La sindrome del burnout

563 views

Published on

Gli studi hanno dimostrato che la risposta disadattiva allo stress occupazionale nelle professioni d’aiuto ha una sua alta specificità definita “sindrome del burnout.” e si manifesta con tre dimensioni bel definite: disagio emotivo, sensazione di essere sopraffatto, percezione di perdita il controllo

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
563
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
14
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

La sindrome del burnout

  1. 1. Burnout   1  
  2. 2. Burnout   2  
  3. 3. Burnout   3  
  4. 4. Burnout   4  
  5. 5. Burnout  FUORI COME UN BALCONE 5  
  6. 6. Burnout   6  
  7. 7. Burnout  Christina Maslach, Docente di psicologia all’ University of California, Berkeley, USA 7  
  8. 8. LA  PROFESSIONE  DEL  MMG    RACCONTATA  AGLI  STUDENTI  DI  MEDICINA  -­‐  UNIVERSITA  DI  PARMA    2012    Alcuni macro fenomeni bio-psico-sociali rappresentanomodificazioni epocali dei comportamenti collettivi einfluenzano profondamente l organizzazione sanitaria( SSN, SSR, AUSL, AO …)- Evoluzione demografica e tasso di assistiti anziani- Cronicità delle patologie- Modificazioni strutturali dell ordinamento sociale ( famiglie)- Sviluppo tecnologico e problemi bioetici- Processi di integrazione e multiculutralismo ( tassi di immigrazione)- Conseguenze economiche ed instabilità sulla rete dei servizi e sui bisogni assistenziali ( primato dei mercati finanziari sulla politica )
  9. 9. LA  PROFESSIONE  DEL  MMG    RACCONTATA   AGLI  STUDENTI  DI  MEDICINA  -­‐  UNIVERSITA  DI  PARMA    2012    Nel 1989 D. Harvey ha enunciato il concetto dellaCompressione spazio- temporalecome strumento di comprensionedelle modificazioni sociali planetarie 9  
  10. 10. LA  PROFESSIONE  DEL  MMG    RACCONTATA  AGLI  STUDENTI  DI  MEDICINA  -­‐  UNIVERSITA  DI  PARMA    2012    La necessità arcaica di unacostante spazio-temporaleè evidenziata dai bisogni correlatialle relazioni che necessitanodi dedizione,di tempo, di ascolto edè ben rappresentata da quell artemedica assai complessa che nonha mai subito modificazionisostanziali nei millenni, tanto dapoter ben essere rappresentatadalla figura tridimensionale delcilindro 10  
  11. 11. LA  PROFESSIONE  DEL  MMG    RACCONTATA  AGLI  STUDENTI  DI  MEDICINA  -­‐  UNIVERSITA  DI  PARMA    2012    Lo scontro tra queste due placche tettoniche contrapposte modifica profondamentela manifestazione dei bisogni assistenziali-clinici degli assistiti tanto che èpossibile richiamare l immagine della devastazione causata dai terremoti a causa di 11  quella che è stata definita l emergenza della cronicità
  12. 12. Burnout  L attività lavorativa-professionale delle help profession comporta, di norma, un alto investimento personale edha nella relazione una sua caratteristica distintiva . In questo specifico ambito occupazionale si richiedonocapacità /abilità non comuni di presa in carico o di ascolto delle problematiche altrui di non semplice soluzione .Questo stretto contatto con la sofferenza, la malattia o il disagio , con le difficoltà di soluzione , le relazioni difficoltose, lefrustrazioni può procurare esperienze emozionali negative e dare il via ad un processo stressogeno in grado di portare ad uninsieme di segni (oggettivi) e sintomi ( soggettivi) detti sindrome che, in questo ambito lavorativo, presentano caratteristichemolto specifiche( decadimento psicofisico generale, perdita di energie, di autostima, di capacità di sostenere o di scaricare lo stress accumulato,complesse manifestazioni psicosomatiche).La caratteristica specifica più evidente della sindrome da stress occupazionale tipica delle professioni d aiuto ad alto contatto congli utenti può essere definita come una particolare emozione che manifesta una asimmetria relazionale(interna od esterna) descritta come burnout. 12  
  13. 13. Burnout  Le emozioni sono processi a più componenti ( cognitivi, espressivi, comunicativi, strumentali, esperienziali ) finalizzate ad unqualche adattamento.Solo come esempio si può ricordare che le 4 emozioni negative più importanti sono la rabbia, la depressione, l ansia, il senso dicolpa. Queste emozioni possono a loro volta rimescolarsi tra loro producendo una tavolozza di colori e sfumature in negativopraticamente infinita.Quando una esposizione emozionale negativa intensa o eccessiva ( stress) per un individuo viene protratta nel temposi può innescare un processo che può portare a quello che viene comunemente definita come risposta da stress ( cioè rispostaallo stimolo stessogeno).Lo stress è soprattutto uno stimolo; è la pressione che una struttura fisica può sopportare ; si indica comestress anche uno stato psicologico nel quale un individuo si viene a trovare quando è messo di fronte a fatti o fenomeniambientali che gli richiedono una modifica del proprio atteggiamento o del suo comune modo di comportarsi.Quando le richieste superano le capacità di risposta dell individuo questo può sentirsi sopraffatto da queste stesserichieste e dare risposte disadattive allo stimolo stressogeno. 13  
  14. 14. Burnout  La caratteristica specifica della sindrome da stress occupazionale tipica delle professioni d aiuto ad alto contatto con gli utenti èstata descritta come un complesso emozionale ( sindrome) che palesa una asimmetria relazionale (internaod esterna) ed è stata denominata burnout.Il termine burnout significa bruciare/bruciato fuori: si tratta cioè di qualche cosa che è stato prima interiorizzato pertanto tempo e che improvvisamente esplode all esterno manifestando il tutta la sua caratteristica disadattiva.La sindrome si può poi manifestare con numerosi segni o sintomi ( sindrome) che si palesano a livello-cognitivo,-emotivo,-comportamentale-somatico(non farcela più, irritazione quotidiana, prostrazione, svuotamento, senso di delusione, senso di impotenza, malessere, disagio,disperazione, ansia, imbarazzo, paura, ambiguità, frustrazione, apatia, indifferenza, isolamento, distacco dal lavoro ed abbandonodegli utenti ). 14  
  15. 15. Burnout  E una asimmetria relazionale (interna ed esterna) causata da una carenza di strategie di adattamento allostress occupazionale dovuta da una mancanza di risorse appropriate in grado di fronteggiarlo e tutto ciò può portare anche agravi danni psicopatologici personali( insonnia, problemi coniugali o familiari, uso di famaci o alcol , stili di vita personali disadattivi).-  E una ritirata psicologica a fronte di uno stress o ad una insoddisfazione considerata come eccessiva.- Gli studi hanno dimostrato che la risposta disadattiva allo stress occupazionale nelle professioni d aiuto ha una suaalta sindrome del burnout. specificità definita e si manifesta con tre dimensioni bel definite:- disagio emotivo,- sensazione di essere sopraffatto ,- percezione di perdita il controllo 15  
  16. 16. Burnout  Dopo iprimi studi della Maslach le definizioni riguardanti il burnout nelle helping professionhigt touch hanno subito numerosi apporti e aggiustamenti derivati dalle ricerche che si sono via viasuccedute nel tempo fino ai giorni nostri e che hanno esplorato anche altre situazioni occupazionali:( sono stati analizzati il contesto socio-educativo; elementi della vita lavorativa; la percezione dell aspettoorganizzativo; il carico di lavoro; le abilità di controllo; il riconoscimento; l integrazione sociale; l equità; i valori; ilcambiamento; la supervisione; la qualità lavorativa; lo sviluppo professionale; la coesione all interno del gruppodi lavoro …).Una osservazione ed una conclusione comune a tutte le ricerche e a tutti gli studi nelle diversesituazioni occupazionali analizzate riconfermano come ogni il fenomeno del burnout non rimanga mairistretto all ambiante lavorativo specifico ma comporti conseguenze che intaccano anche la sfera extralavorativa ( es.: relazioni familiari o amicali). 16  
  17. 17. Burnout          FENOMENOLOGIA/EPIDEMIOLOGIA  Eta   parEcolarmente  vulnerabili      sarebbero  i  primi  anni  di  carriera  Sesso   le  donne  sarebbero    più  vulnerabili  degli  uomini  forse  per  il  doppi   incarico  di  lavoro  (  familiare  e  professionale  )  e  per    progressioni  di   carriera    più  difficili    Stato  civile   più  vulnerabili    nelle  persone    senza    relazioni    stabile  Turnazione  lavora=va   la  turnazione  e  l orario  di  lavoro  possono  favorire  l insorgenza  della   sindrome    Sovraccarico  di  lavoro   un  sovraccarico  di  lavoro  produce      una    neVa  e  chiara  diminuzione  sia   qualitaEva  che  quanEtaEva  delle  prestazioni      Contesto  organizza=vo   la  struVura  e  il  funzionamento  di  un  contesto  plasmano  il  modo  in  cui     le   persone   interagiscono     ed     eseguono     il   loro   lavoro   ;     meno         viene   riconosciuto  l aspeVo  umano  del  lavoro    più  il  rischio  della  sindrome   aumenta;     i   cambiamenE   dirompenE   dovuE   alla   compeEzione   globale,   all innovazione   tecnologica,   ai   serraE   sistemi   di   controllo,   alle   retribuzioni  inadeguate        crea    conseguenze            sociali,  culturali  ed   economiche  rischiose.    Anzianità  professionale   ?   17  Salario   ?  
  18. 18. Burnout   CAUSE/  ORIGINI/SORGENTI    1  asimmetria/discrepanza    relazionale     Il        sovraccarico  di  lavoro  è  uno  dei  segnali  più    evidente    di  asimmetria  a  causa    dell aumento      della    produHvità   relazionale        (  si  deve  fare  troppo,  in  troppo  poco  tempo  e  con    risorse,   conEnuamente    depauperate)  :          tuVo  ciò    causa  di  un  peggioramento   delle  relazioni      tra  colleghi  ed  è  foriera    annullamento  di  ogni  iniziaEva   innovaEva.                  asimmetria/discrepanza    relazionale    a  causa    delle    con=nue  riprogeIazione  dei  sistemi  ges=onali  asimmetria/discrepanza    relazionale    a  causa    dello    sfruIamento  opportunis=co  delle  persone  asimmetria/discrepanza        relazionale            a  causa  quando    dei    cambiamen=  epocali    interiorizza=  come    causa  di  stress  personale    asimmetria/discrepanza        relazionale      a    causa    delle  nuove    esigenze  economiche  asimmetria/discrepanza          relazionale    a    causa    delle  nuove    esigenze  psicologiche  asimmetria/discrepanza        relazionale       Non  si  traVa  di  inseguire  sfide    impossibile    ma  difficili  ,  utopiche  ,  a    causa    delle      nuove        difficoltà        a          realizzare      o    ad        aspirare    ad    un         ambiziose,  scelte,  pensate,    condivise    o  concordate  …  buVando  il  successo    personale      e    colleHvo    e  di  provare    il  brivido  delle  sfide    difficili  e    delle   cuore  oltre  l ostacolo    conquiste  delle  veIe      asimmetria/discrepanza          relazionale             I  professionisE  perdono  quindi  la  loro  autosEma  e  la  loro  autoefficacia    a    causa        della          tendenza          a                        sminuire      l importanza    delle  preroga=ve  dei         e,  gradualmente,  perdono        anche        l abilità  di  controllare  ed  professionis=    occupa=          professionalmente          in      prima  linea   orientare    in  senso  miglioraEvo  o  innovaEvo  ciò    che  avviene  nel  loro     lavoro   18  
  19. 19. Burnout   CAUSE/  ORIGINI/SORGENTI    2  asimmetria/discrepanza    relazionale       Questo   parEcolare   Epo     di   stress   sorge   dall interazione   sociale  a  causa  del  =po    di      gli  uten=   conEnua     con   utenE   problemaEci     e   dalla   conseguente     tensione   emozionale     cronica       che     sorge     tra   l operatore   ed   il   desEnatario   dell aiuto    (  esseri    umani    problemaEci,    a  volte  personalità    anEsociali   o    francamente  criminali  che  presentano    costantemente  problemi  o   sofferenze   con   l aspeVaEva   o   con   la     pretesa   di   soluzioni     adaVe   al   loro  senEre)        asimmetria/discrepanza    relazionale      a  causa  dell ambiente  di  lavoro  asimmetria/discrepanza    relazionale      a  causa    della  discrepanza  tra  i  valori    umani    e  quelli  economici    asimmetria/discrepanza    relazionale    a  causa    della  con=nua    azione  di  minimizzazione    della    caraIeris=ca  dis=n=va  del  servizio   e     dei   suoi   professionis=,   della   variabilità   e   specificità     culturale     e  forma=va,  del  desiderio  di  lavorare  bene  e  sodo    secondo  le  specificità  culturali  e  forma=ve  di  ogni  componente  dell équipe/team     19  
  20. 20. Burnout   CARATTERISTICHE/SEGNI/SINTOMI/MANIFESTAZIONI      1  Il    burnout      è    indice    di    una    asimmetria/discrepanza    relazionale     La       non                   corrispondenza   /l asimmetria/       la     discordanza    è  una    non    corrispondenza  ,    discordanza,    discrepanza    tra      le   comporta    un      progressivo      deterioramento          che        colpisce      i  valori,  persone    e      quello      che     devono    fare   la  dignità,  lo  spirito  e  la  volontà  delle  persone          Il  burbout    è    indice  di  una      asimmetria/discrepanza    relazionale   Questo  comporta  per  ogni  ambito  lavoraEvo  un  rischio  troppo  elevato  è    suddiviso  in    6  classi  oggegve    di  agvità  :   e  prezzi  troppo  alE  da  pagare    a  causa    di:  -­‐   carico  di  lavoro,     -­‐ un  incremento    degli  stessi  cosE  di  produzione  del  servizio,      -­‐   possibilità  di  controllo  sullo  stesso  lavoro  o  autonomia  decisionale   -­‐ridoVa  produgvità,    -­‐   riconoscimento  o  graEficazioni     -­‐ problemaEche  di  salute,      -­‐   senso  di  appartenenza,     -­‐peggioramento  della  qualità  della  vita  di  operatori  ed  utenE/famiglie.  -­‐   equità,    -­‐   valori  Il  burnout    è  l indice    di  una  asimmetria/discrepanza    relazionale     E   una   malaga   che   si   diffonde   nel   tempo   con   costanza   e   gradualità    non  ha  ancora  ricevuto    un  riconoscimento  isEtuzionale.     risucchiando   le   persone   in   una   spirale   discendente   dalla   quale     è   poi   difficile   riprendersi   ;   gli   effeg   si   propagano     da   un   membro   all altro   del  team    e  da  quesE  agli  utenE  ,  ai    collaterali    al    servizio  stesso  Il  burnout    è  l indice    di  una  asimmetria/discrepanza    relazionale   -­‐Sintomi  fisici  :    sfinimento                fisico-­‐emozionale-­‐spirituale,          astenia,            cefalea,    e        presenta          numerosi            sintomi  raccolE  in  una  sindrome    disEnEva                                                                        alterazioni  GI,        alter.  alimentari,          insonnia,              abuso  di  farmaci  e  specifica  comprendente  tre  dimensioni    fondamentali:     -­‐ sintomi  psicologici:  senso  di  colpa,            negaEvismo,            sensazione  di    fallimento,          -­‐   esaurimento  emozionale    (  ENERGIA)                                                                                                    immobilismo,          alterazioni  dell umore,            irritabilità,  scarsa                                                                                            fiducia  in  se  stessi,              scarsa  empaEa,                scarsa  capacità  di    -­‐   spersonalizzazione/depersonalizzazione  (  COINVOLGIMENTO)                                                                                          ascolto  -­‐  riduzione  delle  capacità/abilità    personali  di  controllo  (EFFICACIA)   -­‐ Sintomi  comportamentali:    resistenza          ad        andare    al        lavoro,       assenteismo,                                                                                                                                                            ritardi,        evitamento          o    rinvii    degli   appuntamenE                                                                                                                                con    l utenza,  ricorso          formale        alle          procedure                                                                                                                              standardizzate   -­‐ Sintomi  relazionali:  chiusura          difensiva,        cinismo,    riduzione  delle    20    capacità  di                                                                                                ascolto,        distacco  emoEvo,  indifferenza,  colpevolizzazione,                                                                                                uso                  di            tranquillanE,              aVeggiamenE            sospeVosi  e        
  21. 21. Burnout           MASSIMOZERO BURNOUTBURNOUT   100%0%     BURNOUT 21  
  22. 22. Burnout                ZERO MASSIMOBURNOUT BURNOUT0% 100%NUMEROSI SEGNI ( oggettivi) E SINTOMI ( soggettivi) del BURNOUT = SINDROME 22  
  23. 23. Burnout             Dimensione   depersonalizzazione  ZERO MASSIMOBURNOUT BURNOUT0% Dimensione esaurimento Dimensione gratificazione 100% emotivo personaleNUMEROSI SEGNI ( oggettivi) E SINTOMI ( soggettivi) del BURNOUT = SINDROME ( segni e sintomi raccolti in dimensioni) 23  
  24. 24. Burnout   CARATTERISTICHE/SEGNI/SINTOMI/MANIFESTAZIONI      2  Il  burnout    è    l indice    una  asimmetria/discrepanza    relazionale     il   lavoro   svolto     e   le   persone   vengono     svalutate   e   non   riconosciute  a  causa    di  un  mancato      riconoscimento      umano  e/o    economico   nonostante    che    gli  operatori    siano    orgogliosi-­‐soddisfag-­‐compiaciuE       di  fare     bene  qualche  cosa  che  abbia  valore    anche  per  gli  altri  Il  burnout    è    l indice    una  asimmetria/discrepanza    relazionale     si   rende   al   meglio   quando   l apprezzamento,   il   benessere,   la   gioia,   il  a  causa    delle    eventuali    difficoltà    nell integrazione  sociale  e  nel   senso  dell umorismo  vengono  condivisi  con    gli  altri    in  generale    e  con  rapporto  con  i  colleghi   i  colleghi    di  lavoro  in  parEcolare;    questo  esprime  e  comunica  simpaEa   e   rispeVo;       anche   i   sistemi     organizzaEvi     o   la   tecnologia   stessa       possono  provocare    separazioni    Il  burnout    è    l indice    una  asimmetria/discrepanza    relazionale     I  conflig    cronici  o  non  risolE    causano  fenomeni    di  corrosione    del      a  causa    dello  scarso  senso  di  comunità     senso  di  comunità    o  di  appartenenza  all équipe  o  al  team.     24  
  25. 25. Burnout   CARATTERISTICHE/SEGNI/SINTOMI/MANIFESTAZIONI      3  Il  burnout    è    l indice    una  asimmetria/discrepanza    relazionale     Il  rispeVo  reciproco    e  la  conferma  del  lavoro  altrui  ,  tra  individui  che  tra  persone  e  lavoro  in    merito      alla    mancanza    di  equità   lavorano   insieme,     è   alla   base     di   qualsiasi   senso   di   appartenenza   collegva;      eventuali    comportamenE  ingiusE    possono    evidenziarsi    in   modo   parEcolare       durante   i   processi   di   valutazione   e/o   di   promozione;  anche  le  interazioni  quoEdiane    possono  rivelarsi  ingiuste     (  accuse  o  minacce)  ;  quando    poliEche  organizzaEve    trasmeVono    il   messaggio     che   il   profiVo   o   il   bilancio   hanno   la   precedenza     su     gli   operatori     e   sulle   relazioni     tuVo   ciò   porta   inevitabilmente   allo   sgretolamento   del   rispeVo     e   dei     principi     di   intenE     annunciaE   / sbandieraE.   Una  organizzazione    deve  dimostrarsi  imparziale    e  giusta    pena    una   crescente     mancanza   di   fiducia   ,   di   rispeVo   e   di   considerazione     da   parte  dei  dipendenE  nei  confronE  dell organizzazione  stessa  in  quanto   la   percezione   di   una     mancanza   di   giusEzia     alimenta       il   pensiero     che   coloro  che  detengono  l autorità  non  siano    onesE  e  non  siano  in  grado   di    rispeVare      le  persone.    Il  burnout    è    l indice    una  asimmetria/discrepanza    relazionale     Questo  si  verifica  quando  i  valori  che  gli  operatori    danno  al      lavoro  ed  tra    persone  e  lavoro    in  merito  alla  gerarchia    e  ai    valori   i    principi    eEci-­‐morali  personali  non  concordano  e    sono  in  confliVo  tra       la   missione   idealisEca   dichiarata   (   forniamo   ai   nostri   clienE     servizi   ogmali)     e   il   vero   obiegvo   dell organizzazione   (   forniamo   il   minimo   indispensabile   del   servizio     così   da   mantenere   i   cosE     al   livello   più   basso   possibili).     Le   persone/operatori/professionisE     fanno   del   loro   meglio   quando   credono   in   quello     che   stanno   facendo   e   quando   possono  mantenere  l  autosEma,  l  integrità  ed  il  rispeVo  di  se  stessi.  Il  burnout    è    l indice    una  asimmetria/discrepanza    relazionale     Supponendo   e     dando     per   scontato     che   tug   siano   in   grado    tra    persone      e  lavoro    a  causa    del  pensiero  unico    che  da  per  scontato   comunque   di   adeguarsi   a   questa   vision     e   a     questa     mission     e   che    che      questo    sia  il  miglior  mondo    possibile    per  affrontare  le  temaEche     comunque    troveranno  in  qualche  modo    la  strategia    più  adaVa  per   25  e  le  problemaEche    assistenziali/professionali   sopravvivere    all interno  di  questo    impianto  culturale  
  26. 26. Burnout   Il Maslach Burnout Inventory (MBI) 1976-1981 -1993- 1994-1997 Il concetto iniziale (1976) di una forma di stress occupazionale che a causa della continua tensione relazionale interpersonale portava ad un allontanamento e ad un distacco dell utenza e dall utenza è stata poi perfezionata da una teoria descrittiva che ha individuato alcuni fattori ( dimensioni) come più significativi perché la ricerca eseguita con la somministrazione del test poi validato nel 1981 ( vero strumento scientifico per la raccolta dati specifici sulla sindrome del burnout) ne ha dimostrato la stretta interdipendenza 26  
  27. 27. Burnout  Il Maslach Burnout Inventory (MBI)1976-1981 -1993- 1994-19971-Bollettino di Psicologia Applicata, 1988, 187-188, 65-70Il burnout negli anestesisti-rianimatori. Una ricerca osservativaB. Agnetti, M.Antonioni, O. PinoLe burnout chez les anesthésistes-réanimateurs. Une observation systémique. The burnout in the anaesthesists-reanimators...Bollettino di Psicologia Applicata2-Minerva Anestesiol. 1989 Jun; 55(6):277-81.Sources of stress and burn-out in anesthesiologists. Reality and perspectives.Agnetti B, Pino O, Antonioni M.AbstractA sample of 128 anaesthesists was given the Maslach Burn-out Inventory (MBI). The purpose of the present research was to evaluate the stress level and/orburn-out in a setting which has not yet been explored. Findings indicate significant differences between groups concerning only the intensity responses. Theburn-out scale used appears suitable to evaluate some modalities of response to stress, even in health workers, and stimulating to further research in order toobtain some suggestions about prevention and treatment in hospital organization.PMID:2615996[PubMed - indexed for MEDLINE]3- Rivista Medica Italiana di Psicoterapia ed Ipnosi, anno1, n.1, vol.1, 1989Il burn-out negli anestesisti rianimatori.The burn-out in the anesthetists and reanimating physician. A reaserch based upon the observation.B. Agnetti, M. Antonioni, O. Pino,4-ISSN 0006-6761 CODEN BPAPBS Source Rivista medica italiana di psicoterapia ed ipnosi, anno 2, n2, vol,2, 1990Sorgenti di stress e burn-out negli anestesisti-rianimatori. Realtà e prospettive. Prevenzione. Revisione bibliografica.Causes of stress and burn-out in anesthetists- reanimators. reality and prospects. prevention. bibliographic review.M. Antonioni, B. Agnetti , O. Pino 27  
  28. 28. Burnout   Il Maslach Burnout Inventory (MBI) 1976-1981 -1993- 1994-1997 E un test/questionario multidimensionale che affronta/ analizza alcuni elementi delle attività professionali che hanno notevoli interazioni e continui contatti tra operatori ed utenti che a loro volta si trovano in stato di bisogno, segregazione, disagio, emarginazione, riabilitazione, ecc (help profession). Secondo gli studi della Maslach queste professionalità possono essere continuamente messe alla prova a causa di uno stress relazionale intenso e quando la risposta professionale a questo stress relazionale diventa disadattiva si manifestano alcune caratteristiche distintive descritte nella sindrome/ malattia del burnout : 1- esaurimento emotivo 2- depersonalizzazione 3- ridotta realizzazione personale 28  
  29. 29. Burnout   SINTOMI    O    SINDROME    DELLA    MALATTIA  DEL  BURNOUT   è  la  sensazione  di  senErsi  conEnuamente  in  tensione  ed  inaridiE    nelle  relazioni    in  quanto    1-­‐esaurimento  emo=vo   l operatore      percepisce    le  richieste    faVe  nei  suoi  confronE    come  eccessive  rispeVo  alle   sue  risorse    e    alle  sue    capacità  di      risposta.   La  sensazione    e        quindi    quella      di  essere      svuotato      e  di  avere        oltrepassato  i  limiE  fisici  e   psicologici  disponibili      (  ad  es.:  di  aver  perso  la  capacità  di  rilassarsi  e  o  di  affrontare  progeg   o    vedere    persone    tentando  di    distrarsi  ed    allontanarsi    dalla  professione  al  fine  di  far   fronte  al  carico    di  lavoro)     è      una      risposta  (  protezione  inconsapevole)    che  manifesta  un      aVeggiamento  negaEvo,  2-­‐depersonalizzazione:   distaccato  o  distante    nei  confronE  delle  persone  che    ricevono  la  prestazione  professionale  ;       vengono          ignorate  le      unicità          e          i            soggeg    vengono    resi    impersonali;          viene       incrementato          l aVeggiamento        burocraEco,      il  rifiuto,    l  indifferenza,  il  cinismo,    la   freddezza,    l osElità    e  si    riduce  al  minimo    il  coinvolgimento  ;      tuVo        ciò  (proprio        perché       è      un    meccanismo    inconsapevole),  spesso    comporta    nell operatore  la  nascita  di  un  senso   di  colpa  cupo  e  confuso.         La  depersonalizzazione  è    una  dimensione  molto  specifica  e    disEnEva  del  burnout  in  quanto       è    streVamente    collegata    ai  rapporE      interpersonali      (  caraVerisEci    dei  lavori  in  equipe  e  in   team)  .     Questa  caraVerisEca  disEnEva  rende  gli  operatori  deboli,  remissivi,  incapaci    di    porre  confini   tra  se  e  gli    utenE,    incapaci  di  controllare  le  situazioni,    rassegnaE          alle            richieste          senza   capacità  di  ridimensionare  le  situazioni  relazionali  con    gli  utenE.     La        perdita    di  capacità  /abilità            di        controllo          non          permeVe      più  di  aVribuire  la  giusta   dimensione      all esperienza            lavoraEva      tanto          che          a        volte  la  professione    assume   una  importanza          smisurata      anche            nell ambito  relazionale  ,    e    si  possono  verificare       reazioni  emoEve  e  impulsive    anche    violente       è  la  percezione  che  la  propria  competenza  e  il  proprio  desiderio  di  successo      sEano  venendo  3-­‐ridoIa  realizzazione       meno;  l operatore    si  percepisce  come    inadeguato  ed  incompetente  e  perde    la    fiducia        personale   nelle  sue  capacità  di  combinare  qualcosa  di  valido;        cala  la  moEvazione  e  l   autosEma.           Possono    emergere        sintomi            depressivi  .     29  
  30. 30. Burnout   SEGNI  E  SINTOMI  DELLO  STESS  LAVORATIVO  1-­‐  alta  resistenza  ad  andare  a  lavorare   15-­‐  sensazione  di  immobilismo    2-­‐  sensazione  di  fallimento   16-­‐  cinismo    e  colpevolizzazione  verso  gli  utenE    3-­‐  rabbia  e  risenEmento   17-­‐  seguire  rigidamente    procedure  standardizzate    4-­‐  senso  di  colpa   18-­‐  problemi  d insonnia    5-­‐  scoraggiamento  ed  indifferenza   19-­‐  evitare  discussioni  di  lavoro  con  i  colleghi    6-­‐  negaEvismo   20-­‐  preoccupazioni  per  se  7-­‐  isolamento  e  riEro,  disinvesEmento   21-­‐  misure  di  controllo  comportamentale    (  tranquillanE)  8-­‐  senso  di  stanchezza  ed  esaurimento  tuVo  il  giorno   22-­‐  frequenE  influenze  9-­‐  guardare  frequentemente  l orologio   23-­‐  sospeVosità  e  diffidenza  10-­‐  notevole  affaEcamento  dopo  il  lavoro   24-­‐  eccessivo  ricorso  ai  farmaci  11-­‐perdita  di  senEmenE  posiEvi  verso  gli  utenE   25-­‐  cefalee  e  disturbi  gastriintesEnali  12-­‐  rimandare  i  contag  ,  le  telefonate  e  le  visite   26-­‐  rigidità  e  resistenza  ai  cambiamenE  13-­‐  avere  un  modello  stereoEpato  riguardante  gli  utenE   27-­‐  conflig  coniungali  e  familiari   30  14-­‐  incapacità  di  concentrarsi  o  di  ascoltare   28-­‐  alto  assenteismo  
  31. 31. Burnout   STRATEGIE  DI  PREVENZIONE  E  SUPPORTO  -­‐incontri  di  formazione  professionale   -­‐  In  generale    ogni          problema        può  offrire  sEmoli  per  aVuare  strategie  di  problem  solving  a  volte        entusiasmanE    ed              innovaEve  :          questo          aVeggiamento            può          accresce        l energia,  il  coinvolgimento  e    l efficacia  ma  sopraVuVo   la          sopravvivenza  dell organizzazione    stessa.   -­‐   progeVare  e  creare    iniziaEve  o  programmi     -­‐   incrementare    autonomia  e  partecipazione    alle  decisioni      aVraverso    una  condivisione    di  cure  e  terapie    con  utenE,        familiari,    società  civile      pur  nel  rispeVo  delle  reciproche  competenze  -­‐incontri  di  formazione/sensibilizzazione     -­‐alle  relazioni  interpersonali    investendo  sulle  persone,    sulla  loro  preparazione,    sulla  loro  lealtà,    sulla  loro  dedizione,                              sull abilità  di  produrre  un  lavoro  di  qualità,    sulla  considerazione  dei  valori      umani,      sullo  sviluppo  dello  staff,      su                          raining  di  efficacia  di  ruolo,  supervisioni  periodiche   -­‐alla  gesEone  dei  conflig    e  delle  criEcità  con    eventuale  formazione  di  gruppi    formali  dedicaE   -­‐alla  gesEone  dello  stress,      del  tempo,    dell aggressività     -­‐alla  riduzione  di  richieste  non  realisEche     -­‐all adozione  di  obiegvi    che  diano  alternaEve  sostenibili  e  graEficanE      -­‐linee  guida    condivise     •   indicazioni    precise  in  merito  alle    responsabilità    e  ai  ruoli      (  organigramma  e  funzionigramma)     •   forte  potere    esplicaEvo,  semplificaEvo    e  testabilità  (  organigramma  e  funzionigramma)     •   modalità    di  comunicazione    interna       •   creare  una    ambiente  di      lavoraEvo      struVuralmenete,    emoEvamente  e    spiritualmente  sEmolante  e  gradevole         •   progeVare  meccanismi  di  controllo    interni  di  feedback    in  grado    di  creare  a  vantaggi  a  breve  termine     •   programmi    di  scambio  di  risorse     •   programmi  di  cambio  di  ruoli  o  struVure  di  lavoro  sopraVuVo    se  difficili  e  poco  graEficanE  ed  abituarsi  a  ricoprire            vari  ruoli   •   non  incoraggiare  il  part-­‐Eme     •   favorire  il  coinvolgimento  di  volontari  e/o  ausiliari     •   favorire  le  carriere    -­‐ricercare   o   riconoscere     il     proprio     -­‐il   luogo  del  controllo      è     l ambiente/luogo    dove    l operatore      ricerca  le  risorse  o  le  trategie    per  rispondere  ad  luogo     di   controllo   (   locus   of   control)     un  problema  :    il   luogo  del  controllo  viene      di  norma    disEnto  in     interno    ed         esterno          all individuo          stesso.     Coloro  che  uElizzano    maggiormente    l ambiente          esterno      come  luogo  per    il  controllo    cioè  come    strumento  di    cioè   riconoscere     con   quale   strumento     spiegazione   o   di   giusEficazione   degli   avvenimenE       significaEvi       per   se   stessi       sembrerebbero                 più         esposE   al        psicologico     tendiamo   a     controllare     ciò   rischio  di  burnout  che  capita    intorno  a  noi           31    
  32. 32. Burnout   32  
  33. 33. Burnout  STRATEGIE  DI  PREVENZIONE  E  SUPPORTO   33  
  34. 34. Burnout   BREVE  AUTO-­‐TEST    SUL  DISAGIO  OCCUPAZIONALE  Istruzioni:        leggere      un      frase    e  scrivere  subito  il  punteggio.  Alla  fine  fare  la  somma    tra  tug        i  punteggi:    1=  raramente;    2=qualche  volta;    3=  non  saprei;    4=spesso;    5=conEnuamente  1.Mi  sento  stanco  anche  dopo  una  buona  dormita  _____   16.Lavoro  molto  ma  produco  poco  _____  2.  Sono  insoddisfaVo  del  mio  lavoro  _____   17.Mi  sento  frustrato  sul  lavoro  _____  3.  Mi  intrisEsco  senza  ragioni  apparenE  _____   18.Vado  al  lavoro  controvoglia  _____  4.  Sono  smemorato  _____   19.Le  agvità  sociali  mi  sfiniscono  _____  5.  Sono  irritabile  e  brusco  _____   20.  Il  sesso  non  vale  la  pena  _____  6.  Evito  gli  altri  sul  lavoro  e  nel  privato  _____   21.  Quando  non  lavoro  guardo  la  TV  _____  7.  Dormo  con  faEca  per  le  preoccupazioni  lavoraEve  _____   22.  Non  mi  aspeVo  molto  dal  lavoro  _____  8.  Mi  ammalo  più  frequentemente  del  solito  _____   23.  Penso  al  lavoro  durante  le  ore  libere  _____  9.  Il  mio  aVeggiamento  verso  il  lavoro  è   chi  se  ne   24.  I  miei  senEmenE  riguardo  al  lavoro  interferiscono    con  la  frega… __   mia  vita  privata  _____  10.Entro  in  confliVo  con  gli  altri  _____   25.  Il  mio  lavoro  mi  sembra  inuEle,  senza    scopo  _____  11.Le  mie  performance  lavoraEve  sono  soVo  la  norma  ____   INTERPRETAZIONE  PUNTEGGIO:   -­‐da  25  a  50:          tuVo  OK  12.  Bevo  o  prendo  farmaci  per  stare  meglio  _____   -­‐da  51  a  75:          meglio  prendere  qualche  misura  prevenEva  13.Comunicare  con  gli  altri  è  una  faEca  _____   -­‐da  76  a  100:    sei  candidato  al  burnout   -­‐da  101  a  125:chiedi  aiuto  14.Non  riesco  a  concentrarmi  sul  lavoro  come  prima  _____   34  15.Il  lavoro  mi  annoia  _____  
  35. 35. Burnout    LE  4  FASI  DI    PASSAGGIO  PER  L INSORGENZA/MANIFESTAZIONE    DEL  BURNOUT   caraVerizzato    dalla  fidelizzazione  alle      moEvazioni  che  hanno  indoVo  1-­‐  FASE  DELL ENTUSIASMO    IDEALISTICO   a    scegliere      quel      Epo      di  lavoro  in  modo:       -­‐  consapevole      (migliorare    il  mondo    e      se      stessi,            sicurezza  di  impiego,        svolgere          un    lavoro  intelleVuale  e  di  presEgio)       -­‐ inconsapevole        (  desiderio  di  approfondire  la  conoscenza  di  se  stessi,      esercitare    una          forma  di  potere  o  controllo  sugli  altri)   si      conEnua      a  lavorare      ma  ci  si  accorge  che  il  lavoro  non  soddisfa  del  2-­‐  FASE  DELLA  STAGNAZIONE   tuVo  i  bisogni.            Si      riducono    sempre    di      più    i  risultaE    de  l  forte  impegno  iniziale  e    si     passa    da  un  superinvesEmento  iniziale  ad  un  graduale  disimpegno  con       un    senEmento  di  profonda  delusione  e  una  chiusura  verso  l ambiente     di  lavoro  ed  i  colleghi   c è    la        sensazione        di    una  profonda  inuElità,      non  poter  più    aiutare  3-­‐  FASE  DELLA  FRUSTRAZIONE   nessuno  e  di  non  rispondere  più  ai  bisogni  degli  utenE.     C è  un  vissuto    di  perdita,    di  svuotamento,  di  mancanza  di  creaEvità     e      di  valori  consideraE    molto  importanE  fino  a  quel  momento.               Lo  scarso  apprezzamento  dei  superiori,    degli  utenE,      la  convinzione  di   una  inadeguata  formazione  incrementano  la  frustrazione.     In      questa        situazione  possono    manifestarsi  fenomeni  di    aggressività         verso      se      stesso        e        verso    gli  altri    o  comportamenE  di  fuga  (    pause     prolungate,      allontanamenE  ingiusEficaE,            frequenE            assenze      per   malaga)       derivante  dal  graduale  disimpegno  emozionale  che  porta  ad  una  4-­‐  FASE  DELL  APATIA   morte  professionale   35    
  36. 36. Burnout  Come  mai  nei  confron=  del  Burnout  ,  così  diffuso  ed  invalidante,    si  riesce  a  fare  poco  o    nulla?      •  La   ques=one     economica     e   tecnologica     ha   modificato     profondamente   la   filosofia   organizzaziva   ed   i   criteri   di   efficacia   ed   efficienza    così  come  i      valori    eEci  e  deontologici  •  Il  lavoro  è  diventato  un  obbligo      e  non  viene  più    considerato  una  risorsa  •  I  valori    che    definiscono      la      qualità    della      vita      organizzaEva  non  sono    più  quelli    di  un  gruppo  di  lavoro  coeso    che  si  impegna      per     fornire   prodog   o   servizi   eccellenE     ma   sono   quelli   di   una     gesEone   esclusivamente   orientata   al     risultato   economico   finale     (   in   una   realtà   che  ha    peraltro  un  disperato  bisogno  di  flusso  di  cassa  …)    •  Le  poliEche  di   ges=one  delle  risorse  umane     (  microgesEone)    focalizzano  sempre  di  più  i  dipendenE  sul  rendimento   economico  •  professionalità    stesse    tendono  ad  anteporre  altri    e  nuovi  valori  rispeVo  ad  alcuni  costrug  del  passato   Le  •  L aziendalizzazione  nell ambito  dell assistenza  e  delle  cure      trasmeVe  una    percezione  relazionale  up-­‐down    e    le  diregve     sono  vissute  dalla  base  come    imposte  •  Il  tema    è  generalmente    soIovalutato,    banalizzato,    non  è    preso  sul  serio  in    quanto    non    ci  sono  rischi  di   morte  immediaE,  infortuni    così  come    il  deterioramento  dei  senEmenE  e  delle  abilità  non  è  immediato  …  Il    ritmo  di  lavoro  rimane   apparentemente    simile,  non  si  minaccia    la  produgvità  generale  …    e    finche    qualche  cosa  non  si  è  roVo  del  tuVo  è  inuEle  ripararlo  …E       sbagliato,  miope,  non    cogliere  il  messaggio  e  gli  avverEmenE      perché    il  burnout      evidenzia        di  una  grave  disfunzione    all interno     dell ambito    del  lavoro  …   60  
  37. 37. Burnout    •  Il  burnout    è    presentato  inizialmente    come  un  problema  dell individuo    o    della  persona  che  si  esaurisce  e         si  logora  a  causa  dei  difeg  o  delle  manchevolezze  insite  nel  caraVere,  nel  comportamento,  nelle  capacità  produgve   (esaurimento  emoEvo,  disaffezione  lavoraEva,  ridoVa  efficacia  professionale).    Sono  quindi    gli  individui  a   rappresentare    il  problema,    a  vivere  la  criEcità.  •   la  soluzione  sta  nel  modificare  i  soggeg      o  nello  sbarazzarsi  di  coloro  che  manifestano  una  sindrome    del   burnout.    •  Le  varie    ricerche  succedutesi  nel  tempo      hanno    però  evidenziato      come  il  burnout  non    sia  un  problema   dell individuo    in    se    ma    di      tuIo      il    contesto  sociale  nel  quale    il  soggeIo  opera  ,    della   struVura  e    del  funzionamento  generale    del  luogo  di  lavoro.    •  Il    burnout          plasma    tuVe      le        interazioni/relazioni.        •  Il    prezzo    viene  pagato      da  tug  coloro  che  in    qualche  modo  entrano  in  contaVo  con  il    soggeVo  affeVo  da    burnout.  •   La  prevenzione:    può  percorrere  più  strade  rivendicaEva                                                                                                                                                                                  sindacale                                                                                                                                                                                  normaEva                                                                                                                                                                                  organizzaEva                                                                                                                                                                                    psicologica                                                                                                                                                                                    terapeuEca                                                                                                                                                                                    di    sostegno/  consulenza/supervisione     61                                                                                                                                                                                  
  38. 38. Burnout   CAUSE  DEL  BURN-­‐OUT  COLLEGATE     -­‐efficienza:                                            ogni      elemento    che    contrasta      gli      sforzi  dell operatore    per          ALL  INDIVIDUO                                                                                                                assolvere  i  propri    compiE  in  modo  efficace  e  di  senErsi  efficiente   -­‐ successo  psicologico:    manifestato  dal  bisogno  di  previsione  e    controllo      nelle  agvità  che                                                                                                                  richiedono  alE  livelli  di  autonomia,    sfida  e    feedback   -­‐impotenza  acquisita:    se  è  stata  sperimentata  l impotenza    l operatore  non  capirà    e   rifiuterà                                                                                                                  informazioni  e  strumenE    che  permeVono  un  nuovo  controllo  COLLEGATE   -­‐struIura  organizza=va:                                                                  struVura                  normaEva            e                  gerarchica      ALLA                                                                                                                                                                                                            eventuali        ambiguità        e    conflig  di  ruoli     e                                                      SITUAZIONE                                                                                                                                                                                                            gli    invesEmenE        inerenE      la      LAVORATIVA   sEmolazione                                                                                                                                                                                                              la  moEvazione      ed    il    significato  del    lavoro                                                                                                                                                                                                                svolto   -­‐leadership  e  supervisione:                                                        posizione        di        consiglio        e          di          crescita                                                                                                                                                                                                                    professionale    ed  amministraEva   -­‐interazione  sociale  e  sostegno  interno:  COLLEGATE     -­‐interazioni  ambientali  culturali  e  poli=ci:    contestualizzazione                        delle                relazioni      ALL  AMBIENTE                                                                                                                                                                                                              e                dell agvità                lavoraEva                  in           un           62  CULTURALE    

×