1. Disagio psichico
sul lavoro :
burn out e
mobbing
Prof .Agostino MESSINEO
Dipartimento Prevenzione ASL RM H

2. IERI:
•
•
•
•
•
Il tramonto del
“vecchio” lavoro
Dimensione stabile e
regolare del lavoro
In passato,
Struttura gerarchica
processo
ben definita
lineare,
continuativo
Ruoli e
e stabile di
responsabilità
sviluppo e
chiare, stabili e ben
accumulo di
identificate
conoscenze
Sicurezza/certezza ed
esperienze
temporale ed
lavorative
economica
Facile processo di
identificazione e

3. Caratteristiche del “nuovo”
lavoro
OGGI:
• Organizzazione snella, ruoli meno
definiti e responsabilità più sfumate
• Incarichi a breve termine temporale
• Prospettiva temporale di medio breve
termine – contratti vari
• Mobilità nella sede fisica
• Richiesta la capacità di “manipolare”
conoscenza
• Inadeguata possibilità di affrontare
adeguatamente problemi complessi
Flessibilità e imprevedibilità come fattore comune trasversale per
molte tipologie di lavoro

4. Gli interventi che riducono conflittualità e
favoriscono il dialogo
• Sono impegni spesso
non onorati nelle scelte
aziendali e possono
costituire elementi da
considerare nelle ipotesi
di conflitti nei posti di
lavoro

5. Interventi di gestione dello stress a livello
(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
individuale
OBIETTIVI :
rafforzare le
capacità del singolo
lavoratore di
affrontare le criticità
sul posto di lavoro e
gestire lo stress;
ridurre il livello di
stress in persone che
già ne hanno i
sintomi rafforzando
la capacità di
risposta individuale.
TIPOLOGIA:
Programmi di
formazione,
informazione (focus su
concetto di stress,
capacità di gestione
del cambiamento,
negoziazione e conflitto
organizzativo, …)
Piani di coaching
(affiancamento) e
counselling (colloqui
individuali con figure
professionali certificate)

6. Interventi di gestione dello stress a livello
(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
individuale
ASPETTI POSITIVI:
Non necessaria
interruzione attività
lavorative
Risultati rapidi e
visibili
Modulabili in base
alle esigenze del
singolo e
dell’organizzazione
ASPETTI NEGATIVI:
Non eliminano le cause
profonde dello stress
Intervengono solo sulla
strategia di coping del
singolo
Risultati che si dissolvono
nel breve periodo
Costo contenuto
(da Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2002; Murphy, 1984; Cooper 1992 et al.)

7. Interventi di gestione dello stress a livello
(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
organizzativo
OBIETTIVI :
Intervenire in
modo strutturale
sulle cause
organizzative che
possono generare
stress e disagio;
Effettuare
cambiamenti
radicali
nell’organizzazione
in ottica preventiva
TIPOLOGIA:
Programma di change
management su ruoli e
responsabilità organizzative
Interventi ergonomici
(sull’ambiente fisico e sugli
artefatti cognitivi)
Riprogettazione
processi/attività
“critiche”(ripetitive,
pericolose, complesse, …)
Istituzione di consultorio
interno

8. Interventi di gestione dello stress a livello
(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
organizzativo
ASPETTI POSITIVI:
Risultati più
significativi e stabili
nel tempo
Rimuovono le cause
(organizzative) di
stress alla radice
Fortemente
coinvolgenti e
responsabilizzanti
(NIOSH, 2004; Jackson, 1983;
MacLennan, 1992 et al.)
ASPETTI NEGATIVI:
Interventi intrusivi, costosi
e di lungo periodo
Necessario forte
commitment del vertice
manageriale e grande
coinvolgimento dei
lavoratori
Spesso incontrano
diffidenza interna da parte
di lavoratori e manager

9. Idoneità lavorativa
Il ricorso all’esame psicodiagnostico è spesso
inevitabile.
L’esame psico-diagnostico deve avere una
“robustezza clinica”, ovvero deve essere in
grado di valutare la complessità della
personalità e, soprattutto, le sue inclinazioni
patologiche più o meno franche.
Alla luce della psicodiagnosi il medico del lavoro
dovrà esprimere il giudizio conclusivo di idoneità o
non idoneità (temporanea o permanente; totale o
parziale), avvalendosi comunque di:
Ricostruzione eziologica
Esame clinico
Rilevanze epidemiologiche
(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

10. Principali difficoltà:
1) Stabilire un nesso causale ben chiaro fra fattori di
ordine
psico-socio-lavorativo
e
insorgenza
dell’affaticamento, usura e della conseguente
degenerazione in malattia
2) Separare aspetti “stressanti” della vita privata da
quelli lavorativi
3) Attribuire un peso ai fattori personali del singolo
(caratteristiche di personalità) nella percezione e
dello stato di affaticamento e disagio e nella
reazione ad esso

11. Criteri, metodi e strumenti di valutazione del carico
di lavoro mentale
Criteri di misura
dello stress
da carico di
Fatica
mentale
lavoro mentale
soggettivi
comportamentali
fisiologici
biochimici
Interviste
questionari
autovalutazione
Metodo del
doppio compito
Indici di attivazione
Cardiovascolare
Tensione muscolare
Indicatori neurofisiologici
FCF luce intermittente
Catecolamine
corticoidi
• Molti possono essere
criteri e metodi per la
valutazione dello
stress, del carico di
lavoro mentale, della
fatica metale sia a
livello soggettivo che
comportamentale,
fisiologico o biochimico
e spesso tali metodi
possono essere
utilizzati in
combinazione tra loro

12. Sindrome del burn out e stress
• burn out : progressiva perdita di
idealismo, energia e scopi, vissuta
da operatori sociali, professionali
e non, come risultato delle
condizioni in cui lavorano

13. vengono riconosciute due
condizioni di stress:
• ‘soggettiva’ (o interna) ed ‘oggettiva’ (o
esterna). Fra le condizioni soggettive ci
sono quelle legate alle motivazioni ed alle
immagini ideali dell’operatore. Fra quelle
oggettive ci sono quelle legate alle
condizioni materiali di lavoro, alle ambiguità
di ruolo, alle strutture di relazione, ecc.
Hanno molto rilievo il clima di gruppo, le
comunicazioni interpersonali e la
soddisfazione individuale.

14. Secondo Maslach (1975)
• è “una sindrome da esaurimento
emotivo, da spersonalizzazione e
riduzione delle capacità personali che
può presentarsi in soggetti che per
professione si occupano della
gente”;oppure: “una reazione alla
tensione emotiva cronica creata dal
contatto continuo con altri esseri umani,
in particolare quando essi hanno
problemi o motivi di sofferenza”.

15. Il burn out
• considerato una sindrome per i sintomi
che
lo
contraddistinguono,
viene
riscontrato soprattutto tra gli operatori
che lavorano a stretto contatto con
situazioni di sofferenza. Sec. Edelwich e
Brodsky ( 1980) è una “Progressiva perdita di
idealismo, energia e scopi, vissuta da
operatori sociali, professionali e non, come
risultato delle condizioni in cui lavorano”

16. si sperimenta un sovraccarico
emotivo
• Così come nello stress lavorativo, quando
non si riesce a fronteggiare alle richieste
ambientali , e si identifica nell’interazione
continuata con l’utente, da cui può scaturire
una sensazione di esaurimento emotivo e
perdita di energia.

17. Burn out
Attuando strategie di coping, per
difendersi dal sovraccarico di
stress, l’individuo potrà
sviluppare una risposta cinica e
disumanizzata che possiamo
definire ‘spersonalizzazione’.
Le persone, quelle stesse con cui
egli aveva condiviso dolore e
disagio, diventano “oggetti” da
cui è bene prendere distanza.

18. Progetto di Legge
4562 del 2 maggio
2000
Sindrome di esaurimento
emozionale, di
spersonalizzazione e di
riduzione delle capacità
professionali che può
presentarsi in soggetti che
per mestiere si occupano
degli altri e si esprime in
una costellazione di
sintomi quali
somatizzazioni, apatia,
eccessiva stanchezza,
risentimento, incidenti"

19. Le cause del burn-out
• Individuarne le cause è piuttosto
difficile poiché si tratta di un
fenomeno multidimensionale,
influenzato da fattori, sia di tipo
oggettivo sia soggettivo
• I fattori soggettivi sono
particolarmente importanti,
infatti persone diverse che
condividono uno stesso ambiente
lavorativo non tutte sviluppano la
sindrome.

20. In generale tra le cause
principali possiamo nominare
una eccessiva idealizzazione
della professione, mansioni
frustranti o inadeguate alle
aspettative, organizzazione del
lavoro disfunzionale o patologica
Molto dipende dalla loro
personalità, dalle strategie di
coping, dalle esperienze
precedenti, dalla resistenza allo
stress e alle frustrazioni.

21. Sindrome di burn-out
È tipica nelle Helper
profession o Professioni di
aiuto, manager,
Il soggetto è Bruciato, Spento …
professionalmente e psicologicamente
arriva fino alla DEPRESSIONE ANCHE
GRAVE!!!!

22. Possiamo aver quadri clinici
ESAURIMENTO EMOTIVO: Progressivo
spegnimento di entusiasmo per il lavoro
e inaridimento del rapporto con l’utente
DEPERSONALIZZAZIONE: Acquisizione di
comportamenti freddi, sgarbati,
dittatoriali vs gli utenti (pazienti, assistiti,
ecc.)
DISTRUZIONE PROGRESSIVA DELLA
REALIZZAZIONE PERSONALE: Sensazione
di fallimento, disillusione sul proprio
lavoro

23. Fattori importanti
Possono esacerbare condizioni di burn out
1) gli orari prolungati,
2) il sostegno sociale inadeguato (a volte
totalmente mancante) o
3) la struttura rigida nella quale il lavoratore è
costretto ad operare in condizioni quindi
disumanizzanti.
Migliorare la struttura socio-organizzativa è perciò
fondamentale per chi è responsabile delle risorse
umane, perché possa prevenire il disagio del
lavoratore e migliorare la qualità globale del
servizio all'utente.

24. • il contesto sociale e lavorativo è quello che
risulta essere maggiormente in grado di attivare
risposte di stress, sia dal punto di vista
comportamentale che dal punto di vista
fisiopatologico.
• Le condizioni fisiche dell’ambiente lavorativo
o la fatica fisica, il ruolo e le relazioni lavorative,
la gestione del lavoro, la burocratizzazione, sono
tutte variabili capaci di provocare negli operatori
i sintomi che caratterizzano la sindrome del burn
out: apatia, perdita di entusiasmo, senso di
frustrazione.

25. sintomi del burn
out
• I comportamenti lavorativi
messi in atto dagli operatori in
fase di burn out ( coping)
riguardano soprattutto il
rapporto interpersonale con
l’utenza: tale rapporto perde la
proprietà di relazione di aiuto e
diviene essenzialmente una
relazione tecnica di ‘servizio’:
• “perdita dei sentimenti positivi
verso l’utenza e la professione,

26. Si puo’ determinare
• Perdita della motivazione,
dell’entusiasmo e del senso di
responsabilità,
impoverimento delle relazioni,
utilizzo di un modello
lavorativo stereotipato con
procedure standardizzate e
rigide, cinismo verso la
sofferenza, difficoltà ad
attivare processi di
cambiamento”.

27. Tra i possibili eventi
stressanti o che
possono determinare
dinamiche vessatorie
e burn out vi sono i
conflitti

28. Il mobbing:
definizioni e caratteristiche
del fenomeno

29. Le cause di disagio psichico in ambiente di
lavoro
MOBBING
Dall’inglese to mob = “attaccare”,
“accerchiare”
Termine coniato per indicare un
meccanismo di difesa collettivo che si
attua nel mondo animale e mediante
il quale un branco mantiene la sua
omogeneità espellendo “il non simile”
attraverso comportamenti di isolamento e
lesivi.

30. Il termine viene usato per
definire particolari situazioni di
conflitto in ambiente di lavoro:
la grave e perdurante
distorsione delle relazioni
interpersonali che si verifica in
questi casi è fonte di intense
sofferenze psichiche e spesso
di alterazioni permanenti
dell’umore o della personalità.

31. Mobbing
• Comportamento aggressivo e
minaccioso protratto nel tempo
(oltre 6 mesi) di una o più persone
verso un individuo (bersaglio) allo
scopo di allontanarlo dal posto di
lavoro

32. Mobbing : altre definizioni
• Bullying in gran Bretagna
• Work abuse negli Stati Uniti
Harcèlement moral in Francia
• Mobbing nei Paesi Scandinavi ed in
Italia (da “to mob” che caratterizza il
comportamento e l’accerchiamento
aggressivo di animali per espellere
un componente del gruppo

33. Tuttavia non è
mobbing
Una singola azione pur
riprovevole
Un conflitto generalizzato
Una malattia
Un fenomeno solo collettivo
Una molestia sessuale
Un problema familiare
Se esistono vittime designate

34. Non è neppure
mobbing
• Fare dispetti a qualcuno
sul luogo di lavoro
• Tenere comportamenti
poco corretti o poco etici
• Il modo forzato con il quale si
gestisce un dipendente pigro
• Il tormento di uno o più colleghi

35. Puo’ essere
mobbing se
•
•
•
•
Vi è attacco ai contatti umani
Vi è isolamento sistematico
Vi è cambiamento di mansioni
Vi sono attacchi alla
reputazione
• Vi è violenza o minacce di
violenza

36. Obiettivi del mobbing
Il terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste in
una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata
in modo sistematico da uno o più persone principalmente
contro un singolo individuo che viene così spinto in una
posizione di impotenza e impossibilità di difesa”
Leymann,1993.
SCOPO: DANNEGGIARE QUALCUNO, isolando la
vittima sul posto di lavoro e/o allontanarla
definitivamente o comunque di impedirle
l’esercizio di un ruolo attivo nel contesto
lavorativo;
danneggiare
i
canali
di
comunicazione, il flusso di informazioni, la
reputazione e/o
la professionalità della
vittima.

37. Il mobbing è fenomeno a
carattere progressivo
NON è un singolo evento/episodio
ma un PROCESSO frequente e
costante nel tempo
Le Azioni di conflitto sono
intenzionali, frequenti, ripetute,
sistematiche, di lungo periodo

38. L’alta frequenza e la
lunga durata del
comportamento ostile
danno luogo a seri disagi
psicologici,
psicosomatici e sociali.
L’attività vessatoria
continua e duratura è
caratterizzata da
almeno un episodio alla
settimana per un
periodo di almeno 6
mesi

39. Gli attori del mobbing:
Intenzionale:
Casuale:
• non ha consapevolezza
• Non pianifica l’azione
• Situazioni contingenti
Mobber
Spettatori
• ha piena consapevolezza
dell’azione e del danno
• Azione pianificata
• Si attrezza e persevera
Vittima
Co-mobber, mobber indiretti,
fiancheggiatori
Lavoratori bersaglio per:
• Assistono alle azioni
• Sono in contatto con le due parti
• Parteggiano per una o l’altra
• Sono indifferenti
• Si oppongono alle azioni
• ridotte capacità lavorative o
• capacità innovative e creative;
portatori di handicap
• “diversa” provenienza
geografica, religione, abitudini
di vita, preferenze sessuali.
• estraneità a pratiche illecite di
colleghi

40. Differenze fra mobbing e conflitto
La distinzione tra mobbing e conflitto non sempre è
chiara.
Mobbing quando:
comunicazione tra i soggetti del conflitto è indiretta,
distorta, subdola
la vittima è messa in condizione di impossibilità di
difendersi in modo adeguato
Devono essere valutate anche le caratteristiche della
risposta della vittima, in particolare:
entità,
congruità,
collocazione temporale e durata

41. Mobbing e conflitto
Elementi di differenza fra mobbing e conflitto, Pappone, 2003
MOBBING
Oggetto del
contrasto
Modalità
Finalità
Danno per
lo sconfitto
CONFLITTO
La relazione
Un fatto
Manipolativa oltre le
regole
Esplicita secondo le
regole
Eliminare o soggiogare
l’altro
Ottenere qualcosa
Disturbo post
traumatico da stress
Frustrazione

42. bossing
• E' mobbing pianificato ,
programmato spesso come strategia
aziendale per eliminare gli
indesiderati oppure per
ringiovanimento, riduzione e
razionalizzazione del personale :

43. Nel bossing
si tende a creare nella vittima un
clima di tensione insopportabile
con atteggiamenti severi,minacce,
rimproveri anche per questioni
poco rilevanti ed in numerose
occasioni

44. Tipi di mobbing
Mobbing dall'alto
Bossing o mobbing
strategico
Mobbing
Mobbing tra pari o
orizzontale
Mobbing dal
basso
o down-up
Doppio mobbing

45. Tipologie di vessazioni
Verso un collega (orizzontale)

46. Tipologie di vessazioni
Verso un sottoposto (verticale)

47. Tipologie di vessazioni
Verso un capo (ascendente) da uno o più
dipendenti per allontanare o delegittimizzare
il dirigente

48. Il mobbing orizzontale
- Le difficoltà del mercato del lavoro
- L’alto tasso di disoccupazione
- Gli esiti lavorativi incerti dei contratti atipici
- La mancanza di trasparenza nello sviluppo di
carriera
… favoriscono una forte competizione in grado
di attivare alti livelli di aggressività e
destrutturare i rapporti interpersonali.

49. Forme di mobbing
MOBBING EMOZIONALE
(spesso trasversale) :
esasperazione di rabbia, invidia,
gelosia, competitività, antipatia,
ostilità

50. MOBBING STRATEGICO
(spesso verticale)
Attuato in modo
deliberato per
escludere persone
sgradite o superflue
per le finalità
aziendali

51. Il mobbing strategico
Pressioni
psicologiche
esercitate
strategicamente
dalle
imprese
(prevalentemente private), per promuovere
l’allontanamento dal mondo del lavoro di
soggetti diversamente scomodi:
Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o assegnati
a reparti da dimettere o anche di soggetti da
riqualificare professionalmente.
Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o che non
corrispondono più alle attese dell’organizzazione (lunghe
assenze per congedi parentali, malattie serie, portatori di
handicap, ecc.).
È la situazione più frequentemente denunciata

52. Il mobbing strategico
Consiste in azioni sistematiche,
deliberate ,spesso connotate da fatti
antigiuridici da parte della dirigenza.
(azioni disciplinari, dequalificazione e
delegittimazione per isolare il
soggetto mobbizzato )

53. Attività mobbizzanti
Classificazione generale delle attività mobbizanti di Heinz Leymann
Effetti sulle possibilità
della vittima di
comunicare
adeguatamente
La dirigenza non dà possibilità di comunicare, il
lavoratore viene zittito, si fanno attacchi verbali
riguardo le assegnazioni del lavoro, minacce
verbali, espressioni verbali che respingono, ecc.
Effetti sulle possibilità
della vittima di
mantenere
contatti sociali
I colleghi non comunicano affatto più con il
lavoratore o la dirigenza proibisce esplicitamente
di comunicare con loro, isolamento in una stanza
lontano dagli altri, ecc.
Effetti sulle possibilità
della vittima di
mantenere
la sua reputazione
personale
Mettere in giro voci sul conto della vittima, azioni
di messa in ridicolo, derisione circa eventuale
handicap o della appartenenza etnica o del
modo muoversi o di comunicare, ecc.
Effetti sulla situazione
professionale della
vittima
Non viene assegnato alcun compito o solo dei
compiti insignificanti, ecc.
Effetti sulla salute fisica
della vittima
Vengono assegnati incarichi pericolosi di lavoro,
oppure si fanno minacce di lesioni fisiche, molestie
sessuali, ecc.

54. Alcune condotte di mobbing
Demansionamento in modo formale o solo di fatto
Emarginazione e isolamento della vittima nell’ambito lavorativo
Addebito di contestazioni infondate con sanzioni disciplinari
pretestuose
Lesione dell’immagine e/o della reputazione presso colleghi e
superiori
Discriminazioni riguardanti la carriera, le ferie, l’aggiornamento,
il carico e la qualità del lavoro
Assegnazione di obblighi dequalificanti o umilianti
Imposizione di turni gravosi
Abuso di controlli medico fiscali in caso di malattia
Utilizzo in modo esasperato ed esasperante il potere di controllo
e l’azione disciplinare
Molestie o violenze sessuali
Provocazioni al fine di indurre il soggetto a reazioni
incontrollate
Negazione dei diritti contrattuali

55. Alcuni meccanismi di mobbing
Critiche comuni non corrispondenti
alla realtà e rifiuto di specificarne i
motivi
Accuse di scarsi risultati
non corrispondenti a realtà
Comportamenti per
emarginare,escludere,
isolare ,o delegittimare

56. Comportamenti
intenzionali e ripetuti
per sminuire , ignorare
o ridicolizzare
idee
, opinioni, rendimento
ed anche la competenza
professionale ,
esperienza

57. Conferimento di maggiori
responsabilità senza
informare la vittima e
con contemporanea
diminuzione di autorità
Minacce disciplinari
per eventi insignificanti
Umiliazioni di fronte ad
altri (inflitte con tono
arrogante)
Distorsione/accentuazione
di fatti

58. Continue focalizzazioni su fatti
irrilevanti
Rifiuto di chiarire funzioni o
descrizione di
compiti
Cambiamento di compiti di lavoro
senza informare
la vittima
Accuse di cattiva
condotta

59. Ripetizione di compiti
assegnati senza necessità
Negazione alla vittima di
informazioni e permessi
necessari per svolgere
il proprio lavoro
Negazione di sostegno
in caso di necessità o
negazione di risorse
Periodi di silenzio
per settimane

60. Evitare colloqui diretti e
comunicare con e-mail , tramite
terzi o tramite i servizi
Imposizione di scadenze non
realistiche o/e cambio improvviso
poco prima del termine
Assegnazione di
obiettivi impossibili
per condizioni di salute ,
per onerosità, o per
incompatibilità con qualifica

61. Ingiustificate richieste di ripetere
lavoro già fatto
Rifiutare di assegnare lavoro
lamentandosi poi di non farcela
Comportamenti
per sabotare
interferire o
impedire il lavoro

62. Accettazione di commenti
negativi riportati da terzi
Riunioni tenute
come interrogatori
Rifiuto di verbalizzare
riunioni
Declassamento reale o di
fatto di compiti e funzioni
e favoritismi nella
concessione di ferie e
permessi

63. Commenti malevoli
insulti,frecciate e
comportamento
aggressivo con
carenza di self
control
Creazione di clima
di caccia alle
streghe

64. Accuse di cattiva
condotta
Uso di minacce velate,
intimidazioni,
denunce o ricorso
continuo alle autorità

65. Prese in giro feroci o
con cattiveria
Uso di linguaggio
vernacolare , osceno,
offensivo
Colpevolizzazione
ripetuta

66. Sparlare ,
fare pettegolezzi
sulla vittima o
incoraggiare a spiare,
origliare , riferire
Uso regolare di
sarcasmo
senza consenso
Atteggiamenti di
duplicità

67. Frequenti mutamenti
di opinione senza
preavviso
Strumentalizzazione
di terzi innocenti
Prendere crediti in
caso di successo e
scaricare le colpe su
altri in caso
d'insuccesso

68. Invio di lettere ambigue
o maliziose ad amici e
partners
Uso eccessivo e pretestuoso
di visite fiscali
Trasferimenti imposti in sedi
lontane e disagiate senza
apparenti giustificazioni o
necessità
Telefonate controllate o
intercettazione della posta

69. Azioni intimidatorie,
vessatorie, discriminanti
puramente personali
RESPONSABILITA’ INDIVIDUALE DEL
PERSECUTORE
Es.:Diffamare, Trattare in modo
sprezzante, Assumere toni o
atteggiamenti minacciosi o ricattatori,
Negare aspetti ordinari della relazione
interpersonale
Sofferenza emotiva della vittima
Azioni identificabili
come COSTRITTIVITÀ
ORGANIZZATIVE
Es.:marginalizzazione dalla attività
lavorativa, svuotamento delle mansioni,
mancata assegnazione di compiti
lavorativi, mancata assegnazione di
strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti
ingiustificati….
Clima di sospensione e pericolo
Ma non atti formali o sostanziali
che influiscono sulla posizione
lavorativa
COINVOLGIMENTO
DELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Sofferenza emotiva della vittima
Conseguenze chiare e rilevanti
sulla posizione lavorativa e sulle
possibilità di svolgimento del
lavoro

70. Strategie : il mobbing porta la vittima a
perdere
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Gradualmente la sua influenza
Il rispetto degli altri verso di se
Il suo potere decisionale
Spesso la salute
La fiducia in se stesso
Gli amici
l'entusiasmo nel lavoro
La sua dignità
Se stesso

71. Il mobbizzato e le sue reazioni
Nel comportamento del mobbizzato
sono state evidenziate alcune costanti
che lo caratterizzano:
• autocolpevolizzazione iniziale
• solitudine con cui è vissuta la
situazione
• svalutazione personale
• depersonalizzazione, fase in cui la
persona non riconosce più se stessa.

72. Le fasi del mobbing
Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana
CONDIZIONE
ZERO
Conflitto fisiologico e generalizzato, il tutti contro
tutti. In questa fase non è ancora chiara la
volontà di distruggere, ma è evidente una forte
competitività
e una lotta spietata alla
sopravvivenza.
1a FASE
IL CONFLITTO
MIRATO
Viene individuata una vittima e la conflittualità
ora si dirige verso di essa. Vengono messe in atto
una serie di azioni distruttrici. Il conflitto passa dal
piano oggettivo a quello emotivo-personale.
2a FASE
L’INIZIO DEL
MOBBING
Le azioni del mobber iniziano a generare ansia e
disagio nella vittima, la quale comincia ad
avvertire il mutamento del clima lavorativo.
3a FASE
PRIMI SINTOMI
PSICOSOMATI
CI
La vittima accusa i primi problemi di salute che si
manifestano come disturbi psicosomatici
(problemi digestivi, disturbi del sonno, ansia
generalizzata, disturbi mnesici e di
concentrazione, labilità emotiva).

73. Le fasi del mobbing
Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana
4a FASE
ERRORI ED
ABUSI
DELL’AMMINIST
RAZIONE DEL
PERSONALE
Il caso di mobbing è divenuto pubblico e viene
altresì favorito dall’Amministrazione del personale
che, insospettita dall’assenteismo per malattia
della
vittima,
richiama
la
persona
con
contestazioni e interventi disciplinari.
5a FASE
AGGRAVAMEN
TO DELLA
SALUTE PSICOFISICA DELLA
VITTIMA
Il mobbizzato è in preda alla disperazione, compie
errori sempre più frequenti convincendosi di essere
una nullità e che tutto ciò che sta accadendo è
colpa sua ( auto-attribuzione di colpa).
6a FASE
ESCLUSIONE
DAL MONDO
DEL LAVORO
Epilogo della storia del mobbing, che vede l’uscita
della vittima dal mondo del lavoro, o tramite
licenziamento o ricorso al prepensionamento o
anche mediante esiti traumatici come lo sviluppo
di manie ossessive, suicidio nei casi estremi.

74. fasi del mobbing
• Condizione zero : normale
conflittualità (endemica) nelle
aziende italiane dove tutti
sono contro tutti . Non c'è fase
penalizzante particolare verso
qualcuno ma competizione
elevatissima volta a
primeggiare. E'
considerata
pre-mobbing

75. Prima fase o conflitto
mirato
•
si individua la vittima e
verso di essa si dirige la
conflittualità generale.
Obiettivo non è più emergere
ma distruggere un
"avversario". Il conflitto non
è limitato al lavoro ma
inizia ad interessare anche
argomenti privati

76. Seconda fase o
mobbing iniziale:
• gli attacchi dei mobbers non
causano ancora patologie ma
suscitano disagio e fastidio .
Inasprimento sensibile delle
reazioni con colleghi e dubbi
sulle motivazioni di tale
situazione.Avvertiti primi
mutamenti del
clima lavorativo

77. Terza fase - sintomi
psicosomatici
Iniziano i priomi problemi
di salute con senso di
insicurezza, insonnia ,
problemi digestivi e
stanchezza

78. Quarta fase : errori ed
abusi delle amministrazioni
• il caso di mobbing
diventa pubblico e viene
aggravato da
fraintendimenti, controlli
e penalizzazioni
dell'amministrazione

79. Quinta fase :
serio aggravamento
della salute della
vittima per comparsa
di forme depressive
e per uso continuo
di farmaci con
effetto solo
palliativo

80. Sesta fase : esclusione dal
mondo del lavoro
per dimissioni volontarie, ricorso
al licenziamento, pre
pensionamento o in qualche caso
per ricorso al suicidio, per
sviluppo di forme ossessive , spesso
ricorso a pensioni di
invalidità nei casi più
gravi o all'Autorità Giudiziaria

81. Doppio
mobbing
• Il mobbizzato si sfoga
sulla famiglia che subisce
anch'essa le persecuzioni ,
gli attacchi e le
umiliazioni fino al punto
che inizia a difendersi
dalla forza devastante del
mobbing

82. Doppio mobbing
• La famiglia, da generosa e
protettrice - cambia
atteggiamento, si chiude in se
stessa, passa sulla difensiva e
nega alla vittima ulteriore
aiuto e comprensione
aggravandone ulteriormente
la situazione psicopatologica

83. Disturbi a livello fisico e psicosomatico
Gli effetti del Mobbing sulla salute si manifestano dopo un
tempo variabile, con sintomi sia di natura fisica o
psicosomatica, sia di natura psichica.
a livello degli occhi possiamo avere annebbiamento temporaneo
della vista, congiuntiviti;
a livello dermatologico si possono riscontrare eruzione cutanee
varie come dermatiti, psoriasi, allergie;
nella zona cervicale si manifestano cefalea muscolo-tensiva,
cervicalgie;
agli arti si può soffrire di tremori, astenia, dolori muscolari;
a livello dell’apparato digerente si verificano gastrite, pirosi, ulcera,
colon irritabile;
a livello dell’apparto cardio-vascolare si può constatare
tachicardia, ipertensione e nei casi casi più gravi si può avere
infarto del miocardio;
a livello dell’apparto respiratorio si possono avere dispnea , tosse,
crisi asmatiche;
a livello dell’apparato endocrino si rivelano disturbi tiroidei;

84. Disturbi a livello psichico
disturbi d’ansia tra cui attacchi di panico, ansia
libera, fobie;
disturbi dell’umore che spaziano da reazioni
aggressive esagerate con marcata irritabilità a
manifestazioni depressive;
disturbi dell’attenzione e della concentrazione con
riduzione della memoria;
disturbi del pensiero con fissazione sul proprio
problema lavorativo, ossessività ideativa;
disturbi della sfera del sonno con risvegli multipli
durante la notte, insonnia, alterazioni del ritmo
sonno-veglia;
modificazioni dell’alimentazione con anoressia e
bulimia;
modificazioni del comportamento relazionale con il
partner, la famiglia, sul lavoro e in società, nelle
persone predisposte si verificano o si accentuano
problemi legati all’abuso di alcol, droghe e farmaci;

85. alterazioni della personalità con quadri
di depersonalizzazione fino alla
configurazione di atti estremi come il
suicidio ed eventuali tentati omicidi per
vendetta sui mobber.
a livello del sistema
immunitario si può verificare
un abbassamento delle difese
dell’organismo e quindi una
maggiore vulnerabilità alle
malattie.

86. Le conseguenze sociali del mobbing
La persistenza dei disturbi psicofisici porta ad
assenze dal lavoro sempre più prolungate,
con "sindrome da rientro al lavoro" sempre
più accentuata, fino alle dimissioni o al
licenziamento.
La perdita dell’autostima e del ruolo sociale
comporta insicurezza, difficoltà relazionali e,
per le fasce d’età più avanzate, l’impossibilità
di nuovi inserimenti lavorativi.
Il soggetto porta all’interno dell’ambito
familiare il proprio stato di grave disagio, e
non sono rari i casi di separazioni e divorzi,
disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e
disturbi nelle relazioni sociali

87. Le conseguenze economiche
Ed è plausibile che Lunghi periodi di malattia e
continui interventi del servizio del personale,
con costi esorbitanti per le aziende, per il
soggetto e per la collettività portino a:
produttività e ulteriori investimenti
nella formazione,
perdita di professionalità
deterioramento della qualità della vita
costi sociali

88. NON prevedibilità
del danno
Mobbing
Intenzionalità
Elemento non
oggettivamente
valutabile

89. Descrizione dell’evento:
Eventi che portano
a mobbing
V
I
T
T
I
M
A
- chi
- come
- quando
- dove
- perché
Diagnosi (prevale la
componente psicologica)
Prognosi
Risarcimento : previdenziale
giudiziario
WORK UNIT
Organizzazione delle relazioni
Clima Aziendale

90. Ma esiste un rischio da
mobbing valutabile?
• Il mobbing è una condizione
di antigiuridicità o non etica
che può conseguire
generalmente a fatti
organizzativi – relazionali gestionali incongrui o
inadeguati.
• Questo malessere
organizzativo – e non il
mobbing - deve essere
oggetto di valutazione attenta
da parte del RSPP e del MC

91. Come e cosa valutare
secondo il Dlgs 81/2008
• Occorre valutare, definire le
situazioni o condizioni di rischio e
programmare gli opportuni
correttivi (misure) definendo la
tempistica delle eventuali
valutazioni future (programma)
tenendo presente il necessario
aggiornamento in caso di
“mutamenti organizzativi”

92. Mobbing : quando
valutare le condizioni che
espongono al rischio
• Aziende fortemente gerarchizzate e
pubblico impiego , con leadership
padronale e/o a scarsa cultura a tutela
sindacale non influente e posizioni e
qualifiche di operatori spesso
cristallizzate senza grandi sbocchi
professionali o di carriera ed se
difettano anche altri d fenomeni di
compensazione (benefits, turn over

93. Anamnesi lavorativa
Visita neurologica
Colloquio clinico psicologico
Strumenti di rilevamento soggettivo
Protocollo accertamenti
effettuati su soggetti
vittime di molestie morali
Clinica del Lavoro – Milano
comportamenti subiti e valutati
come molestie morali
stress occupazionale
disturbi soggettivi
tono dell’umore
Giglioli - Cassitto
Reattivi diagnostici
test dinamismo mentale
questionario personalità
Accertamenti integrativi (tipo neuro
psicologico
Altri accertamenti internistici e/o specialistici
e/o strutturali

94. Principali sindromi
correlabili ad eventi
lavorativi

95. Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi
DISTURBI DELL’ADATTAMENTO il termine
indica una intera classe di problemi psichici
che insorgono come conseguenza di eventi
o
situazioni
della
vita:
risposta
psicopatologica ad uno o più fattori
stressanti identificabili che conducono allo
sviluppo
di
disturbi
emotivi
o
comportamentali clinicamente significativi. I
sintomi devono svilupparsi entro 3 mesi
dall’esordio del fattore o dei fattori stressanti.
Manifestazioni prevalenti:
area dei disturbi d’ansia
area dei disturbi depressivi

96. DISTURBO
DELL’ADATTAMENTO
Sviluppo di sintomi emotivi o
comportamentali significativi in
risposta a
fattori sociali stressanti identificabili.
Classificabili con :
• umore depresso
• ansia
• ansia e umore depresso

97. durata
DDA acuto (sintomi entro 3
mesi persistono < 6 mesi)
Cronico (risposta a fattore
cronico stressante o che ha
conseguenze protratte > 6
mesi

98. caratteristiche
• La rilevanza clinica della reazione è
indicata dal notevole disagio che va
al di la di quello prevedibili o da una
significativa compromissione del
funzionamento sociale o lavorativo .
Il DDA può essere innescato da un
fattore stressante di qualsiasi entità e
può comprendere una ampia gamma
di possibili sintomi

99. Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi
REAZIONE ACUTA DA STRESS: reazione emotiva che
insorge molto presto dopo il verificarsi di un evento
fortemente traumatico. Il tipo di eventi che può
causarla è dello stesso tipo di quelli che causano il
disturbo post traumatico da stess.(PTSD) La sindrome
può presentarsi in forma grave ma regredisce nel giro
di pochi giorni (dura al minimo 2 gg. al max 4
settimane). Si manifesta entro 4 settimane dall’evento
traumatico.
Sintomi: marcate manifestazioni d’ansia, depressione,
disperazione, accessi d’ira, condizioni di
isolamento
Può trasformarsi in PTSD

100. DISTURBO ACUTO DA
STRESS
Rientra tra i disturbi di ansia e vi è presenza di
almeno tre tra i seguenti sintomi:
• Reazione soggettiva di insensibilità
• Distacco o assenza di reattività emozionale
• Riduzione della consapevolezza
dell’ambiente
• Derealizzazione
• Depersonalizzazione
• Amnesia dissociativa
• Aumenti di arousal (esagerata risposta
allarme)

101. Sintomi e disturbi associati
• Sintomi di infelicità e disperazione che
possono essere assimilabili a quelli di un
disturbo depressivo maggiore Vi è disagio
psicologico clinicamente rilevante,
perdita della reattività emozionale con
acuta difficoltà di provare piacere per
attività precedentemente ritenute
importanti per la propria soddisfazione

102. Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi
DISTURBO (O “SINDROME”) POST TRAUMATICO DA STRESS:
STRESS
la risposta ritardata o protratta ad un evento fortemente
stressante o a una situazione di natura altamente
minacciosa o catastrofica in grado di provocare diffuso
malessere in quasi tutte le persone. Comporta la maggiore
gravità e prognosi peggiore rispetto alle altre sindromi
psichiche. Insorge dopo un periodo di latenza che può
essere superiore a 6 mesi. Spesso accanto a sintomi
generici si presentano aspetti clinici peculiari.
- Frequente è la monotematica fissazione del
pensiero su
eventi traumatici.
- reazione emotiva intensa innescata da luoghi e
fatti inerenti
l’evento traumatico. Si possono avere
anche manifestazioni fobiche
con
connessi
comportamenti evitanti. Può essere
presente
componente somatica

103. DISTURBO POST
TRAUMATICO DA
STRESS
Rientra tra i disturbi di
ansia
• Acuto
• Cronico (sintomi > 3
mesi)
• Ad esordio tardivo
(sintomi dopo 6 mesi)

104. caratteristiche
Evento stressante di natura
estrema (minaccia per la vita)
• Evento rivissuto persistentemente
(allucinazioni, flashback , disagio
psicologico post esposizione a fattori
scatenanti, irritabilità , esagerate risposte
d’allarme)
• Si evitano gli stimoli associati al trauma,
si ha distacco verso altri, riduzione
d’interesse , diminuzione prospettive

105. •
•
•
•
decorso
Inizio dopo 3 mesi dal trauma
Disturbi possono perdurare oltre
12 mesi dal trauma
Possono associarsi dolorosi
sentimenti di colpa , interferenza
con relazioni interpersonali
(conflitti, divorzio, licenziamento)
Maggior rischio di disturbo di
panico, agorafobia,disturbo
ossessivo compulsivo, disturbo
depressivo maggiore, disturbo di
somatizazione

106. Principali sindromi correlabili ad eventi
lavorativi
I criteri per porre diagnosi di una di queste sindromi sono
la relazione temporale precisa tra evento individuato
come causa e lo sviluppo della sintomatologia
l’individuazione nella storia della persona di eventi
considerati quali valide cause del quadro clinico
riscontrato
la costellazione di sintomi con cui si presenta il paziente
e la loro evoluzione temporale
la relazione psicopatologica tra sintomi l’evento e la
struttura cognitiva della persona (oggetto di valutazione
specialistica, da formulare dopo esame clinico)

107. Principali sindromi psichiatriche che richiedono
una diagnosi differenziale
DEPRESSIONE
ENDOGENA:
Con il termine
“depressione” si può indicare una malattia (disturbo)
che presenta una sua evoluzione temporale che
appare non direttamente connessa ad eventi esterni,
oppure un quadro clinico (cioè un insieme di sintomi)
che possono esser espressione di una profonda
sofferenza individuale più o meno direttamente
dipendente dalla condizione di vita attuale o del
recente passato della persona. Tra i due quadri non è
facile distinguere senza un esame approfondito, e la
connessione con eventi esterni può essere
variamente interpretata da diversi clinici.

108. Principali sindromi psichiatriche che richiedono
una diagnosi differenziale
DISTURBI D’ANSIA IN GENERALE: Il Disturbo d’ansia
generalizzata è il disturbo delle persone intrinsecamente
ansiose, apprensive per tutto ciò che è incerto o
indefinito. Ovviamente quest’ansia può essere riferita
anche a situazioni lavorative e comportare distorsioni
nella valutazione del senso reale delle relazioni
interpersonali. Le fobie, l’ipocondria,il disturbo da
attacchi di panico e le forme meno gravi di disturbo
ossessivo compulsivo rientrano in questa categoria.

109. Principali sindromi psichiatriche che richiedono
una diagnosi differenziale
DISTURBI DI PERSONALITÀ PARANOIDE: I
disturbi di personalità costituiscono una gamma di
manifestazioni patologiche della sfera psichica
dai confini sfumati: si pone questa diagnosi
quando una persona presenta dei tratti stabili di
personalità con caratteristiche “anomale” che in
genere hanno riflessi concreti nella vita di
relazione e lavorativa.

110. Valutazione del
disagio psichico

111. Valutazione del disagio psichico in ambito
occupazionale
ANAMNESI
Eventi della vita lavorativa/Eventi della vita non
lavorativa.
Condizioni psichiche precedenti l’evento patogeno
Cronologia dell’insorgenza dei disturbi
Eventuale documentazione sanitaria e terapie
praticate
Patologie organiche
DOCUMENTAZIONE SANITARIA (certificazioni e prescrizioni
mediche di natura psichiatrica)
CERTIFICAZIONI INTERNISTICHE
VALUTAZIONE OBIETTIVA
Utilizzo di STRUMENTI PER VALUTAZIONE contesto e per
valutazione sintomi e vissuti (valutazione specialistica)

112. Check list per valutazione
Capitoli principali dell’inventario essenziale per l’esame degli argomenti necessari
ai fini della valutazione dello stato patologico del lavoratore.
Il giudizio diagnostico finale non può essere puramente matematico ma deve
necessariamente derivare dalla sintesi ragionata degli elementi raccolti ed
osservati.
A. EVENTI DELLA VITA LAVORATIVA:
Il lavoratore è stato esposto ad eventi traumatici estremi?
È passato più di un mese tra l’evento e l’insorgenza di sintomi?
più
l’
l’
Lamenta una o più delle seguenti condizioni (correlate a stress, costrittività organizzativa o
più
costrittività
mobbing)?
B. EVENTI DI VITA NON LAVORATIVA:
Incidente proprio/congiunto, malattia grave, lutto familiare, problemi economici, divorzio, nozze
problemi
C. SINTOMI PSICHICI MAGGIORMENTE INDICATIVI DI ESPOSIZIONE A GRAVE STRESS PSICOSOCIALE
GRAVE
D. SINTOMI PSICOSOMATICI PIÙ FREQUENTEMENTE ASSOCIATI A CONDIZIONI DI STRESS
PIÙ
PSICOSOCIALE
N.B. Uso “ragionato” di check list simili dal momento che spesso, se troppo esplicite
e articolate nei contenuti, possono condizionare fortemente le “suggerendo”
situazioni e criticità non effettivamente riscontrate o vissute.

113. La psicodiagnosi
e i suoi strumenti

114. Psicodiagnosi nei casi stress e mobbing
Inail, circolare 71/2003
Nella valutazione del disagio che il lavoratore riporta al
medico la psicodiagnosi rappresenta un
sussidio valido e spesso insostituibile.
La valutazione
psicodiagnostica si fonda
sull’integrazione di:
I test
la valutazione clinica diretta
(colloquio e osservazione)
anamnesi.
Quindi viene usata una
batteria psicodiagnostica
per valutare:
le abilità cognitive
le abilità di coping
il problem solving
i tratti di personalità

115. Strumenti di psicodiagnosi:
circolare 71/2003 Inail
Tra i test maggiormente utilizzati troviamo :
la WAIS-R: è un test che misura il QI e si compone di 11
subreattivi che valutano le diverse abilità mentali superiori; 6
subtest sono finalizzati alla misurazione dell’intelligenza verbale
e 5 di quella di performance
Il Rorschach: è un test proiettivo, dove il soggetto osserva,
Rorschach
interpreta e definisce delle macchie di inchiostro a forma
casuale.
Dalla somministrazione di questo reattivo si possono
evidenziare alcune caratteristiche di personalità:
la presenza e prevalenza di energie immature o minacciose
la struttura dell’Io (la presenza di tratti di dipendenza, la
tendenza alla rigidità …)
il livello di reattività verso gli stimoli emozionali
la tendenza alla negazione dei bisogni affettivi
la difficoltà all’ adattamento
il livello o stato di emotività disturbata.

116. Strumenti di psicodiagnosi:
circolare 71/2003 Inail
L’MMPI-2: è un test di personalità con la struttura di un
questionario autosomministrato a risposta binaria. E’ un
valida misura di tratti patologici e mette in evidenza
variabili psicologiche coinvolte in particolari sindromi.
Nel contesto della valutazione del danno psichico da
costrittività organizzativa e mobbing, sono interessanti alcune
scale che permettono di verificare la presenza di:
•ansia
•repressione
•preoccupazione per la salute
•ostilità ipercontrollata
•disturbo da stress-postraumatico
•rabbia
•bassa autostima
•disagio sociale
•personalità ipermotivata nel contesto lavorativo.
Altre scale di valutazione: SCALA DI HAMILTON, SCALA
DI ZUNG per autovalutazione per misurare lo stato ansioso
e depressivo dei soggetti

117. Ulteriori Strumenti diagnostici
Boncori, 1993
INDICAZIONI
Sintomi
psicosomatici
DENOMINAZIONE
RIFERIMENTI
BIBLIOGRAFICI
Scale di valutazione
per Ansia e
Depressione
Pancheri e Chiari, 1986
Inventario del Mondo
esperienziale
(EWI, Experiential World Inventory)
Bonneau e El Meligi,1974;
Calvi, Mazzarini,
Padovani, 1979
Maudsley Personality Inventory
(MPI)
Eysenck, 1964
Millon Clinical Multiaxial Inventory
(MCMI)
Questionario di
personalità
Questionario Psicofisiologico (QPF)
Millon, 1982
Beck Depression Inventory (BDI)
Beck e altri, 1961

118. Ulteriori Strumenti diagnostici
Boncori, 1993
INDICAZIONI
Scala di valutazione
di
Aggressività e
Intensità emotiva
DENOMINAZIONE
RIFERIMENTI
BIBLIOGRAFICI
Test
semistrutturato
Test proiettivi di
personalità
Caprara, 1983
Stress Symptom Rating Scale
Heilbrun e Pepe,
1985
Symptom Rating Test
Fava e Kellner, 1982.
Wartegg Zeichen
Test (WZT)
Wartegg, 1939
Thematic Apperception Test
(Test di Appercezione Tematica)
Valutazione delle
risposte da stress
Scale di irritabilità e Suscettibilità
emotiva
Murray, 1943
Reattivi grafici: Test della Figura umana
di Machover;
Test della Famiglia di Corman;
Test dell’Albero di Koch
Machover, 1949
Corman, 1967
Koch, 1949

119. Valutazione della condotta dirigenziale per
distinguere atteggiamenti mobbizzanti
per quanto riguarda i
comportamenti ,
"proporzionalità" e
"giustificazione"
nell'uso del potere sono
i due principali
parametri di giudizio

120. Colpevolizzazione
ripetuta

121. la proporzionalità è adeguatezza
ed anche ragionevolezza nello
uso del potere.
Per quanto riguarda la giustificazione
di comportamenti , con la
buona fede si vede la condotta del
dirigente.
Occorre valutare le
scelte in tema di potere
Disciplinare o le promozioni

122. • non basta il rispetto delle forme
procedimentali stabilite dalla legge
o dalla contrattazione collettiva e
l'applicazione del criterio della
proporzionalità (art. 2106 c.c.), ma
occorre anche l'osservanza delle
regole di correttezza secondo il
principio generale di cui all'art.
1175 cc..

123. Abuso del potere disciplinare
Se si sacrifica la posizione
del dipendente oltre quanto
sia richiesto dall'infrazione
commessa o quando venga
adottato un criterio di massima
severità generalmente non adottato
rispetto agli altri, o quando la
sanzione sia applicata con modalità
tali da renderla moralmente più
penosa o da screditare il
dipendente, sia pure nel solo
ambiente di lavoro

124. • Penalizzazioni possono
accadere spesso in un ufficio
in modo sporadico a seguito
di alterchi tra/con dirigenti
ma è ancora più pericoloso e
grave se avvengono
sistematicamente
• L'esercizio del potere
si presta ad essere sindacato
quando promozioni
vengano rifiutate in base a
motivazioni false o irrilevanti

125. La ragionevolezza in ufficio
• la disparità nell'agire della
controparte costituisce uno
dei terreni più difficili in cui è
facile "scivolare", tentati o da
eccessive preoccupazioni
garantiste che tendono a
restringere il più possibile i
margini di libertà dirigenziali,
o mossi, al contrario, da
intenti di protezione della
sfera di libera iniziativa
privata con annesso potere
disciplinare (art. 41Cost.).

126. art. 41 co. 2 Cost.
qualunque
iniziativa
economica
non può
svolgersi in
contrasto con
la "dignità
umana".

127. E allora
• il potere di
iniziativa
dell'imprenditore
non può esprimersi
in termini di pura
discrezionalità o
addirittura di
arbitrio, ma deve
esser sorretto da
una causa coerente
con l'ordinamento"

128. Le differenze tollerabili
sono tollerabili certe
disparità e differenziazioni di
trattamento,se sono
giustificate e ragionevoli
(fatto rilevante in tema di
materia di concorsi di
assunzione o di promozioni
in enti pubblici, di
licenziamento, di
attribuzione
di fasce stipendiali e di
poteri)

129. • Il datore di lavoro che vuole liberarsi di
un dipendente, con il mobbing lo induce
alle dimissioni, al fine di evitare le
strettoie del regime della tutela reale.
• Non è un caso che il mobbing venga
denunciato quasi esclusivamente nelle
grandi aziende o nella Pubblica
Amministrazione.
• Il piccolo imprenditore la infatti
possibilità di liberarsi di un lavoratore
semplicemente licenziandolo, a fronte
della sopportabilità del sistema
sanzionatorio previsto .

130. MANIFESTAZIONI Di MOBBING IN
STRUTTURE PUBBLICHE
Bossing aziendale nella pubblica
Amministrazione ad opera di
un dirigente del servizio.
• La PA ha il dovere di intervenire per
rimuovere persecuzione sul lavoro del
dirigente del servizio che effettua
verso un dipendente accuse infondate
o calunniose per attività svolte sul
lavoro, aggressioni verbali
continue,illegittime sottrazioni di
mansioni.

131. Esempio : Incompatibilità ambientale e
allontanamento del dirigente.
• Ai fini della revoca dell’incarico il
contrasto o disaccordo tra dirigente e
addetti dell’ufficio, senza un’indagine
approfondita sulle ragioni di tale
situazione e sulla riconducibilità della
stessa al dirigente, non può integrare
gli estremi dell’incompatibilità
ambientale tale da giustificare un
provvedimento organizzativo
di allontanamento del dirigente stesso .

132. Comportamenti offensivi e mortificanti, al
ritorno da un lungo periodo di malattia.
l’incivile reiterato comportamento del ddl
o di preposti,giustifica una reazione
anche scomposta del dipendente
( al ritorno da un lungo periodo di malattia,
era stata sottoposta a più riprese e in
presenza
dei colleghi a iniziative vessatorie, offensive
e
mortificanti da parte del dirigente e di un
preposto, sfociate anche nell’adibizione a
mansioni dequalificanti con comparsa di
mortificazione tale da giustificare una
reazione).

133. molestie morali.
• Il mobbing aziendale, può
comprendere atti, ciascuno formalmente legittimo
ed apparentemente inoffensivo, attuati con dolo,
quale volontà di nuocere e infastidire o svilire un
compagno di lavoro, al fine del suo
allontanamento dall’impresa .
• E’ configurabile il mobbing in azienda
nell’ipotesi in cui il dipendente sia oggetto
ripetuto di soprusi da parte dei superiori, volti
ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi
più gravi, ad espellerlo, con gravi menomazioni
della sua capacità lavorativa e dell’integrità
psichica

134. Altri tipi di molestie
• Non sono infrequenti
le molestie sessuali
velate o esplicite
anche se le denunce
sono relativamente
poche

135. Mobbing e delitto di maltrattamenti.
• Commette maltrattamenti (572
c.p.) il preposto che realizzi
ripetute e sistematiche vessazioni
tali da produrre stato di abituale
sofferenza fisica e morale a causa
dell’ intensificazione dell’impegno
lavorativo oltre il tollerabile
(art.610 c.p.), e il dirigente per non
aver impedito, (art. 2087c.c) tali
vessazioni da parte del preposto.

136. Pratiche vessatorie / esercizio arbitrario e
illegittimo dei poteri gerarchici, direttivi ed
organizzativi.
mobbing verticale è stato
etichettato lo assoggettamento a
turni di lavoro stressanti di un
dipendente ritenuto (a seguito del
giudizio di un medico privato
parzialmente inidoneo alle
mansioni, per un infarto.
Il datore di lavoro è stato
condannato a 6 mesi recl.
per lesioni personali colpose.

137. Carico di lavoro sproporzionato
• Sono anche le scelte organizzative del
lavoro,considerando in violazione dell'art.
2087 c.c. la richiesta di un impegno
eccessivo del lavoratore, cui sia assegnato
un carico troppo esteso di lavoro, tale da
eccedere la normale tollerabilità secondo le
regole di comune esperienza, ovvero al
quale sia stato assegnato un carico eccessivo
di lavoro usurante dovuto alla sostituzione
di un collega protrattasi per lungo tempo,
allo svolgimento di lavoro straordinario e
festivo ed alla rinuncia al godimento delle
ferie.

138. Richiesta reiterata all’INPS di visite mediche di controllo dello
stato di malattia del lavoratore
• A fronte di stato morboso,
attestato dal curante, ed
oggetto di controlli precedenti,
il dirigente aveva reiterato più
richieste di visite domiciliari,
senza che ne ricorressero i
presupposti (il medico fiscale
ha sempre confermato la
prognosi) Il comportamento ha
determinato un aggravamento
della malattia nervosa,tale da
portare ad una riduzione della
capacità lavorativa

139. Comminazione reiterata, immotivata e
illegittima
di sanzioni disciplinari.
• La fattispecie riguarda un
dipendente al quale dalla
reiterazione immotivata di
sanzioni disciplinari sia
derivato un danno
psichico,risarcibile a
prescindere
dall’annullamento delle
singole sanzioni .

140. Mortificazioni personali e professionali, accompagnate
dall'assegnazione di benefici immeritati a soggetti di pari
grado della vittima.
dequalificazione
seguito di
lottizzazione politica dei
posti di lavoro con
conseguente psicosi nel
soggetto colpito .

141. Mobbing tipico in sanità :
dequalificazione
sottrazione di compiti e
responsabilità
caratteristiche delle
mansioni svolte .
sistematico disconoscimento
dei diritti derivanti dalla
propria qualifica .

142. demansionamento
• destinazione a mansioni inferiori o
progressiva assegnazione a
mansioni inferiori e successivo
trasferimento, revoca dell’incarico
dirigenziale con assegnazione a
mansioni di posizione professionale
non equivalente; affidamento di
incarichi dequalificanti; graduale
svuotamento delle mansioni
affidate .

143. Prevenzione del mobbing
Richiede un cambiamento nello
stile di leadership e in particolare
nelle modalità di gestione dei
conflitti
Non tutti i conflitti fanno bene alle
organizzazioni; è interesse del
management impegnarsi nella
prevenzione dei conflitti e della loro
escalation
g verso forme distruttive e
inefficaci.

144. La formazione del
management
dovrebbe pertanto prevedere
anche l'acquisizione di specifiche
tecniche per l'analisi e la gestione
dei conflitti
Un manager deve essere in grado
di contrastare l'escalation di un
conflitto, cogliere i segnali precoci
di disagio, riconoscere i primi
segnali di un processo di mobbing
e impedire il deterioramento delle
strategie di coping

145. prevenzione primaria
• Per impedire l’insorgenza di nuovi casi di
patologie stress-correlate è importante :
• • ottimizzare ambienti e orario di lavoro;
• • promuovere cultura dell’impresa che
favorisca il rispetto della dignità umana,
scoraggiando forme di violenza
psicologica;
• • attuare condizioni di lavoro trasparenti;
• • favorire la partecipazione e la
condivisione degli obiettivi dell’impresa;
• • attivare un processo continuo di
informazione a due vie (dal basso verso
l’alto e viceversa);
• • valorizzare le risorse umane, attraverso
percorsi di formazione adeguati;
• • progettare compiti a misura d’uomo’;
• • informare e formare sullo stress.

146. prevenzione secondaria,
• Come diagnosi precoce in fase
preclinica, è importante che vengano
rilevati, indirettamente o direttamente
dal lavoratore, quei sintomi fisici,
comportamentali e psico-emozionali
responsabili di un evidente cambiamento
da una condizione psicofisica normale.
• Tali informazioni verranno trasferite
immediatamente al medico competente.
• Possono essere previste attività di
counseling

147. prevenzione terziaria
• Istituire protocolli di riabilitazione
supportati da competenze sanitarie
specifiche.
• Inoltre, un adeguato investimento in
prevenzione, favorirà anche l’impresa in
termini di minore assenteismo, minor
numero d infortuni, di errori, ecc., in favore
di una migliore qualità dei beni o dei servizi
erogati e di una buona immagine
dell’azienda stessa. Possibile previsione di
mutamento di mansioni

148. Mobbing : qualche soluzione a
livello individuale
Trovare soluzioni
ragionevoli anche
negoziali a partire dai
piccoli problemi di
ogni giorno

149. • Affrontare personalmente il
collega /superiore mobber senza
farsi coinvolgere in logiche di
schieramento
• Essere assertivi e costruttivi :
basarsi sui fatti e sulle evidenze
• Promuovere la formazione e la
cultura della cooperazione,
condivisione,
sicurezza nell'azienda

150. Limitare conflitti che possono determinarsi o
aggravarsi per
• Carichi sovradimensionati
– Disegni organizzativi
– Tolleranza individuale
– Gestione inadeguata
– Contenuti carenti delle comunicazioni
– I contenuti sono “cosa” mentre la relazione è il
“come” e dipende dal legame esistente, è cioè la
posizione che si assume nello scambio

151. Modificare l’organizzazione del lavoro causa di stress
Modificare condizioni di inesistenza
di lavoro in gruppo ma esistenza
di direzione gerarchica.
Evitare isolamento (es: turno
pomeridiano e notturno)
salvo le possibili emergenze.

152. • Evitare
assegnazione di
compiti
inesigibili
non
proporzionati o
non calibrati

153. ridurre le condizioni di insoddisfazione per
Ripetitività di compiti semplici
che richiedono attenzione e che
devono tenere in
considerazione la variabilità dei
lavoratori
Contatto con sostanze
nocive e tossiche
Posizione in piedi
Sollevamento di carichi
Posture incongrue

154. Ridurre o attenuare effetti per
Emergenze
Turni di notte
Inadeguato sviluppo
delle conoscenze
tecniche e
mancato aggiornamento
Bassa professionalità

155. Ridurre effetti per
Limiti di carriera
Elevata o bassa
responsabilità
Assenza o alterazione
di supporto relazionale
o comunicativo
Assenza di lavoro
Overload qualitativo
o quantitativo
Alterati rapporti con i colleghi

156. In ogni conflitto valorizzare
l’aspetto positivo e non la
criminalizzazione
Del resto il conflitto “parla”,
descrive situazioni
organizzative che devono
essere interpretate ( occorre
quindi dinamismo o
cambiamento . I Conflitti
segnalano comunque
l’esistenza di gravi problemi
irrisolti)