Gruppi di lavoro

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Comunicazione e conflitto

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  • Entrambe le comunicazioni (verbale e non verbale) variano anche in base alla cultura che si ha difronte; per quanto riguarda la prossemica o l'aptica, per esempio, è risaputo come le persone del sud italia siano molto più propense alla gestualità e al contatto fisico rispetto a persone del nord italia o ancora più drasticamente, con popoli come gli svedesi
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Gruppi di lavoro

  1. 1. Lezione 5 (Cap. 4: pp. 127-157, Decastri, 2011) Gruppi di lavoroComunicazione e conflitto Università TriesteAnno Accademico 2011/2012 1
  2. 2. Contenuti1. Gruppi di lavoro –  Perché parlare di gruppi di lavoro –  Definizione e tipologie di gruppi di lavoro –  Dimensioni e fasi di sviluppo –  Ciclo di vita –  Condizioni di efficacia2. Comunicazione –  Elementi della comunicazione –  La decodifica aberrante –  La comunicazione non verbale3. Conflitto –  Un modello di diagnosi dei conflitti –  Il conflitto come processo –  La gestione del conflitto 2
  3. 3. Contenuti 1° parte1. Gruppi di lavoro –  Perché parlare di gruppi di lavoro –  Definizione e tipologie di gruppi di lavoro –  Dimensioni e fasi di sviluppo –  Ciclo di vita –  Condizioni di efficacia2. Comunicazione –  Elementi della comunicazione –  La decodifica aberrante –  La comunicazione non verbale3. Conflitto –  Un modello di diagnosi dei conflitti –  Il conflitto come processo –  La gestione del conflitto 3
  4. 4. Perché parlare di gruppi di lavoro?•  crescita di ambienti caratterizzati da un elevato grado di partecipazione (strutture trasversali: comitati, gruppi di progetto, task force)•  diffusione delle team based organization,•  espansione dei team virtuali•  utilizzo dei gruppi come forme di azione collettiva che partecipano attivamente ai processi di decisione pubblica 4
  5. 5. Cosa è un gruppo? Un gruppo di lavoro è “qualcosa di più, o per meglio dire, qualcosa di diverso dalla somma dei suoi membri […]; quel che ne costituisce l’essenza non è la somiglianza o la dissomiglianza riscontrabile tra i suoi membri, bensì la loro interdipendenza” (Lewin, 1972) •  bisogni individuali •  caratteristiche dell’obiettivo e la naturaCosa ne stimola dei compitila formazione? •  capacità di influenzare e esercitare controllo sull’ambiente 5 •  prossimità fisica e l’interazione
  6. 6. Tipologia di gruppi intensità della relazione: gruppi primari e secondari livello di formalizzazione: gruppi formali e informali durata: gruppi permanenti o temporanei dimensione: gruppi piccoli e grandi 6
  7. 7. Le dimensioni del gruppo di lavoro NUMERO DI COMPONENTI DEL GRUPPO 13-16Funzionamento del gruppo 4-7 membri 8-12 membri membri Da moderataPressione sulla leadership Bassa Moderata ad elevataTolleranza della leadership Da bassa a Moderata Elevata da parte dei membri moderataOpportunità di partecipare Elevata Moderata Bassa Da moderatoUso di regole e procedure Basso Moderato ad elevato Tempo necessario per Basso Moderato Elevatogiungere a una decisione 7
  8. 8. Le fasi di sviluppo di un gruppo formazione conflitto strutturazione prestazione aggiornamento- approvazione del - senso di appartenenzaterritorio - coesione sugli obiettivi - valutazione - spinta al- definizione scopi/ azione comune - gradimento reciproco riconoscimento formale - soddisfazione per gliobiettivi del gruppo obiettivi raggiunti - tensioni e - fiducia- definizione attività, ostilità - tolleranza e costruttività - regole e normepriorità e regole - sfida alla condivise - gestione dei conflitti - sensazione di vuoto-incertezza / leadership - cooperazione - raggiungimento degliconfusione obiettivi forming storming norming performing adjourningimmaturo maturo 8(inefficiente, inefficace) (efficiente, efficace)
  9. 9. L’efficacia di un gruppo di lavoro (1) CONTESTO OBIETTIVI Efficacia Efficacia di un di un gruppo gruppo 9
  10. 10. L’efficacia di un gruppo di lavoro (2) CONTESTO: fuori dal diretto RUOLO: un modello di comportamento che controllo del gruppo, ne soddisfa le esigenze e le aspettative del influenza l’efficacia gruppo nei confronti dell’individuo. •  Supporta: il riconoscimento da parte degli altri; l’ottimizzazione delle differenze; la prevedibilità dell’agire OBIETTIVO •  definito in termini di LEADERSHIP risultato •  ISTITUZIONALE: nominata dall’organizzazione •  costruito sui fatti o dai membri del gruppo e si differenzia grazie a un’autorità legittima formale •  finalizzato in modo esplicito •  FUNZIONALE: in grado di adempiere a •  chiaro e articolato in compiti specifici compiti in base a capacità •  perseguibile professionali riconosciute o a specifiche •  valutabile richieste del gruppoMETODO DI LAVORO: «regole che organizzano il lavoro del COESIONE: «l’intensità con cui i membri gruppo, in vista di determinati di un team avvertono il desiderio di obiettivi» (Bertoli 1995) rimanere insieme e di impegnarsi nei confronti del gruppo» (Slocum, Hellriegel 2010) 10
  11. 11. L’efficacia di un gruppo di lavoro: ruoli (1) Il chiarimento della differenziazione dei ruoli è una tappa essenziale per la divisione del lavoro PRESIDIO DELL’OBIETTIVO: necessario per Area del Area del garantire il raggiungimento degli obiettivi obiettivo compito Ruolo del conservatore: colui che costruisce la memoria del gruppo, che cerca di evitare il ritorno al punto di partenza evidenziando le difficoltà e le CONSERVATORE METODOLOGO criticità dell’innovazione Ruolo del realizzatore: orientato alla pragmaticità, REALIZZATORE NEGOZIATORE spinge verso la realizzazione tenendo sotto controllo i tempi COMUNICATORE INNOVATORE PRESIDIO DELLE RELAZIONI: area molto critica Ruolo del comunicatore: ascolta tutti gli interventi, FACILITATORE CREATIVO li sintetizza e verifica la comprensione da parte di tutti delle diverse argomentazioni Ruolo del facilitatore delle relazioni: cerca diArea delle Area della coinvolgere tutti nelle varie occasioni di confronto e si relazioni qualità mobilita per attivare situazioni propositive e poco del lavoro formali 11
  12. 12. L’efficacia di un gruppo di lavoro: ruoli (2) PRESIDIO DEL COMPITO: fornisce la base Area del Area del necessaria per l’assunzione delle responsabilità e obiettivo compito l’accettazione del rischio Ruolo del metodologo: logico e ordinato, attento CONSERVATORE METODOLOGO alla definizione dei percorsi di lavoro Ruolo del negoziatore: alla continua ricerca REALIZZATORE NEGOZIATORE dell’integrazione tra i diversi punti di vista e soluzioni applicabili al problema, favorisce la presa di decisioni condivise. COMUNICATORE INNOVATORE PRESIDIO DELLA QUALITÀ: per raggiungere risultati che rendano effettivamente conto di uno FACILITATORE CREATIVO sforzo collettivo orientati al miglioramento Ruolo dell’innovatore: colui che spinge a cambiare Area della modo di lavorare, per rinnovare gli strumenti e leArea delle metodologie di analisi, per trovare nuove soluzioni ai relazioni qualità del lavoro vecchi problemi Ruolo del creativo: colui che ribalta degli schemi di ragionamento del gruppo e propone idee e progetti 12 nuovi.
  13. 13. L’efficacia di un gruppo di lavoro: la leadership di servizioIl dover esser della leadership nei gruppi di lavoro è un leaderesperto di relazioni in grado di ottimizzare le risorse disponibili e«fluidificare il lavoro», definito leader di servizio. ü situazionale: dipende dalla situazionesituazionale contingenze, dagli obiettivi, dalle caratteristiche dei membri e dalle circostanze organizzativetrasparente ü trasparente: in grado di definire i ruoli già nella fase di costituzione del gruppo ü pragmatica: ancorata ai fattipragmatica ü orientata al compito: indirizzata al presidio dell’obiettivo e tendente alla sua definizioneorientata al compito implementazione ü orientata alla relazioni: garantisce ilorientata alla relazioni riconoscimento delle capacità individuali per guidare il gruppo verso una maggiore integrazione 13
  14. 14. Contenuti 2° parte1. Gruppi di lavoro –  Perché parlare di gruppi di lavoro –  Definizione e tipologie di gruppi di lavoro –  Dimensioni e fasi di sviluppo –  Ciclo di vita –  Condizioni di efficacia2. Comunicazione –  Elementi della comunicazione –  La decodifica aberrante –  La comunicazione non verbale3. Conflitto –  Un modello di diagnosi dei conflitti –  Il conflitto come processo –  La gestione del conflitto 14
  15. 15. La comunicazionel’intero comportamento in una situazione diinterazione ha valore di messaggio, vale adire è comunicazione e ne consegue checomunque ci si sforzi non si può noncomunicare (Watzlawick et al. 1971). DEFINIZIONE DI COMUNICAZIONE Trasmissione Condivisione e relazione sociale 15
  16. 16. Gli elementi del processo di comunicazione …emittente e destinatario messaggio canali significato e processi di codifica e decodifica contesto 16
  17. 17. Gli elementi del processo di comunicazione: un focus messaggio à significato à codice alfabeto di simboliCodice = Sistema convenzionale e culturale insieme di regole Codice Codice Fonte Messaggio Messaggio Ricevente Emittente emesso Canale ricevuto Destinatario Processo di codifica Processo di decodifica 17
  18. 18. Fallimento della comunicazione?L’identificazione del messaggio emanato dall’emittente non comprende automaticamente la corretta interpretazione da parte del riceventeDecodifica aberrante:•  carenza di codice•  disparità di codice•  interferenze circostanziali•  delegittimazione dell’emittente 18
  19. 19. Le comunicazione non verbale: le componenti (1) Sistema paralinguistico: suoni che emettiamo a prescindere dalle parole Sistema cinesico: movimenti degli occhi, del volto e del corpo 19
  20. 20. La comunicazione non verbale: le componenti (2) La prossemica: gestione della distanza fisica trazona intima gli individui con i relativi significati(fino a 0,5 metri) conversazioni rilassate e informali (da 0,5 a 1 metro) zona sociale (da 1 a 3 metri) zona pubblica (oltre 4 metri) L’aptica: le diverse forme di contatto fisico 20
  21. 21. La comunicazione non verbale: un esempio 21
  22. 22. Il conflittoIl conflitto può essere descritto come «un processo nelquale una parte (persona o gruppo) percepisce che ipropri interessi vengano contrastati o influenzatinegativamente da un’altra parte (persona ogruppo)» (Slocum, Hellriegel 2010). Fattori che generano conflitto valori, atteggiamenti e convinzioni Fattori bisogni diversi individuali erronea percezione o da un giudizio sull’altro elevato grado di interdipendenza Fattori grado di consenso elevato situazionali elevato grado di ambiguità specializzazione orizzontale del lavoro Fattori influenza e autorità multipli organizzativi 22 regole e procedure
  23. 23. Un modello di diagnosi dei conflitti 23
  24. 24. Il conflitto come processolatenza (precondizioni)riconoscimento (fase cognitiva)percezione emozionale (fase affettiva)manifestazione aperta (fase comportamentale)conseguenze (risoluzione) 24
  25. 25. La gestione del conflitto Tempi: Soggetti: Profilassi Mediatore o arbitro (se interviene una terza Gestione parte)Processi: Situazioni Rinvio emergenti: Confronto PermanenzaNegoziazione AllontanamentoImposizione 25

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