Tot ziens Beoordelingsgesprek, hallo Talent ontwikkelgesprek

1. Tot ziens beoordelingsgesprek, hallo talentontwikkelgesprek!

2. Wie is Jacco van den Berg?
➢ Sparringpartner/trajectbegeleider HNB,
Het Goede Gesprek, FIT-gesprekken
➢ Trainer Leiderschapsontwikkeling
➢ Blogger HNB (LinkedIn)
➢ Het GROTE gesprekkenboek
➢ Blended learning

3. Wie is Jan Prins
➢ Ingenieur Technologie Management
➢ Ondernemer op snijvlak mens &
technologie
➢ Oprichter
➢ Specialisatie

4. Schaf het beoordelingsgesprek af?

5. Te bespreken
➢ Beoordelingsgesprek afschaffen?
➢ Is oud niet meer vertrouwd?
➢ Vijf aanvliegroutes van Het Nieuwe Beoordelen

6. Schaf het beoordelingsgesprek af?
Samuel A. Culbert
➢ Veroordelingsgesprekken
➢ Focus op fouten
Volkskrant 29 september
➢ Leidt niet tot hogere presteren en
motivatie
➢ 210 uur per jaar
➢ Beschadigde werkrelatie

7. Het Nieuwe Beoordelen

8. Vijf aanvliegroutes Het Nieuwe Beoordelen
➢ Focus op sterke punten
➢ Medewerker verantwoordelijk
voor het formuleren van
eigen doelstellingen
➢ Continue dialoog
➢ Zelfregie van medewerker bij het met
plezier lerend presteren
➢ Dienend leiderschap

9. Uitgangspunt 1:
focus op sterke punten (versterk wat werkt!)
➢ Aandacht voor zwakten verzwakken jou
en jouw team aandacht voor sterkten
versterken jou en jouw team
➢ Van een 7 en 9 maken
Marc Lammers en Sylvia Karres
Marianne van Woerkom
‘Sterke punten’-benadering werkt

10. Wetenschappelijk bewezen
➢ Voortbouwen op sterke punten een beter startpunt
vormt voor ontwikkeling dan het repareren van zwakke
punten.
➢ Medewerkers die ruimte krijgen om de invulling van hun
functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten krijgen
meer zelfvertrouwen, worden meer bevlogen, presteren
meer en verzuimen minder vaak.
➢ En als medewerker houd je het langer vol. Duurzame
inzetbaarheid, werken tot je 67-ste.
Marianne van Woerkom, Charissa Freese verbonden aan het departement Human Resource Studie van Tilburg University

11. Everybody is a genius

12. Eerlijk?

13. Uitgangspunt 2:
Medewerker verantwoordelijkheid voor formuleren van eigen doelstellingen
Eigenaarschap werkt!
stap 1: breng talenten, passie in kaart
stap 2: medewerkers bepalen samen
stap 3: eerlijke verdeling ‘rest’
stap 4: resultaat/ontwikkel afspraken
Hoe kom je tot meer zinvolle beoordelingsgesprekken?
➢ Medewerker verantwoordelijk
voor het formuleren eigen
doelstellingen

14. Uitgangspunt 3:
continue dialoog
➢ Presteren en leren is een proces
➢ Frequent contact spraakgesprekken
➢ Continu vinger aan de pols
➢ Andere personen dan leidinggevende

15. Uitgangspunt 4:
Zelfregie medewerker bij het met plezier lerend presteren
➢ 360 graden feedback
➢ Ontwikkeltops en -tips
➢ Projectfeedback
➢ Feedask
➢ Klantenfeedback

16. Uitgangspunt 5:
dienend leiderschap

17. Uitgangspunt 5:
dienend leiderschap
➢ Leren door te doen
➢ Growth mind-set
➢ Leerklikmaat met LEF

18. Uitgangspunt 5:
dienend leiderschap
Je werknemers gelukkiger maken?
Maak het ze lastig!
(MT, 22-10-2015)
➢ verhoog de moeilijkheidsgraad
➢ geef ze een rol als beginneling
➢ stel ze voor nieuwe problemen
Hoe groter de uitdaging, des te groter
ook de tevredenheid.
(Niet voor iedereen. Blijf je stayer
koesteren ….)

19. Samenvatting
➢ Focus op talent
➢ Medewerkers zelf verantwoordelijk voor het formuleren
van de eigen prestatie- en ontwikkeldoelstellingen, het
monitoren van de voortgang (evalueren) en het
werkplezier
➢ Praat frequenter dan 1 keer per jaar met de
medewerkers en laat hen dat ook met anderen doen

20. Talentgedreven Performance
Management (TPM)
een prestatie management oplossing
gebaseerd op TMA methode
20

21. 10%
Stijl van leidinggeven✔︎
Individuele aandacht✔︎

22. Betrokkenheid =-> Prestaties

23. Verdraaide organisaties

24. “Dat doen wij hier gewoon niet”

25. 22% van alle verzuim
€1,8 miljard
15% van medewerkers
€60k per geval

26. Dienend
Leiderschap
Autoritair
Leiderschap

31. Talent Management
Gedrag
Motivatie
Input
Feed
Back
Business Management
Targets
Resultaten
Output
Feed
Forward
key performance indicators talent performance indicators
Performance Management 2.0

32. [ 6 maanden ]
Talenten
erkennen
Talenten
herkennen
Verwachtingen
concretiseren
Planning
gesprek
Evaluatie
gesprek
[ 3 - 12 maanden ]
Van talent gedreven prestatiegericht
Fit
gesprek
Implementatie traject
naar
1. 2. 3.

33. ✔︎ Beoordelen op basis van gedrag is eerlijker
✔︎ Uitkomsten 360 worden eerder geaccepteerd
✔︎ Rol leidinggevende verschuift van beoordelaar naar coach
✔︎ Feedback is de basis voor ontwikkeling: meer is beter
— Kost meer tijd?
Evaluatie gesprek obv 360
gedragsgerichte feedback

34. Intensief managen, geen
wonderen van
verwachten.
Verwacht goed
rendement op opleiding
en kennis overdracht.
Begeleiding nodig vanuit
seniors,
coaching on the job.
Functieaanpassing of
mental coaching.
Binden en behouden
Management dashboard

36. Hoe tot een meer zinvolle gesprekscyclus te komen?
➢ Neem het bedrijf / organisatie van een van de
groepsleden als casus.
Presenteer je probleem analyse en plan van aanpak aan
de groep (5 min).
➢ Waarom voeren wij eigenlijk gesprekken?
➢ Wat werkt goed in huidige systematiek en wat niet?
➢ Wat zijn de eerste drie stappen van jullie verbeter plan?
➢ Wanneer is jullie interventie geslaagd?
Aan het werk … in groepjes

37. Even de benen strekken

38. Key take aways
➢ Daadkracht door draagkracht. Start met een pilot Geen
revolutie maar evolutie. Heb een lange adem
➢ Ga winkelen, het wiel hoeft niet opnieuw uitgevonden te
worden
➢ Maak een business case (meer betrokkenheid, betere
prestaties, minder ziekteverzuim, minder verloop, et cetera’)
➢ Een tool vervangt nooit een goed gesprek, maar vergroot
de kans dat zo´n gesprek gevoerd wordt met sprongen
➢ Vreemde ogen dwingen, zeker in het begin, en HNB is geen
speeltje van HR.