Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

انسان سازمانی

446 views

Published on

انسان سازمانی یا سازمان انسانی؟

Published in: Leadership & Management
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

انسان سازمانی

  1. 1. 2 ‌‫ه‬‫‌ها‌عشق‌ورزیده‌شود‌واشیا‌ساخته‌شد‬‫ن‬‫‌اند‌که‌به‌آ‬‫ه‬‫‌ها‌خلق‌شد‬‫ن‬‫انسا‬‫اند‌که‌مورد‌اس‬‌‫تفاده‬ ‫قرار‌بگیرند؛‬ ‌‫‌‌دنیا‌این‌است‌که‬‫ی‬‫علت‌آشفتگ‬ ‌‫به‬‫اشیا‬‌‫‌شود‬‫ی‬‫عشق‌ورزیده‌م‬ ‌‫و‬ ‌‫‌ها‬‫ن‬‫انسا‬‫‌گیرند‬‫ی‬‫مورداستفاده‌قرارم‬...
  2. 2. ‫دید‬ ‫خواهید‬ ‫آنچه‬: •‫کالسیک‬ ‫نظریه‬ •‫سازمانی‬ ‫انسان‬ •‫پیامدها‬ •‫انسانی‬ ‫سازمان‬ •‫سازمانی‬ ‫اهداف‬ ‫پیشبرد‬ ‫در‬ ‫انسان‬ ‫نقش‬ ‫اهمیت‬ ‫ابعاد‬ •‫نئوکالسیک‬ ‫های‬ ‫نظریه‬ •‫یگانگی‬ ‫بر‬ ‫مبتنی‬ ‫مدیریت‬ •‫اسکانلن‬ ‫طرح‬ •‫انسانی‬ ‫سازمان‬ ‫های‬ ‫ویژگی‬ 3
  3. 3. ‫سنتی‬ ‫نظریه‬ ‫با‬‫نگرشی‬‫عقالیی‬_‫اقتصادی‬‫وارد‬‫عرصه‬،‫اقـتصاد‬‫صـنعت‬‫و‬‫خدمات‬‫شده‬‫است‬.‌‫د‬‫رش‬‌‫ی‬‫اقتصاد‬‫و‬‫افزایش‬،‫درامد‬‫از‬‫نتایج‬‫اولیه‬‫استفاده‬‫از‬ ‫نظریه‬‫کالسیک‬‫است‬. ‫در‬‫‌های‬‫ه‬‫نظری‬‫کالسیک‬‫بر‬‫کاربرد‬‫مطالعات‬‫علمی‬‫برای‬‫تعیین‬‫بهتر‬‫و‬‫‌تر‬‫ع‬‫سری‬‫‌های‬‫ه‬‫شیو‬‫توليد‬‫و‬‫كارآيي‬‫بيشتر‬‫طرحه‬‫ای‬‫سازمانی‬‫و‬ ‫مدیریت‬‫تاکید‬‫می‬‫شد‬‫و‬‫در‬‫واقع‬‫کارگران‬‫کم‬‫و‬‫بیش‬‫مانند‬‫قطعات‬‫استاندارد‬‫شده‬‫تولید‬‫فرض‬‫می‬‫شدند‬‫که‬‫تنها‬‫انگیزه‬‫ک‬‫اری‬‫آنها‬‫پول‬ ‫بود‬‫و‬‫انسانیت‬‫از‬‫اعضای‬‫سازمان‬‫سلب‬‫می‬‫شد؛‬‫زیرا‬‫کارگر‬‫بدون‬‫انگیزه‬‫و‬‫استعداد‬‫فرض‬‫می‬‫شد‬‫که‬‫‌توانستند‬‫ی‬‫م‬‫مانند‬‫ماش‬‫ين‬‫او‬‫را‬‫از‬‫نظر‬ ‫علمی‬‫تحت‬‫نفوذ‬‫درآورند‬. ‫مكتب‬:‫مدیریت‬‫علم‬‫ی‬ ‫پردازان‬ ‫نظریه‬:‫تیلور‬ ‫ها‬ ‫گیلبرت‬ ‫مكتب‬:‫علم‬ ‫اصول‬‫اداره‬ ‫پردازان‬ ‫نظریه‬:‫فایول‬ ‫فالت‬ ‫پاركر‬ ‫مري‬ ‫مكتب‬:‫بوروكراس‬‫ی‬ ‫پرداز‬ ‫نظریه‬: ‫وبر‬ ‫ماكس‬ 4
  4. 4. ‫سازمانی‬ ‫انسان‬ ‫سالهاست‬‫که‬‫ساختارهای‬‫سازمانی‬‫متاثر‬‫از‬‫الگوهای‬‫دیوان‬‫ساالرانه‬،‫ماشینی‬‫و‬‫سلسله‬‫مراتبی‬‫منبعث‬‫از‬‫برداشت‬‫خ‬‫طی‬‫در‬‫قالب‬ ‫سازمان‬‫های‬‫وظیفه‬‫ای‬‫در‬‫بخش‬‫دولتی‬،‫تعاونی‬‫و‬‫خصوصی‬‫حاکمیت‬‫دارد‬.‫در‬‫این‬‫الگو‬‫نقش‬‫انسان‬‫در‬‫توسعه‬‫سازمان‬‫و‬ ‫دستیابی‬‫به‬‫اهداف‬‫بسیار‬‫محدود‬‫فرض‬‫می‬‫شود‬‫و‬‫با‬‫نگاه‬‫ابزاری‬‫و‬‫وظيفه‬‫ای‬،‫انسان‬‫در‬‫کنار‬‫سایر‬‫منابع‬‫قرار‬‫می‬‫گ‬‫یرد‬. 5 ،‫کارا‬ ،‫تکراری‬ ‫روش‬‫بینا‬ ‫واقع‬‫نه‬ ‫بینی‬ ‫پیش‬ ‫قابل‬ ‫و‬
  5. 5. ‫ها‬ ‫محدوديت‬ ‫ها‬ ‫ويژگي‬ ‫در‬‫فکری‬ ‫محيط‬ ،‫سازمان‬ ‫افـراد‬ ‫رفـتار‬ ‫و‬ ‫ها‬ ‫ويژگي‬ ‫نگرفتن‬ ‫نظر‬ ‫به‬ ‫مربوط‬ ‫های‬ ‫جنبه‬ ‫و‬ ‫عوامل‬ ‫و‬ ‫سازمان‬ ‫خارج‬ ‫و‬ ‫داخل‬ ‫وعقيدتي‬ ‫افراد‬ ‫شخصيت‬ ‫توجه‬‫ب‬ ‫و‬ ‫رسمي‬ ‫سازمان‬ ‫های‬ ‫نظريه‬ ‫و‬ ‫مکانيکي‬ ‫و‬ ‫ماشيني‬ ‫نظام‬ ‫به‬‫ه‬ ‫ها‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫مديريت‬ ‫علم‬ ‫به‬ ‫كمک‬ ‫دليل‬ ‫عـدم‬‫واكنش‬ ‫و‬ ‫گروهي‬ ‫و‬ ‫فردی‬ ‫كردار‬ ‫و‬ ‫رفتار‬ ‫به‬ ‫تـوجه‬‫احساسي‬ ‫های‬، ‫انسان‬ ‫نوع‬ ‫رواني‬ ‫و‬ ‫ذهني‬ ،‫عاطفي‬ ‫ف‬ ‫رفتار‬ ‫و‬ ‫انسان‬ ‫بودن‬ ‫عقاليي‬ ‫جنبه‬ ‫و‬ ‫اقتصادی‬ ‫انسان‬ ‫به‬ ‫توجه‬‫رد‬ ‫مـ‬ ‫و‬ ‫ابـتکار‬ ‫و‬ ‫ابداع‬ ‫برابر‬ ‫در‬ ‫سدی‬ ،‫بودن‬ ‫قالبي‬ ‫لحاظ‬ ‫به‬ ‫نظريه‬‫از‬ ‫وجب‬ ‫است‬ ‫جامعه‬ ‫در‬ ‫پذيری‬ ‫تحول‬ ‫روحيه‬ ‫رفتن‬ ‫بين‬ ‫مي‬ ‫توليد‬ ‫سطح‬ ‫رفتن‬ ‫باال‬ ‫موجب‬ ‫ّتي‬‫ن‬‫س‬ ‫های‬ ‫نظريه‬ ‫از‬ ‫گيری‬ ‫بهره‬‫شود‬ ‫اد‬ ‫مراتب‬ ‫سلسله‬ ‫تحت‬ ‫افراد‬ ً‫ال‬‫معمو‬ ‫و‬ ‫است‬ ‫متغير‬ ‫سازماني‬ ‫رفتار‬‫اری‬ ‫كوشند‬ ‫نمي‬ ‫مشتركي‬ ‫هدف‬ ‫بـه‬ ‫نـيل‬ ‫جـهت‬ ‫در‬ ‫سازمان‬ ‫ابال‬ ‫وظايف‬ ‫شرح‬ ‫كه‬ ‫كنند‬ ‫مي‬ ‫ايفا‬ ‫را‬ ‫نـقشي‬ ‫هـمان‬ ‫سـازمان‬ ‫افراد‬‫غي‬ ‫است‬ ‫كرده‬ ‫مشخص‬ ‫ها‬ ‫آن‬ ‫برای‬ ‫به‬‫وظـايف‬ ‫اوال‬ ‫زيرا‬ ‫است؛‬ ‫شده‬ ‫انتقاد‬ ‫اصول‬ ‫اين‬ ‫عموميت‬ ‫و‬ ‫كليت‬ ‫ص‬ ‫به‬ ‫انجامشان‬ ‫كه‬ ‫است‬ ‫متنوع‬ ‫قدری‬ ‫به‬ ‫مـؤسسات‬ ‫سـرپرستان‬‫ـورت‬ ‫نيست‬ ‫ّر‬‫س‬‫مي‬ ‫يـکنواخت‬.‫سرپرس‬ ‫از‬ ‫كاركنان‬ ‫كه‬ ‫است‬ ‫الزم‬ ،ً‫ا‬‫ثاني‬‫تان‬ ‫د‬ ‫مغايرت‬ ‫فرماندهي‬ ‫وحدت‬ ‫اصل‬ ‫با‬ ‫اين‬ ‫كه‬ ‫بگيرند‬ ‫دستور‬ ‫متعدد‬‫ارد‬. ‫كل‬ ‫جنبه‬ ‫اصول‬ ‫اين‬ ،‫گرا‬ ‫ّت‬‫ن‬‫س‬ ‫دانـشمندان‬ ‫هـای‬ ‫نـظريه‬ ‫براساس‬‫و‬ ‫ي‬ ‫اجراست‬ ‫قابل‬ ‫هـا‬ ‫سازمان‬ ‫تمام‬ ‫در‬ ‫و‬ ‫دارد‬ ‫عمومي‬ ،‫شفیعی‬1377 6
  6. 6. ‫پیامدها‬ ‫تقدم‬‫کارایی‬‫و‬‫بهره‬‫وری‬‫بر‬‫توسعه‬‫پایدار‬‫و‬‫متوازن‬. ‫نگرش‬‫یک‬‫جانبه‬‫به‬‫سوداوری‬‫به‬‫جای‬‫اثربخشی‬‫و‬‫رضایتمندی‬‫درازمدت‬‫ناشی‬‫از‬‫ارزش‬‫نهایی‬‫کار‬. ‫تاکید‬‫بر‬‫تقویت‬‫منافع‬‫مالی‬‫و‬‫مادی‬‫به‬‫جای‬‫پرورش‬‫سرمایه‬‫های‬‫انسانی‬. ‫تالش‬‫صرف‬‫برای‬‫دستیابی‬‫به‬‫فناوری‬‫های‬‫پیشرفته‬‫تر‬‫به‬‫هرقیمت‬‫ممکن‬. ‫گسترش‬‫مصرف‬‫گرایی‬‫با‬‫این‬‫پیش‬‫فرض‬‫که‬‫منابع‬‫جهانی‬‫تجدیدپذیر‬‫است‬. ‫ارجحیت‬‫رقابت‬‫و‬‫تضاد‬‫بر‬‫همکاری‬‫و‬‫همدلی‬‫در‬‫روابط‬‫اجتماعی‬‫کار‬‫و‬‫سازمان‬. 7 •‫کارکنان‬ ‫بیگانگی‬ ‫خود‬ ‫از‬ •‫هدف‬ ‫جابجایی‬ •‫اطاعت‬ ‫و‬ ‫قوانین‬ ‫نامناسب‬ ‫کاربرد‬ ‫کور‬‫کورانه‬ •‫قدرت‬ ‫تمرکز‬ •‫مشتریا‬ ‫سرخوردگی‬ ‫و‬ ‫نارضایتی‬‫و‬ ‫ن‬ ‫رجوع‬ ‫ارباب‬ •‫انسانی‬ ‫پیامدهای‬
  7. 7. ‫سازمانی‬ ‫اهداف‬ ‫پیشبرد‬ ‫در‬ ‫انسان‬ ‫نقش‬ ‫اهمیت‬ ‫ابعاد‬ .1‫است‬ ‫نامنظم‬ ‫و‬ ‫آشفته‬ ‫دانش‬ .2‫ها‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫فکری‬ ‫های‬ ‫سرمایه‬ ‫بیشتر‬ ‫آفرینی‬ ‫نقش‬ .3‫یابد‬ ‫می‬ ‫گسترش‬ ‫شکل‬ ‫همه‬ ‫و‬ ‫جا‬ ‫همه‬ ‫در‬ ‫دانش‬ .4‫ها‬ ‫پدیده‬ ‫میان‬ ‫غیرخطی‬ ‫برداشت‬ .5‫فردی‬ ‫بلوغ‬ ‫و‬ ‫توسعه‬(‫طبقا‬ ‫در‬ ‫تحوالت‬ ،‫انگیزش‬ ‫در‬ ‫عظیم‬ ‫تحوالت‬ ،‫انسانی‬ ‫برتر‬ ‫نیازهای‬ ‫گسترش‬‫اجتماع‬ ‫ت‬‫در‬ ‫ی،تغییر‬ ‫انسانی‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫مدیریتی‬ ‫های‬ ‫نقش‬) .6‫محیطی‬ ‫تحوالت‬(‫شدن‬ ‫جهانی‬ ‫پدیده‬ ‫و‬ ‫ارتباطات‬ ‫فزاینده‬ ‫فناوری،رشد‬ ‫تحوالت‬) (‫طباطبایی‬‫سیداحمد‬ ،،1382) 8
  8. 8. ‫انسانی‬ ‫سازمان‬ ‫های‬ ‫ویژگی‬ •‫برداشت‌واقع‌بینانه‌از‌انسان‌در‌چارچوب‌سازمان‌های‌توسعه‌منابع‌انس‬‫ان‬‫ی‬ •‫تقدم‌توسعه‌پایدار‌ومتوازن‌به‌جای‌تاکید‌بر‌رشد‌وکارایی‌زودهنگام‬ •‫سودرضایتبخش‌به‌همراه‌رضایتمندی‌مشتری‬ •‫تلقی‌شدن‌انسان‌به‌عنوان‌هدف‌نهایی‌و‌عامل‌توسعه‬ •‫طبقه‌بندی‌مشتریان‌درونی‌و‌بیرونی‌به‌منظور‌شناخت‌نیازها‌و‌انتظ‬‫ارا‬‌‫ت‌آنها‬ ‫برای‌پاسخگویی‬ 9
  9. 9. ‫نئوکالسیک‬ ‫نظریه‬ ‌‫‌‌در‌مقابله‬،‫‌‌شد‬‫ح‬‫مکتب‌روابـط‌انـسانی‌که‌بعد‌از‌نظریه‌کالسیک‌مطر‬‫با‌نگاه‌ابزاری‌به‌انسان،‌ب‬‫ه‌وجود‌آمـد‬. «‫کار‬ ‫محیط‬ ‫در‬ ‫انسانی‬ ‫عامل‬ ‫به‬ ‫توجه‬» ‫فرض‬:‫انسان‬‫اجتماعي‬ ‫و‬‫خود‬‫شكوفاست‬ ‫انساني‬ ‫روابط‬ ‫نظریه‬ (‫هاثورن‬ ‫مطالعات‬) ‫پرداز‬ ‫نظریه‬:‫مایو‬ ‫انساني‬ ‫نیازهاي‬ ‫نظریه‬ ‫پرداز‬ ‫نظریه‬: ‫مزلو‬ ‫آبراهام‬ ‫نظریه‬x‫و‬‫نظریه‬y ‫نظریه‬‫پرداز‬: ‫گریگور‬ ‫مك‬ ‫داگالس‬ ‫و‬ ‫شخصیت‬ ‫نظریه‬ ‫سازمان‬ ‫پرداز‬ ‫نظریه‬:‫آرجریس‬ 10
  10. 10. ‫التون‬‫مایو‬ ‫آزمایش‬‫های‬‫تاثیر‬‫روشنایی‬‫بر‬‫عملکرد‬‫کارکنان‬‫در‬‫شرکت‬‫وسترن‬‫الکتریک‬‫شهر‬‫هاثور‬‫ن‬. ‫يافته‬‫های‬‫مطالعات‬‫هاثورن‬،‫سطح‬‫دانش‬‫و‬‫شناخت‬‫مدیران‬‫از‬‫کارکنان‬‫و‬‫کارشان‬‫را‬‫به‬‫حد‬‫ق‬‫ابل‬ ‫توجهی‬‫ارتقا‬‫داد‬.‫طبق‬‫یافته‬‫های‬‫هاثورن‬‫نتایج‬‫ذیل‬‫بدست‬‫آمد‬: •‫کارکنان‬‫صرفا‬‫با‬‫پول‬‫برانگیخته‬‫نمی‬‫شوند‬‫و‬‫عوامل‬‫شخصی‬‫و‬‫اجتماعی‬،‫آثار‬‫حایز‬‫اهم‬‫یتی‬‫بر‬ ‫انگیزش‬‫آنان‬‫دارند‬‫و‬‫نگرشهای‬‫کارکنان‬‫به‬‫جنبه‬‫های‬‫گوناگون‬،‫کارشان‬‫را‬‫نیز‬‫تحت‬‫ت‬‫اثیر‬‫قرار‬ ‫می‬‫دهند‬. •‫نگرشهای‬‫فردی‬‫آثار‬‫غیر‬‫قابل‬‫انکار‬‫و‬‫تعیین‬‫کننده‬‫ای‬‫بر‬‫رفتار‬‫کارکنان‬‫دارند‬. •‫سرپرستی‬‫اثر‬‫بخش‬‫برای‬‫حفظ‬‫روحیه‬‫کارکنان‬‫و‬‫بهره‬‫وری‬‫آنان‬‫اهمیت‬‫دارد‬. •‫درباره‬‫شخصیت‬‫گروه‬‫های‬‫غیر‬‫رسمی‬‫و‬‫تاثیر‬‫آنها‬‫بر‬‫عملکرد‬‫کارکنان‬،‫دانش‬‫ناچیزی‬‫و‬‫جود‬ ‫دارد‬. 11
  11. 11. ‫مازلو‬ ‫ابراهام‬ 12 .1‌‫منسجم‌بودن‌وجود‬ ‫انسان‬ .2‫موقتی‌بودن‌ارضا‌نیاز‬ .3‫تنوع‌نیازهای‌اگاهانه‬ .4‌‫کاهش‌شدت‌نیاز‌ارضا‬ ‫شده‬ .5‌‫توالی‬
  12. 12. ‫آرجریس‬ ‫کریس‬ ‌‫‌های‌رشد‌یافتنی‬‫ی‬‫ویژگ‬(‫بالغ‬)‌‫‌های‌رشد‌نیافتگی‬‫ی‬‫ویژگ‬(‫نابالغ‬) ‫فعال‬‫غیرفعال‬ ‫یا‬ ‫منفعل‬ ‫مستقل‬‫وابستگی‬ ‫طریق‬ ‫چندین‬ ‫به‬ ‫رفتار‬‫طریق‬ ‫چند‬ ‫به‬ ‫رفتار‬ ‫نیرومند‬ ‫و‬ ‫عمیق‬ ‫های‬‫مندی‬‫عالقه‬‫نامعقول‬ ‫و‬ ‫زودگذر‬ ‫و‬ ‫سطحی‬ ‫های‬‫مندی‬‫عالقه‬ ‫وسیع‬ ‫زمانی‬ ‫انداز‬‫چشم‬‫محدود‬ ‫انداز‬‫چشم‬ ‫برابر‬ ‫مقام‬ ‫داشتن‬ ‫یا‬ ‫بودن‬ ‫باالدست‬‫تابعی‬ ‫مقام‬ ‫یا‬ ‫بودن‬ ‫زیردست‬ ‫آن‬ ‫کنترل‬ ‫و‬ ‫خود‬ ‫از‬ ‫شناخت‬ ‫و‬ ‫آگاهی‬‫خود‬ ‫از‬ ‫شناخت‬ ‫و‬ ‫آگاهی‬ ‫عدم‬ 13
  13. 13. ‫گریگور‬ ‫مک‬ ‫داگالس‬ 14 ‫انسان‌معمولی‌ذاتا‌از‌کار‌بیزار‌است‌و‌اگر‌بتواند‌از‌آن‬‫می‌گریزد‬. 1 ‫فوق،باید‬ ‫ویژگی‬ ‫دلیل‬ ‫به‬‫تنبیه‬ ‫از‬ ‫را‬ ‫آنها‬ ‫و‬ ‫کرد‬ ‫نظارت‬ ‫ها‬ ‫آن‬ ‫واداشت،بر‬ ‫کار‬ ‫به‬ ‫را‬ ‫کارکنان‬‫ترساند‬. 2 ‫بلندپرواز‬ ‫معمولی‬ ‫انسان‬‫است‬ ‫امنیت‬ ‫خواستار‬ ‫هرچیز‬ ‫از‬ ‫بیش‬ ‫و‬ ‫نیست‬. 3 ‫است‬ ‫طبیعی‬ ، ‫کار‬ ‫در‬ ‫بدنی‬ ‫و‬ ‫فکری‬ ‫کوشش‬. 1 ‫دستیابی‬ ‫برای‬ ‫انسان‬‫ک‬ ‫می‬ ‫نظارت‬ ‫خود‬ ‫وبر‬ ‫است‬ ‫خودفرمان‬ ،‫گرفته‬ ‫گردن‬ ‫به‬ ‫که‬ ‫هدفهایی‬ ‫به‬‫ند‬. 2 ‫گرفتن‬ ‫گردن‬ ‫به‬‫است‬ ‫ها‬ ‫آن‬ ‫به‬ ‫دستیابی‬ ‫پاداش‬ ‫تابع‬ ،‫هدفها‬. 3 ‫بلکه‬ ‫بپذیرد؛‬ ‫مسئولیت‬ ‫تنها‬ ‫نه‬ ‫که‬ ‫آموزد‬ ‫می‬ ،‫مناسب‬ ‫شرایط‬ ‫در‬ ‫معمولی‬ ‫انسان‬‫مسئ‬ ‫دنبال‬ ‫به‬‫باشد‬ ‫ولیت‬. 4 ‫بصور‬ ‫ها‬ ‫انسان‬ ‫همه‬ ‫سازمان،در‬ ‫مشکالت‬ ‫گشودن‬ ‫در‬ ‫وآفرینندگی‬ ‫پردازی،نوآوری‬ ‫خیال‬ ‫توانایی‬‫ت‬ ‫گسترده،پخش‬‫است‬ ‫شده‬. 5 ‫گیری‬ ‫معمولی،بهره‬ ‫های‬ ‫انسان‬ ‫فکری‬ ‫های‬ ‫توانایی‬ ‫از‬ ‫بخشی‬ ‫از‬ ‫نوین،تنها‬ ‫صنعتی‬ ‫زندگی‬ ‫در‬‫شود‬ ‫می‬. 6 ‫تئوری‬X ‫تئوری‬Y
  14. 14. 4‫گام‬: .1‫تعیین‌نیازهای‌مهم‌شغل‬ .2‫تعیین‌هدف‌های‌ویژه‌برای‌یک‌دوره‌معین‬ .3‌‫طی‌فرایند‌مدیریت‌دردوره‌موردنظر‬(‫هدف‌اینست‌که‌بالندگی‌فرودست‌بیشتر‌شود‬:‫افزایش‌شایستگی،پذی‬‌‫رش‌مسئولیت‬ ‫های‌بیشتر‌و‌توانایی‌یگانگی‌نیازهای‌سازمان‌و‌هدف‌های‌شخصی‬) .4‫ارزشیابی‌پیامدها‬ 15 ‫یگانگی‬ ‫اصل‬
  15. 15. ‫اسکانلن‬ ‫طرح‬ ‫دو‌ویژگی‌اصلی‬: •‫سهیم‌شدن‌در‌صرفه‌جویی‌ناشی‌از‌کاهش‌هزینه‌ها‬: ‫مستقیم‬ ‫رابطه‬ ‫سازمان‬ ‫کل‬ ‫اقتصادی‬ ‫بهبود‬ ‫در‬ ‫اعضا‬ ‫کامیابی‬ ‫با‬ ‫روش‬ ‫این‬‫دارد‬-‫سازما‬ ‫کامیابی‬ ‫در‬ ‫خود‬ ‫رفتار‬ ‫نقش‬ ‫به‬ ‫کارکنان‬‫برند‬ ‫می‬ ‫پی‬ ‫ن‬- ‫دارد‬ ‫منطقی‬ ‫پیوندی‬ ،‫فرد‬ ‫روزانه‬ ‫رفتار‬ ‫با‬ ‫پاداش‬. •‫مشارکت‌اثربخش‬ ‫اف‬ ‫پیشنهادی‬ ‫ابزارهای‬ ‫مساله،ارزیابی‬ ‫شناخت‬ ‫ها‬ ‫آن‬ ‫هدف‬ ‫که‬ ‫هایی‬ ‫کمیته‬‫ابزار‬ ‫کارگیری‬ ‫به‬ ‫و‬ ‫شدن‬ ‫سهیم‬ ‫نسبت‬ ‫بهبود‬ ‫برای‬ ‫راد‬‫عملی‬ ‫های‬ ‫میشوند‬ ‫تشکیل‬ ،‫است‬. 16
  16. 16. ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫توسعه‬ ‫های‬ ‫سازمان‬ ‫اصول‬ .1‫مداری‬ ‫انسان‬ .2‫جویی‬ ‫مشارکت‬ .3‫نگری‬ ‫آینده‬ .4‫گرایی‬ ‫نتیجه‬ .5‫گرایی‬ ‫فرایند‬ .6‫پذیری‬ ‫انعطاف‬ .7‫ارگانیستی‬ ‫رویکرد‬ .8‫گرایی‬ ‫مشتری‬ .9‫محوری‬ ‫دانش‬ .10‫یادگیرنده‬ ‫و‬ ‫خوآموز‬ .11‫تحوالت‬ ‫در‬ ‫پیشتازی‬ 17
  17. 17. ‫منابع‬ 1‌.‫مک‌گرگور،دوگالس‬‌.‫چهره‬‫انساني‬‫سازمان‬‌.‌‫ترجمه‌محمودعبداهلل‌زاده‌و‬‌‫حسین‌وزیری‬‫سابقی،‌تهران‬‌:‌‫دفتر‌پژوهشهای‬‫فرهنگی‬(1381.) 2‌.‌‫رضاییان،علی‬(1390‌.‌)‫مديريت‬ ‫و‬ ‫سازمان‬ ‫مباني‬‌.‫تهران‬‌:‌‫نشر‬‌‫ش‬‌‫ن‬‫‌‌دا‬‫ی‬‌‫ن‬‫‌ا‬‫س‬‌‫ن‬‫‌‌ا‬‫م‬‫‌و‬‫ل‬‌‫ع‬‌‌‫ب‬‌‫ت‬‌‫ک‬‌‌‫ن‬‌‫ی‬‫‌دو‬‫ت‬‌‫‌‌و‬‫ه‬‌‫ع‬‌‫ل‬‫‌طا‬‫م‬‌‌‫ن‬‫‌ا‬‫م‬‫‌از‬‫س‬‌‫‌ا‬‫ه‬‌‫ه‬‫‌ا‬‫گ‬(‌‫ت‬‌‫م‬‌‫س‬)‌‫،‌مرکز‌تحقیق‌و‌توسعه‌علوم‌انسانی‬‌،‫چاپ‌چهاردهم‬. 3‌.‌‫مشبکی،‌اصغر‬(1391‌.)‫آن‬ ‫های‬ ‫استعاره‬ ‫و‬ ‫سازمان‬ ‫درباره‬ ‫مورگان‬ ‫گرت‬ ‫ارزشمند‬ ‫اثر‬ ‫بر‬ ‫مروری‬‌.‌‫نشر‌دانشگاه‬‌‫تهران‬. 4‌.‌‫طباطبایی،‌سیداحمد‬(1382‌.)‫انساني‬ ‫سازمان‬ ‫يا‬ ‫سازماني‬ ‫انسان‬:‫به‬ ‫انساني،گامي‬ ‫منابع‬ ‫توسعه‬ ‫های‬ ‫سازمان‬ ‫به‬ ‫اداری‬ ‫های‬ ‫سازمان‬ ‫از‬ ‫گذر‬‫پايدار‬ ‫توسعه‬ ‫سوی‬‌.‫تحول‌ادار‬‌‫ی،‌دوره‬ ‌‫هفتم،‌شماره‬41‌‫و‬42. 5‌.‌‫تعمیمی،حمید‌و‌تیره‌کار،بهرنگ‬(1391‌.)‫ها‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫ها‬ ‫هزينه‬ ‫كاهش‬ ‫جهت‬ ‫انساني‬ ‫منابع‬ ‫مديريت‬ ‫راهبردهای‬‌.‌‫مجله‌اقتصاد‬‌‫شهر‬‌‫،شماره‬15‌‫،‌ص‬9-90. 6‌.‌‫عابدی‬‌‫جعفری،حسن‌و‌رستگار،‌عباسعلی‬(1386‌.)‫ها‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫معنويت‬ ‫ظهور‬‌.‫فصلنامه‌علوم‌مدیریت‌ایران،‌سال‌دوم،‌شماره‬5‫،‌ص‬99-121. 7‌.‌‫طبیبی،جمال‬‌‫الدین‬(1381‌.)‫بررسي‬‫ارتباطات‬ ‫های‬ ‫ويژگي‬‫مديريت‬ ‫مکاتب‬ ‫در‬ ‫سازماني‬‌.‌‫مجله‌کنترولر،‌شماره‬11‌‫و‬12،‫ص‬58–77. 8‌.‫تورانی،حیدر‬(1385‌.)‫بررسي‬‫بروز‬ ‫در‬ ‫مديريت‬ ‫سبکهای‬ ‫و‬ ‫ها‬ ‫نظريه‬ ‫داللتهای‬‫نوآوری‬‌.‌‫مجله‬‌‫نوآوری‌های‌آموزشی‬‌‫،‌شماره‬15‫،‌ص‬85–114. 9‌.‌‫صادقی‬‌‫مال‌امیری،منصور‌و‌خوشزاد،سید‌رضا‬(1389‌.)‫خالقيت‬ ‫بر‬ ‫سازمان‬ ‫سيستمي‬ ‫طبيعي‬ ،‫عقاليي‬ ‫های‬ ‫تئوری‬ ‫تأثير‬‌.‌‫مجله‌مطالعات‌مدیریت‬‌‫انتظامی،‌سال‌پنجم،شماره‬2 ‫،ص‬272-304. 10‌.‌‫شفیعی،عباس‬(1377‌.)‫اسالمي‬ ‫مديريت‬ ‫نظام‬ ‫با‬ ‫سازماني‬ ‫مديريت‬ ‫نظامهای‬ ‫توصيفي‬ ‫مقايسه‬‌.‌‫مجله‌معرفت‌،‌شماره‬27‫،‌ص‬33–46. 18
  18. 18. 11‌.‫مدنی‬‌‫،‌حسین‌و‌زاهدی،‌محمد‌جواد‬(1384‌.)‫كاركنان‬ ‫سازماني‬ ‫تعهد‬ ‫بر‬ ‫مژثر‬ ‫عوامل‬ ‫اولويت‬ ‫تعيين‬‌.‌‫مجله‌جامعه‌شناسی‌ایران،‌شماره‬21‫،‌ص‬3-33. 12‌.‌‫وارث،سید‬‌‫حامد‬(1380‌.)‫مورگان‬ ‫نگاه‬ ‫از‬ ‫سازمان‬ ‫سيمای‬‌.‌‫فصلنامه‌دانش‌مدیریت،‌سال‌چهاردهم،‌شماره‬52‌‫،‌ص‬27–62. 13‌‌.‌‫الوانی،سید‬‫مهدی‬(1370‌.)‫معاصر‬ ‫سازماني‬ ‫انسان‬ ‫به‬ ‫ديگر‬ ‫نگاهي‬‌.‌‫مجله‌مطالعات‌مدیریت‌بهبود‌و‌تحول‬‌‫،‌شماره‬1‌‫ص‬25–33. 14‌.‌‫مک‬‫گریگور،داگالس‬‌.‫مديريت‬ ‫كتابخانه‬:‫سازمان‬ ‫انساني‬ ‫بعد‬.‌‫گروه‌مترجمان‌میثاق‌مدیران،‌مجله‌میثاق‌مدیران‬‌‫،‌شماره‬24‌‫،‌ص‬62–64‌‫،‌تابستان‬1386. 19
  19. 19. ‫باتشکر‌از‌همراهی‌شما‬ 20

×