نگاهی به یافته‌های یک پیمایش جهانی درباره‌ی سرمایه‌های انسانی سیدعلیرضا کاشی زاد گردهمایی همکاران سرمایه انسانی گروه فناپ دوم اسفند هزار و سیصد و نود و پنج

1. ‫جدید‬ ِ‫سازمان‬ ‫یک‬
‫انسانی‬ ‫های‬‫سرمایه‬ ‫ی‬‫درباره‬ ‫جهانی‬ ‫پیمایش‬ ‫یک‬ ‫های‬‫یافته‬ ‫به‬ ‫نگاهی‬
‫زاد‬‫کاشی‬ ‫سیدعلیرضا‬
https://www.linkedin.com/in/kashizad

2. GlobalHumanCapitalTrends2016
The new organization: Different by design

3. ‫گذشت‬ ‫آنچه‬:
‫در‬‫گردهمایی‬‫همکاران‬‫سرمایه‬‫انسانی‬‫گروه‬‫فن‬‫اپ‬‫در‬
‫تاریخ‬2‫اسفند‬1395‫در‬‫کافه‬،‫‌تی‬‫ی‬‫آ‬‫دو‬‫موضوع‬
‫مورد‬‫بررسی‬‫قرار‬‫گرفت‬:
‫یک‬.‫بررسی‬‫روندهای‬‫منابع‬‫انسانی‬‫در‬‫دنیا‬
Global Human Capital Trends 2016
‫دو‬.‫‌شناسی‬‫ب‬‫آسی‬‫فرآیندهای‬‫جذب‬‫و‬‫استخدام‬
‫مستند‬،‫حاضر‬‫مرتبط‬‫به‬‫بخش‬‫اول‬‫است‬.
‫اسالیدهای‬‫تسهیلگر‬‫به‬‫همراه‬‫چکیده‬‫نکات‬‫ب‬‫ررسی‬
‫شده‬‫در‬‫فعالیت‬‫گروهی‬‫این‬‫نشست‬‫در‬‫ادامه‬‫تق‬‫دیم‬
‫‌شود‬‫ی‬‫م‬.‫‌کنندگان‬‫ت‬‫مشارک‬‫در‬‫این‬‫نشست‬‫در‬‫ق‬‫الب‬
10،‫گروه‬‫به‬‫بررسی‬‫نکاتی‬‫درباره‬‫روندهای‬‫سر‬‫مایه‬
‫انسانی‬‫در‬‫دنیا‬‫پرداختند‬‫و‬‫‌ای‬‫ه‬‫چکید‬‫فارسی‬‫ر‬‫ا‬‫در‬
‫‌های‬‫ه‬‫ارای‬‫یک‬‫‌ای‬‫ه‬‫دقیق‬‫به‬‫اشتراک‬‫گذاشتند‬.

5. ‫کشور‬ ‫سی‬ ‫و‬ ‫صد‬ ‫از‬ ‫پاسخ‬ ‫هزار‬‫هفت‬ ‫ی‬‫پایه‬ ‫بر‬
‫کلیدی‬ ‫روندهای‬
‫انسانی‬ ‫سرمایه‬ ‫حوزه‬ ‫در‬

6. The 10 Trends Ranked in order of importance

7. The Relationship Between Culture & Engagement

8. ‫در‬ ‫ها‬‫چالش‬ ‫اهمیت‬
‫مناطق‬‫گوناگون‬

9. ‫در‬ ‫ها‬‫چالش‬ ‫اهمیت‬
‫صنایع‬‫گوناگون‬

13. ‫نکات‬ ‫چکیده‬
Organizational Design
‫به‬‫دلیل‬‫تغییرات‬‫سریع‬‫بازار‬‫و‬‫نیاز‬‫‌ها‬‫ن‬‫سازما‬‫به‬‫‌دهی‬‫خ‬‫پاس‬‫موثر‬‫به‬‫نیازهای‬‫درحال‬‫تغییر‬‫بازار‬‫و‬،‫مشتریان‬‫ساختاردهی‬‫مجدد‬،‫سازمان‬‫‌ترین‬‫م‬‫مه‬‫فاکتور‬
‫بین‬‫‌های‬‫خ‬‫پاس‬‫این‬‫ارزیابی‬‫بوده‬‫است‬.‫آمارها‬‫حاکی‬‫از‬‫پذیرش‬‫این‬‫واقعیت‬‫توسط‬‫درصد‬‫باالیی‬‫از‬‫‌های‬‫ن‬‫سازما‬‫مورد‬‫مطالعه‬‫است‬.
‫‌های‌زیر‌را‌امتحان‌کرد‬‫ه‬‫برای‌آغاز‌ساختاردهی‌مجدد‌سازمان،‌باید‌را‬:
•‫مدل‌طراحی‌سازمان‌خود‌را‌مجددا‌مورد‌بررسی‌قرار‌دهید‬.
•‌‫‌ای‌از‌اطالعات‌به‬‫ه‬‫ساختار‌و‌شبک‬‌‫روز‬‌/Real Time‌‫ایجاد‬‫کنید‬.
•‫‌های‌سازمانی‌را‌کاهش‌دهیدو‌لزوم‌وجود‌هر‌الیه‌را‌مورد‌پرسش‌قرار‌دهید‬‫ه‬‫الی‬.
•‫سیستم‌پاداش‌و‌اهداف‌سازمان‌را‌مورد‌بررسی‌مجدد‌قرار‌دهید‬.
•‫ابزارهای‌تیم‌محور‌توسعه‌دهید‬.
•‫‌ها‌اجازه‌دهید،‌اهداف‌خود‌را‌تعیین‌کنند‬‫م‬‫به‌تی‬.
•‫‌های‌مشترک‌سازمان‌را‌از‌طریق‌مدیران‌و‌رهبران‌سازمان‌با‌سایر‌کارکنان‌در‌میان‌بگذارید‬‫ش‬‫ماموریت‌و‌ارز‬.

15. ‫نکات‬ ‫چکیده‬
Leadership
‫اهمیت‬‫رهبری‬:
•‫رشد‬‫تکنولوژی‬
•‫ورود‬‫نیروی‬‫کار‬‫جوان‬
•‫رویکردهای‬‫‌گرا‬‫م‬‫تی‬
•Making evidence based foundation
•Making scientific approaches
Where Companies can start:
•‫آیا‬‫استراتژی‬‫توسعه‬‫رهبری‬،‫ما‬‫رهبرانی‬‫برای‬‫آینده‬‫کسب‬‫و‬‫کار‬‫ما‬‫تربی‬‫ت‬‫‌کند؟‬‫ی‬‫م‬
•‫شبکه‬‫و‬‫دامنه‬‫افراد‬‫دارای‬‫استعداد‬‫و‬‫رهبری‬‫را‬‫توسعه‬‫دهید‬.
•‫‌های‬‫ه‬‫برنام‬‫توسعه‬‫رهبری‬‫بر‬‫مبنای‬،‫شواهد‬‫‌ها‬‫ه‬‫داد‬‫و‬‫‌ها‬‫ل‬‫تحلی‬‫تهیه‬‫شوند‬.
•‫‌ها‬‫ت‬‫قابلی‬‫و‬‫‌های‬‫ه‬‫تجرب‬‫رهبری‬‫را‬‫توسعه‬‫دهید؛‬‫برای‬‫مثال‬‫از‬‫طریق‬‫‌ی‬‫ه‬‫تجرب‬
‫رهبری‬‫در‬‫یک‬‫موسسه‬‫خیریه‬
•‫تشکیل‬‫‌هایی‬‫م‬‫تی‬‫از‬‫‌های‬‫ل‬‫نس‬‫مختلف‬‫و‬‫متنوع‬
•‫تمرکز‬‫بر‬‫رهبران‬‫جوان‬‫و‬‫متنوع‬
•‫‌گذاری‬‫ه‬‫سرمای‬‫را‬‫روی‬‫رهبری‬‫با‬‫تکیه‬‫بر‬‫‌گرایی‬‫ه‬‫نتیج‬‫توسعه‬‫دهید‬.

17. ‫نکات‬ ‫چکیده‬
Culture
‫‌گیری‬‫ل‬‫شک‬‫فرهنگ‬‫سازمانی‬:‫فرهنگ‬‫یکی‬‫از‬‫‌ترین‬‫م‬‫مه‬‫موضوعات‬‫مورد‬‫بررسی‬‫در‬‫‌های‬‫ل‬‫سا‬‫اخیر‬‫است‬.‫همچنین‬‫فرهنگ‬‫برای‬‫یک‬‫سازمان‬‫مزیت‬‫رقابتی‬
‫محسوب‬‫‌شود‬‫ی‬‫م‬.،‫فرهنگ‬‫دانشی‬‫است‬‫که‬‫در‬‫رفتار‬،‫مدیران‬‫سیستم‬،‫پاداش‬‫ایجاد‬‫تعهد‬‫و‬‫نگهداشت‬‫کارکنان‬‫بسیار‬‫موثر‬‫است‬.،‫فرهنگ‬‫یک‬‫موضوع‬‫مختص‬
‫به‬HR،‫نیست‬‫بلکه‬‫بسیار‬‫گسترده‬‫است‬‫و‬‫مدیران‬‫ارشد‬‫و‬‫اجرایی‬‫در‬‫قبال‬‫ایجاد‬‫و‬‫حمایت‬‫فرهنگ‬‫از‬‫طریق‬‫‌گیری‬‫ه‬‫انداز‬‫و‬‫پردازش‬‫آن‬‫مسئول‬‫ه‬‫ستند‬.‫توجه‬‫به‬
‫این‬‫نکته‬‫حائز‬‫اهمیت‬‫است‬‫که‬‫فرهنگ‬‫به‬‫اندازه‬‫اهمیتش‬‫درک‬‫نشده‬‫است‬‫و‬‫‌های‬‫ن‬‫سازما‬‫کمی‬‫درک‬‫درستی‬‫از‬‫فرهنگ‬‫خود‬‫دارند‬.‫فرهنگ‬‫‌توان‬‫ی‬‫م‬‫د‬‫از‬‫طریق‬
،‫ادغام‬،‫رشد‬‫تغییرات‬‫زمانی‬‫و‬‫چرخه‬‫تولید‬‫عامل‬‫به‬‫سزایی‬‫در‬‫شکست‬‫یا‬‫موفقیت‬‫سازمان‬‫باشد‬.
‫از‬‫کجا‬‫شروع‬‫کنیم؟‬
•‫فرهنگ‬‫قابل‬‫واگذاری‬‫نیست‬‫و‬‫مدیران‬‫ارشد‬‫باید‬‫به‬‫روشنی‬‫‌های‬‫ش‬‫ارز‬‫فرهنگ‬‫سازمان‬‫را‬‫درک‬‫کرده‬‫و‬‫آن‬‫را‬‫با‬‫‌های‬‫ی‬‫استراتژ‬‫کسب‬‫و‬‫کارشان‬‫م‬‫رتبط‬
‫کنند‬.،‫فرهنگ‬‫باید‬‫در‬‫لیست‬‫‌های‬‫ت‬‫اولوی‬‫مدیران‬‫ارشد‬‫باشد‬.
•‫مدیران‬‫باید‬‫فرآیندهای‬‫کسب‬‫و‬‫کار‬‫خود‬‫را‬‫گام‬‫به‬‫گام‬‫بررسی‬‫کنند‬‫تا‬‫ببینند‬‫کدام‬‫شیوه‬‫‌تراز‬‫م‬‫ه‬‫با‬‫فرهنگ‬‫مطلوبشان‬‫است‬‫و‬‫کدام‬‫ن‬‫یاز‬‫به‬‫تغییر‬‫دارد‬.
•‫آزمون‬‫کردن‬‫فرهنگ‬‫مورد‬‫هدفی‬‫که‬‫در‬‫سازمان‬‫ایجاد‬‫شده‬‫است‬.‫مدیران‬‫اجرایی‬‫‌توانند‬‫ی‬‫م‬‫تغییرات‬‫فرهنگ‬‫را‬‫از‬‫طریق‬‫‌کردن‬‫ی‬‫یادآور‬‫به‬‫همکاران‬‫هدایت‬
‫کنند‬.
•‫‌گیری‬‫ه‬‫انداز‬‫فرهنگ‬:‫استفاده‬‫از‬‫ابزارهایی‬‫برای‬‫درک‬‫نگرش‬‫کارکنان‬‫و‬‫رفتارهای‬‫آنان‬‫که‬‫با‬‫ی‬‫د‬‫توسط‬HR‫هدایت‬‫شود‬.

19. ‫نکات‬ ‫چکیده‬
Engagement
‌‫فرهنگ‌و‬Engagement‫با‌یکدیگر‌متفاوت‌هستند‬‌.‌‫‌گذارد‌و‬‫ی‬‫فرهنگ‌بر‌بافت‌سازمان‌تاثیر‌م‬Engagement‌‫احساس‌کارمندان‌به‌نحوه‌انجام‌شدن‌کارها‌در‌اطرافشان‬
‫است‬‌‌.‫‌ها‌تاثیر‌فراوانی‌دارد‬‫ت‬‫همچنین‌انگیزه‌بر‌روی‌آینده‌شرک‬.
‫‌ها‌از‌کجا‌شروع‌کنند‬‫ت‬‫شرک‬:
•‫بازبینی‌دوباره‌و‌تعریف‌تعهد‌و‌تعلق‌خاطر‬‌:‫تعلق‌خاطر‌صرفا‌تبدیل‌کردن‌سازمان‌به‌جای‌بزرگی‌برای‌انجام‌کارها‌نیست‬‌.‫تعلق‌خاطر‌را‌در‌همه‌سطوح‌س‬‌‫ازمانی‌باید‌پرورش‬
‫و‌رشد‌داد‌تا‌کار‌کردن‌همراه‌با‌عشق‌و‌عالقه‌و‌دوست‌داشتن‌آن‌صورت‌گیرد‬.
•‫ایجاد‌حس‌در‌ماموریت‌و‌هدف‌شرکت‬‌:‫‌تر‌هستند‌که‌احساس‌تعلق‌خاطر‌کارمندانشان‌غنی‌شود‌و‌داشتن‌درصد‌باالیی‌از‌کارمندان‌با‌تع‬‫ق‬‫‌هایی‌موف‬‫ت‬‫شرک‬‌‫هد‌و‌تعلق‌را‬
‫داشته‌باشند‬‌.‫و‌این‌حس‌برای‌ایشان‌درونی‌شده‌باشد‬.
•‌‫تاکید‌و‌تمرکز‌ایجاد‌تعلق‌خاطر‌در‌سه‌مرحله‬(‫‌گیری‌و‌مانیتور‌و‌نظارت‌روی‌آن‬‫ه‬‫ایجاد،‌انداز‬‌)‫‌ها‌و‌کارمندان‬‫م‬‫در‌تمامی‌سطوح‌سازمان،‌تی‬.
•‫ارتباط‌پرداخت‌و‌جبران‌خدمات‌با‌تعلق‌و‌تعهد‬‌:‫‌های‌مهم‌شان‌افزایش‌تعلق‌و‌تعهد‌تیمشان‌باشد‬‫ت‬‫مدیران‌باید‌یکی‌از‌مسئولی‬‌.‫با‌در‌نظرگرفتن‌ساخ‬‌‫تار‌پرداخت،‌حس‬
‫‌شود‬‫ی‬‫‌پذیری،‌تعهد‌و‌تعلق‌زیاد‌م‬‫ت‬‫مسئولی‬.
•“exit” interviews‌‫و‬“stay” interviews‌:‫‌کنند‌مصاحبه‌خروج‌داشته‌باشند‌تا‌علت‌ترک‌کارکنان‌را‌بیابند‌در‌حالی‌که‌باید‌به‌م‬‫ی‬‫‌ها‌تالش‌م‬‫ت‬‫شرک‬‌‫‌هایی‬‫ه‬‫صاحب‬
‫برای‌ماندن‌طراحی‌و‌اجرا‌کنند‬.
•‫‌ها‌در‌جهت‌ایجاد‌تعلق‌خاطر‌همیشگی‌باشد‌و‌صرف‌یک‌برنامه‌در‌سال‌نباشد‬‫ش‬‫تال‬.

21. ‫نکات‬ ‫چکیده‬
Learning
‌‫بیش‌از‬80‫‌دهد‌که‌یادگیری‌مهم‌یا‌خیلی‌مهم‌است‬‫ی‬‫‌ها،‌نشان‌م‬‫خ‬‫درصد‌پاس‬.
‫انتظارات‌کارکنان‌از‌کارفرمایان‌در‌حوزه‌توسعه‌و‌آموزش‬‌:‫‌هایی‌برای‌آموزش‌مستمر‬‫ت‬‫پویایی،‌خود‌راهبری،‌فرص‬
‌‫‌ها‬‫م‬‫‌ها‌همچنان‌در‌تعارض‌با‌این‌سیست‬‫ن‬‫‌دهد‌که‌با‌وجود‌انتقال‌یادگیری‌سنتی‌به‌یادگیری‌کارمند‌محور،‌خیلی‌از‌سازما‬‫ی‬‫تحقیقات‌نشان‌م‬‫و‌ب‬‫ه‌ط‬‫ور‌سنتی‌هستند‬.
•‫رویکرد‌راهبری‌یادگیری‌کارمند‌محور‌به‌جای‌رویکرد‌سنتی‌و‌دقت‌به‌چگونگی‌یادگیری‌در‌سازمان‬
•‫خود‌برانگیختگی‌در‌یادگیری‬
•‌‌‫‌ی‌یادگیرنده‌با‌به‌کارگیری‬‫ه‬‫‌ی‌تجرب‬‫ه‬‫‌ریزی‌برای‌هر‌لحظ‬‫ه‬‫برنام‬Design Thinking‌‫در‌عمل‬
•‫‌های‌روز‌در‌یادگیری‬‫ی‬‫استفاده‌از‌فناور‬
•‫حفظ‌تعادل‌بین‌نیازهای‌کسب‌و‌کار‌و‌عملکردهای‌یادگیری‌در‌سازمان‬
•‫تغییر‌نگاه‌به‌توسعه‌به‌عنوان‌جزیی‌الینفک‌از‌سازمان‬
•‫یادگیری‌مستمر‬

23. ‫نکات‬ ‫چکیده‬
Design Thinking
Design Thinking‫بر‬‫روی‬‫افراد‬‫و‬‫تجارب‬‫‌ها‬‫ن‬‫آ‬‫تمرکز‬‫دارد‬‫و‬‫در‬‫اصل‬‫راهکار‬‫و‬‫ابزار‬‫جدیدی‬‫است‬‫که‬‫مستقیما‬‫بر‬،‫رضایتمندی‬‫اثربخشی‬‫و‬‫ذوق‬
‫کارکنان‬‫اثر‬‫دارد‬.‫واحد‬HR‫موظف‬‫است‬‫که‬‫‌های‬‫ت‬‫مهار‬‫مورد‬‫نیاز‬‫برای‬‫امر‬‫فوق‬‫را‬‫در‬‫سازمان‬‫به‬‫روز‬‫سازد‬.‫مانند‬‫طراحی‬،‫دیجیتالی‬‫اپ‬،‫موبایل‬‫طراح‬‫ی‬
‫تجارب‬،‫کارکنان‬‫رفتارهای‬‫اقتصادی‬.Design Thinking‫بحث‬‫بسیار‬‫مهمی‬‫است‬‫که‬‫در‬‫آمار‬‫امسال‬5‫برابر‬‫بیشتر‬‫مورد‬‫توجه‬‫قرار‬‫گرفته‬‫است‬.‫در‬
‫رویکرد‬،‫سنتی‬HR‫در‬‫اموری‬‫مانند‬‫تهیه‬‫‌ها‬‫م‬‫فر‬‫و‬‫‌ها‬‫ل‬‫دستورالعم‬‫خالصه‬‫‌شد‬‫ی‬‫م‬‫و‬HR‫با‬‫حجم‬‫زیادی‬،‫ایمیل‬‫تلفن‬‫و‬‫جلسه‬‫مواجه‬‫بود‬.
‫بیشتر‬‫‌ها‬‫ت‬‫شرک‬‫معتقدند‬‫که‬‫مدیریت‬‫پیچیدگی‬‫برای‬‫موفقیت‬‫در‬‫کسب‬‫و‬‫کارشان‬‫ضروری‬‫است‬.‫و‬‫شاید‬‫به‬‫همین‬‫دلیل‬‫بوده‬‫که‬79‫درصد‬
‫‌کنندگان‬‫ت‬‫شرک‬‫در‬‫این‬،‫پیمایش‬Design Thinking‫را‬‫عامل‬‫بسیار‬‫مهمی‬‫ارزیابی‬‫‌اند‬‫ه‬‫کرد‬.
Desing Thinking‫‌های‬‫ش‬‫نق‬HR‫را‬‫از‬‫یک‬‫‌دهنده‬‫ه‬‫توسع‬‫فرآیندها‬‫به‬‫یک‬‫طراح‬‫تجربه‬‫تغییر‬‫داده‬‫است‬.
•‫واحد‬HR‫باید‬‫با‬‫دیدن‬‫کار‬،‫کارکنان‬‫محیط‬‫کارشان‬‫و‬‫مشاهده‬‫رفتار‬‫‌ها‬‫ن‬‫آ‬‫به‬‫شناخت‬‫مشکل‬‫و‬‫طراحی‬‫‌حل‬‫ه‬‫را‬‫برسد‬.
•‫واحد‬HR‫باید‬‫کار‬Design Thinking‫را‬‫به‬‫صورت‬‫پایلوت‬‫و‬‫نمونه‬‫در‬‫‌های‬‫ه‬‫گرو‬‫کوچک‬‫بررسی‬‫کند‬‫و‬‫بعد‬‫به‬‫کل‬‫سازمان‬‫تعمیم‬‫دهد‬.
•Design Thinking‫در‬‫بحث‬‫خدمات‬‫مشتریان‬‫هم‬‫‌تواند‬‫ی‬‫م‬‫ورود‬‫کند‬.‫نه‬‫فقط‬‫روی‬‫بحث‬‫داخلی‬‫و‬‫کارکنان‬.‫با‬‫مطالعه‬‫مشتریان‬‫و‬‫فضا‬‫ی‬‫بیرونی‬
‫مرتبط‬‫با‬‫سازمان‬‫میزان‬‫رضایت‬‫از‬‫کارکنان‬‫را‬‫به‬‫دست‬‫آورد‬.

25. ‫نکات‬ ‫چکیده‬
HR Skills
•‌‫پیشرفت‬HR‫‌های‌اخیر‬‫ل‬‫‌ها‌در‌سا‬‫ی‬‫‌ها‌و‌توانایی‌نوآور‬‫ت‬‫در‌مهار‬.
•‌‫تغییر‌نقش‌سنتی‬HR(‫مدیریت‌استعدادها‌و‌تمرکز‌بر‌فرآیندها‬‌)‌‫به‬‫مشاور‌خالق‌بودن‌و‌بهبود‌و‌گسترش‌فرآیندها‬.
•‌‫تمرکز‌اخیر‬HR‌‫‌های‌دیجیتال‌در‌حوزه‬‫ی‬‫برخالقیت‌بیشتر،‌تحلیل‌و‌استفاده‌از‌تکنولوژ‬HR
‌‫در‌حال‌حاضر‬HR‫‌های‌تفکر‌طراحی،‌رفتارهای‌اقتصادی‌و‌بازخ‬‫ه‬‫‌باشد‌اما‌در‌حوز‬‫ی‬‫‌های‌جدید‌م‬‌‫ی‬‫‌های‌فرهنگ‌و‌سازگاری‌با‌تکنولوژ‬‫ه‬‫در‌شرایط‌بهبود‌در‌حوز‬‫ورد‬‌‫های‬
‫به‌موقع‌پیشرفت‌نداشته‌است‬‌.‌‫‌ها‌در‌بخش‬‫ت‬‫شرک‬HR‫‌توانند‌برای‌بهبود‌از‌موارد‌ذیل‌شروع‌کنند‬‫ی‬‫م‬:
•‌‫دریافت‌و‌فهم‌تغییرات‌جدید،‌ماموریت‌و‌نقش‌جدید‬HR
•‌‫بازبینی‌ساختار‬HR
•‫‌ها‬‫ی‬‫به‌روزرسانی‌تکنولوژ‬
•‌‫بازبینی‌توسعه‌توانایی‬HR
HR‫‌باشد‬‫ی‬‫‌های‌تفکر‌طراحی،‌تیم‌و‌ساختار‌سازمانی‌جدید‌و‌همچنین‌کسب‌و‌کار‌یکپارچه‌م‬‫ه‬‫‌ها‌در‌حوز‬‫ت‬‫در‌حال‌ساختن‌مداوم‌مهار‬‌.HR‌‫‌بایست‬‫ی‬‫و‌رهبرانش‌م‬
‌‫‌های‌جدید‌بپردازند‌و‌آینده‬‫ی‬‫بیشتر‌به‌ساختن‌توانمند‬HR‌‫‌سازی‬‫ه‬‫به‌بهبود‌فرهنگ‌و‌تعامل‌کارکنان،‌شروع‌به‌پیاد‬HR‫دیجیتالی‌و‌تفکر‌طراحی‌بستگی‌دارد‬‌.‌‫و‌تنها‌از‬
‌‫این‌طریق‬HR‫‌بخشد‌و‌رهبران‌مستعد‌جهت‌نیازهای‌سازمان‌بسازد‬‫ی‬‫تجربه‌کارکنان‌را‌بهبود‌م‬.

27. ‫نکات‬ ‫چکیده‬
People Analytics
‫‌ها‬‫ت‬‫شرک‬‫باید‬‫برای‬‫اثربخش‬‫بودن‬‫حرکات‬‫و‬‫استعداد‬‫افراد‬‫سازمان‬‫را‬‫آنالیز‬‫کنند‬‫و‬‫در‬‫واقع‬‫یک‬‫انبار‬‫داده‬‫داشته‬‫باشند‬‫و‬‫آن‬‫‌ها‬‫ه‬‫داد‬‫را‬‫تحلیل‬‫کنند‬.
‫موفقیت‬‫در‬،‫‌ها‬‫ل‬‫تحلی‬‫باعث‬‫‌گیری‬‫ه‬‫انداز‬‫‌های‬‫ش‬‫ارز‬‫مردمی‬‫در‬‫سازمان‬‫‌شوند‬‫ی‬‫م‬‫و‬‫این‬‫‌ها‬‫ل‬‫تحلی‬‫در‬‫واقع‬‫کلید‬‫شکوفایی‬‫‌ها‬‫ش‬‫ارز‬‫هستند‬.
‫در‬‫حال‬‫حاضر‬‫رویکردهای‬‫جدیدی‬‫در‬‫ایجاد‬‫‌های‬‫م‬‫تی‬‫تحلیل‬‫مردم‬‫به‬‫وجود‬‫آمده‬‫است‬.‫‌ها‬‫ت‬‫شرک‬‫برای‬‫شروع‬‫تغییر‬‫‌توانند‬‫ی‬‫م‬‫از‬‫رویکردهای‬‫زیر‬‫استفاده‬‫کن‬‫ند‬:
•‫تمرکز‬‫بر‬‫روی‬‫‌های‬‫ت‬‫اولوی‬‫بازار؛‬‫از‬‫جمله‬‫فروش‬،‫محصوالت‬‫کیفیت‬،‫‌ها‬‫ن‬‫آ‬،‫‌ها‬‫ک‬‫ریس‬‫رشد‬‫و‬‫نگهداشت‬‫مشتری‬
•‫ایجاد‬‫‌های‬‫م‬‫تی‬‫آنالیز‬
•‫ایجاد‬‫‌های‬‫م‬‫تی‬‫مشاوره‬
•‫‌کارگیری‬‫ه‬‫ب‬‫حمایت‬‫از‬‫‌های‬‫ه‬‫حرف‬‫مورد‬‫نیاز‬‫مانند‬IT‫جهت‬‫کمک‬‫به‬‫این‬‫روند‬
•‫پیوستن‬‫افرادی‬‫که‬‫‌های‬‫ه‬‫کارگرو‬‫در‬‫حال‬‫آنالیز‬‫را‬‫هدایت‬‫کنند‬‫مثال‬‫در‬‫بخش‬‫صنعت‬‫که‬‫باعث‬‫شکوفایی‬‫کار‬‫‌شوند‬‫ی‬‫م‬
•‫کشف‬‫تکنولوژی‬‫های‬‫جدید‬
•‫اتکا‬‫بر‬‫‌های‬‫ه‬‫داد‬‫قابل‬‫اعتماد‬
•‫تمرکز‬‫بر‬‫امنیت‬‫در‬‫فرآیندهای‬‫‌رو‬‫ش‬‫پی‬

29. ‫نکات‬ ‫چکیده‬
Digital HR
‌‫با‌توجه‌به‌اینکه‌دنیای‌دیجیتال‌و‌در‌راستای‌آن،‌کار‌و‌زندگی‌در‌حال‌تغییر‌می‌باشد،‌تغییر‌دیجیتال‌برای‌رهبران‌کسب‌و‌کار‌و‬HR‫‌کند‬‫ی‬‫دو‌چالش‌را‌ایجاد‌م‬:
HR‫بتواند‌در‌تغییر‌دیجیتال‌به‌رهبران‌کسب‌و‌کار‌کمک‌کند‌به‌تفکر‌دیجیتال‌داشتن‬.
HR‌‫‌های‬‫م‬‫فرصت‌تبدیل‌و‌انتقال‌فرآیندها‌و‌سیست‬HR‫را‌به‌بستر‌دیجیتال‌فراهم‌کند‬.
‌‫‌های‬‫د‬‫‌وری‌در‌فرآین‬‫ه‬‫ایجاد‌ساختاری‌که‌بتواند‌با‌استفاده‌از‌تکنولوژی‌دیجیتال،‌موجب‌ایجاد‌سهولت‌و‌افزایش‌بهر‬HR‌‫شود‌و‌عمر‌کاری‌را‌افزایش‌دهد،‌نقش‬HR‫خواهد‌بود‬‌‌.
‫تحول‌رو‌به‌جلو‌و‌نه‌تغییرات‌تدریجی‬‌:Digital Enterprise‌‫و‬Digital HR
‫‌هایی‌برای‌شروع‬‫م‬‫گا‬:
•‌‫چالش‌استراتژی‌دیجیتال‬HR
•‫به‌کارگیری‌تفکر‌طراحی‌در‌عمل‬
•Agile Approach
•‌‫تصور‬HR‌‫و‌تجربه‌کارمندان‌در‬Real Time
•Integrate Analytics
•‫‌گذاری‌استراتژی‌دیجیتال‌و‌تجارب‌در‌سراسر‌سازمان‬‫ک‬‫به‌اشترا‬

31. ‫نکات‬ ‫چکیده‬
The Gig Economy
‫سه‬‫سال‬‫پیش‬‫تحقیقی‬‫انجام‬‫شده‬‫است‬‫درباره‬Open talent economy
‫در‬‫مدل‬،‫جدید‬‫مفهوم‬‫جدیدی‬‫مطرح‬‫شده‬‫که‬‫در‬‫مدیریت‬‫نیروی‬،‫کار‬‫بهتر‬‫است‬‫هم‬‫از‬‫نیروی‬‫انسانی‬‫و‬‫هم‬‫از‬‫نیروی‬‫ماشینی‬‫‌ها‬‫ت‬‫ربا‬‫استف‬‫اده‬‫شود‬.‫در‬
‫این‬،‫مدل‬‫شاخص‬‫نیروی‬،‫کار‬‫کمتر‬‫از‬‫‌ها‬‫ن‬‫ماشی‬‫است‬.‫هم‬‫استعدادیابی‬‫الزم‬‫است‬‫و‬‫هم‬‫استفاده‬‫از‬‫‌ها‬‫ت‬‫ربا‬.‫برای‬‫کاربست‬‫این‬،‫مدل‬‫الزم‬‫اس‬‫ت‬
‫‌ای‬‫ه‬‫مقایس‬‫بر‬‫روی‬‫‌هایی‬‫ت‬‫شرک‬‫که‬‫از‬‫این‬‫مدل‬‫استفاده‬،‫کردند‬‫انجام‬‫شود‬‫و‬‫چگونگی‬‫شروع‬‫این‬‫کار‬‫و‬‫کاربردهایش‬‫بررسی‬‫شود‬.
‫از‬‫کجا‬‫شروع‬‫کنیم‬:
•‫چشم‬‫اندازی‬‫جدید‬‫از‬‫استعداد‬‫قرن‬‫بیست‬‫و‬،‫یک‬‫رباتیک‬‫و‬‫تکنولوژی‬‫جدید‬‫نیروی‬‫انسانی‬
•‫ایجاد‬‫فضای‬‫باز‬‫برای‬‫اجرا‬‫رهبران؛‬‫هماهنگی‬،‫فروش‬‫استراتژی‬‫و‬HR
•‫تمرکز‬‫کردن‬‫روی‬،‫تخصص‬‫‌ها‬‫ن‬‫ماشی‬‫و‬‫نیروی‬‫انسانی‬‫تا‬‫بتوانیم‬‫‌های‬‫ه‬‫الی‬‫سازمانی‬‫را‬‫تغییر‬‫دهیم‬.
•‫افزایش‬‫‌وری‬‫ه‬‫بهر‬‫را‬‫دوباره‬‫بررسی‬‫کنیم‬.
•‫ارتقا‬‫این‬‫مدل‬‫و‬‫تمرکز‬‫روی‬Engagement‫و‬‫‌های‬‫ت‬‫مهار‬‫نیروی‬‫کار‬

32. ‫است‬ ‫پیش‬ ‫در‬ ‫آنچه‬:
‫طراحی‬ ‫تفکر‬ ‫و‬ ‫سازمان‬ ‫وبینار‬
Design Thinking
Design Management
Design Strategy
Design Leadership
‫شنبه‬‫یک‬15‫اسفند‬1395
‫ساعت‬16
‫فناپ‬ ‫انسانی‬ ‫های‬‫سرمایه‬ ‫مدیریت‬ ‫تلگرام‬ ‫کانال‬
http://telegram.me/fanaphr

33. http://telegram.me/fanaphr | http://fanaphr.ir/ | http://instagram.com/fanaphr