Intrapreneurship: ondernemen aan de binnenkantETION
In deze inspiratienota onderzoeken we hoe intrapreneurship een bedrijf wendbaarder en innovatiever kan maken. De conclusie is dat ‘ondernemen aan de binnenkant’ een cruciaal cultuurelement kan zijn om te reageren op disruptieve omgevingen.
Intrapreneurship is ondernemen van binnenuit waarbij medewerkers in een organisatie innovatieve ideeën lanceren én in handen nemen. Intrapreneurship kan op diverse manieren meerwaarde bieden voor een organisatie, zoals hogere betrokkenheid, minder verloop en meer wendbaarheid. Bedrijfsleiders die van hun werknemers ondernemers willen maken, zetten best in op een cultuur van experimenteergedrag en innovatie. We zien dat bedrijven concrete maatregelen kunnen nemen om een cultuur van intrapreneurship tot stand te brengen en ervoor te zorgen dat ideeën ook concrete resultaten opleveren.
Intrapreneurship: ondernemen aan de binnenkantETION
In deze inspiratienota onderzoeken we hoe intrapreneurship een bedrijf wendbaarder en innovatiever kan maken. De conclusie is dat ‘ondernemen aan de binnenkant’ een cruciaal cultuurelement kan zijn om te reageren op disruptieve omgevingen.
Intrapreneurship is ondernemen van binnenuit waarbij medewerkers in een organisatie innovatieve ideeën lanceren én in handen nemen. Intrapreneurship kan op diverse manieren meerwaarde bieden voor een organisatie, zoals hogere betrokkenheid, minder verloop en meer wendbaarheid. Bedrijfsleiders die van hun werknemers ondernemers willen maken, zetten best in op een cultuur van experimenteergedrag en innovatie. We zien dat bedrijven concrete maatregelen kunnen nemen om een cultuur van intrapreneurship tot stand te brengen en ervoor te zorgen dat ideeën ook concrete resultaten opleveren.
In 2014 schreef ik zes artikelen, gevoed door evenzoveel bijeenkomsten van 'Zinvol Leiderschap' (georganiseerd door Bindje). Die artikelen zijn gebundeld in dit boekwerk, dat in gezamenlijkheid verhaalt over het organiseren in de huidige en komende tijd.
Het grote kleine inspiratieboekje voor HR & Nieuw organiserenInge Beckers
De moderne tijd vraagt om nieuwe vormen van organiseren, waarbij hiërarchie en bureaucratie plaats maken voor zelforganisatie en zelfsturing. Hoe kun je als HR-professional de gewenste omslag stimuleren? Op 8 maart 2016 organiseerden wij het congres ‘Nieuw Organiseren: de belangrijkste uitdaging voor HR!’ Speciaal voor dit congres hebben wij dit boekje uitgebracht.
Met bijdragen van:
AUKJE NAUTA (FACTOR VIJF), BERT BLOEM & ANNA VAN DER HORST (MEURS HRM), CHRISTIAN DE WAARD & GUIDO HEEZEN (EFFECTORY), IMMO DIJKMA (HANZE ONTWERPFABRIEK), ARTHUR HOL (HRM COLLEGE), VALENTIJN SPIT & EDGAR KRUYNING (PROGRESSIONAL PEOPLE), JIRTSIN BEENHAKKER & GIELJAN SCHOLING (EXPERTISECENTRUM PLATO), INGE BECKERS (HR COMMUNICATIE), RICHARD VAN DER LEE (THE COMMUNITYMAKERS) EN HARRO LABRUJERE & JAN DE JONGE (NIEUW ORGANISEREN).
White (GREEN;-) Paper AAA (Triple A) Juli 2015Koos Groenewoud
34 pagina's inspiratie en kennis:
White GREEN paper. Over mensen en klanten (Volgens Jos burgers zijn dat overigens ook net mensen…)
http://www.bol.com/nl/p/klanten-zijn-eigenlijk-net-mensen/1001004002737758/?Referrer=ADVNLPPcefbba00cdbf929700a5ae212a010035369
Het lezen en gebruiken van de special kan u helpen met;
• Het verhogen van de kwaliteit van uw (facilitaire en zakelijke) dienstverlening;
• Het leveren van een substantiële bijdrage aan de “War on talent”, door het ontwikkelen van meer teamspirit en een gemotiveerd team;
• Het verhogen van uw kennis op het gebied van Leiderschap, waardoor u een professioneler gesprekspartner en klankbord bent voor de afdeling HRM en uw Board;
• Het realiseren van minder verloop en het verlagen van het ziekteverzuim;
• En – last but not least – zorgt er voor, dat u zelf met meer plezier en minder moeite uw rol kan vervullen. Dat is beter voor uzelf, uw partner, uw medewerk(st)ers, klanten en leveranciers.
Het realiseren van een beter (financieel en operationeel) resultaat is ook goed voor uw eigen motivatie en werkplezier.
De Bundeling van 7 columns die ik in 2007 voor Facility Portal mocht schrijven heb ik in begin 2011 nog eens nagelezen n.a.v. het verzoek om content aan te leveren voor de Facilitaire Databank “de kenniszoeker”. Ze zijn allemaal nog actueel, vandaar mijn besluit om ze te bundelen.
Persoonlijk beleef in het meeste plezier aan de column “Verwachtingen”. Dat gaat over een teleurstellende persoonlijke ervaring met een leverancier (het verbouwen van een badkamer, waar ik overigens met aanmerkelijk minder plezier aan terugdenk; -)
De andere columns gaan over;
• De wijze waarop we als bedrijf een eerste indruk maken bij de receptie;
• De manier waarop we omgaan met onze klanten;
• Servant Leadership;
• Professioneel handelen bij de helpdesk;
• Samenwerking tussen bedrijven (Blue Ocean);
• Het belang van zorgvuldig omgaan met sollicitanten.
Ik wens u veel leesplezier, inspiratie en $ucce$.
Nyenrode, Hoe strategisch is hr wel (of) niet 25/03/2013Flevum
HR | Hoe strategisch is HR wel (of) niet?
Spreker:
Drs. Jo Vincken, director Executive Education aan Nyenrode Business Universiteit
HRM staat voor vele uitdagingen. Het is de verbindende factor tussen topdown sturing en bottom up ontwikkeling. Dit spanningsveld vraagt om een continue afweging van belangrijke thema’s: de rol van HRM binnen de organisatie en de verhouding tot het topmanagement; organisatieontwikkeling (de O, naast de P); de inzet van HR-instrumenten; het HR-dashboard (HR analystics;) en de kwaliteit, organisatie en besturing van de eigen HR-afdeling.
Drs. Jo Vincken – Director Executive Education aan Nyenrode Business Universiteit - zal aan de hand van deze korte theoretische kaders met u het Socratisch debat aangaan rondom de vragen:
• Wat zijn de grootste uitdagingen waar u voor staat?
• Welke kennis en ervaringen heeft u nodig om een goede strategische partner voor uw directie te kunnen zijn?
• Waarom is het vaak moeilijk om de strategische rol te kunnen vervullen?
• Wat maakt u als HR business partner succesvol?
Jo Vincken (1955)
Jo Vincken heeft een lang track record op het gebied van Strategisch HR in het bedrijfsleven en bij de overheid. Zowel in een eindverantwoordelijke HR-positie (Start People en Swets&Zeitlinger) als ook als extern adviseur (Rijnconsult en ZICHTveranderen). Zijn inhoudelijke expertise is change management en HRM.
Betrokken en doordacht, en relativerend naar de menselijke maat, zal hij de deelnemers meenemen langs enkele verdiepende inzichten en deze met hen bespreken.
Jo is december 2012 benoemd op Nyenrode Business Universiteit in de rol van Director Executive Education. Daarvoor was hij Managing Director van het People Management Centre van de Tilburg University.
Wil je weten wat de waarde is voor jou als Zelfstandig Professional of als Directeur, Sales Manager, HR Manager in een organisatie?
Lees hoe Start Connecting je kan helpen met het Ontwerp van een Authentieke Ontwikkel traject voor je organisatie, met als resultaat een hoger prestatie niveau.
Werken aan engagement | Target Point, guide to changeangela van de Loo
In succesvolle organisaties is meer dan 60% van alle mensen in de organisatie engaged. Rationele en emotionele betrokkenheid ofwel betrokken en bevlogen. Hoe hier te komen?
Werken aan engagement | Target Point, guide to changeAngela van de Loo
Rationele en emotionele betrokkenheid, key to success. In winnende organisaties zijn > 60% van de medewerkers verdeeld over de hele organisatie engaged, betrokken en bevlogen. Als manager heb je impact. Wat kun je doen om het engagement te verhogen?
In 2014 schreef ik zes artikelen, gevoed door evenzoveel bijeenkomsten van 'Zinvol Leiderschap' (georganiseerd door Bindje). Die artikelen zijn gebundeld in dit boekwerk, dat in gezamenlijkheid verhaalt over het organiseren in de huidige en komende tijd.
Het grote kleine inspiratieboekje voor HR & Nieuw organiserenInge Beckers
De moderne tijd vraagt om nieuwe vormen van organiseren, waarbij hiërarchie en bureaucratie plaats maken voor zelforganisatie en zelfsturing. Hoe kun je als HR-professional de gewenste omslag stimuleren? Op 8 maart 2016 organiseerden wij het congres ‘Nieuw Organiseren: de belangrijkste uitdaging voor HR!’ Speciaal voor dit congres hebben wij dit boekje uitgebracht.
Met bijdragen van:
AUKJE NAUTA (FACTOR VIJF), BERT BLOEM & ANNA VAN DER HORST (MEURS HRM), CHRISTIAN DE WAARD & GUIDO HEEZEN (EFFECTORY), IMMO DIJKMA (HANZE ONTWERPFABRIEK), ARTHUR HOL (HRM COLLEGE), VALENTIJN SPIT & EDGAR KRUYNING (PROGRESSIONAL PEOPLE), JIRTSIN BEENHAKKER & GIELJAN SCHOLING (EXPERTISECENTRUM PLATO), INGE BECKERS (HR COMMUNICATIE), RICHARD VAN DER LEE (THE COMMUNITYMAKERS) EN HARRO LABRUJERE & JAN DE JONGE (NIEUW ORGANISEREN).
White (GREEN;-) Paper AAA (Triple A) Juli 2015Koos Groenewoud
34 pagina's inspiratie en kennis:
White GREEN paper. Over mensen en klanten (Volgens Jos burgers zijn dat overigens ook net mensen…)
http://www.bol.com/nl/p/klanten-zijn-eigenlijk-net-mensen/1001004002737758/?Referrer=ADVNLPPcefbba00cdbf929700a5ae212a010035369
Het lezen en gebruiken van de special kan u helpen met;
• Het verhogen van de kwaliteit van uw (facilitaire en zakelijke) dienstverlening;
• Het leveren van een substantiële bijdrage aan de “War on talent”, door het ontwikkelen van meer teamspirit en een gemotiveerd team;
• Het verhogen van uw kennis op het gebied van Leiderschap, waardoor u een professioneler gesprekspartner en klankbord bent voor de afdeling HRM en uw Board;
• Het realiseren van minder verloop en het verlagen van het ziekteverzuim;
• En – last but not least – zorgt er voor, dat u zelf met meer plezier en minder moeite uw rol kan vervullen. Dat is beter voor uzelf, uw partner, uw medewerk(st)ers, klanten en leveranciers.
Het realiseren van een beter (financieel en operationeel) resultaat is ook goed voor uw eigen motivatie en werkplezier.
De Bundeling van 7 columns die ik in 2007 voor Facility Portal mocht schrijven heb ik in begin 2011 nog eens nagelezen n.a.v. het verzoek om content aan te leveren voor de Facilitaire Databank “de kenniszoeker”. Ze zijn allemaal nog actueel, vandaar mijn besluit om ze te bundelen.
Persoonlijk beleef in het meeste plezier aan de column “Verwachtingen”. Dat gaat over een teleurstellende persoonlijke ervaring met een leverancier (het verbouwen van een badkamer, waar ik overigens met aanmerkelijk minder plezier aan terugdenk; -)
De andere columns gaan over;
• De wijze waarop we als bedrijf een eerste indruk maken bij de receptie;
• De manier waarop we omgaan met onze klanten;
• Servant Leadership;
• Professioneel handelen bij de helpdesk;
• Samenwerking tussen bedrijven (Blue Ocean);
• Het belang van zorgvuldig omgaan met sollicitanten.
Ik wens u veel leesplezier, inspiratie en $ucce$.
Nyenrode, Hoe strategisch is hr wel (of) niet 25/03/2013Flevum
HR | Hoe strategisch is HR wel (of) niet?
Spreker:
Drs. Jo Vincken, director Executive Education aan Nyenrode Business Universiteit
HRM staat voor vele uitdagingen. Het is de verbindende factor tussen topdown sturing en bottom up ontwikkeling. Dit spanningsveld vraagt om een continue afweging van belangrijke thema’s: de rol van HRM binnen de organisatie en de verhouding tot het topmanagement; organisatieontwikkeling (de O, naast de P); de inzet van HR-instrumenten; het HR-dashboard (HR analystics;) en de kwaliteit, organisatie en besturing van de eigen HR-afdeling.
Drs. Jo Vincken – Director Executive Education aan Nyenrode Business Universiteit - zal aan de hand van deze korte theoretische kaders met u het Socratisch debat aangaan rondom de vragen:
• Wat zijn de grootste uitdagingen waar u voor staat?
• Welke kennis en ervaringen heeft u nodig om een goede strategische partner voor uw directie te kunnen zijn?
• Waarom is het vaak moeilijk om de strategische rol te kunnen vervullen?
• Wat maakt u als HR business partner succesvol?
Jo Vincken (1955)
Jo Vincken heeft een lang track record op het gebied van Strategisch HR in het bedrijfsleven en bij de overheid. Zowel in een eindverantwoordelijke HR-positie (Start People en Swets&Zeitlinger) als ook als extern adviseur (Rijnconsult en ZICHTveranderen). Zijn inhoudelijke expertise is change management en HRM.
Betrokken en doordacht, en relativerend naar de menselijke maat, zal hij de deelnemers meenemen langs enkele verdiepende inzichten en deze met hen bespreken.
Jo is december 2012 benoemd op Nyenrode Business Universiteit in de rol van Director Executive Education. Daarvoor was hij Managing Director van het People Management Centre van de Tilburg University.
Wil je weten wat de waarde is voor jou als Zelfstandig Professional of als Directeur, Sales Manager, HR Manager in een organisatie?
Lees hoe Start Connecting je kan helpen met het Ontwerp van een Authentieke Ontwikkel traject voor je organisatie, met als resultaat een hoger prestatie niveau.
Werken aan engagement | Target Point, guide to changeangela van de Loo
In succesvolle organisaties is meer dan 60% van alle mensen in de organisatie engaged. Rationele en emotionele betrokkenheid ofwel betrokken en bevlogen. Hoe hier te komen?
Werken aan engagement | Target Point, guide to changeAngela van de Loo
Rationele en emotionele betrokkenheid, key to success. In winnende organisaties zijn > 60% van de medewerkers verdeeld over de hele organisatie engaged, betrokken en bevlogen. Als manager heb je impact. Wat kun je doen om het engagement te verhogen?
Verslag van MBA afstudeeronderzoek waarbij er 5 eigenschappen van leiders van belang (b)lijken te zijn bij het nieuwe werken.
Het onderzoek gaat eerst in op de vraag wat HNW volgens de theorie is en welke kenmerken van leiderschap daarbij mogelijk relevant zijn. Daarna is gekeken of deze kenmerken bij 15 leidinggevende in de praktijk zichtbaar zijn.
Vitaliteitsmanagement gericht op amplitie, beoogt de vitaliteit, werkvermogen en employability van alle medewerkers te versterken en voorziet hierdoor in duurzame inzetbaarheid.
Deze presentatie is de 'tegenhanger' van de IiP presentatie gedateerd 310112. De eerste verzorgde ik voor directieleden en managers. Deze, de 2e, verzorgde ik voor personeelsvertegenwoordigers. Kortom, naast 'tegenhangers' vullen ze elkaar ook aan.
Similar to Jan_den_Breejen_-_Doe_het_eens_andersom (20)
Summary of my book The High Performance Organisation (2017 edition)Jan-Dirk den Breejen ∴
The document discusses building high performance organizations through developing high performing individuals. It argues that organizations need to move beyond narrow job descriptions and focus on developing four key competencies in employees: business/goal orientation, planning/procedures, self-organization/creativity, and valuing people/motivation. High performing individuals have developed all four competencies and can adapt their behavior to different situations. The document recommends using tools like the HPO-Scan survey to assess organizational culture and identify areas for growth, and facilitating learning workshops to help employees and organizations reach their full potential.
The document discusses building high performance organizations through developing high performing individuals. It argues that organizations need to move beyond narrow job descriptions and focus on developing four key competencies in employees: business and goal orientation, planning and procedures, self-organization and creativity, and focus on people and motivation. High performing individuals have developed all four competencies and can adapt their behavior to different situations. Organizations should combine work with learning to help employees develop new, more collaborative behaviors and excel in an environment of constant change and disruption.
Jan-Dirk den Breejen received a certificate of achievement from MITx for successfully completing the course "15.671.0x: u.lab 0x: Leading Awareness-Based Systems Change - How to Sense and Actualize the Future". The certificate was issued on August 15, 2016 and was signed by Otto Scharmer from MIT and Sanjay Sarma from MIT, verifying Jan-Dirk den Breejen's completion of the online course.
The document is a scanned image of a receipt from a restaurant called "The Grill" dated January 15th, 2023. It shows a subtotal of $23.45, tax of $1.72, and a total of $25.17 paid with a credit card ending in 4321. The receipt includes items purchased: a cheeseburger, fries, and a soda.
1) Five key factors contribute to a high performance organization: quality management, openness, readiness for action, long-term focus, and continuous employee improvement. High performing employees are focused on customers, quality, and improvement and inspire collaboration.
2) Narrow job descriptions can lead to "acquired dependency" where employees avoid risks and wait for permission. Getting employees out of their comfort zone with challenges can enhance innovation.
3) High performance individuals exhibit new behaviors like openness, action-orientation, entrepreneurship, collaboration and results. Combining work and learning helps develop these behaviors.
1. 50
I S B W O P L E I D I N G & T R A I N I N G 2 0 1 1
| BEDRIJFSKUNDE
BEDRIJFSKUNDE
Management anarchie
Binnen bedrijven en organisaties heersen ontelbare ideeën. Door
verouderde leiderschap schatten veel bedrijven deze ideeën
vaak niet op de juiste waarde. Het is de hoogste tijd om mede-
werkers meer verantwoordelijkheid te geven en te betrekken bij
het oplossen van problemen, het beter en effectiever maken van
organisatie en te innoveren van onderop zoals Den Breejen zegt:
power to the people.
‘Je ziet al dat sommige bedrijven via crowdsourcing hun klanten
laten meedenken in productontwikkeling maar bedrijven benut-
ten nog te weinig het potentieel van medewerkers als het gaat
om beleid en product- of procesinnovatie. Het loont aantoon-
baar om mensen meer vrijheid geven door bijvoorbeeld zelfstu-
rende teams of ‘team brain’ bijeenkomsten in te zetten waarbij
mensen worden losgelaten. Veel klassieke managers vinden an-
dersom managen eng. Ze zijn bang dat de creativiteit van hun
ondergeschikten hun eigen gezag ondermijnt, zo blijkt uit recent
onderzoek. Terwijl je mensen meer vrijheid kunt geven maar te-
gelijkertijd ook harde afspraken kunt maken over doelstellingen
targets.’ Het is heel belangrijk dat managers ‘afgerekend’ worden
op de ontwikkeling van hun medewerkers. De ING doet dat en
het rendement van het leren is enorm toegenomen.
De vitale en betrokken medewerker
Volgens Den Breejen zorgt meer ruimte voor creativiteit voor vi-
talere medewerkers. ‘Niets is mooier dan dat je in je dagelijks
werk uit je routine wordt gehaald en mee mag denken om je
Het klassieke top-down management werkt niet meer. De snelheid waarmee de wereld verandert en de
toegenomen concurrentie, maakt dat het klassieke management ervoor zorgt dat bedrijven en organisaties te
traag reageren op ontwikkelingen van buitenaf.Volgens managementauteur Jan den Breejen is het tijd voor
andersom managen.
2. 51
I S B W O P L E I D I N G & T R A I N I N G 2 0 1 1
isbw.nl0418-688 588 BEDRIJFSKUNDE |
werk beter of anders te doen. Het feit dat mensen ruimte krijgen
om ideeën naar voren te schuiven en dat ze gehoord worden
geeft ze 88% meer zelfvertrouwen en werkplezier, zo blijkt uit
een onderzoek dat hij heeft verricht.
Deze trend noemt men sociale innovatie, Kaizen of Lean. Al
doende leren experimenteren waar bedrijven als Nissan, ING en
Nedtrain al concreet meer aan de slag zijn gegaan en harde re-
sultaten boeken. En denk nu niet dat het medewerkers ontslaat
van hun verantwoordelijkheid en dat ze de hele dag lopen te
dagdromen om wat leuke dingen te bedenken, het stelt hogere
eisen aan de werknemer, ze komen uit hun comfort-zone.’
Den Breejen ziet het ontwikkelen van ‘high performance werkne-
mers’ als zijn missie in zijn functie als programmanager bij het
ISBW. Hij heeft hier in 1995 de Personal Performance Methode ont-
wikkeld waarbij leren en werken hand in hand gaan. ‘Mensen die
daarmee een opleiding volgen, worden getoetst aan de hand van
een business case. In het bedenken en maken van die case gaan ze
met de theorie een concreet verbeterproject maken voor een pro-
bleem of kans binnen hun organisatie. Dat kan van toepassing zijn
op de eigen afdeling maar dat kan ook een bedrijfsbreed werkpro-
ces zijn. 88% van alle businesscases wordt ook echt in- of uitge-
voerd. De gemiddelde winst is € 25.580,- en 11% levert meer dan
een ton op. Je ziet dat de cursisten persoonlijk gegroeid zijn en
meer passie voor het werk hebben gekregen. Moet ik nog meer
zeggen dat andersom managen werkt?’
Creativiteit en zelfsturing vereist leiderschap
Andersom managen begint volgens Den Breejen met de vraag
vanuit het management aan medewerkers: wat zou jij willen en
kunnen bijdragen aan de organisatiedoelen en wat heb je daar-
voor nodig? Vraag aan medewerkers een duidelijk plan met een
duidelijke visie en daag ze uit een analyse te maken en om hun
voorstel te beargumenteren. Probeer resultaatafspraken anders
te maken. Kijk niet alleen naar targets maar ook naar zaken als
mate van klanttevredenheid en persoonlijke groei. Maak voor lei-
dinggevende afspraken over de mate van bevlogenheid en groei
van medewerkers.‘Ik merk dat managers steeds beter in staat zijn
om ook de meer sociaal-emotionele ontwikkeling van medewer-
kers te faciliteren. Dat is voor mij de basis om mensen een gro-
Drs. Jan D. den Breejen CM, CT (1963) is managementauteur en partner bij Personae en
Securex HR Research. Hij werkt part time als programmamanager bij het ISBW. Daarnaast is
hij lector bij de Schouten & Nelissen University en verbonden aan de Speakers Academy.
Zijn boek ‘De High Performance Organisatie: een integrale benadering’ (Kluwer 2009) werd in
2010 het nr.1 managementboek in de categorieën Lerende Organisatie, Performance
Management en Slow Management.
WIE IS
JAN
DEN BREEJEN
tere bijdrage te laten leveren aan bedrijfsdoelstellingen. Ik denk
dat we nu in een tijdperk terecht komen dat we een grotere be-
hoefte krijgen aan zingeving, inspiratie en de meer ‘zachte’ kant
van werk. Vooral op het hogere management niveau hebben we
gemerkt dat grote ego’s en het blind nastreven van snel financi-
eel gewin desastreuze gevolgen kunnen hebben. Dat is een ver-
keerd signaal is geweest naar de mensen op de vloer. Faciliterend
leiderschap is de sleutel om een high performance organisatie te
worden’.
‘Het is de
hoogste tijd om
medewerkers
meer verant-
woordelijkheid
te geven en te
betrekken bij
het oplossen
van problemen.’