Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM NGHĨA HÒA
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01
Đà Nẵng – Năm 2021

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thanh Liêm
Phản biện 1: PGS.TS. Trần Trung Vinh
Phản biện 2: TS. Lê Quang Hiếu
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại
học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 3 năm
2021
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thuế là nguồn thu chủ yếu của Ngân sách Nhà nước, là công
cụ góp phần điều chỉnh các mục tiêu kinh tế vĩ mô của Nhà nước,
giúp điều tiết nền kinh tế và đảm bảo công bằng xã hội. Hơn 75 năm
hình thành và phát triển của hệ thống thuế Việt Nam, đội ngũ công
chức thuế có vai trò đặc biệt quan trọng, là lực lượng nòng cốt, trực
tiếp thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ngành thuế và đóng góp rất
nhiều công sức vào thành tích của ngành thuế. Thực trạng quản lý
thuế nước ta tuy đã có nhiều bước phát triển đáng ghi nhận, nhưng
vẫn còn khoảng cách khá xa so với các nước tiên tiến, các vấn đề
như: thiếu kiến thức chuyên sâu, thiếu chuyên nghiệp và thiếu kỹ
năng quản lý thuế hiện đại vẫn tồn tại trong đội ngũ công chức thuế.
Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi cũng không nằm ngoài thực trạng
đó. Việc phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế ngoài những tồn tại
chung của toàn xã hội thì vẫn tồn tại nhiều bất cập. Công tác này còn
thiếu đồng bộ và chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển trong giai
đoạn hiện nay và thời gian tới. Về cơ bản, hoạt động trên vẫn thực
hiện theo các thói quen đã hình thành từ trước. Cơ cấu nguồn nhân
lực chưa thật sự bám sát các nhiệm vụ của cơ quan, việc đào tạo để
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động chưa
thật sự xuất phát từ yêu cầu của công việc và khả năng của người lao
động mà chỉ mang tính định hướng từ cấp trên cao hơn.
Từ nhận thức bản thân về ý nghĩa và tầm quan trọng của công
tác đào tạo và phát triển nhân sự, cũng như thực sự mong muốn một
sự đổi mới căn bản, toàn diện nguồn nhân lực cho ngành thuế nói
chung và Cục thuế Tỉnh Quảng Ngãi nói riêng, tác giả đã chọn đề tài

VIETKHOALUAN.COM
2
“Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi” làm
đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu làm sáng tỏ những lý luận và vấ đề cơ bản về phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó đưa ra các đề xuất cac nội
dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cho phù hợp với bối
cảnh thực tế hiện nay cũng như trong tương lai. Cụ thể:
- Phân tích và đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn
nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi với mục tiêu chính là xác
định được điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn, những gì đã
làm được, cũng như chưa làm được để làm tiền đề cho việc đề xuất
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng
Ngãi.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản, đơn giản, dễ hiểu
với mục đích để phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi nhằm mang lại hiệu quả trong công tác
quản lý thuế, đáp ứng mục tiêu phát triển ngành Thuế ở địa phương
trong hiện tại và tương lai.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác quản lý, đào tào và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi.
- Khách thể nghiên cứu: Tất các các lãnh đạo, cán bộ, công
chức, người lao động tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi, các chuyên gia
đầu ngành, các trưởng phòng tại Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi và lãnh
đạo các chi cục thuế trên địa bàn.

VIETKHOALUAN.COM
3
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung
liên quan đến công tác quản lý, đào tào và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức thuế.
- Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại tỉnh Quảng
Ngãi (gồm Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi và các chi cục thuế trên địa
bàn tỉnh).
- Về thời gian: nghiên cứu thực hiện trong khoảng thời gian
đến năm 2020. Và các đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
khoảng thời gian 2021 -2024.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như:
phương pháp thống kê, mô tả; thống kê phân tích; tổng hợp, phân
tích, so sánh; và đặc biệt là phương pháp điều tra xã hội học... Cụ
thể:
- Phương pháp thu thập số liệu: Các các văn bản liên quan đến
công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; số liệu
tổng hợp, số liệu thống kê CBCC từ năm 2016-2019 của Phòng Chức
năng và Phòng Tổ chức Cán bộ Cục Thuế…
- Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về
phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi trong năm
2020, trong đó tập trung chủ yếu vào khảo sát phẩm chất; kỹ năng;
động lực thúc đẩy và tiến hành phỏng vấn, điều tra mẫu đối với
CBCC đang làm việc tại Cục Thuế bao gồm: các phòng ban, lãnh
đạo, quản lý.
- Phương pháp phân tích số liệu: các số liệu được cung cấp bởi
nguồn thông tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích. Công cụ

VIETKHOALUAN.COM
4
dung để xử lý số liệu là Excel.
- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi
nguồn thông tin thứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về
số lượng, chất lượng sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để
xây dựng, phát triển NNL tại Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi trong giai
đoạn hiện nay nhằm hoàn thành tốt kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội
của địa phương.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo
thì nội dung của luận văn kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức, đơn vị.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua.
Chương 3. Hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ tại
Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
Vì phạm vi không gian nghiên cứu là tại Cục thuế tỉnh Quảng
Ngãi và các chi cục thuế trên địa bàn, đây là các tổ chức cơ quan
hành chính, do đó ta sẽ chỉ đề cập đến đến các khái niệm liên quan

VIETKHOALUAN.COM
5
đến phát triển nguồn nhân lực trong một cơ quan hành chính.
a. Nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công
chức hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể
các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy
hành chính. Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức
lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc
điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con người sử dụng trong quá
trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả năng hiện thực nếu
nó được sử dụng và quản lý đúng đắn
b. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
phát triển nguồn nhân lực hành chính có thể được hiểu là tổng
hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí
sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích
động cơ, thái độ làm việc của người lao động, cụ thể là CBCC, nhằm
đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu
và định hướng phát triển của cơ quan hành chính.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với nhân viên
b. Đối với tổ chức
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ viên
chức a. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
b. Là những người thực hiện công quyền
c. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một

VIETKHOALUAN.COM
6
tổ chức là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại
nhân lực trong một tổ chức. Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành
phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải
xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho
hợp lý và cơ cấu này phải thường xuyên được bám sát để phục vụ
cho mục tiêu của tổ chức
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn
nhân lực
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người
lao động những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để
theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay.
Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
chủ yếu dựa vào công tác đào tạo. Cho nên bất kể tổ chức nào cũng
phải coi trọng công tác đào tạo. Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng
cho được yêu cầu của việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3. Phát triển kỹ năng cho nguồn nhân lực
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết
quả đào tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc
vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá
nhân đó phải biết mình cần phải làm những việc gì và làm những
việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế
nào. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục
trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về công
việc phải làm.
Kỹ năng của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển
thông qua quá trình được đào tạo và cũng phụ thuộc vào kiến thức,

VIETKHOALUAN.COM
7
kinh nghiệm của cá nhân người lao động. Chính v vậy, bên cạnh sự
nỗ lực của tổ chức thì bản thân người lao động cũng cần phải chủ
động tích cực và luôn có tinh thần tự học hỏi để nâng cao kỹ năng
của bản thân
1.2.4. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
Để nâng cao nhận thức cho người lao động trong tổ chức cần
phải có biện pháp như: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách
kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ
làm việc... Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn
không ngừng rèn luyện và tự học hỏi để nâng cao trình độ nhận thức.
1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đầy ngƣời lao động
Có 3 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC trong
cơ quan hành chính, đó là yếu tố đánh giá thành tích công việc; môi
trường làm việc và cơ hội thăng tiến, người lao động mới gắn bó với
tổ chức, đơn vị của mình hơn. Ba nhóm yếu tố được cụ thể hóa như
sau:
a. Đánh giá thành tích công việc
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của
nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thực hiện tốt việc đánh
giá thành tích công việc sẽ khuyến khích người lao động hăng say,
phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh
nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất và hiệu quả làm việc
b. Môi trường làm việc
Điều kiện làm việc, hay nói rộng ra là môi trường làm việc, là
tất cả các yếu tố tác động đến cơ thể con người trong quá trình lao
động. Nó bao gồm các nhóm yếu tố: nhóm yếu tố về khí hậu, nhóm
yếu tố vệ sinh y tế; nhóm yếu tố thẩm mỹ; bầu không khí tập thể;

VIETKHOALUAN.COM
8
nhóm yếu tố về cơ sở vật chất;..
c. Phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao hơn trong tập
thể. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến
hợp lý là việc dùng sự thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao
tính tích cực làm việc của người lao động
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài
Môi trường tự nhiên
Môi trường kinh tế
Môi truờng khoa học kỹ thuật - công nghệ
Môi trường chính trị, văn hóa, xã hội
1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức
Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ
chức về công tác đào tạo phát triển
Văn hoá tổ chức
Môi trường làm việc
Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào
tạo
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CỤC THUẾ QUẢNG
NGÃI ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

VIETKHOALUAN.COM
9
2.1.1. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi
2.1.2. Đặc điểm về công tác tổ chức quản lý
2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI
THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Cục
Thuế a. Số lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Ngãi
Trong thời gian qua, cùng với các cấp, các ngành khác, ngành
Thuế đã có nhiều nỗ lực thực hiện cải cách hành chính, xây dựng các
tiêu chí nhằm vươn tới mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ công chức
chuyên nghiệp, hiện đại. Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ và công
tác cán bộ luôn được Cục Thuế quan tâm. Công tác tuyển dụng, Đào
tạo, bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển, khen thưởng và xử lý cán bộ
vi phạm được thực hiện đúng quy trình, quy định, đảm bảo dân chủ,
công khai và phát huy hiệu quả trong công tác quản lý thuế. Công tác
luân phiên, luân chuyển cán bộ được thực hiện trên cơ sở sắp xếp
đúng người, đúng việc và không ngừng nâng cao trình độ chuyên sâu
theo từng lĩnh vực.
b. Cơ cấu NNL theo giới tính
Theo số liệu báo cáo ngành Thuế tỉnh Quảng Ngãi, thì giai
đoạn 2016 – 2019, số lao động nam có xu hướng giảm và lao động
nữ có xu hướng tăng lên về cả số lượng và tỷ trọng. Năm 2019, số
lao động nam là 251 người, chiếm tỷ trọng 54,0%; số lao động nữ là
229 người, chiếm tỷ trọng 46,0%. Đồng thời, tỷ lệ CBCB nữ giữ
chức vụ lãnh đạo cũng có xu hướng tăng trong các năm qua. Điều
này cho thấy Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi đã và đang làm rất tốt trong
việc điều chỉnh việc cân bằng giới trong ngành theo chủ trương của

VIETKHOALUAN.COM
10
Đảng và Nhà nước đưa ra.Tuy nhiên, giai đoạn 2016 đến nay, vẫn
chưa có CBCC nữ nào giữ chức vụ Cục trưởng hoặc Phó Cục trưởng
Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi
c. Cơ cấu theo bộ phận chức năng
Nói chung sự sắp xếp các nguồn lực tại các phòng, đơn vị, lĩnh
vực tại ngành Thuế Quảng Ngãi tương đối phù hợp với từng năng
lực của CBCC. Đáp ứng tương đối về yêu cầu của công việc. Tuy
nhiên do có sự đòi hỏi về chuyên môn của từng phòng, lĩnh vực khác
nhau cho nên sự phân bổ nguồn nhân lực chưa thật sự thống nhất và
đồng đều. Cuối năm 2018, do diễn ra sự kiện sát nhập các chi cục
thuế, giảm đầu mối, giảm biên chế, dẫn đến tình trạng, có lĩnh vực,
phòng, đơn vị thừa người, có nơi thì thiếu, một số CBCC phải kiêm
nhiệm.
d. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi có ảnh hưởng đến hiệu quả công
việc của tổ chức. CBCC của ngành thuế Quảng Ngãi có độ tuổi rộng,
trải từ 24 tuổi đến dưới 62 tuổi. Độ tuổi CBCC từ 30 đến 50 tuổi
chiếm tỷ trọng cao nhất. Nhìn chung, cơ cấu CBCC theo độ tuổi của
ngành Thuế Quảng Ngãi tương đối hợp lý và ổn định. Độ tuổi từ 30
đến dưới 50 chiếm tỷ trọng và số lượng lớn, đây là độ tuổi có kinh
nghiệm, trình độ chuyên môn cao, bản lĩnh, giải quyết tốt các yêu
cầu của công việc. Đồng thời độ tuổi dưới 30 cũng không ngừng tăng
qua các năm, đây là lực lượng kế cận vững chắc, với tinh thần, nhiệt
huyết cao, tiếp cận nhanh với công nghệ hiện đại sẽ bù đắp được sự
thiếu hụt do các CBCC về hưu để lại.
2.2.2. Thực trạng về trình độ CMNV của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực tại Cục Thuế hầu hết đều đã qua đào tạo,

VIETKHOALUAN.COM
11
chủyếu là lao động có trình độ cao như ĐH, sau ĐH. Trình độ
CMNV của NNL tại Cục Thuế đang ngày càng phát triển.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC ngành Thuế
Quảng Ngãi không ngừng được nâng cao các năm. Đây là xu thế tất
yếu tròn thời đại bùng nổ về khoa học và công nghệ. Điều này có
được là nhờ việc kiểm soát, phân loại tốt nguồn nhân lực từ ngay
khâu đầu vào tuyển dụng.
2.2.3. Thực trạng về kỹ năng của NNL
Hiện nay,các CBCC mới đều được bồi dưỡng nghiệp vụ do
Tổng cục thuế tổ chức, sau mỗi chuyên đề đều được đánh giá, xếp
loại qua hình thức kiểm tra và được cấp chứng chỉ sau khoá học. Sau
khi được đào tạo, bồi dưỡng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận
chính trị và năng lực công tác của cán bộ được nâng lên một bước,
có thể đáp ứng được với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới
a. Thực trạng về trình độ quản lý nhà nước
- CBCC có trình độ quản lý nhà nước hạng chuyên viên chính
chiếm tỷ trọng thấp nhất, nhưng cũng có xu hướng tăng qua các năm.
Năm 2019 con số này tăng lên là 12 người, tương ứng với tỷ lệ 2,5%
trên tổng số CBCC. Đây là lực lượng có trình độ chuyên môn cao
nhất, bản lĩnh chính trị vững vàng, được xếp vào các vị trị lãnh đạo
của Cục Thuế, lãnh đạo các phòng và cà Chi cục thuế.
- CBCC có trình độ chuyên viên về quản lý nhà nước chiếm số
lượng và trọng cao thứ 2, cũng có xu hướng tăng lên qua các năm.
Đây là lực lượng có trình độ chuyên môn tốt, bản lĩnh chính trị vững
vàng, đa số được xếp làm lãnh đạo các đội thuộc chi cục thuế.
- CBCC chưa qua đào chiếm tỷ lệ cao nhất, nhưng có xu
hướng giảm qua các năm. Đây là điều dễ hiểu. Vì các CBCC được

VIETKHOALUAN.COM
12
cử đi học các lớp bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước đều phải
năm trong quy hoạch làm lãnh đạo các đội phòng. Và quy trình quy
hoạch, chọn lọc của ngành thuế cũng rất khắc khe, số lượng không
nhiều.
b. Thực trạng về trình độ lý luận chính trị
- CBCC có trình độ lý luận chính trị hạng cao cấp, cử nhân
chiếm tỷ trọng thấp nhất, nhưng cũng có xu hướng tăng qua các năm.
Năm 2019 con số này tăng lên là 11 người, tương ứng với tỷ lệ 2,3%
trên tổng số CBCC. Đây là lực lượng có trình độ chuyên môn cao
nhất, bản lĩnh chính trị vững vàng, được xếp vào các vị trị lãnh đạo
của Cục Thuế, lãnh đạo các phòng và cà Chi cục thuế.
- CBCC có trình độ trung cấp về lý luận chính trị chiếm số
lượng và trọng cao thứ 2, cũng có xu hướng tăng lên qua các năm.
Đây là lực lượng có trình độ chuyên môn tốt, bản lĩnh chính trị vững
vàng, đa số được xếp làm lãnh đạo các đội thuộc chi cục thuế.
- CBCC chưa qua đào chiếm tỷ lệ cao nhất, nhưng có xu
hướng giảm qua các năm. Đây là điều dễ hiểu. Vì các CBCC được
cử đi học các lớp bồi dưỡng về lý luận chính trị đều phải năm trong
quy hoạch làm lãnh đạo các đội phòng. Và quy trình quy hoạch, chọn
lọc của ngành thuế cũng rất khắc khe, số lượng không nhiều.
c. Các kỹ năng khác
Kết quả khảo sát ở bảng cho thấy trong các tiêu chí đánh giá
về mức độ đáp ứng kỹ năng của CBCC tại Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi
thì trên tất các các tiêu chí thì CBCC ngành Thuế Quảng Ngãi đều
đáp ứng được yêu cầu
2.2.4. Thực trạng về nhận thức của NNL

VIETKHOALUAN.COM
13
Trong thời gian qua, Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi đã có nhiều cố
gắng trong việc nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực như: tổ chức
các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ; tập huấn kỹ năng thực thi
công vụ, tổ chức tham quan học tập kinh nghiệm ở một số tỉnh thành
trong và ngoài nước; các buổi nói chuyện chuyên đề về đẩy mạnh
việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh
theo tinh thần Chỉ thị 05, các buổi hội thảo khoa học, trao đổi, chia
sẻ kinh nghiệm… Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng như đã nói
ở trên vẫn chưa khoa học, chưa có chiến lược bài bản nên cán bộ
công chức chưa thấy được vai trò, mục tiêu của việc đào tạo. Một số
CBCC chưa nhận thức được đầy đủ về sự cần thiết phải thay đổi
công việc trong tương lai gần, còn có thái độ trông chờ, ỷ lại vào mối
quan hệ quen biết, chưa thực sự chuẩn bị để sẵn sàng chấp nhận
những thay đổi đó, chưa cảm nhận được những đòi hỏi và áp lực của
hội nhập và cạnh tranh quốc tế.
2.2.5. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy
a. Đánh giá thành tích công việc
Trong những năm qua, ngành Thuế tỉnh Quảng Ngãi luôn
nhận được sự quan tâm chỉ đạo sát sao của các cấp uỷ Đảng, sự phối
hợp trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, sự đồng hành, ủng hộ của
doanh nghiệp. Nhờ đó, Đảng bộ Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi đã hoàn
thành tốt nhiệm vụ chính trị và xây dựng đảng.
Trong nhiều năm liền, Đảng bộ Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi
được công nhận là "Đảng bộ trong sạch, vững mạnh toàn diện".
Nhiều tập thể và cá nhân đã được nhà nước tặng thưởng Huân
chương; Chính phủ, Bộ Tài chính, UBND tỉnh tặng Bằng khen; Tổng
cục Thuế tặng giấy khen và nhiều danh hiệu thi đua khác.

VIETKHOALUAN.COM
14
b. Môi trường làm việc
Sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của các cấp lãnh đạo trong việc thực
hiện các chủ trương, chính sách của ngành, các quy định, tiêu chuẩn
những điều cần “xây” và “chống” đối với cấn bộ thuế, thực hiện Cuộc
vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”,
những năm qua ngành thuế Quảng Ngãi thường xuyên tuyên truyền về
tư tưởng, tấm gương đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh gắn với những
tiêu chuẩn cần “xây” với những điều cần “chống” đối với toàn thể công
chức ngành thuế, đã tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức và hành
động của cán bộ, đảng viên, công chức trong việc rèn luyện, tu dưỡng
phẩm chất, đạo đức cách mạng, không ngừng trau dồi đức tính cần,
kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư theo lời dạy của Bác Hồ.
Công tác xây dựng hệ thống công sở theo chương trình cải
cách, hiện đại hoá những năm qua đạt được kết quả tốt. Cùng với
việc thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách, các hoạt động văn hóa văn
nghệ, thể thao diễn ra sôi nổi và mang lại kết quả rất đáng khen ngợi.
c. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Công tác quy hoạch cán bộ kế cận, bổ sung kịp thời vào các
chức danh quản lý, thay thế một số cán bộ đến đến tuổi về nghỉ chế
độ hoặc thuyên chuyển công tác. Để nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực và tạo được sử thăng tiến hợp lý, ngành thuế Quảng
Ngãi cần sớm có những đề bạt thăng chức hợp lý cho những người
đạt được thành tích cao trong công việc, để có động cơ thúc đẩy
CBCC làm việc hăng hái, nhiệt tình hơn.
Tuy nhiên, Cục Thuế lại chưa có một chế độ thăng tiến rõ
ràng, chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân
viên. Hay nói đúng hơn, cách thức đề bạt còn phụ thuộc nhiều vào

VIETKHOALUAN.COM
15
quan điểm cá nhân và mang tính cảm tính của lãnh đạo các cấp trong
Cục Thuế, nhất là tâm lý “sống lâu lên lão làng”, việc đề bạt còn
mang tính chủ quan, thiếu căn cứ chuyên môn, thành tích công việc.
Bên cạnh đó nguồn nhân lực sau đào tạo cũng chưa có một chính
sách ưu tiên trong đề bạt.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc và tồn tại cần khắc phục
a. Kết quả đạt được
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế trong thời
gian qua đã được một số thành quả sau:
Thứ nhất, cơ cấu NNL tương đối hợp lí, phù hợp với yêu cầu
của cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế nhất là yêu cầu về quản lý
Thuế. Nhìn chung, Cục Thuế đã xây dựng được một bộ phận quản lý
nguồn nhân lực nói chung, cơ cấu bộ máy quản lý phát triển NNL
nói riêng mang tính hệ thống và chặt chẽ, mang lại hiệu quả cao. Số
lượng NNL của Cục đã đáp ứng được yêu cầu công việc. Hơn nữa
những cán bộ có trình độ đại học, trên đại học tăng lên qua các năm
đã nâng cao chất lượng NNL cho ngành Thuế nói chung và Cục
Thuế Quảng Ngãi nói riêng.
Thứ hai, trình độ CMNV và các kỹ năng, nhận thức của NNL
tại Cục Thuế càng ngày càng được nâng cao. Năng lực của NNL tại
Cục Thuế thể hiện rõ ở trình độ CMNV ngày càng cao (đa số đạt
trình độ ĐH, sau ĐH), từ đó làm cho các kỹ năng và nhận thức của
NNL trong Cục Thuế được nâng cao. CBCC Cục thuế tỉnh Quảng
Ngãi đã được nâng cao cả về trình độ CMNV, lý luận chính trị và
năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đảm bảo hoàn

VIETKHOALUAN.COM
16
thành chức trách, nhiệm vụ được giao. Các cấp lãnh đạo, quản lý của
Cục thuế cũng như các phòng đã nâng cao trách nhiệm của mình,
chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất chính trị, kiến
thức và năng lực; quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ kế cận, đảm
bảo có sự chuyển tiếp của các thế hệ.
Thứ ba, Cục Thuế đã có thành công trong việc nâng cao các
động lực thúc đẩy nhằm thu hút NNL có năng lực cao về làm việc
nhất là có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm lâu năm
trong ngành Tài chính.
Bên cạnh đó, Cục Thuế đã tạo được điều kiện tốt để người lao
động có điều kiện học hỏi và cũng xây dựng được một môi trường
văn hóa, môi trường làm việc tốt.
b. Những tồn tại cần khắc phục
Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị trong Cục Thuế
chưa hợp lý do đặc thù của ngành Thuế nhất là các bộ phận làm công
tác tổ chức cán bộ còn ít, bộ phận làm công tác hành chính còn nhiều
vì vậy năng suất lao động chưa cao. Số lượng CBCC hiện nay vẫn
chưa đủ để đáp ứng được khối lượng công việc ngày càng nhiều vì
số lượng các doanh nghiệp đầu tư vào tỉnh Quảng Ngãi trong thời
gian qua tăng lên rất nhanh.
Thứ hai, mặc dù chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế đã
đáp ứng được công việc chuyên môn nhưng chưa đồng đều; Kỹ năng
làm việc và nhận thức của một số NNL còn hạn chế,…
Thứ ba, Cục Thuế chưa chú trọng nâng cao động lực thúc đẩy
nguồn nhân lực như chính sách đề bạt thăng tiến NNL trong Cục
Thuế chưa cụ thể, rõ ràng mà chỉ mang tính cảm tính. Nhận xét, đánh
giá cán bộ đôi lúc còn nể nang, chưa bám sát yêu cầu nhiệm vụ chính

VIETKHOALUAN.COM
17
trị và tiêu chuẩn cán bộ, dẫn đến chất lượng quy hoạch có nơi chưa
cao.
2.3.2. Nguyên nhân
Những hạn chế nêu trên của công tác phát triển NNL trong
Cục Thuế là do nhiều nguyên nhân.
Thứ nhất, do công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được
chú trọng một cách đúng mức, nhận thức của cán bộ quản lý về vấn
đề phát triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế cho nên nên cơ cấu
NNL chưa được xác định một cách cụ thể.
Thứ hai, Cục Thuế chưa xây dựng được chiến lược phát triển
nguồn nhân lực một cách cụ thể và hoàn chỉnh.
Thứ ba, Cục Thuế thực sự chưa tạo được động lực thúc đẩy
cho NNL. Muốn duy trì và phát triển NNL có trình độ CMNV cao,
có phẩm chất đạo đức gắn bó làm việc lâu dài thì Cục Thuế phải tìm
cách tạo động lực thúc đẩy cho NNL.
Thứ tư, Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC thuế chủ yếu vần
còn chú trọng về số lượng, chưa thực sự quan tâm đến chất lượng.
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI
3.1. CƠ SƠ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG NGÃI TRONG
THỜI GIAN TỚI
3.1.1. Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của Tổng Cục
Thuế
3.1.2. Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của Cục Thuế tỉnh
Quảng Ngãi

VIETKHOALUAN.COM
18
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN
TỚI
3.2.1. Xây dựng cơ cấu CBCC hợp lý
a. Mục tiêu của giải pháp
b. Nội dung của giải pháp
Để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì vấn đề hoàn
thiện cơ cấu, phát triển NNL hợp lý đang trở thành yêu cầu cần thiết.
Để hoàn thiện công tác này cần thực hiện những việc chủ yếu như
sau:
- Các phòng chức năng cần tham mưu cho Cục thuế tỉnh
Quảng Ngãi kế hoạch công tác phát triển NNL trên cơ sở nhu cầu
thực tế của từng phòng, ban để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân
lực cho phù hợp, đảm bảo trình tự và phương pháp hoạch định khoa
học. Trong đó cần tập trung chú ý đến một số nội dung đó là:
+ Dự báo nhu cầu NNL dựa trên kế hoạch phát triển kinh tế-xã
hội của tỉnh và các chỉ tiêu tăng trưởng hàng năm; đảm bảo đúng, đủ,
chính xác về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực.
+ Xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển đối với các
phòng, ban có số lượng CBCC không hợp lý (quá nhiều hoặc quá ít)
sao cho hài hòa số lượng CBCC giữa các phòng ban, đảm bảo quá
trình phát triển bền vững của Cục Thuế.
+ Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở nhu
cầu thực tế của từng phòng ban để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực cho phù hợp.
+ Xây dựng kế hoạch công tác tuyển dụng, thu hút, tuyển chọn
nhân lực mới để bổ sung cho NNL cho từng bộ phận ở các thời điểm

VIETKHOALUAN.COM
19
cụ thể cho phù hợp.
+ Tăng cường nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBCC về tầm
quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội
của Cục Thuế.
- Cần chú trọng yêu cầu về năng lực trong hoạch định phát
triển nguồn nhân lực và luân chuyển nguồn nhân lực giữa các bộ
phận.
- Xây dựng cơ cấu NNL của Cục Thuế phải đúng chức năng
nhiệm vụ các phòng ban, bộ phận để phát huy hiệu quả của người lao
động, từ đó đề ra các chính sách, kế hoạch thực hiện giúp thích ứng
với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
3.2.2. Xây dựng cơ sở dữ liệu về đội ngũ CBCC đầy đủ,
chính xác
Cục Thuế chỉ đạo Phòng Chức năng tham mưu xây dựng Quy
chế quản lý hệ thống cơ sở dữ liệu thông tin về đội ngũ CBCC Cục
Thuế, trong đó quy định tính pháp lý của cơ sở dữ liệu thông tin về
CBCC được quản lý và lưu giữ bằng công nghệ thông tin;
Cục Thuế ban hành chuẩn hoá các tiêu chí thông tin đầu vào
và đầu ra trong hệ thống cơ sở dữ liệu về CBCC.
Tiến hành phân tích để xây dựng phần mềm quản lý dựa trên
các tiêu chí thông tin đã được chuẩn hóa với đầy đủ chức năng đáp
ứng yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của công tác quản lý CBCC.
Hằng năm, có kế hoạch phân bổ kinh phí để đầu tư, bổ sung
các trang thiết bị công nghệ thông tin có cấu hình kỹ thuật mạnh

VIETKHOALUAN.COM
20
phục vụ xây dựng dữ liệu.
Có kế hoạch, chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC
đặc biệt là đội ngũ làm công nghệ thông tin phục vụ cho quá trình
xây dựng cơ sở dữ liệu.
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng và thực hiện đúng quy trình
công tác đào tạo, bồi dƣỡng
Để thực hiện công tác bồi dưỡng đội ngũ CBCC cần thực hiện
đảm bảo quy trình sau đây:
- Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC về số lượng, cơ
cấu, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần có, đồng
thời xác định đội ngũ cán bộ kế cận, dự nguồn để có kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ hợp lý.
- Khảo sát đánh giá mức độ mong muốn, mức độ ưu thích, sẵn
sàng khi được cử đi học của cán bộ, xác định mục tiêu, tư tưởng cho
đội ngũ CBCC đi học là không chỉ phục vụ cho tổ chức, cho Cục
Thuế mà còn phục vụ cho nghề nghiệp bản thân, cho phát triển, th ng
tiến của họ sau này.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tình hình
phát triển của Cục Thuế Cẩm Lệ, để phát triển được đội ngũ CBCC
có trình độ chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị vững
vàng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Căn cứ vào thực trạng của đội ngũ CBCC tại Cục Thuế cần
chú ý đào tạo, bồi dưỡng theo nội dung sau:
- Về trình độ chuyên môn: Tạo điều kiện cho đội ngũ CBCC
được tự nâng cao trình độ chuyên môn, nhất là trình độ sau đại học.

VIETKHOALUAN.COM
21
- Về lý luận chính trị : Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng chủ nghĩa
Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về phát triển
kinh tế – xã hội.
- Về kỹ năng làm việc và nghiệp vụ quản lý: Thường xuyên tổ
chức các lớp bồi dưỡng về kỹ năng quản lý, lãnh đạo, điều hành cho
đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ thuộc diện quy hoạch và cán bộ lãnh đạo,
quản lý phù hợp với xu thế quốc tế hóa.
- Về ngoại ngữ, tin học: Trang bị cơ sở vật chất hiện đại, ứng
dụng công nghệ thông tin trong công việc, phục vụ quản lý và điều
hành. Phối hợp với các trường dạy nghề (tin học, ngoại ngữ) để nâng
cao trình độ về tin học, ngoại ngữ cho đội ngũ CBCC.
Lựa chọn loại hình đào tạo: Do đặc thù công việc và trình độ
công chức chuyên môn khác nhau nên cần phải có hình thức và
phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng. Các cơ quan
chuyên môn thuộc Cục Thuế có chức năng nhiệm vụ khác nhau, cho
nên đòi hỏi phải đổi mới và đa dạng các loại hình đào tạo là việc làm
hết sức cần thiết.
- Kiểm tra, đánh giá: Sau quá trình đào tạo bồi dưỡng, Cục
Thuế cần đánh giá theo mức độ phản ứng phù hợp hay không phù
hợp của cán bộ, công chức cũng như việc áp dụng kiến thức, kỹ năng
trong quá trình giải quyết công việc…từ đó có điều chỉnh kế hoạch
đào tạo phù hợp cho những năm tiếp theo.
- Chuẩn bị kinh phí đào tạo
Ngay từ đầu năm khi lập dự toán, Cục Thuế cần dành một
khoản kinh phí cố định dùng cho việc đào tạo, bồi dưỡng, xem đây là
nhiệm vụ cần thiết hàng đầu và Cục Thuế cần có các chế độ chính

VIETKHOALUAN.COM
22
sách riêng dùng cho hoạt động đào tạo đảm bảo hiệu quả nhất trong
từng giai đoạn phát triển.
3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức, thái độ của CBCC đối
với công việc
Trong thời gian tới Cục Thuế nên tập trung vào những điểm
sau:
- Tăng cường công tác quán triệt, giáo dục giúp CBCC có
cách tiếp cận mới đối với sự thay đổi và rằng thay đổi thái độ là tất
yếu, không chỉ dừng ở mức độ phản ứng lại hoặc tìm cách thích nghi
mà điều này có thể đem lại nhiều cơ hội để chứng minh khả năng của
họ.
- Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Thông qua
công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho họ.
- Thường xuyên tổ chức hoặc định kỳ sinh hoạt chuyên môn
để CBCC trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về
trình độ chuyên môn...
- Ngoài ra, cần có sự chỉ đạo thống nhất về chủ trương từ các
cấp ủy Đảng, lãnh đạo UBND, các phòng ban và các tổ chức đoàn
thể về việc nhận thức đúng trong công tác quản trị và phát triển
nguồn nhân lực để kịp thời triển khai các văn bản nhằm nâng cao
nhận thức, động viên và quán triệt, tuyên truyền và chỉ dẫn để mọi
người có chung một nhận thức, hình thành thái độ tích cực trong
công việc từ đó tạo ra công việc hiệu quả.
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

VIETKHOALUAN.COM
23
- Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua - khen
thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm
việc… Mỗi CBCC cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng
và kỷ luật. Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả
công việc làm thước đo.
Cục Thuế cần phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy
giá trị công việc, hiệu quả công việc, sự hài lòng của c ng dân và
doanh nghiệp làm thước đo đánh giá năng lực của CBCC. Cần tách
bạch nội hàm khái niệm: “đánh giá hiệu quả làm việc của công chức”
với “đánh giá công chức”. Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được sự
công bằng, khách quan, chính xác và môi trường làm việc năng động
cho công chức yên tâm làm việc.
- Về chế độ thăng tiến: Cục Thuế cần xây dựng quy định về
quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm dựa trên cơ sở năng lực, phẩm chất
đạo đức nhằm kích thích và tạo cơ hội và điều kiện cho CBCC phấn
đấu vươn lên. Hằng năm Cục Thuế cần rà soát quy hoạch để bổ sung
các nhân tố mới vào quy hoạch và đưa ra khỏi quy hoạch những cán
bộ không còn đáp ứng điều kiện và tiêu chuẩn. Trên cơ sở đó, Cục
Thuế xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng; kế hoạch sắp xếp, bố trí,
điều chuyển cán bộ….
Cải thiện môi trường làm việc, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất,
trang thiết bị hiện đại phù hợp với yêu cầu đổi mới, để tạo điều kiện
cho đội ngũ CBCC làm việc thuận lợi..
KẾT LUẬN
Nói đến bộ máy quản lý hành chính nhà nước thì không thể

VIETKHOALUAN.COM
24
không nói đến nhân tố con người - ở đây là cán bộ công chức. Nếu
cán bộ công chức có năng lực, phẩm chất chính trị, chuyên môn, đạo
đức tốt thì mọi công việc của cơ quan thực hiện nhanh chóng. Ngược
lại, cán bộ, công chức kém về năng lực, phẩm chất đạo đức, tha hóa
về lối sống, tham nhũng, sách nhiễu, cựa quyền,..thì bộ máy làm việc
kém hiệu quả. Chính vì vậy, việc phát triển đội ngũ cán bộ Thuế là
hết sức cần thiết, đề tài đã vận dụng lý thuyết và thực tiễn để hoàn
thành một số nội dung:
- Hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Ngãi.
- Xác định một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những mặt
hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế
Quảng Ngãi.
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Ngãi.

Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi.doc

Similar to Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi.doc