Programma POP training voor medewerkers


1. Inventariseren ervaringen met en resultaten van de
   competentievragenlijst ...
Stappen om tot een POP te komen:




                          Waar wil ik naar toe?



                                  ...
Hier komt het denken-willen-voelen model aan bod (zie pagina 6 map 1 november); een
POP maken vanuit alleen het denken lei...
Stap 5

“Hoe ga ik monitoren en evalueren hoe mijn ontwikkeltraject verloopt?”

Hier maken we een koppeling met de SMART-c...
Valkuilen medewerkers in een POP gesprek

   Niet goed voorbereiden.
   Te snel af willen handelen, zonder werkelijk toe t...
POP- (vragen)formulier
  1. Ik kies voor de volgende ontwikkelrichting:

         Versterken: kennis, ervaring, vaardighed...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Microsoft Word Pop Training Voor Medewerkers

1,186 views

Published on

Hoe kom ik tot een werkbare POP? Een handig stappenplan.

Published in: Business, Technology
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,186
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
8
Actions
Shares
0
Downloads
1
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Microsoft Word Pop Training Voor Medewerkers

  1. 1. Programma POP training voor medewerkers 1. Inventariseren ervaringen met en resultaten van de competentievragenlijst (nulmeting). 2. Toelichting stappen om tot een POP te komen (pagina 2) 3. Het POP gesprek met collega’s: Wat wil je ontwikkelen? Hoe ga je dat aanpakken? Wat en wie heb je daarbij nodig? (valkuilen en fasering POP gesprek: pagina 5) 4. Vervolgafspraken. 1
  2. 2. Stappen om tot een POP te komen: Waar wil ik naar toe? Het POP- Waar sta ik nu? gesprek Hoe daar is het komen? hart! Wat Hoe concreet doen? evalueren? Integreren in taken Stap 1 “Waar sta je nu in je functie in relatie tot het competentieprofiel, kennisprofiel, ervaring? “ Waar zitten je ‘verborgen’ en te ontwikkelen competenties? Uitgangspunten bij deze diagnose: de resultaten van je competentiescan, aangevuld met ‘onzichtbare’1 competenties, je kennisprofiel en ervaring. Stap 2 “Waar wil je naartoe?” Kun je je ontwikkelen in je huidige functie? Zo ja: • Ga je je richten op de zwakkere competenties (versterken)? • Ga je je richten op het nog meer versterken van je talenten (verdiepen)? Zo nee: • Ga je je richten op nieuwe competenties (verbreden)? • Ga je je richten op een andere functie (veranderen)? Stap 3 “Hoe kom je daar? Welke competenties ga je nu verder ontwikkelen?” 1 Wel zichtbaar in andere situaties, niet in je huidige functie. Bijvoorbeeld hobby’s of vrijwilligerwerk. 2
  3. 3. Hier komt het denken-willen-voelen model aan bod (zie pagina 6 map 1 november); een POP maken vanuit alleen het denken leidt meestal tot moeten. Een POP vanuit moeten komt vaak in de la terecht. De wens voelen om je in die competentie te willen ontwikkelen leidt tot meer succes. Maar ook het erkennen van het gevoel is belangrijk. Vooral als de voorgenomen doelen ook gevoelens van onzekerheid met zich meebrengen. Wat heb je dan nodig om die onzekerheid te verminderen? Stap 4 “Welke ontwikkelacties kan ik uitvoeren om mijn competenties te ontwikkelen en wie/wat heb ik hierbij nodig om dit te kunnen doen?” Het ontwikkelen van competenties is het meest effectief on the job, al of niet ondersteund door trainingen. Leren on the job kan heel goed aansluiten bij de dagelijkse werkpraktijk, waardoor het leren functioneel is en weinig hoeft te kosten (in termen van financiën). Wij zien het leren on the job als een cyclisch proces waarin het vragen om en ontvangen van feedback een belangrijke inputbron is: Zelfevaluatie 360º feedback Experimenteren Competentie- ontwikkeling Intervisie coaching Reflectie Opleiding/training Competentieontwikkeling: een cyclisch proces van diagnose, actie, reflectie 3
  4. 4. Stap 5 “Hoe ga ik monitoren en evalueren hoe mijn ontwikkeltraject verloopt?” Hier maken we een koppeling met de SMART-criteria. Een heldere afspraak over de M (meetbaar) en de T (tijdsgebonden) maakt monitoren en evalueren makkelijker. Stap 6 Het belangrijkste onderdeel: het gesprek met je leidinggevende en vastlegging van de afspraken. Hier bespreken we de valkuilen in het POP gesprek en de gespreksopbouw. SMART criteria en VOL PIT Toets je concept POP aan: Specifiek (concreet gedefinieerd) Meetbaar (in acties vertaald) Acceptabel (voor alle partijen) Realistisch (haalbaar/betaalbaar) Tijdgebonden (planning) Verrijkend Ontdekkend Levend Plezierig Inspirerend Toekomstgericht Mee- en tegenwerkende krachten 1.Waarom/-door wordt jouw POP TOP (een succes)? 2.Waarom/-door kan je POP een FLOP worden? . Hou je POP levend door steeds te toetsen aan denken, willen, voelen. 4
  5. 5. Valkuilen medewerkers in een POP gesprek Niet goed voorbereiden. Te snel af willen handelen, zonder werkelijk toe te lichten wat je beweegt en/of dit werkelijk het juiste voorstel is ‘babbel’gesprek Te weinig ‘stellend” (ik wil…), te twijfelend (ik weet niet of het mogelijk is, maar ik zou misschien….). Laten overdonderen. Moeilijke punten vermijden of uitstellen tot volgend gesprek. Veel overtuigen, weinig “meebewegen”. Iets op laten dringen waar je geen zin in hebt. Op inhoud doorgaan terwijl emotie (of de relatie) een rol speelt. Vaagheid in afspraken. Verdedigend op tegenwicht of feedback reageren;“ Ja maar………” gedrag. Teveel in opleidingen denken en te weinig in training on the job activiteiten. Angst voor het maken van concrete afspraken. Teveel denken in eigen belang en vergeten mee te denken in belang van de afdeling/organisatie. Fasering POP gesprek (BOB): 1. Beeldvorming: De ambities van de medewerker staat centraal. Medewerker vertelt en licht zijn/haar ontwikkelvoorstellen toe, leidinggevende luistert, vat samen en vraagt door. Geen oordeel, geen discussie, wel onderzoeken wat de medewerker wil, hoe hij/zij daar op komt en wat de motieven zijn. Checken of je elkaar begrepen hebt. 2. Oordeelsvorming (soms onderhandelen nodig) Wat vindt de leidinggevende van het voorstel van de medewerker? Past dit binnen de organisatiekaders? Is het specifiek (wat exact ontwikkelen?), meetbaar (aantal uit te voeren acties?), acceptabel (voor beide partijen?), realistisch (haalbaar en betaalbaar?), tijdgebonden (afgebakend in tijd?). Match zoeken tussen individueel belang en organisatiebelang; waar vinden we elkaar? 3. Besluitvorming Concrete afspraken maken en vastleggen: Wat, wanneer, hoe gaat de medewerker ontwikkelen en wat, wanneer en hoe gaat de leidinggevende daarin ondersteunen. Wanneer evalueren we de (tussen)resultaten? Tenslotte: evalueren van het POP gesprek zelf. 5
  6. 6. POP- (vragen)formulier 1. Ik kies voor de volgende ontwikkelrichting: Versterken: kennis, ervaring, vaardigheden, persoonlijke eigenschappen ontwikkelen binnen huidige functie Verdiepen: kennis, ervaring, vaardigheden, persoonlijke eigenschappen ontwikkelen van eigen functieprofiel hoger niveau. Verbreden: kennis, ervaring, vaardigheden, persoonlijke eigenschappen ontwikkelen buiten eigen functieprofiel. Veranderen: kennis, ervaring, vaardigheden, persoonlijke eigenschappen ontwikkelen voor een andere functie. Omdat: 2. Wat is/zijn mijn belangrijkste ontwikkeldoel(en) voor de komende tijd? 3. Met welke concrete ontwikkelacties wil ik mijn doel bereiken? 4. Wanneer wil ik deze ontwikkelacties hebben uitgevoerd? 5. Welke steun heb ik nodig bij het realiseren van mijn ontwikkeldoel en wie kan mij die steun geven? 6. Samenvattend: wat ga ik voorstellen in mijn POP-gesprek? Denk hierbij aan de SMARTI-criteria: Ik ga komend jaar ………….. ontwikkelen. Ik ga dat doen door………………………. En reserveer hier ……… tijd voor Ik weet dat dit gelukt is als………………. Ik wil dit bereikt hebben op……………… Ik wil graag de volgende steun ……………, van……………., wanneer……….. 6

×