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Disagio psichico sul lavoro: burn out e mobbing (Prof. Agostino MESSINEO - Dipartimento Prevenzione ASL RM H)

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Disagio psichico sul lavoro: burn out e mobbing (Prof. Agostino MESSINEO - Dipartimento Prevenzione ASL RM H)

  1. 1. Disagio psichico sul lavoro : burn out e mobbing Prof .Agostino MESSINEO Dipartimento Prevenzione ASL RM H
  2. 2. IERI: • • • • • Il tramonto del “vecchio” lavoro Dimensione stabile e regolare del lavoro In passato, Struttura gerarchica processo ben definita lineare, continuativo Ruoli e e stabile di responsabilità sviluppo e chiare, stabili e ben accumulo di identificate conoscenze Sicurezza/certezza ed esperienze temporale ed lavorative economica Facile processo di identificazione e
  3. 3. Caratteristiche del “nuovo” lavoro OGGI: • Organizzazione snella, ruoli meno definiti e responsabilità più sfumate • Incarichi a breve termine temporale • Prospettiva temporale di medio breve termine – contratti vari • Mobilità nella sede fisica • Richiesta la capacità di “manipolare” conoscenza • Inadeguata possibilità di affrontare adeguatamente problemi complessi Flessibilità e imprevedibilità come fattore comune trasversale per molte tipologie di lavoro
  4. 4. Gli interventi che riducono conflittualità e favoriscono il dialogo • Sono impegni spesso non onorati nelle scelte aziendali e possono costituire elementi da considerare nelle ipotesi di conflitti nei posti di lavoro
  5. 5. Interventi di gestione dello stress a livello (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) individuale OBIETTIVI : rafforzare le capacità del singolo lavoratore di affrontare le criticità sul posto di lavoro e gestire lo stress; ridurre il livello di stress in persone che già ne hanno i sintomi rafforzando la capacità di risposta individuale. TIPOLOGIA: Programmi di formazione, informazione (focus su concetto di stress, capacità di gestione del cambiamento, negoziazione e conflitto organizzativo, …) Piani di coaching (affiancamento) e counselling (colloqui individuali con figure professionali certificate)
  6. 6. Interventi di gestione dello stress a livello (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) individuale ASPETTI POSITIVI: Non necessaria interruzione attività lavorative Risultati rapidi e visibili Modulabili in base alle esigenze del singolo e dell’organizzazione ASPETTI NEGATIVI: Non eliminano le cause profonde dello stress Intervengono solo sulla strategia di coping del singolo Risultati che si dissolvono nel breve periodo Costo contenuto (da Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2002; Murphy, 1984; Cooper 1992 et al.)
  7. 7. Interventi di gestione dello stress a livello (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) organizzativo OBIETTIVI : Intervenire in modo strutturale sulle cause organizzative che possono generare stress e disagio; Effettuare cambiamenti radicali nell’organizzazione in ottica preventiva TIPOLOGIA: Programma di change management su ruoli e responsabilità organizzative Interventi ergonomici (sull’ambiente fisico e sugli artefatti cognitivi) Riprogettazione processi/attività “critiche”(ripetitive, pericolose, complesse, …) Istituzione di consultorio interno
  8. 8. Interventi di gestione dello stress a livello (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) organizzativo ASPETTI POSITIVI: Risultati più significativi e stabili nel tempo Rimuovono le cause (organizzative) di stress alla radice Fortemente coinvolgenti e responsabilizzanti (NIOSH, 2004; Jackson, 1983; MacLennan, 1992 et al.) ASPETTI NEGATIVI: Interventi intrusivi, costosi e di lungo periodo Necessario forte commitment del vertice manageriale e grande coinvolgimento dei lavoratori Spesso incontrano diffidenza interna da parte di lavoratori e manager
  9. 9. Idoneità lavorativa Il ricorso all’esame psicodiagnostico è spesso inevitabile. L’esame psico-diagnostico deve avere una “robustezza clinica”, ovvero deve essere in grado di valutare la complessità della personalità e, soprattutto, le sue inclinazioni patologiche più o meno franche. Alla luce della psicodiagnosi il medico del lavoro dovrà esprimere il giudizio conclusivo di idoneità o non idoneità (temporanea o permanente; totale o parziale), avvalendosi comunque di: Ricostruzione eziologica Esame clinico Rilevanze epidemiologiche (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
  10. 10. Principali difficoltà: 1) Stabilire un nesso causale ben chiaro fra fattori di ordine psico-socio-lavorativo e insorgenza dell’affaticamento, usura e della conseguente degenerazione in malattia 2) Separare aspetti “stressanti” della vita privata da quelli lavorativi 3) Attribuire un peso ai fattori personali del singolo (caratteristiche di personalità) nella percezione e dello stato di affaticamento e disagio e nella reazione ad esso
  11. 11. Criteri, metodi e strumenti di valutazione del carico di lavoro mentale Criteri di misura dello stress da carico di Fatica mentale lavoro mentale soggettivi comportamentali fisiologici biochimici Interviste questionari autovalutazione Metodo del doppio compito Indici di attivazione Cardiovascolare Tensione muscolare Indicatori neurofisiologici FCF luce intermittente Catecolamine corticoidi • Molti possono essere criteri e metodi per la valutazione dello stress, del carico di lavoro mentale, della fatica metale sia a livello soggettivo che comportamentale, fisiologico o biochimico e spesso tali metodi possono essere utilizzati in combinazione tra loro
  12. 12. Sindrome del burn out e stress • burn out : progressiva perdita di idealismo, energia e scopi, vissuta da operatori sociali, professionali e non, come risultato delle condizioni in cui lavorano
  13. 13. vengono riconosciute due condizioni di stress: • ‘soggettiva’ (o interna) ed ‘oggettiva’ (o esterna). Fra le condizioni soggettive ci sono quelle legate alle motivazioni ed alle immagini ideali dell’operatore. Fra quelle oggettive ci sono quelle legate alle condizioni materiali di lavoro, alle ambiguità di ruolo, alle strutture di relazione, ecc. Hanno molto rilievo il clima di gruppo, le comunicazioni interpersonali e la soddisfazione individuale.
  14. 14. Secondo Maslach (1975) • è “una sindrome da esaurimento emotivo, da spersonalizzazione e riduzione delle capacità personali che può presentarsi in soggetti che per professione si occupano della gente”;oppure: “una reazione alla tensione emotiva cronica creata dal contatto continuo con altri esseri umani, in particolare quando essi hanno problemi o motivi di sofferenza”.
  15. 15. Il burn out • considerato una sindrome per i sintomi che lo contraddistinguono, viene riscontrato soprattutto tra gli operatori che lavorano a stretto contatto con situazioni di sofferenza. Sec. Edelwich e Brodsky ( 1980) è una “Progressiva perdita di idealismo, energia e scopi, vissuta da operatori sociali, professionali e non, come risultato delle condizioni in cui lavorano”
  16. 16. si sperimenta un sovraccarico emotivo • Così come nello stress lavorativo, quando non si riesce a fronteggiare alle richieste ambientali , e si identifica nell’interazione continuata con l’utente, da cui può scaturire una sensazione di esaurimento emotivo e perdita di energia.
  17. 17. Burn out Attuando strategie di coping, per difendersi dal sovraccarico di stress, l’individuo potrà sviluppare una risposta cinica e disumanizzata che possiamo definire ‘spersonalizzazione’. Le persone, quelle stesse con cui egli aveva condiviso dolore e disagio, diventano “oggetti” da cui è bene prendere distanza.
  18. 18. Progetto di Legge 4562 del 2 maggio 2000 Sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e di riduzione delle capacità professionali che può presentarsi in soggetti che per mestiere si occupano degli altri e si esprime in una costellazione di sintomi quali somatizzazioni, apatia, eccessiva stanchezza, risentimento, incidenti"
  19. 19. Le cause del burn-out • Individuarne le cause è piuttosto difficile poiché si tratta di un fenomeno multidimensionale, influenzato da fattori, sia di tipo oggettivo sia soggettivo • I fattori soggettivi sono particolarmente importanti, infatti persone diverse che condividono uno stesso ambiente lavorativo non tutte sviluppano la sindrome.
  20. 20. In generale tra le cause principali possiamo nominare una eccessiva idealizzazione della professione, mansioni frustranti o inadeguate alle aspettative, organizzazione del lavoro disfunzionale o patologica Molto dipende dalla loro personalità, dalle strategie di coping, dalle esperienze precedenti, dalla resistenza allo stress e alle frustrazioni.
  21. 21. Sindrome di burn-out È tipica nelle Helper profession o Professioni di aiuto, manager, Il soggetto è Bruciato, Spento … professionalmente e psicologicamente arriva fino alla DEPRESSIONE ANCHE GRAVE!!!!
  22. 22. Possiamo aver quadri clinici ESAURIMENTO EMOTIVO: Progressivo spegnimento di entusiasmo per il lavoro e inaridimento del rapporto con l’utente DEPERSONALIZZAZIONE: Acquisizione di comportamenti freddi, sgarbati, dittatoriali vs gli utenti (pazienti, assistiti, ecc.) DISTRUZIONE PROGRESSIVA DELLA REALIZZAZIONE PERSONALE: Sensazione di fallimento, disillusione sul proprio lavoro
  23. 23. Fattori importanti Possono esacerbare condizioni di burn out 1) gli orari prolungati, 2) il sostegno sociale inadeguato (a volte totalmente mancante) o 3) la struttura rigida nella quale il lavoratore è costretto ad operare in condizioni quindi disumanizzanti. Migliorare la struttura socio-organizzativa è perciò fondamentale per chi è responsabile delle risorse umane, perché possa prevenire il disagio del lavoratore e migliorare la qualità globale del servizio all'utente.
  24. 24. • il contesto sociale e lavorativo è quello che risulta essere maggiormente in grado di attivare risposte di stress, sia dal punto di vista comportamentale che dal punto di vista fisiopatologico. • Le condizioni fisiche dell’ambiente lavorativo o la fatica fisica, il ruolo e le relazioni lavorative, la gestione del lavoro, la burocratizzazione, sono tutte variabili capaci di provocare negli operatori i sintomi che caratterizzano la sindrome del burn out: apatia, perdita di entusiasmo, senso di frustrazione.
  25. 25. sintomi del burn out • I comportamenti lavorativi messi in atto dagli operatori in fase di burn out ( coping) riguardano soprattutto il rapporto interpersonale con l’utenza: tale rapporto perde la proprietà di relazione di aiuto e diviene essenzialmente una relazione tecnica di ‘servizio’: • “perdita dei sentimenti positivi verso l’utenza e la professione,
  26. 26. Si puo’ determinare • Perdita della motivazione, dell’entusiasmo e del senso di responsabilità, impoverimento delle relazioni, utilizzo di un modello lavorativo stereotipato con procedure standardizzate e rigide, cinismo verso la sofferenza, difficoltà ad attivare processi di cambiamento”.
  27. 27. Tra i possibili eventi stressanti o che possono determinare dinamiche vessatorie e burn out vi sono i conflitti
  28. 28. Il mobbing: definizioni e caratteristiche del fenomeno
  29. 29. Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro MOBBING Dall’inglese to mob = “attaccare”, “accerchiare” Termine coniato per indicare un meccanismo di difesa collettivo che si attua nel mondo animale e mediante il quale un branco mantiene la sua omogeneità espellendo “il non simile” attraverso comportamenti di isolamento e lesivi.
  30. 30. Il termine viene usato per definire particolari situazioni di conflitto in ambiente di lavoro: la grave e perdurante distorsione delle relazioni interpersonali che si verifica in questi casi è fonte di intense sofferenze psichiche e spesso di alterazioni permanenti dell’umore o della personalità.
  31. 31. Mobbing • Comportamento aggressivo e minaccioso protratto nel tempo (oltre 6 mesi) di una o più persone verso un individuo (bersaglio) allo scopo di allontanarlo dal posto di lavoro
  32. 32. Mobbing : altre definizioni • Bullying in gran Bretagna • Work abuse negli Stati Uniti Harcèlement moral in Francia • Mobbing nei Paesi Scandinavi ed in Italia (da “to mob” che caratterizza il comportamento e l’accerchiamento aggressivo di animali per espellere un componente del gruppo
  33. 33. Tuttavia non è mobbing Una singola azione pur riprovevole Un conflitto generalizzato Una malattia Un fenomeno solo collettivo Una molestia sessuale Un problema familiare Se esistono vittime designate
  34. 34. Non è neppure mobbing • Fare dispetti a qualcuno sul luogo di lavoro • Tenere comportamenti poco corretti o poco etici • Il modo forzato con il quale si gestisce un dipendente pigro • Il tormento di uno o più colleghi
  35. 35. Puo’ essere mobbing se • • • • Vi è attacco ai contatti umani Vi è isolamento sistematico Vi è cambiamento di mansioni Vi sono attacchi alla reputazione • Vi è violenza o minacce di violenza
  36. 36. Obiettivi del mobbing Il terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da uno o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene così spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa” Leymann,1993. SCOPO: DANNEGGIARE QUALCUNO, isolando la vittima sul posto di lavoro e/o allontanarla definitivamente o comunque di impedirle l’esercizio di un ruolo attivo nel contesto lavorativo; danneggiare i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e/o la professionalità della vittima.
  37. 37. Il mobbing è fenomeno a carattere progressivo NON è un singolo evento/episodio ma un PROCESSO frequente e costante nel tempo Le Azioni di conflitto sono intenzionali, frequenti, ripetute, sistematiche, di lungo periodo
  38. 38. L’alta frequenza e la lunga durata del comportamento ostile danno luogo a seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali. L’attività vessatoria continua e duratura è caratterizzata da almeno un episodio alla settimana per un periodo di almeno 6 mesi
  39. 39. Gli attori del mobbing: Intenzionale: Casuale: • non ha consapevolezza • Non pianifica l’azione • Situazioni contingenti Mobber Spettatori • ha piena consapevolezza dell’azione e del danno • Azione pianificata • Si attrezza e persevera Vittima Co-mobber, mobber indiretti, fiancheggiatori Lavoratori bersaglio per: • Assistono alle azioni • Sono in contatto con le due parti • Parteggiano per una o l’altra • Sono indifferenti • Si oppongono alle azioni • ridotte capacità lavorative o • capacità innovative e creative; portatori di handicap • “diversa” provenienza geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali. • estraneità a pratiche illecite di colleghi
  40. 40. Differenze fra mobbing e conflitto La distinzione tra mobbing e conflitto non sempre è chiara. Mobbing quando: comunicazione tra i soggetti del conflitto è indiretta, distorta, subdola la vittima è messa in condizione di impossibilità di difendersi in modo adeguato Devono essere valutate anche le caratteristiche della risposta della vittima, in particolare: entità, congruità, collocazione temporale e durata
  41. 41. Mobbing e conflitto Elementi di differenza fra mobbing e conflitto, Pappone, 2003 MOBBING Oggetto del contrasto Modalità Finalità Danno per lo sconfitto CONFLITTO La relazione Un fatto Manipolativa oltre le regole Esplicita secondo le regole Eliminare o soggiogare l’altro Ottenere qualcosa Disturbo post traumatico da stress Frustrazione
  42. 42. bossing • E' mobbing pianificato , programmato spesso come strategia aziendale per eliminare gli indesiderati oppure per ringiovanimento, riduzione e razionalizzazione del personale :
  43. 43. Nel bossing si tende a creare nella vittima un clima di tensione insopportabile con atteggiamenti severi,minacce, rimproveri anche per questioni poco rilevanti ed in numerose occasioni
  44. 44. Tipi di mobbing Mobbing dall'alto Bossing o mobbing strategico Mobbing Mobbing tra pari o orizzontale Mobbing dal basso o down-up Doppio mobbing
  45. 45. Tipologie di vessazioni Verso un collega (orizzontale)
  46. 46. Tipologie di vessazioni Verso un sottoposto (verticale)
  47. 47. Tipologie di vessazioni Verso un capo (ascendente) da uno o più dipendenti per allontanare o delegittimizzare il dirigente
  48. 48. Il mobbing orizzontale - Le difficoltà del mercato del lavoro - L’alto tasso di disoccupazione - Gli esiti lavorativi incerti dei contratti atipici - La mancanza di trasparenza nello sviluppo di carriera … favoriscono una forte competizione in grado di attivare alti livelli di aggressività e destrutturare i rapporti interpersonali.
  49. 49. Forme di mobbing MOBBING EMOZIONALE (spesso trasversale) : esasperazione di rabbia, invidia, gelosia, competitività, antipatia, ostilità
  50. 50. MOBBING STRATEGICO (spesso verticale) Attuato in modo deliberato per escludere persone sgradite o superflue per le finalità aziendali
  51. 51. Il mobbing strategico Pressioni psicologiche esercitate strategicamente dalle imprese (prevalentemente private), per promuovere l’allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti diversamente scomodi: Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o assegnati a reparti da dimettere o anche di soggetti da riqualificare professionalmente. Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o che non corrispondono più alle attese dell’organizzazione (lunghe assenze per congedi parentali, malattie serie, portatori di handicap, ecc.). È la situazione più frequentemente denunciata
  52. 52. Il mobbing strategico Consiste in azioni sistematiche, deliberate ,spesso connotate da fatti antigiuridici da parte della dirigenza. (azioni disciplinari, dequalificazione e delegittimazione per isolare il soggetto mobbizzato )
  53. 53. Attività mobbizzanti Classificazione generale delle attività mobbizanti di Heinz Leymann Effetti sulle possibilità della vittima di comunicare adeguatamente La dirigenza non dà possibilità di comunicare, il lavoratore viene zittito, si fanno attacchi verbali riguardo le assegnazioni del lavoro, minacce verbali, espressioni verbali che respingono, ecc. Effetti sulle possibilità della vittima di mantenere contatti sociali I colleghi non comunicano affatto più con il lavoratore o la dirigenza proibisce esplicitamente di comunicare con loro, isolamento in una stanza lontano dagli altri, ecc. Effetti sulle possibilità della vittima di mantenere la sua reputazione personale Mettere in giro voci sul conto della vittima, azioni di messa in ridicolo, derisione circa eventuale handicap o della appartenenza etnica o del modo muoversi o di comunicare, ecc. Effetti sulla situazione professionale della vittima Non viene assegnato alcun compito o solo dei compiti insignificanti, ecc. Effetti sulla salute fisica della vittima Vengono assegnati incarichi pericolosi di lavoro, oppure si fanno minacce di lesioni fisiche, molestie sessuali, ecc.
  54. 54. Alcune condotte di mobbing Demansionamento in modo formale o solo di fatto Emarginazione e isolamento della vittima nell’ambito lavorativo Addebito di contestazioni infondate con sanzioni disciplinari pretestuose Lesione dell’immagine e/o della reputazione presso colleghi e superiori Discriminazioni riguardanti la carriera, le ferie, l’aggiornamento, il carico e la qualità del lavoro Assegnazione di obblighi dequalificanti o umilianti Imposizione di turni gravosi Abuso di controlli medico fiscali in caso di malattia Utilizzo in modo esasperato ed esasperante il potere di controllo e l’azione disciplinare Molestie o violenze sessuali Provocazioni al fine di indurre il soggetto a reazioni incontrollate Negazione dei diritti contrattuali
  55. 55. Alcuni meccanismi di mobbing Critiche comuni non corrispondenti alla realtà e rifiuto di specificarne i motivi Accuse di scarsi risultati non corrispondenti a realtà Comportamenti per emarginare,escludere, isolare ,o delegittimare
  56. 56. Comportamenti intenzionali e ripetuti per sminuire , ignorare o ridicolizzare idee , opinioni, rendimento ed anche la competenza professionale , esperienza
  57. 57. Conferimento di maggiori responsabilità senza informare la vittima e con contemporanea diminuzione di autorità Minacce disciplinari per eventi insignificanti Umiliazioni di fronte ad altri (inflitte con tono arrogante) Distorsione/accentuazione di fatti
  58. 58. Continue focalizzazioni su fatti irrilevanti Rifiuto di chiarire funzioni o descrizione di compiti Cambiamento di compiti di lavoro senza informare la vittima Accuse di cattiva condotta
  59. 59. Ripetizione di compiti assegnati senza necessità Negazione alla vittima di informazioni e permessi necessari per svolgere il proprio lavoro Negazione di sostegno in caso di necessità o negazione di risorse Periodi di silenzio per settimane
  60. 60. Evitare colloqui diretti e comunicare con e-mail , tramite terzi o tramite i servizi Imposizione di scadenze non realistiche o/e cambio improvviso poco prima del termine Assegnazione di obiettivi impossibili per condizioni di salute , per onerosità, o per incompatibilità con qualifica
  61. 61. Ingiustificate richieste di ripetere lavoro già fatto Rifiutare di assegnare lavoro lamentandosi poi di non farcela Comportamenti per sabotare interferire o impedire il lavoro
  62. 62. Accettazione di commenti negativi riportati da terzi Riunioni tenute come interrogatori Rifiuto di verbalizzare riunioni Declassamento reale o di fatto di compiti e funzioni e favoritismi nella concessione di ferie e permessi
  63. 63. Commenti malevoli insulti,frecciate e comportamento aggressivo con carenza di self control Creazione di clima di caccia alle streghe
  64. 64. Accuse di cattiva condotta Uso di minacce velate, intimidazioni, denunce o ricorso continuo alle autorità
  65. 65. Prese in giro feroci o con cattiveria Uso di linguaggio vernacolare , osceno, offensivo Colpevolizzazione ripetuta
  66. 66. Sparlare , fare pettegolezzi sulla vittima o incoraggiare a spiare, origliare , riferire Uso regolare di sarcasmo senza consenso Atteggiamenti di duplicità
  67. 67. Frequenti mutamenti di opinione senza preavviso Strumentalizzazione di terzi innocenti Prendere crediti in caso di successo e scaricare le colpe su altri in caso d'insuccesso
  68. 68. Invio di lettere ambigue o maliziose ad amici e partners Uso eccessivo e pretestuoso di visite fiscali Trasferimenti imposti in sedi lontane e disagiate senza apparenti giustificazioni o necessità Telefonate controllate o intercettazione della posta
  69. 69. Azioni intimidatorie, vessatorie, discriminanti puramente personali RESPONSABILITA’ INDIVIDUALE DEL PERSECUTORE Es.:Diffamare, Trattare in modo sprezzante, Assumere toni o atteggiamenti minacciosi o ricattatori, Negare aspetti ordinari della relazione interpersonale Sofferenza emotiva della vittima Azioni identificabili come COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE Es.:marginalizzazione dalla attività lavorativa, svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione di compiti lavorativi, mancata assegnazione di strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti ingiustificati…. Clima di sospensione e pericolo Ma non atti formali o sostanziali che influiscono sulla posizione lavorativa COINVOLGIMENTO DELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Sofferenza emotiva della vittima Conseguenze chiare e rilevanti sulla posizione lavorativa e sulle possibilità di svolgimento del lavoro
  70. 70. Strategie : il mobbing porta la vittima a perdere • • • • • • • • • Gradualmente la sua influenza Il rispetto degli altri verso di se Il suo potere decisionale Spesso la salute La fiducia in se stesso Gli amici l'entusiasmo nel lavoro La sua dignità Se stesso
  71. 71. Il mobbizzato e le sue reazioni Nel comportamento del mobbizzato sono state evidenziate alcune costanti che lo caratterizzano: • autocolpevolizzazione iniziale • solitudine con cui è vissuta la situazione • svalutazione personale • depersonalizzazione, fase in cui la persona non riconosce più se stessa.
  72. 72. Le fasi del mobbing Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana CONDIZIONE ZERO Conflitto fisiologico e generalizzato, il tutti contro tutti. In questa fase non è ancora chiara la volontà di distruggere, ma è evidente una forte competitività e una lotta spietata alla sopravvivenza. 1a FASE IL CONFLITTO MIRATO Viene individuata una vittima e la conflittualità ora si dirige verso di essa. Vengono messe in atto una serie di azioni distruttrici. Il conflitto passa dal piano oggettivo a quello emotivo-personale. 2a FASE L’INIZIO DEL MOBBING Le azioni del mobber iniziano a generare ansia e disagio nella vittima, la quale comincia ad avvertire il mutamento del clima lavorativo. 3a FASE PRIMI SINTOMI PSICOSOMATI CI La vittima accusa i primi problemi di salute che si manifestano come disturbi psicosomatici (problemi digestivi, disturbi del sonno, ansia generalizzata, disturbi mnesici e di concentrazione, labilità emotiva).
  73. 73. Le fasi del mobbing Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana 4a FASE ERRORI ED ABUSI DELL’AMMINIST RAZIONE DEL PERSONALE Il caso di mobbing è divenuto pubblico e viene altresì favorito dall’Amministrazione del personale che, insospettita dall’assenteismo per malattia della vittima, richiama la persona con contestazioni e interventi disciplinari. 5a FASE AGGRAVAMEN TO DELLA SALUTE PSICOFISICA DELLA VITTIMA Il mobbizzato è in preda alla disperazione, compie errori sempre più frequenti convincendosi di essere una nullità e che tutto ciò che sta accadendo è colpa sua ( auto-attribuzione di colpa). 6a FASE ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO Epilogo della storia del mobbing, che vede l’uscita della vittima dal mondo del lavoro, o tramite licenziamento o ricorso al prepensionamento o anche mediante esiti traumatici come lo sviluppo di manie ossessive, suicidio nei casi estremi.
  74. 74. fasi del mobbing • Condizione zero : normale conflittualità (endemica) nelle aziende italiane dove tutti sono contro tutti . Non c'è fase penalizzante particolare verso qualcuno ma competizione elevatissima volta a primeggiare. E' considerata pre-mobbing
  75. 75. Prima fase o conflitto mirato • si individua la vittima e verso di essa si dirige la conflittualità generale. Obiettivo non è più emergere ma distruggere un "avversario". Il conflitto non è limitato al lavoro ma inizia ad interessare anche argomenti privati
  76. 76. Seconda fase o mobbing iniziale: • gli attacchi dei mobbers non causano ancora patologie ma suscitano disagio e fastidio . Inasprimento sensibile delle reazioni con colleghi e dubbi sulle motivazioni di tale situazione.Avvertiti primi mutamenti del clima lavorativo
  77. 77. Terza fase - sintomi psicosomatici Iniziano i priomi problemi di salute con senso di insicurezza, insonnia , problemi digestivi e stanchezza
  78. 78. Quarta fase : errori ed abusi delle amministrazioni • il caso di mobbing diventa pubblico e viene aggravato da fraintendimenti, controlli e penalizzazioni dell'amministrazione
  79. 79. Quinta fase : serio aggravamento della salute della vittima per comparsa di forme depressive e per uso continuo di farmaci con effetto solo palliativo
  80. 80. Sesta fase : esclusione dal mondo del lavoro per dimissioni volontarie, ricorso al licenziamento, pre pensionamento o in qualche caso per ricorso al suicidio, per sviluppo di forme ossessive , spesso ricorso a pensioni di invalidità nei casi più gravi o all'Autorità Giudiziaria
  81. 81. Doppio mobbing • Il mobbizzato si sfoga sulla famiglia che subisce anch'essa le persecuzioni , gli attacchi e le umiliazioni fino al punto che inizia a difendersi dalla forza devastante del mobbing
  82. 82. Doppio mobbing • La famiglia, da generosa e protettrice - cambia atteggiamento, si chiude in se stessa, passa sulla difensiva e nega alla vittima ulteriore aiuto e comprensione aggravandone ulteriormente la situazione psicopatologica
  83. 83. Disturbi a livello fisico e psicosomatico Gli effetti del Mobbing sulla salute si manifestano dopo un tempo variabile, con sintomi sia di natura fisica o psicosomatica, sia di natura psichica. a livello degli occhi possiamo avere annebbiamento temporaneo della vista, congiuntiviti; a livello dermatologico si possono riscontrare eruzione cutanee varie come dermatiti, psoriasi, allergie; nella zona cervicale si manifestano cefalea muscolo-tensiva, cervicalgie; agli arti si può soffrire di tremori, astenia, dolori muscolari; a livello dell’apparato digerente si verificano gastrite, pirosi, ulcera, colon irritabile; a livello dell’apparto cardio-vascolare si può constatare tachicardia, ipertensione e nei casi casi più gravi si può avere infarto del miocardio; a livello dell’apparto respiratorio si possono avere dispnea , tosse, crisi asmatiche; a livello dell’apparato endocrino si rivelano disturbi tiroidei;
  84. 84. Disturbi a livello psichico disturbi d’ansia tra cui attacchi di panico, ansia libera, fobie; disturbi dell’umore che spaziano da reazioni aggressive esagerate con marcata irritabilità a manifestazioni depressive; disturbi dell’attenzione e della concentrazione con riduzione della memoria; disturbi del pensiero con fissazione sul proprio problema lavorativo, ossessività ideativa; disturbi della sfera del sonno con risvegli multipli durante la notte, insonnia, alterazioni del ritmo sonno-veglia; modificazioni dell’alimentazione con anoressia e bulimia; modificazioni del comportamento relazionale con il partner, la famiglia, sul lavoro e in società, nelle persone predisposte si verificano o si accentuano problemi legati all’abuso di alcol, droghe e farmaci;
  85. 85. alterazioni della personalità con quadri di depersonalizzazione fino alla configurazione di atti estremi come il suicidio ed eventuali tentati omicidi per vendetta sui mobber. a livello del sistema immunitario si può verificare un abbassamento delle difese dell’organismo e quindi una maggiore vulnerabilità alle malattie.
  86. 86. Le conseguenze sociali del mobbing La persistenza dei disturbi psicofisici porta ad assenze dal lavoro sempre più prolungate, con "sindrome da rientro al lavoro" sempre più accentuata, fino alle dimissioni o al licenziamento. La perdita dell’autostima e del ruolo sociale comporta insicurezza, difficoltà relazionali e, per le fasce d’età più avanzate, l’impossibilità di nuovi inserimenti lavorativi. Il soggetto porta all’interno dell’ambito familiare il proprio stato di grave disagio, e non sono rari i casi di separazioni e divorzi, disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbi nelle relazioni sociali
  87. 87. Le conseguenze economiche Ed è plausibile che Lunghi periodi di malattia e continui interventi del servizio del personale, con costi esorbitanti per le aziende, per il soggetto e per la collettività portino a: produttività e ulteriori investimenti nella formazione, perdita di professionalità deterioramento della qualità della vita costi sociali
  88. 88. NON prevedibilità del danno Mobbing Intenzionalità Elemento non oggettivamente valutabile
  89. 89. Descrizione dell’evento: Eventi che portano a mobbing V I T T I M A - chi - come - quando - dove - perché Diagnosi (prevale la componente psicologica) Prognosi Risarcimento : previdenziale giudiziario WORK UNIT Organizzazione delle relazioni Clima Aziendale
  90. 90. Ma esiste un rischio da mobbing valutabile? • Il mobbing è una condizione di antigiuridicità o non etica che può conseguire generalmente a fatti organizzativi – relazionali gestionali incongrui o inadeguati. • Questo malessere organizzativo – e non il mobbing - deve essere oggetto di valutazione attenta da parte del RSPP e del MC
  91. 91. Come e cosa valutare secondo il Dlgs 81/2008 • Occorre valutare, definire le situazioni o condizioni di rischio e programmare gli opportuni correttivi (misure) definendo la tempistica delle eventuali valutazioni future (programma) tenendo presente il necessario aggiornamento in caso di “mutamenti organizzativi”
  92. 92. Mobbing : quando valutare le condizioni che espongono al rischio • Aziende fortemente gerarchizzate e pubblico impiego , con leadership padronale e/o a scarsa cultura a tutela sindacale non influente e posizioni e qualifiche di operatori spesso cristallizzate senza grandi sbocchi professionali o di carriera ed se difettano anche altri d fenomeni di compensazione (benefits, turn over
  93. 93. Anamnesi lavorativa Visita neurologica Colloquio clinico psicologico Strumenti di rilevamento soggettivo Protocollo accertamenti effettuati su soggetti vittime di molestie morali Clinica del Lavoro – Milano comportamenti subiti e valutati come molestie morali stress occupazionale disturbi soggettivi tono dell’umore Giglioli - Cassitto Reattivi diagnostici test dinamismo mentale questionario personalità Accertamenti integrativi (tipo neuro psicologico Altri accertamenti internistici e/o specialistici e/o strutturali
  94. 94. Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi
  95. 95. Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi DISTURBI DELL’ADATTAMENTO il termine indica una intera classe di problemi psichici che insorgono come conseguenza di eventi o situazioni della vita: risposta psicopatologica ad uno o più fattori stressanti identificabili che conducono allo sviluppo di disturbi emotivi o comportamentali clinicamente significativi. I sintomi devono svilupparsi entro 3 mesi dall’esordio del fattore o dei fattori stressanti. Manifestazioni prevalenti: area dei disturbi d’ansia area dei disturbi depressivi
  96. 96. DISTURBO DELL’ADATTAMENTO Sviluppo di sintomi emotivi o comportamentali significativi in risposta a fattori sociali stressanti identificabili. Classificabili con : • umore depresso • ansia • ansia e umore depresso
  97. 97. durata DDA acuto (sintomi entro 3 mesi persistono < 6 mesi) Cronico (risposta a fattore cronico stressante o che ha conseguenze protratte > 6 mesi
  98. 98. caratteristiche • La rilevanza clinica della reazione è indicata dal notevole disagio che va al di la di quello prevedibili o da una significativa compromissione del funzionamento sociale o lavorativo . Il DDA può essere innescato da un fattore stressante di qualsiasi entità e può comprendere una ampia gamma di possibili sintomi
  99. 99. Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi REAZIONE ACUTA DA STRESS: reazione emotiva che insorge molto presto dopo il verificarsi di un evento fortemente traumatico. Il tipo di eventi che può causarla è dello stesso tipo di quelli che causano il disturbo post traumatico da stess.(PTSD) La sindrome può presentarsi in forma grave ma regredisce nel giro di pochi giorni (dura al minimo 2 gg. al max 4 settimane). Si manifesta entro 4 settimane dall’evento traumatico. Sintomi: marcate manifestazioni d’ansia, depressione, disperazione, accessi d’ira, condizioni di isolamento Può trasformarsi in PTSD
  100. 100. DISTURBO ACUTO DA STRESS Rientra tra i disturbi di ansia e vi è presenza di almeno tre tra i seguenti sintomi: • Reazione soggettiva di insensibilità • Distacco o assenza di reattività emozionale • Riduzione della consapevolezza dell’ambiente • Derealizzazione • Depersonalizzazione • Amnesia dissociativa • Aumenti di arousal (esagerata risposta allarme)
  101. 101. Sintomi e disturbi associati • Sintomi di infelicità e disperazione che possono essere assimilabili a quelli di un disturbo depressivo maggiore Vi è disagio psicologico clinicamente rilevante, perdita della reattività emozionale con acuta difficoltà di provare piacere per attività precedentemente ritenute importanti per la propria soddisfazione
  102. 102. Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi DISTURBO (O “SINDROME”) POST TRAUMATICO DA STRESS: STRESS la risposta ritardata o protratta ad un evento fortemente stressante o a una situazione di natura altamente minacciosa o catastrofica in grado di provocare diffuso malessere in quasi tutte le persone. Comporta la maggiore gravità e prognosi peggiore rispetto alle altre sindromi psichiche. Insorge dopo un periodo di latenza che può essere superiore a 6 mesi. Spesso accanto a sintomi generici si presentano aspetti clinici peculiari. - Frequente è la monotematica fissazione del pensiero su eventi traumatici. - reazione emotiva intensa innescata da luoghi e fatti inerenti l’evento traumatico. Si possono avere anche manifestazioni fobiche con connessi comportamenti evitanti. Può essere presente componente somatica
  103. 103. DISTURBO POST TRAUMATICO DA STRESS Rientra tra i disturbi di ansia • Acuto • Cronico (sintomi > 3 mesi) • Ad esordio tardivo (sintomi dopo 6 mesi)
  104. 104. caratteristiche Evento stressante di natura estrema (minaccia per la vita) • Evento rivissuto persistentemente (allucinazioni, flashback , disagio psicologico post esposizione a fattori scatenanti, irritabilità , esagerate risposte d’allarme) • Si evitano gli stimoli associati al trauma, si ha distacco verso altri, riduzione d’interesse , diminuzione prospettive
  105. 105. • • • • decorso Inizio dopo 3 mesi dal trauma Disturbi possono perdurare oltre 12 mesi dal trauma Possono associarsi dolorosi sentimenti di colpa , interferenza con relazioni interpersonali (conflitti, divorzio, licenziamento) Maggior rischio di disturbo di panico, agorafobia,disturbo ossessivo compulsivo, disturbo depressivo maggiore, disturbo di somatizazione
  106. 106. Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi I criteri per porre diagnosi di una di queste sindromi sono la relazione temporale precisa tra evento individuato come causa e lo sviluppo della sintomatologia l’individuazione nella storia della persona di eventi considerati quali valide cause del quadro clinico riscontrato la costellazione di sintomi con cui si presenta il paziente e la loro evoluzione temporale la relazione psicopatologica tra sintomi l’evento e la struttura cognitiva della persona (oggetto di valutazione specialistica, da formulare dopo esame clinico)
  107. 107. Principali sindromi psichiatriche che richiedono una diagnosi differenziale DEPRESSIONE ENDOGENA: Con il termine “depressione” si può indicare una malattia (disturbo) che presenta una sua evoluzione temporale che appare non direttamente connessa ad eventi esterni, oppure un quadro clinico (cioè un insieme di sintomi) che possono esser espressione di una profonda sofferenza individuale più o meno direttamente dipendente dalla condizione di vita attuale o del recente passato della persona. Tra i due quadri non è facile distinguere senza un esame approfondito, e la connessione con eventi esterni può essere variamente interpretata da diversi clinici.
  108. 108. Principali sindromi psichiatriche che richiedono una diagnosi differenziale DISTURBI D’ANSIA IN GENERALE: Il Disturbo d’ansia generalizzata è il disturbo delle persone intrinsecamente ansiose, apprensive per tutto ciò che è incerto o indefinito. Ovviamente quest’ansia può essere riferita anche a situazioni lavorative e comportare distorsioni nella valutazione del senso reale delle relazioni interpersonali. Le fobie, l’ipocondria,il disturbo da attacchi di panico e le forme meno gravi di disturbo ossessivo compulsivo rientrano in questa categoria.
  109. 109. Principali sindromi psichiatriche che richiedono una diagnosi differenziale DISTURBI DI PERSONALITÀ PARANOIDE: I disturbi di personalità costituiscono una gamma di manifestazioni patologiche della sfera psichica dai confini sfumati: si pone questa diagnosi quando una persona presenta dei tratti stabili di personalità con caratteristiche “anomale” che in genere hanno riflessi concreti nella vita di relazione e lavorativa.
  110. 110. Valutazione del disagio psichico
  111. 111. Valutazione del disagio psichico in ambito occupazionale ANAMNESI Eventi della vita lavorativa/Eventi della vita non lavorativa. Condizioni psichiche precedenti l’evento patogeno Cronologia dell’insorgenza dei disturbi Eventuale documentazione sanitaria e terapie praticate Patologie organiche DOCUMENTAZIONE SANITARIA (certificazioni e prescrizioni mediche di natura psichiatrica) CERTIFICAZIONI INTERNISTICHE VALUTAZIONE OBIETTIVA Utilizzo di STRUMENTI PER VALUTAZIONE contesto e per valutazione sintomi e vissuti (valutazione specialistica)
  112. 112. Check list per valutazione Capitoli principali dell’inventario essenziale per l’esame degli argomenti necessari ai fini della valutazione dello stato patologico del lavoratore. Il giudizio diagnostico finale non può essere puramente matematico ma deve necessariamente derivare dalla sintesi ragionata degli elementi raccolti ed osservati. A. EVENTI DELLA VITA LAVORATIVA: Il lavoratore è stato esposto ad eventi traumatici estremi? È passato più di un mese tra l’evento e l’insorgenza di sintomi? più l’ l’ Lamenta una o più delle seguenti condizioni (correlate a stress, costrittività organizzativa o più costrittività mobbing)? B. EVENTI DI VITA NON LAVORATIVA: Incidente proprio/congiunto, malattia grave, lutto familiare, problemi economici, divorzio, nozze problemi C. SINTOMI PSICHICI MAGGIORMENTE INDICATIVI DI ESPOSIZIONE A GRAVE STRESS PSICOSOCIALE GRAVE D. SINTOMI PSICOSOMATICI PIÙ FREQUENTEMENTE ASSOCIATI A CONDIZIONI DI STRESS PIÙ PSICOSOCIALE N.B. Uso “ragionato” di check list simili dal momento che spesso, se troppo esplicite e articolate nei contenuti, possono condizionare fortemente le “suggerendo” situazioni e criticità non effettivamente riscontrate o vissute.
  113. 113. La psicodiagnosi e i suoi strumenti
  114. 114. Psicodiagnosi nei casi stress e mobbing Inail, circolare 71/2003 Nella valutazione del disagio che il lavoratore riporta al medico la psicodiagnosi rappresenta un sussidio valido e spesso insostituibile. La valutazione psicodiagnostica si fonda sull’integrazione di: I test la valutazione clinica diretta (colloquio e osservazione) anamnesi. Quindi viene usata una batteria psicodiagnostica per valutare: le abilità cognitive le abilità di coping il problem solving i tratti di personalità
  115. 115. Strumenti di psicodiagnosi: circolare 71/2003 Inail Tra i test maggiormente utilizzati troviamo : la WAIS-R: è un test che misura il QI e si compone di 11 subreattivi che valutano le diverse abilità mentali superiori; 6 subtest sono finalizzati alla misurazione dell’intelligenza verbale e 5 di quella di performance Il Rorschach: è un test proiettivo, dove il soggetto osserva, Rorschach interpreta e definisce delle macchie di inchiostro a forma casuale. Dalla somministrazione di questo reattivo si possono evidenziare alcune caratteristiche di personalità: la presenza e prevalenza di energie immature o minacciose la struttura dell’Io (la presenza di tratti di dipendenza, la tendenza alla rigidità …) il livello di reattività verso gli stimoli emozionali la tendenza alla negazione dei bisogni affettivi la difficoltà all’ adattamento il livello o stato di emotività disturbata.
  116. 116. Strumenti di psicodiagnosi: circolare 71/2003 Inail L’MMPI-2: è un test di personalità con la struttura di un questionario autosomministrato a risposta binaria. E’ un valida misura di tratti patologici e mette in evidenza variabili psicologiche coinvolte in particolari sindromi. Nel contesto della valutazione del danno psichico da costrittività organizzativa e mobbing, sono interessanti alcune scale che permettono di verificare la presenza di: •ansia •repressione •preoccupazione per la salute •ostilità ipercontrollata •disturbo da stress-postraumatico •rabbia •bassa autostima •disagio sociale •personalità ipermotivata nel contesto lavorativo. Altre scale di valutazione: SCALA DI HAMILTON, SCALA DI ZUNG per autovalutazione per misurare lo stato ansioso e depressivo dei soggetti
  117. 117. Ulteriori Strumenti diagnostici Boncori, 1993 INDICAZIONI Sintomi psicosomatici DENOMINAZIONE RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI Scale di valutazione per Ansia e Depressione Pancheri e Chiari, 1986 Inventario del Mondo esperienziale (EWI, Experiential World Inventory) Bonneau e El Meligi,1974; Calvi, Mazzarini, Padovani, 1979 Maudsley Personality Inventory (MPI) Eysenck, 1964 Millon Clinical Multiaxial Inventory (MCMI) Questionario di personalità Questionario Psicofisiologico (QPF) Millon, 1982 Beck Depression Inventory (BDI) Beck e altri, 1961
  118. 118. Ulteriori Strumenti diagnostici Boncori, 1993 INDICAZIONI Scala di valutazione di Aggressività e Intensità emotiva DENOMINAZIONE RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI Test semistrutturato Test proiettivi di personalità Caprara, 1983 Stress Symptom Rating Scale Heilbrun e Pepe, 1985 Symptom Rating Test Fava e Kellner, 1982. Wartegg Zeichen Test (WZT) Wartegg, 1939 Thematic Apperception Test (Test di Appercezione Tematica) Valutazione delle risposte da stress Scale di irritabilità e Suscettibilità emotiva Murray, 1943 Reattivi grafici: Test della Figura umana di Machover; Test della Famiglia di Corman; Test dell’Albero di Koch Machover, 1949 Corman, 1967 Koch, 1949
  119. 119. Valutazione della condotta dirigenziale per distinguere atteggiamenti mobbizzanti per quanto riguarda i comportamenti , "proporzionalità" e "giustificazione" nell'uso del potere sono i due principali parametri di giudizio
  120. 120. Colpevolizzazione ripetuta
  121. 121. la proporzionalità è adeguatezza ed anche ragionevolezza nello uso del potere. Per quanto riguarda la giustificazione di comportamenti , con la buona fede si vede la condotta del dirigente. Occorre valutare le scelte in tema di potere Disciplinare o le promozioni
  122. 122. • non basta il rispetto delle forme procedimentali stabilite dalla legge o dalla contrattazione collettiva e l'applicazione del criterio della proporzionalità (art. 2106 c.c.), ma occorre anche l'osservanza delle regole di correttezza secondo il principio generale di cui all'art. 1175 cc..
  123. 123. Abuso del potere disciplinare Se si sacrifica la posizione del dipendente oltre quanto sia richiesto dall'infrazione commessa o quando venga adottato un criterio di massima severità generalmente non adottato rispetto agli altri, o quando la sanzione sia applicata con modalità tali da renderla moralmente più penosa o da screditare il dipendente, sia pure nel solo ambiente di lavoro
  124. 124. • Penalizzazioni possono accadere spesso in un ufficio in modo sporadico a seguito di alterchi tra/con dirigenti ma è ancora più pericoloso e grave se avvengono sistematicamente • L'esercizio del potere si presta ad essere sindacato quando promozioni vengano rifiutate in base a motivazioni false o irrilevanti
  125. 125. La ragionevolezza in ufficio • la disparità nell'agire della controparte costituisce uno dei terreni più difficili in cui è facile "scivolare", tentati o da eccessive preoccupazioni garantiste che tendono a restringere il più possibile i margini di libertà dirigenziali, o mossi, al contrario, da intenti di protezione della sfera di libera iniziativa privata con annesso potere disciplinare (art. 41Cost.).
  126. 126. art. 41 co. 2 Cost. qualunque iniziativa economica non può svolgersi in contrasto con la "dignità umana".
  127. 127. E allora • il potere di iniziativa dell'imprenditore non può esprimersi in termini di pura discrezionalità o addirittura di arbitrio, ma deve esser sorretto da una causa coerente con l'ordinamento"
  128. 128. Le differenze tollerabili sono tollerabili certe disparità e differenziazioni di trattamento,se sono giustificate e ragionevoli (fatto rilevante in tema di materia di concorsi di assunzione o di promozioni in enti pubblici, di licenziamento, di attribuzione di fasce stipendiali e di poteri)
  129. 129. • Il datore di lavoro che vuole liberarsi di un dipendente, con il mobbing lo induce alle dimissioni, al fine di evitare le strettoie del regime della tutela reale. • Non è un caso che il mobbing venga denunciato quasi esclusivamente nelle grandi aziende o nella Pubblica Amministrazione. • Il piccolo imprenditore la infatti possibilità di liberarsi di un lavoratore semplicemente licenziandolo, a fronte della sopportabilità del sistema sanzionatorio previsto .
  130. 130. MANIFESTAZIONI Di MOBBING IN STRUTTURE PUBBLICHE Bossing aziendale nella pubblica Amministrazione ad opera di un dirigente del servizio. • La PA ha il dovere di intervenire per rimuovere persecuzione sul lavoro del dirigente del servizio che effettua verso un dipendente accuse infondate o calunniose per attività svolte sul lavoro, aggressioni verbali continue,illegittime sottrazioni di mansioni.
  131. 131. Esempio : Incompatibilità ambientale e allontanamento del dirigente. • Ai fini della revoca dell’incarico il contrasto o disaccordo tra dirigente e addetti dell’ufficio, senza un’indagine approfondita sulle ragioni di tale situazione e sulla riconducibilità della stessa al dirigente, non può integrare gli estremi dell’incompatibilità ambientale tale da giustificare un provvedimento organizzativo di allontanamento del dirigente stesso .
  132. 132. Comportamenti offensivi e mortificanti, al ritorno da un lungo periodo di malattia. l’incivile reiterato comportamento del ddl o di preposti,giustifica una reazione anche scomposta del dipendente ( al ritorno da un lungo periodo di malattia, era stata sottoposta a più riprese e in presenza dei colleghi a iniziative vessatorie, offensive e mortificanti da parte del dirigente e di un preposto, sfociate anche nell’adibizione a mansioni dequalificanti con comparsa di mortificazione tale da giustificare una reazione).
  133. 133. molestie morali. • Il mobbing aziendale, può comprendere atti, ciascuno formalmente legittimo ed apparentemente inoffensivo, attuati con dolo, quale volontà di nuocere e infastidire o svilire un compagno di lavoro, al fine del suo allontanamento dall’impresa . • E’ configurabile il mobbing in azienda nell’ipotesi in cui il dipendente sia oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori, volti ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo, con gravi menomazioni della sua capacità lavorativa e dell’integrità psichica
  134. 134. Altri tipi di molestie • Non sono infrequenti le molestie sessuali velate o esplicite anche se le denunce sono relativamente poche
  135. 135. Mobbing e delitto di maltrattamenti. • Commette maltrattamenti (572 c.p.) il preposto che realizzi ripetute e sistematiche vessazioni tali da produrre stato di abituale sofferenza fisica e morale a causa dell’ intensificazione dell’impegno lavorativo oltre il tollerabile (art.610 c.p.), e il dirigente per non aver impedito, (art. 2087c.c) tali vessazioni da parte del preposto.
  136. 136. Pratiche vessatorie / esercizio arbitrario e illegittimo dei poteri gerarchici, direttivi ed organizzativi. mobbing verticale è stato etichettato lo assoggettamento a turni di lavoro stressanti di un dipendente ritenuto (a seguito del giudizio di un medico privato parzialmente inidoneo alle mansioni, per un infarto. Il datore di lavoro è stato condannato a 6 mesi recl. per lesioni personali colpose.
  137. 137. Carico di lavoro sproporzionato • Sono anche le scelte organizzative del lavoro,considerando in violazione dell'art. 2087 c.c. la richiesta di un impegno eccessivo del lavoratore, cui sia assegnato un carico troppo esteso di lavoro, tale da eccedere la normale tollerabilità secondo le regole di comune esperienza, ovvero al quale sia stato assegnato un carico eccessivo di lavoro usurante dovuto alla sostituzione di un collega protrattasi per lungo tempo, allo svolgimento di lavoro straordinario e festivo ed alla rinuncia al godimento delle ferie.
  138. 138. Richiesta reiterata all’INPS di visite mediche di controllo dello stato di malattia del lavoratore • A fronte di stato morboso, attestato dal curante, ed oggetto di controlli precedenti, il dirigente aveva reiterato più richieste di visite domiciliari, senza che ne ricorressero i presupposti (il medico fiscale ha sempre confermato la prognosi) Il comportamento ha determinato un aggravamento della malattia nervosa,tale da portare ad una riduzione della capacità lavorativa
  139. 139. Comminazione reiterata, immotivata e illegittima di sanzioni disciplinari. • La fattispecie riguarda un dipendente al quale dalla reiterazione immotivata di sanzioni disciplinari sia derivato un danno psichico,risarcibile a prescindere dall’annullamento delle singole sanzioni .
  140. 140. Mortificazioni personali e professionali, accompagnate dall'assegnazione di benefici immeritati a soggetti di pari grado della vittima. dequalificazione seguito di lottizzazione politica dei posti di lavoro con conseguente psicosi nel soggetto colpito .
  141. 141. Mobbing tipico in sanità : dequalificazione sottrazione di compiti e responsabilità caratteristiche delle mansioni svolte . sistematico disconoscimento dei diritti derivanti dalla propria qualifica .
  142. 142. demansionamento • destinazione a mansioni inferiori o progressiva assegnazione a mansioni inferiori e successivo trasferimento, revoca dell’incarico dirigenziale con assegnazione a mansioni di posizione professionale non equivalente; affidamento di incarichi dequalificanti; graduale svuotamento delle mansioni affidate .
  143. 143. Prevenzione del mobbing Richiede un cambiamento nello stile di leadership e in particolare nelle modalità di gestione dei conflitti Non tutti i conflitti fanno bene alle organizzazioni; è interesse del management impegnarsi nella prevenzione dei conflitti e della loro escalation g verso forme distruttive e inefficaci.
  144. 144. La formazione del management dovrebbe pertanto prevedere anche l'acquisizione di specifiche tecniche per l'analisi e la gestione dei conflitti Un manager deve essere in grado di contrastare l'escalation di un conflitto, cogliere i segnali precoci di disagio, riconoscere i primi segnali di un processo di mobbing e impedire il deterioramento delle strategie di coping
  145. 145. prevenzione primaria • Per impedire l’insorgenza di nuovi casi di patologie stress-correlate è importante : • • ottimizzare ambienti e orario di lavoro; • • promuovere cultura dell’impresa che favorisca il rispetto della dignità umana, scoraggiando forme di violenza psicologica; • • attuare condizioni di lavoro trasparenti; • • favorire la partecipazione e la condivisione degli obiettivi dell’impresa; • • attivare un processo continuo di informazione a due vie (dal basso verso l’alto e viceversa); • • valorizzare le risorse umane, attraverso percorsi di formazione adeguati; • • progettare compiti a misura d’uomo’; • • informare e formare sullo stress.
  146. 146. prevenzione secondaria, • Come diagnosi precoce in fase preclinica, è importante che vengano rilevati, indirettamente o direttamente dal lavoratore, quei sintomi fisici, comportamentali e psico-emozionali responsabili di un evidente cambiamento da una condizione psicofisica normale. • Tali informazioni verranno trasferite immediatamente al medico competente. • Possono essere previste attività di counseling
  147. 147. prevenzione terziaria • Istituire protocolli di riabilitazione supportati da competenze sanitarie specifiche. • Inoltre, un adeguato investimento in prevenzione, favorirà anche l’impresa in termini di minore assenteismo, minor numero d infortuni, di errori, ecc., in favore di una migliore qualità dei beni o dei servizi erogati e di una buona immagine dell’azienda stessa. Possibile previsione di mutamento di mansioni
  148. 148. Mobbing : qualche soluzione a livello individuale Trovare soluzioni ragionevoli anche negoziali a partire dai piccoli problemi di ogni giorno
  149. 149. • Affrontare personalmente il collega /superiore mobber senza farsi coinvolgere in logiche di schieramento • Essere assertivi e costruttivi : basarsi sui fatti e sulle evidenze • Promuovere la formazione e la cultura della cooperazione, condivisione, sicurezza nell'azienda
  150. 150. Limitare conflitti che possono determinarsi o aggravarsi per • Carichi sovradimensionati – Disegni organizzativi – Tolleranza individuale – Gestione inadeguata – Contenuti carenti delle comunicazioni – I contenuti sono “cosa” mentre la relazione è il “come” e dipende dal legame esistente, è cioè la posizione che si assume nello scambio
  151. 151. Modificare l’organizzazione del lavoro causa di stress Modificare condizioni di inesistenza di lavoro in gruppo ma esistenza di direzione gerarchica. Evitare isolamento (es: turno pomeridiano e notturno) salvo le possibili emergenze.
  152. 152. • Evitare assegnazione di compiti inesigibili non proporzionati o non calibrati
  153. 153. ridurre le condizioni di insoddisfazione per Ripetitività di compiti semplici che richiedono attenzione e che devono tenere in considerazione la variabilità dei lavoratori Contatto con sostanze nocive e tossiche Posizione in piedi Sollevamento di carichi Posture incongrue
  154. 154. Ridurre o attenuare effetti per Emergenze Turni di notte Inadeguato sviluppo delle conoscenze tecniche e mancato aggiornamento Bassa professionalità
  155. 155. Ridurre effetti per Limiti di carriera Elevata o bassa responsabilità Assenza o alterazione di supporto relazionale o comunicativo Assenza di lavoro Overload qualitativo o quantitativo Alterati rapporti con i colleghi
  156. 156. In ogni conflitto valorizzare l’aspetto positivo e non la criminalizzazione Del resto il conflitto “parla”, descrive situazioni organizzative che devono essere interpretate ( occorre quindi dinamismo o cambiamento . I Conflitti segnalano comunque l’esistenza di gravi problemi irrisolti)

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