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Il gruppo al lavoro

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Intervento formativo su Teamwork per Aiesec Pavia (6 dicembre 2007)

Published in: Education, Business
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  • peccato non poterle scaricare...comunque preziose....grazie
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Il gruppo al lavoro

  1. 1. Il gruppo al lavoro Aiesec Pavia, 6 dicembre 2007 Luca Baiguini [email_address] www.lucabaiguini.com
  2. 2. <ul><li>Obiettivi </li></ul><ul><li>Introdurre concetti relativi al lavoro in Team </li></ul><ul><li>Sperimentare, potenziare, consolidare, le abilità relazionali collegate (gestione del conflitto, integrazione, condivisione) </li></ul>
  3. 3. Definizione <ul><li>Gruppo </li></ul><ul><li>Insieme di due o più individui che interagiscono e dipendono gli uni dagli altri per il raggiungimento di un obiettivo comune </li></ul>Team <ul><li>Forma particolare di gruppo finalizzato al raggiungimento di obiettivi con attività e compiti definiti, caratterizzato da alto impegno </li></ul>
  4. 4. Metodo <ul><li>Se ascolto dimentico, se vedo ricordo, se faccio imparo </li></ul><ul><li>In un contesto formativo fare è meglio che ascoltare </li></ul><ul><ul><li>esercitazione </li></ul></ul><ul><ul><li>debriefing: momenti di rielaborazione relativi alla decodifica e sistematizzazione di ciò che emerge dalle esercitazioni </li></ul></ul>
  5. 5. <ul><li>Quindi, giochiamo! </li></ul>
  6. 6. Le dimensioni in gioco CONTENUTO (razionale/manifesta) L’obiettivo, le attività, il progetto, il compito su cui il gruppo lavora PROCESSO (emotiva/latente) ciò che accade fra le persone mentre lavorano Team Management Team Building Team working
  7. 7. <ul><ul><li>Le persone sono portate a privilegiare uno dei due fattori: </li></ul></ul><ul><ul><li>i contenuti e quindi il proprio sistema di competenze, capacità (Team Management) </li></ul></ul><ul><ul><li>oppure i processi e quindi le relazioni all’interno del Team (Team Building) </li></ul></ul><ul><ul><li>Per il successo del team è necessario il presidio di entrambi i fattori </li></ul></ul>Le persone e i fattori di presidio
  8. 8. Le persone e i fattori di presidio ALTA BASSA BASSA ALTA CONDIVISIONE DI OBIETTIVI E DEL PIANO DI LAVORO RESISTENZA AL CAMBIAMENTO CONFLITTO APERTO E IMPRODUTTIVITÀ CONFLITTUALITÀ LATENTE PERCEZIONE DI ESSERE GRUPPO PRODUTTIVITÀ
  9. 9. I fattori di successo <ul><li>la conoscenza dei processi di gruppo mette in grado la persona di individuare precocemente i problemi del gruppo e di gestirli più efficacemente </li></ul><ul><li>la consapevolezza di essi accresce il valore di una persona per il gruppo e la pone in grado di essere un componente/facilitatore più efficace </li></ul>
  10. 10. Alcune aree di attenzione <ul><li>il morale </li></ul><ul><li>i sentimenti </li></ul><ul><li>il clima </li></ul><ul><li>la partecipazione </li></ul><ul><li>la competizione </li></ul><ul><li>la cooperazione </li></ul><ul><li>il conflitto </li></ul><ul><li>la leadership </li></ul>Le dimensioni di processo
  11. 11. Ogni gruppo di lavoro ha un ciclo di vita che può essere gestito su due dimensioni Dimensione emotiva (latente) dei processi, relativa alle dinamiche relazionali che consente ad un insieme di persone di percepirsi come gruppo (ciclo delle relazioni) I cicli di vita del Team Dimensione razionale (manifesta) dei contenuti , relativa agli obiettivi organizzativi espliciti, che richiede una condivisione oggettiva del piano di lavoro ( ciclo delle attività )
  12. 12. <ul><li>I CICLI SI INNESCANO RECIPROCAMENTE </li></ul><ul><li>RILEVANZA DELLA FASE DI ARCHITETTURA </li></ul><ul><li>RISCHIO DI SALTARE LE FASI PER ECCESSIVA COMPRESSIONE DEL TEMPO </li></ul><ul><li>RISCHIO DI ECCESSIVA SFASATURA TEMPORALE TRA I CICLI </li></ul>LO SVILUPPO DELLE ATTIVITA' LE DINAMICHE RELAZIONALI COSTITUZIONE DEL GRUPPO FORMING (ORIENTAMENTO ) AVVIO/ARCHITETTURA STORMING (CONFLITTUALITA’) SVOLGIMENTO DEL COMPITO NORMING (COESIONE) CHIUSURA/RILASCIO PERFORMING (STRUTTURAZIONE) Cicli di vita: il parallelismo e i problemi
  13. 13. è quella fase in cui si imposta e si struttura il lavoro: <ul><li>condivisione degli obiettivi/risultati e dei mandati assegnati </li></ul><ul><li>analisi delle risorse disponibili e delle opportunità </li></ul><ul><li>anticipazione dei vincoli e delle aree di rischio </li></ul><ul><li>identificazione dei ruoli e del contributo atteso dalle persone </li></ul><ul><li>pianificazione dell’uso del tempo </li></ul><ul><li>definizione delle modalità di lavoro del gruppo </li></ul>Ciclo delle attività: la fase di architettura
  14. 14. è una fase fondamentale sia per il processo di team management che per il processo di team building <ul><li>il momento della condivisione serve a sancire un contratto tra individuo e gruppo </li></ul><ul><li>la definizione delle modalità di lavoro stabilisce le regole comuni e facilita l’ appartenenza e la coesione </li></ul>Ciclo delle attività: la fase di architettura
  15. 15. Forming (orientamento) I comportamenti sono autodeternminati e auto-orientati Storming (conflittualità) maggior attenzione Reciproca (censimento risorse del gruppo, sottogruppi..) Norming (coesione) comportamenti che aiutano il gruppo a consolidarsi (gradimento, consenso reciproco, cooperazione…) Performing orientamento al compito Il Ciclo delle relazioni: le fasi
  16. 16. La fase di orientamento/costituzione (Forming) E.H. Schein <ul><li>L’identità : ogni elemento del gruppo, ne sia consapevole oppure no, deve trovare una risposta alla domanda “quale ruolo voglio svolgere in questo gruppo” </li></ul><ul><li>Controllo, potere influenza : la ripartizione del potere dipende da quanto voglio influenzare gli altri </li></ul><ul><li>Esigenze individuali e finalità del gruppo : preoccupazione che i fini del gruppo possano non contemplare le esigenze/finalità personali </li></ul><ul><li>Accettazione e familiarità </li></ul>
  17. 17. Dinamiche di inserimento in un nuovo team <ul><li>Dinamiche </li></ul><ul><li>1. Identità </li></ul><ul><li>Chi devo essere? </li></ul><ul><li>2. Controllo e influenza </li></ul><ul><li>Sarò in grado di controllare e influenzare gli altri? </li></ul><ul><li>3. Esigenze e finalità </li></ul><ul><li>Le finalità del gruppo comprendono le mie esigenze personali? </li></ul><ul><li>4. Accettazione e familiarità </li></ul><ul><li>Verrò accettato dal gruppo? Quanto sarà unito il nostro gruppo? </li></ul>Stati d’animo conseguenti frustrazione tensione ansia Comportamenti di reazione (autodeterminati) 1. Reazioni “dure” Attacco, controllo della situazione, resistenza all’autorità 2. Reazioni “morbide” Sostegno, aiuto, formazione di alleanze 3. Reazioni di “chiusura” o di rifiuto Passività, indifferenza, abuso di “logica” e di “razionalità”
  18. 18. Ciclo delle attività Ciclo delle relazioni Influenza sui risultati Tempo Capacità “performative” del gruppo Cicli di vita: sfasamento temporale
  19. 19. Punti di vista diversi <ul><li>l’anticipazione del contrasto / conflitto nella fase iniziale permette di affrontare i problemi e mettere in atto in tempo utile adeguate misure correttive </li></ul><ul><li>è necessario in ogni caso evitare il conflitto. Il rischio conseguente è che le dinamiche negative interferiscano poi con il lavoro di gruppo in una fase avanzata del progetto. </li></ul><ul><li>La differenza tra contrasto e conflitto non è sul piano quantitativo ma su quello qualitativo </li></ul><ul><ul><li>Il contrasto riguarda i contenuti </li></ul></ul><ul><ul><li>Il conflitto si sviluppa sul piano della relazione </li></ul></ul>
  20. 20. Per concludere <ul><li>Le dimensioni di contenuto e di processo impattano entrambe fortemente sulla dinamica di un gruppo </li></ul><ul><li>Il buon leader è in grado di leggere sia le dinamiche relative al contenuto che le dinamiche relative al processo </li></ul><ul><li>Il buon leader non è colui che è assolutamente bravo su tutte le dimensioni di contenuto e di processo… è colui che ci prova su tutte le dimensioni </li></ul>
  21. 21. Difficile? Sì, ma può fare una grande differenza nella qualità del vostro lavoro It’ up to you
  22. 22. Arrivederci Luca Baiguini [email_address] www.lucabaiguini.com

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