Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
BOUNTHONG KEODOUANGDY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
TẠI TỈNH XÊKONG, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 8310105
Đà Nẵng - Năm 2022

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thu Hà
Phản biện 1: TS. Ninh Thị Thu Thủy
Phản biện 2: TS. Lâm Minh Châu
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 9 tháng 7 năm 2022
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
XêKong là một tỉnh biên giới thuộc phía Đông Nam của nước
Lào với cơ cấu kinh tế chủ yếu là ngành nông nghiệp, chưa tận dụng
được những lợi thế, nguồn lực sẵn có để phát triển kinh tế. Đảng Bộ
và Chính quyền tỉnh Xêkong cũng xác định đứng trước yêu cầu về
công cuộc đổi mới, nhất là trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới
như hiện nay thì việc cần phải có một đội ngũ cán bộ công chức
(CBCC) hành chính có trình độ cao, có năng lực và trách nhiệm với
công việc là vô cùng cấp thiết. Phát triển nguồn nhân lực hành chính
nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của bộ máy chính quyền là một
trong những chiến lược trọng tâm của tỉnh Xêkong trong giai đoạn
2020 – 2030, tầm nhìn đến năm 2040. Xuất phát từ yêu cầu đó học
viên chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Tỉnh
XêKong, nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài luận
văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh
XêKong trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành
chính tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong thời
gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến công tác phát triển nhân lực hành chính ở cấp tỉnh.
3.2 Phạm vi nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
2
- Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung
thuộc công tác phát triển nhân lực hành chính của các cơ quan cấp
tỉnh.
-Về không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại không
gian là tỉnh XêKong, nước CHDCND Lào.
- Về thời gian: Các tài liệu giúp phân tích thực trạng phát triển
nhân lực hành chính tại tỉnh XêKong được tổng hợp trong giai đoạn
từ 2016 – 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phân tích, tổng hợp
Lôgic - lịch sử
Điều tra, khảo sát
Phương pháp thống kê mô tả
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, luận văn gồm ba
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận chung về phát triển nguồn nhân lực
hành chính
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính
tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính
tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề được rất nhiều nhà
nghiên cứu đặc biệt quan tâm. Công trình nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực rất phong phú, đa dạng.

VIETKHOALUAN.COM
3
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
hành chính
Nguồn nhân lực hành chính được xem xét là tổng thể các tiềm
năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của
những con người làm việc trong bộ máy hành chính nhằm đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước đòi hỏi.
Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh là sự biến đổi về số
lượng, chất lượng nguồn nhân lực ở tất cả các mặt thể lực, trí lực
cùng với sự tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính
- Vai trò phát triển nguồn nhân lực hành chính đối với phát triển
kinh tế - xã hội
- Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, đơn vị
- Vài trò của phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động
1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan
hành chính Nhà nƣớc
- Là lực lượng lao động trong khu vực hành chính
- Là một đội ngũ chuyên nghiệp
- Là những người thực thi công quyền
- Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu

VIETKHOALUAN.COM
4
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ
phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Là một khái niệm
kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn
nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: độ
tuổi, giới tính, ngành nghề...Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải
có cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu
nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc,
đồng thời để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm có:
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi;
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính;
Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhiệm vụ công tác.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức
tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc
thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong công việc và các hoạt
động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã
hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có
thể có được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, tổ chức nào
cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp
ứng cho được yêu cầu này. Có thể nói công tác đào tạo nhân sự có
vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp;
đào tạo về tư duy, kiến thức và trình độ nhận thức cho con người.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của cán bộ, công chức
Phát triển kỹ năng là nâng cao khả năng chuyên biệt của con
người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong
hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho

VIETKHOALUAN.COM
5
công việc trong tương lai. Các kỹ năng nghề nghiệp cần có trong khu
vực hành chính công:kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng ứng
dụng công nghệ thông tin vào công việc, kỹ năng soạn thảo và ban
hành văn bản…
Kỹ năng nghề nghiệp được đánh giá theo các tiên chí sau:
- Mức độ khóe léo, thuần thục, nhuần nhuyễn trong giải quyết
công việc.
- Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc.
- Khả năng xử lý tình huống.
- Khả năng truyền đạt thông tin.
- Khả năng giao tiếp, ứng xử
1.2.4. Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức
Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và
quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác
phong, lối sống… trong mỗi cán bộ, công chức. Đó là quá trình nâng
cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm,
khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây
dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công
nghiệp.
Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực được đánh giá theo các tiêu
chí:
- Sự gia tăng về số lượng người được tham gia các lớp đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao nhận thức.
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác của người lao động.
- Đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm.
- Tác phong, lối sống, lề lối làm việc.
- Mức độ hài lòng của người được cung cấp dịch vụ.

VIETKHOALUAN.COM
6
1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc cũng có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của
nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực của người
lao động trong quá trình thực hiện công việc.
Việc cải thiện điều kiện làm việc s giúp tổ chức sử dụng nguồn
nhân lực của mình một cách hiệu quả nhất. Hơn nữa, khi cán bộ công
nhân viên cảm thấy hài lòng và thoải mái với sự tiện nghi, an toàn,
sạch s của môi trường làm việc của mình, họ s cố gắng nâng cao
năng suất lao động và trở nên có trách nhiệm hơn trong công việc
của mình. Người lao động cũng s có niềm tin hơn vào tổ chức khi
nhận thấy rằng tổ chức ra sức cải thiện điều kiện làm việc của họ
cũng đồng nghĩa với việc tổ chức có chăm lo cho sự an toàn toàn và
tiện nghi của nhân viên. Điều này làm cho tổ chức trở nên uy tín hơn
trong mắt người lao động, từ đó họ s gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.
Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc:
- Môi trường làm việc có đảm bảo an toàn lao động không, có
được cải thiện theo thời quan hay không.
- Việc trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết và ngày càng
hiện đại để phục vụ công việc.
- Mối quan hệ giữa các thành viên có đoàn kết, gắn bó, gần gũi
không.
b. Chính sách tiền lương
Những đãi ngộ về vật chất cho người lao động thông qua tiền
lương và phúc lợi là những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến thu hút và
giữ chân nhân tài, ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức của người lao
động.
Bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm đến mức thù lao mà họ

VIETKHOALUAN.COM
7
nhận được. Vì mức thù lao này giúp họ đảm bảo được các mục tiêu
trong cuộc sống. Người lao động s tích cực làm việc, gắn bó với tổ
chức, mong muốn thăng tiến, phát triển bản thân nếu nhận được mức
thù lao xứng đáng với việc làm của họ.
“Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính
sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.” [7,
tr.188]
Chính sách tiền lương được đánh giá theo các tiêu chí sau:
- Đảm bảo nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của bản thân và gia đình.
- Có theo kịp với tỷ lệ lạm phát hoặc sự thay đổi của nền kinh tế.
- Khả năng thu hút, tạo động lực đối với người lao động.
c. Chính sách đề bạt, bổ nhiệm
Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu. Người lao
động nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Đây
là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong
việc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài.
Nắm bắt nhu cầu này, các đơn vị cần có chính sách hợp lý, khuyến
khích sự phát triển của nhân viên và các thủ tục thăng tiến bổ nhiệm
rõ ràng, nhất quán.
Các tiêu chí đánh giá chính sách đề bạt, bổ nhiệm:
- Số lao động được đề bạt, bố trí, quy hoạch.
- Thực hiện việc đề bạt, bổ nhiệm quy hoạch công khai, minh
bạch, công bằng.
d. Đánh giá kết quả lao động, thi đua khen thưởng
“Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của cán bộ, công
chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và
thảo luận về sự đánh giá đó với cán bộ, công chức ”. [7, tr.134].

VIETKHOALUAN.COM
8
Để thành công cho một chương trình đánh giá thực hiện công
việc, tổ chức cần làm tốt các công việc lựa chọn và thiết kế phương
pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo
người đánh giá và phỏng vấn đánh giá.
Tiêu chí đánh giá:
- Kết quả phân loại lao động công bằng, thỏa đáng.
- Kết quả công việc được công nhận đúng với năng lực của cán
bộ, công chức.
- Chính sách thi đua - khen thưởng được thực hiện tốt.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Yếu tố kinh tế - xã hội
- Trình độ phát triển kinh tế và phát triển hành chính công
- Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo
- Tốc độ gia tăng dân số
1.3.2. Yếu tố về chính sách
Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính
sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao
động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động... đều có tác động
trực tiếp đến nguồn nhân lực.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị
- Mục tiêu của tổ chức
- Môi trường làm việc và tính chất công việc
- Chính sách sử dụng con người
1.3.4. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích.
- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và
thừa nhận

VIETKHOALUAN.COM
9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH TỈNH XÊKONG, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ
NHÂN DÂN LÀO
2.1 ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI
CỦA TỈNH XÊKONG.
2.1.1 Đặc điểm về tự nhiên tại tỉnh Sê Kong
XêKong là tỉnh nằm ở miền phía Đông Nam của CHDCND Lào,
có diện tích 7.750 km2
, chiếm 3,27% của tổng diện tích cả nước.
Phần lớn diện tích của XêKong nằm trên cao nguyên Baloven, nên
tỉnh này được xem là tỉnh miền núi của Lào. Tỉnh Xêkong có vị trí
thuận lợi cho phát triển kinh tế với phía Bắc giáp với tỉnh Sa La Văn,
phía Nam giáp với tỉnh Ắt Ta Pư , Phía Tây giáp với tỉnh Chăm Pa
Săk và phía Đông giáp với 3 tỉnh của nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam: tỉnh Thừa Thiên Huế, tỉnh Quảng Nam và tỉnh Kon
Tum có ranh giới với nhau chiều dài là 280 km.
2.1.2 Đặc điểm kinh tế
Tổng sản phẩm xã hội trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2016 - 2020
tăng trưởng bình quân khoảng 7%. Giá trị GRDP của tỉnh XêKong
năm 2019 là 2,395 tỷ kíp, năm 2020 là 2,573 tỷ kíp.Trong cơ cấu
kinh tế, tỷ trọng của lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp trong GDP
chiếm tỉ lệ lớn nhất với 54,1%, công nghiệp chiếm 31,4%, dịch vụ là
14,5%. Cơ cấu kinh tế của tỉnh về cơ bản là lạc hậu, trong đó dịch vụ
chiếm tỷ lệ rất thấp và đang có xu hướng chuyển dịch từ nông - lâm
nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ.
2.1.3 Đặc điểm văn hóa - xã hội
Tổng dân số trung bình năm 2019 toàn tỉnh là 118,602 người,
20.144 hộ, chiếm 1,54% dân số toàn nước 7.221.781 người

VIETKHOALUAN.COM
10
(31/12/2019). Toàn tỉnh XêKong có 10 dân tộc sinh sống là dân tộc
sử dụng tiếng Mon - Kha Me (Dân tộc thiểu số: Ka tu, Ta Riếng, Ha
Rắc, Xuối...) chiếm 95%; còn lại 5% là dân tộc Lào, là dân tộc sử
dụng tiếng phổ thông Lào.
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH TẠI TỈNH XÊKONG, NƢỚC CHDCND LÀO
2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh
Xê Kong
a. Cơ cấu về giới tính, độ tuổi
Cán bộ công chức (CBCC) nam chiếm tỉ lệ cao hơn nữ giới.
Số liệu thống kê của Sở Nội vụ, tỉnh Xêkong cho thấy nguồn
nhân lực có độ tuổi dưới 25 có xu hướng tăng. Trái ngược lại, nguồn
nhân lực có độ tuổi trên 45 giảm dần qua các năm. Nguồn nhân lực
trong độ tuổi từ 25 - 35 tuổi và 35 - 45 tuổi chiếm đa số. Điều này có
nghĩa là nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh ở Xêkong đang được trẻ
hóa. Đây cũng là định hướng trong phát nguồn nhân lực hành chính
trong cơ quan nhà nước của tỉnh Xêkong.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các đơn vị
Hiện nay, tỉnh XêKong có 30 đơn vị phòng ban cấp tỉnh. Trong
đó, Sở Giáo dục và Đào tạo có số lượng cán bộ nhân viên nhiều nhất
với 357 người, tiếp theo là công an tỉnh với 356 người. Các đơn vị
khác có số lượng cán bộ viên chức dưới 100 người. Số lượng cán bộ
thuộc các phòng ban nhìn chung đã đáp ứng nhu cầu công việc hiện
tại. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng một số đơn vị thừa cán bộ công
chức, một số đơn vị lại thiếu người làm việc đã gây áp lực khá lớn
trong quản lý nhân lực.
2.2.2. Thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành
chính tại tỉnh XêKông

VIETKHOALUAN.COM
11
a. Thực trạng về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị
Nguồn nhân lực hành chính thuộc trình độ tiến sĩ, thạc sĩ thuộc
các cơ quan cấp tỉnh có hướng tăng dần qua các năm.
Các bộ, công chức có trình độ đại học chiếm tỉ lệ phần lớn trong
cơ cấu nguồn nhân lực. Phần lớn cán bộ, công chức tại tỉnh XêKong
được đào tạo trình độ đại học trong và ngoài nước.
Tỉ trọng nguồn nhân lực có trình độ thấp giảm dần qua các năm.
Tuy nhiên, mức giảm chưa nhiều.
b. Các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của
nguồn nhân lực hành chính
* Cử đi đào tạo dài hạn trong và ngoài nước
Cán bộ hành chính trong diện quy hoạch thành lãnh đạo ở các
cấp, cán bộ trẻ có nguyện vọng đi đào tạo nâng cao trình độ được
phê duyệt dựa trên kế hoạch đào tạo hằng năm của đơn vị s được cử
đi đào tạo dài hạn trong và ngoài nước.
* Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn
Ngoài những chương trình đào tạo dài hạn thì các lớp bồi dưỡng
ngắn hạn hay cử đi các hội nghị, hội thảo cũng là một hình thức giúp
cán bộ hành chính tại các cơ quan cấp tỉnh nâng cao trình độ chuyên
môn.
* Hình thức chỉ dẫn, kèm cặp
Những cán bộ, công chức mới được tuyển dụng hoặc thuyên
chuyển đến vị trí công tác mới s được các lãnh đạo bố trí người
hướng dẫn, kèm cặp. Hầu hết những người được phân hướng dẫn,
kèm cặp người mới là những người có năng lực, có kinh nghiệm
trong thực hiện công việc. Hình thức đào tạo này vừa giúp cán bộ
công chức tiếp cận nhanh với công việc, giúp người mới dễ dàng hòa
nhập. Đây là hình thức đào tạo tiết kiệm kinh phí nhất.

VIETKHOALUAN.COM
12
* Luân chuyển công việc
Giai đoạn 2016 - 2020, tỉnh đã có 157 lượt luân chuyển từ bộ
phận này sang bộ phận khác trong cùng một đơn vị hoặc một số
phòng ban đối với các lãnh đạo từ cấp trưởng phòng trở lên.
c. Kết quả khảo sát về thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ hiện nay
Thống kê từ kết quả khảo sát cho thấy các tiêu chí “Kiến thức
chuyên môn (chuyên ngành) đáp ứng tốt công việc đang đảm nhiệm
tại đơn vị”, “Có khả năng vận hành, thực hiện nghiệp vụ thành thạo,
không có có sai sót trong quá trình làm việc” được đánh giá ở mức
tốt với giá trị trung bình trên 4.
Tiêu chí “Có những sáng kiến giúp cải thiện hiệu quả công việc
được giao” cũng có tỉ lệ tương đối tốt với giá trị trung bình là 3,50.
Tiêu chí về kinh nghiệm làm việc có mức đánh giá tương đối tốt với
giá trị trung bình là 3,56.
2.2.3. Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành
chính của tỉnh XêKong
* Kỹ năng sử dụng tin học, ngoại ngữ
Trong giai đoạn 2016 - 2020, số lượng cán bộ công chức hành
chính cấp tỉnh được đào tạo nâng cao kỹ năng ngoại ngữ là 260,
trong đó tiếng Anh là 250 người, tiếng Việt Nam là 10 người. Thực
tế nhu cầu nâng cao kỹ năng ngoại ngữ của cán bộ công chức hành
chính rất lớn (đã có 296 người học tiếng Anh, 18 người học tiếng
Việt Nam, 52 người học các tiếng Nhật, Pháp, Trung Quốc…).
* Kỹ năng nghiệp vụ nghề nghiệp, quản lý
Trong các kỹ năng thực thi công vụ, chỉ tiêu bồi dưỡng kỹ năng
lãnh đạo quản lý là đạt 100%, các nghiệp vụ bồi dưỡng khác đều
không đạt chỉ tiêu tỉnh đề ra.

VIETKHOALUAN.COM
13
* Kết quả khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành
chính của tỉnh XêKong
Kết quả khảo sát cho thấy, kỹ năng về ngoại ngữ, tin học của cán
bộ công chức hành chính còn ở mức thấp. Giá trị trung bình của 2
tiêu chí “Kiến thức và kỹ năng về tin học đáp ứng tốt công việc trong
hiện tại và tương lai” và “Kiến thức và kỹ năng về ngoại ngữ đáp
ứng tốt công việc trong hiện tại và tương lai” có mức đánh giá trung
bình là 3,44 và 3,38. Đây là các kỹ năng cần được bồi dưỡng thêm
cho cán bộ hành chính công trong giai đoạn sắp tới.
Khả năng học tập của cán bộ hành chính công là rất tốt với giá trị
trung bình của tiêu chí này là 3,91. Tiếp đến, các kỹ năng mềm như
kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ
năng thích ứng có mức đánh giá tương đối tốt với giá trị trung bình
từ 3,67 - 3,97. Trong khi đó, giá trị trung bình của tiêu chí kỹ năng tổ
chức được đánh giá ở mức thấp 3,45.
2.2.4. Thực trạng về nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn
nhân lực hành chính của tỉnh XêKông
* Nhận thức về đường lối, chính trị
Nhận thức về đường lối, chính trị là ưu tiên hàng đầu trong
phát triển cán bộ ở khu vực hành chính tại các cơ quan cấp tỉnh.
Bảng 2.1 Trình độ chính trị của cán bộ công chức
TT Nội dung đào tạo Chỉ tiêu
Kết quả
Tỉ lệ
đào tạo
I Lý luận chính trị 350 334 95,4%
1 Cao cấp 100 67 67,0%
2 Trung cấp 100 100 100,0%
3 Sơ cấp 150 167 111,3%
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh XêKong)

VIETKHOALUAN.COM
14
Trong thời gian qua, trình độ chính trị của cán bộ lãnh đạo cũng
như các trưởng, phó phòng ngày càng được nâng cao. Cả số lượng và
tỉ lệ cán bộ có trình độ cao cấp chính trị tăng đều qua các năm từ
12% năm 2016 lên 24% năm 2020. Số lượng cán bộ có trình độ trung
cấp chính trị có tăng lên, nhưng tính trong tổng thể, tỉ trọng này lại
giảm từ 41% năm 2016 xuống còn 33% năm 2020. Tỉ lệ này giảm là
do một số cán bộ trong quy hoạch đã hoàn thành xong trình độ cao
cấp chính trị. Tỉ lệ cán bộ có trình độ sơ cấp chính trị dao động nhẹ
trong khoảng 43% - 47 % giai đoạn 2016 - 2020.
* Nhận thức về tính kỷ luật, trách nhiệm tác phong trong công
việc
Mức độ đáp ứng về nhận thức của nguồn nhân lực hành chính tại
các cơ quan cấp tỉnh về tính kỷ luật tương đối tốt, có tinh thần trách
nhiệm cao trong công việc, tuân thủ kỷ luật lao động, tích cực đóng
góp xây dựng cho sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, thực tế vẫn
còn một số cán bộ nhân viên chưa có ý thức chấp hành, tuân thủ giờ
giấc làm việc; tâm lý làm việc đối phó, còn thờ ơ; ý thức tự học tập
nâng cao trình độ còn thấp, một số cán bộ công chức có tâm lý thỏa
mãn với hiện tại.
Hầu hết cán bộ công chức được hỏi đều có “Ý thức tổ chức kỷ
luật tốt (chấp hành tốt các nội quy, quy định trong cơ quan)” với giá
trị thống kê trung bình của tiêu chí này là 4,12. Tiêu chí “Có tinh
thần trách nhiệm cao trong công việc” cũng có mức đánh giá cao với
giá trị trung bình là 3,99. Các cán bộ công chức tự đánh giá có tác
phong làm việc nhanh nhẹn với giá trị trung bình là 3,79.
Hai tiêu chí còn lại “Có lòng yêu nghề, say mê với công việc” và
“Thẳng thắn, trung thực trong công việc” có mức đánh giá tương đối
tốt với giá trị trung bình lần lượt là 3,64 và 3,58.

VIETKHOALUAN.COM
15
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
hành chính
a. Điều kiện làm việc
Cải thiện điều kiện làm việc là việc thực hiện tốt các chính sách
an toàn lao động, đầu tư thiết bị chuyên dùng, phương tiện làm việc
để thu được kết quả tốt nhất từ đội ngũ CBCC. Hiện tại, tỉnh
XêKong có trụ sở làm việc mới, điều kiện làm việc của các cán bộ
công chức được đảm bảo như: các trưởng, phó phòng đều có phòng
làm việc riêng, mỗi người một máy tính; các máy in, máy photo đều
đảm bảo cho công việc. Tuy nhiên, nhìn chung thì điều kiện làm việc
và trang thiết bị vẫn còn thiếu, chưa đáp ứng hết nhu cầu về điều
kiện làm việc của đội ngũ cán bộ công chức tỉnh XêKong.
Kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí “Cơ sở vật chất, trang thiết bị
phục vụ công việc hiện đại, đầy đủ” có mức đánh giá tương đối tốt
với giá trị trung bình là 3,53. Các tiêu chí còn lại bao gồm “Không
gian làm việc thoáng mát và thoải mái”, “Các quy định về an toàn vệ
sinh lao động được đảm bảo” và “Quy định về thời gian làm việc,
chế độ nghỉ phép được thực hiện đúng quy định” được đánh giá tốt
với giá trị trung bình lần lượt là 3,78 và 3,76.
b. Chính sách đãi ngộ
Kết quả khảo sát cho thấy, hai tiêu chí đánh giá chính sách đãi
ngộ là “Chính sách đãi ngộ tạo nên sự gắn bó trong công việc” và
“Mức đãi ngộ phù với cống hiến của người lao động” được đánh giá
chưa tốt với giá trị trung bình 3,50 và 3,56. Điều này cho thấy chính
sách đãi ngộ hiện nay dành cho các bộ hành chính cấp tỉnh chưa tác
động nhiều đến động lực làm việc của người lao động.
c. Chính sách thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển
Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ công chức cho thấy công tác đề
bạt, bổ nhiệm luân chuyển tại các cơ quan cấp tỉnh, tỉnh XêKong

VIETKHOALUAN.COM
16
chưa được tốt. Tiêu chí “Đơn vị có nhiều cơ hội thăng tiến” được
đánh giá ở mức trung bình là 3,5. Tiêu chí “Chính sách thăng tiến
công bằng” có mức đánh giá thấp với giá trị trung bình là 3,38. Chỉ
có tiêu chí “Công việc hiện tại giúp phát huy tốt khả năng của cán
bộ, công chức” được đánh giá tương đối tốt với giá trị trung bình
3,64.
d. Đánh giá kết quả lao động, thi đua khen thưởng
Kết quả bảng 2.19 cho thấy tất cả các tiêu chí thuộc chính sách
đánh giá kết quả lao động, thi đua - khen thưởng chỉ ở mức tương
đối tốt. Cụ thể, tiêu chí “Kết quả phân loại lao động công bằng, thỏa
đáng” có giá trị trung bình là 3,57, tiêu chí “Kết quả công việc được
công nhận đúng với năng lực của cán bộ, công chức” có mức trung
bình là 3,62 và tiêu chí “Chính sách thi đua – khen thưởng được thực
hiện tốt” có giá trị trung bình là 3,54.
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH XÊKONG,
NƢỚC CHDCND LÀO
2.3.1 Những thành công
- Quy mô cán bộ ngày càng tăng, đáp ứng tốt nhu cầu công việc
tại các cơ quan nhà nước cấp tỉnh.
- Cơ cấu về giới tính đã đảm bảo theo hướng tốt, giảm tỉ lệ bất
bình đẳng giới trong cán bộ hành chính. Đa số cán bộ ở độ tuổi trẻ,
xu hướng phát triển cơ cấu độ tuổi cũng đảm bảo hài hòa giữa cán bộ
trẻ, cán bộ có thâm niên công tác.
- Tỉ lệ cán bộ công chức có trình độ chuyên môn sau đại học cao
trên 70%. Chất lượng đội ngũ cán bộ hành chính ở các cơ quan cấp
tỉnh ngày càng tăng, đảm bảo tốt quá trình thực thi nhiệm vụ.
- Phần lớn cán bộ hành chính có bản lĩnh chính trị vững vàng,

VIETKHOALUAN.COM
17
trung thành với đường lối chính trị của Đảng và Nhà nước Lào.
- Các chính sách đào tạo được khuyến khích, các cán bộ hành
chính được tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh tế trong quá trình
học tập.
2.3.2 Những mặt hạn chế
Cơ cấu cán bộ nữ giữ chức vụ lãnh đạo chưa hợp lý, hầu hết các
vị trí lãnh đạo tại các Sở, Ban ngành là nam giới.
- Nhu cầu đào tạo trong cán bộ công chức là rất lớn. Hầu hết các
Sở, Ban ngành chưa có chính sách nhân sự dài hạn, công tác đào tạo,
tuyển dụng còn chưa minh bạch. Nguồn kinh tế cho đào tạo còn hạn
chế và ngày càng bị thu hẹp. Hầu hết các cơ quan chưa quan tâm đến
việc đánh giá hiệu quả cán bộ, công chức sau khi đào tạo.
- Trình độ nghiệp vụ và kỹ năng thực hiện công việc còn nhiều
hạn chế, nhất là các kỹ năng về tin học, ngoại ngữ.
- Các chính sách tạo động lực làm việc như chính sách đãi ngộ,
điều kiện làm việc, thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển chưa được
thực hiện tốt.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Việc quy hoạch nguồn nhân lực hành chính về số lượng, cơ cấu
chưa được xem xét kỹ lưỡng, chưa gắn với nhu cầu phát triển kinh tế
- xã hội tại tỉnh nên công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính
chưa mang tầm chiến lược dài hạn.
Sở Nội vụ chưa tạo ra sự đồng bộ, thống nhất trong các qui định
về chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính, dẫn đến mỗi
đơn vị Sở, Ban ngành khi thực hiện chính sách làm mỗi kiểu.
Sự hạn chế về năng lực của người thực hiện công tác quản lý về
nguồn nhân lực hành chính cũng là nguyên nhân dẫn đến quá trình
phát triển nhân lực chưa bài bản như hiện nay.

VIETKHOALUAN.COM
18
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH TỈNH XÊKONG, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ
NHÂN DÂN LÀO
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh Sekong
trong thời gian tới
Mục tiêu tổng quát là tiếp tục xây dựng tỉnh Sekong trở thành một
tỉnh trung tâm kinh tế vùng Đông Nam, nước CHDCND Lào. Đẩy
mạnh các hoạt động công nghiệp, dịch vụ. Tận dụng vị trí địa lý
thuận lợi của tỉnh biên giới thuộc hành lang kinh tế Đông Tây đẩy
mạnh liên kết kinh tế giữa Thái Lan, Việt Nam. Phát triển cơ sở hạ
tầng điện đường, trường, trạm, viễn thông, y tế, giáo dục, an ninh
quốc phòng.
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực hành chính của
Tỉnh Xêkong trong thời gian tới
Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ; chức năng,
nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của từng cơ quan, đơn vị, địa phương; tiêu
chuẩn chức danh, ngạch bậc của CBCC; số lượng biên chế và thực trạng
nguồn nhân lực hành chính hiện có để xác định nhu cầu về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực hành chính. Từ đó dự báo nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải
pháp
Phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên những nguyên tắc sau:
- Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
- Phát triển phải đảm bảo hài hòa lợi ích của tổ chức và cá nhân;
- Đào tạo và phát triển phải tạo động lực cao cho người lao động;

VIETKHOALUAN.COM
19
- Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cơ cấu hợp lý phù hợp
điều kiện cụ thể của từng cơ quan đơn vị.
3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CỦA TỈNH TRONG THỜI GIAN TỚI
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Rà soát lại đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh
Xê Kong để sắp xếp lại và sử dụng cán bộ, công chức theo đúng quy
hoạch, bố trí công việc đúng chuyên ngành, chuyên môn đào tạo,
đúng năng lực công tác, đúng sở trường của mỗi người.
Tăng cường bổ sung cán bộ, công chức nữ vào nguồn nhân lực
hành chính cấp tỉnh XêKong.
Cần phải quy hoạch, tuyển dụng đủ số lượng công chức theo biên
chế được giao. Chú trọng gia tăng số lượng cán bộ, công chức trẻ.
Giao trách nhiệm giữ các chức vụ chủ chốt, nhằm trẻ hoá đội ngũ
cán bộ chủ chốt ở cấp xã, thị trấn.
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao
trình độ chuyên môn, đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh
tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và
ngạch, bậc. Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; chú
trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo quản
lý. Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, quan tâm hơn nữa giáo
dục cho cán bộ, công chức vùng đồng bào dân tộc. Quy hoạch hợp lý
về quy mô và phù hợp với điều kiện của từng vùng. Vận dụng linh
hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động
hiện đại, tiên tiến. Có các chính sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để
cán bộ, công chức có động lực tham gia học tập nâng cao kiến thức,

VIETKHOALUAN.COM
20
chuyên môn.
Xây dựng đề án đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực và đổi
mới hoạt động của các cơ quan xây dựng chính sách về nguồn nhân
lực cấp xã, thị trấn. Triển khai các đề án thu hút nguồn nhân lực trình
độ cao; có nhiều chính sách đãi ngộ cho các đối tượng này nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh XêKong trong tương
lai. Hiệu quả sử dụng lao động là yếu tố quan trọng góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động của tỉnh XêKong.
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Thường xuyên tăng cường kiến thức pháp luật cho cán bộ, công
chức. Đồng thời phải tăng cường kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý
tình huống và các kỹ năng văn phòng như soạn thảo văn bản hành
chính, tin học, ngoại ngữ.... Bản thân mỗi cán bộ, công chức phải
thường xuyên rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn để giúp bản
thân nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp. Công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực phải được thực hiện liên tục, đảm bảo
Bên cạnh đó, một số hạn chế của tỉnh đó là hiện tượng chậm chễ
hoặc không giải quyết thoả đáng về các vấn đề bức xúc trong cơ
quan QLNN là khá phổ biến ở tỉnh XêKong, trong khi đó, việc quy
trách nhiệm thuộc về ai lại rất khó xác định; nghiệp vụ kỹ thuật hành
chính còn lạc hậu. Do đó cần xây dựng chế độ công vụ với nội dung
sau:
- Hình thành thể chế công vụ bằng cách ban hành các văn bản
pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ, nhằm xây dựng nền công
vụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và hội nhập.
- Cải cách chế độ công vụ mang tính dân chủ, công bằng, khuyến
khích phát triển tài năng bằng hệ thống ngạch bậc và lương bổng hợp
lý.

VIETKHOALUAN.COM
21
- Cần thay thế phương thức quản lý chủ yếu bằng kinh nghiệm
chủ nghĩa bằng phương thức quản lý mới dân chủ, theo pháp luật,
khoa học, công bằng, hiệu quả (định tính, định lượng rõ ràng các tiêu
chí hoàn thành công tác đến từng công chức).
3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
- Tăng cường giáo dục cho nguồn nhân lực HCC về tinh thần
trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, bảo
đảm cho công chức thực hiện đúng các chế độ, nhiệm vụ và quyền
hạn, nghĩa vụ công chức; Về tinh thần tự giác nghiêm chỉnh chấp
hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy
chế của địa phương và đơn vị.
- Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với nguồn nhân
lực HCC, đặc biệt là khâu thông báo công khai đối với công chức về
những ưu, khuyết điểm của công chức để họ có kế hoạch phấn đấu.
- Kiên quyết sa thải ra khỏi đội ngũ đối với những CBCC thoái
hoá, biến chất; những CBCC trình độ, năng lực kém, không phấn đấu
vươn lên bằng cách xếp công việc khác nếu không xếp được thì đưa
ra khỏi biên chế Nhà nước.
3.2.5. Giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân
lực
a. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Coi trọng công tác cải thiện và xây dựng môi trường, điều kiện làm
việc, văn hóa cơ quan, tâm lý phù hợp với nền hành chính ở trình độ cao
và hiện đại. Tạo điều kiện, môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp
cho người lao động, gồm trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo
hiểm... để người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các
bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm
việc lâu dài. Tạo cơ hội dể cán bộ công chức có thể

VIETKHOALUAN.COM
22
cống hiến, được thể hiện và nâng cao thu nhập của nguồn nhân lực
trình độ cao.
Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp
Xây dựng văn hóa công sở ở tỉnh XêKong
b. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút
Khoán biên chế và kinh phí hành chính để tăng thêm thu nhập cho
cán bộ, công chức. Xây dựng quy chế khen thưởng riêng, chính sách
thu hút nguồn nhân lực riêng phù hợp với tình hình nhiệm vụ của tổ
chức. Chính sách đãi ngộ phải đồng bộ cho người đã được thu hút
phù hợp với đặc điểm chung của tỉnh XêKong và đặc thù từng loại
cán bộ, công chức trong từng đơn vị.
Có chính sách ưu tiên về đào tạo, bồi dưỡng phát triển tài năng
cho đối tượng được thu hút có khả năng và tiềm năng phát triển trở
thành những chuyên gia, cán bộ đầu ngành trong tương lai. Đối
tượng cần thu hút phải được xác định một cách khoa học, và dựa vào
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, kế hoạch phát
triển của từng ngành hay từng đơn vị.
Cần xây dựng một quy chế lương, thưởng hợp lý, đúng đối tượng.
Tạo ra những giá trị văn hóa và lấy giá trị văn hóa làm nền tảng, tạo
môi trường làm việc tốt để người tài cũng như các cán bộ khác
cảm thấy yêu thích và gắn bó với tỉnh.
Ngoài ra, tỉnh XêKong cần chú ý quan tâm, đãi ngộ đối với gia
đình người tài.
Khi thực hiện chính sách giữ chân nguồn nhân lực chất lượng
cao, cần thường xuyên theo dõi, đánh giá đúng năng lực thực tế của
cán bộ viên chức, nhận định rõ khả năng của từng người và đặt họ
vào vị trí tương xứng, làm đúng công việc phù hợp khả năng, kiến
thức của từng người để họ có thể cống hiến tốt nhất.

VIETKHOALUAN.COM
23
c. Công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí và luân chuyển nhân lực
Thực hiện nghiêm túc công tác quy hoạch. Nắm bắt nhu cầu
thăng tiến của cán bộ, công chức để qui hoạch những vị trí kế tiếp
cho họ phấn đấu. Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải phù hợp với
nhiệm vụ được giao.
Chú trọng thu hút lực lượng cán bộ khoa học đầu đàn, các chuyên
gia các ngành, các lĩnh vực.
Xây dựng các tiêu chí sát thực hơn trong việc đánh giá, bồi dưỡng
phát triển đảng, nhận thức chính trị, kỹ năng quản lý và pháp luật cho
các đối tượng thu hút.
Đổi mới tư duy trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đề bạt cán bộ;
xoá bỏ quan niệm phải có thâm niên công tác mới được đề bạt đảm
nhận các chức vụ quản lý.
Tăng cường hoạt động tinh thần cho cán bộ viên chức
Đảm bảo chế độ làm việc và nghỉ ngơi cho cán bộ viên chức phù
hợp và đúng chế độ.
Phát huy truyền thống của tỉnh, xây dựng văn hóa công sở tỉnh Xê
Kong.
Tăng cường sự quan tâm, động viên của lãnh đạo với cán bộ viên
chức, tạo bầu không khí thân thiện, giúp cán bộ viên chức gắn kết
với nhau hơn, quan tâm và tìm hiểu thêm những mong muốn của cán
bộ viên chức về công việc, gia đình để từ đó tìm cách giải quyết
những nhu cầu đó để cán bộ viên chức gắn bó lâu dài với tỉnh.
Tôn trọng ý kiến của cán bộ viên chức, khuyến khích cán bộ viên
chức sáng tạo, cải tiến trong công việc, kịp thời động viên và trao
thưởng, tạo ra các cơ hội thăng tiến cho họ.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT
3.3.1. Đối với các cơ quan Trung ƣơng
3.3.2. Đối với UBND Tỉnh

VIETKHOALUAN.COM
24
KẾT LUẬN
Trên đây là toàn bộ kết quả nghiên cứu của tác giả về những giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính
tỉnh XêKong. Đề tài đã nghiên cứu và vận dụng hệ thống lý luận các
vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức theo những
quan điểm chính thống của nước Lào và thế giới. Đúc kết những khái
niệm mang tính chung nhất về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức. Những nội dung cơ bản trong
công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Đề tài đã hệ
thống các cơ sở khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ
sở hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực khu vực HCC. Luận văn
đã khảo sát, điều tra, phân tích và đánh giá được thực trạng công tác
phát triển đội nguồn nhân lực hành chính tỉnh XêKong trong thời
gian qua trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc hiện
nay, từ đó đưa ra những nhận xét đánh giá khách quan về những
thành công cũng như những hạn chế cần khắc phục trong thời gian
đến. Luận văn cũng đã chỉ ra được nguyên nhân của những tồn tại,
hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh
XêKong hiện nay.
Cuối cùng, luận văn đã đưa ra các quan điểm và 5 nhóm giải pháp
chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực hành
chính tỉnh XêKong trong thời gian đến. Những giải pháp được nêu ra
trong luận văn có mối quan hệ tác động, hỗ trợ nhau, gắn kết với
nhau thành một thể thống nhất, trong đó mỗi giải pháp mang tính độc
lập tương đối về khả năng phát huy tác dụng ở từng thời điểm.

Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào.doc

Similar to Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào.doc