Analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan membahas tentang pentingnya menganalisis pekerjaan secara rutin untuk memperbarui pengertian tentang pengukuran kinerja, biaya, dan standarisasi guna meningkatkan produktivitas. Tujuan analisis pekerjaan adalah menciptakan SDM yang handal dengan mempertimbangkan kenyamanan kerja, martabat, dan keadilan. Informasi yang dikumpulkan dalam analisis pekerjaan berguna untuk mengevalu

1. MAKALAH MANAJEMEN SDM STRATEJIK
“RANGKUMAN MATERI PERKULIAHAN”
DISUSUN OLEH :
FEBRI KHAIRUNNISA
11131557
6B (MSDM)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA
Jl. Raya Serang – Jakarta Km.03 No.1Btelp.0254-220158
SERANG

2. i
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkat
rahmat dan hidayah-Nya maka saya dapat menyelesaikan makalah ini. Tugas ini saya susun
dengan maksud bukti tertulis dari tugas MERANGKUM materi kuliah MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA STRATEJIK.
Tidak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah
membantu dan memberi pengarahan untuk menyelesaikan makalah ini. Sebagai manusia
biasa ,saya menyadari makalah ini masih sangat jauh dari sempurna oleh karena
keterbatasan serta pengetahuan yang saya miliki. Untuk itu saya sangat mengharapkan
kritik dan saran yang bersifat membangun dimasa yang akan datang.
Akhirnya melalui sebuah doa dan harapan semoga makalah ini dapat berguna dan
bermanfaat khususnya bagi saya dan bagi para pembaca semua.
Serang, 8 Juni 2016
Penyusun

3. ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR....................................................................................... 2
DAFTAR ISI .................................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 4
1.1 Latar Belakang............................................................................................ 4
BAB ll PEMBAHASAN ............................................................................. 4
2.1 MSDM Stratejik......................................................................................... 4
2.2 Lingkungan External & Global serta SDM ............................................. 7
2.3 Analisis Pekerjaan & Rancangan Pekerjaan.............................................. 9
2.4 Perencanaan Pekerjaan SDM.................................................................... 14
2.5 Analisis Kebutuhan SDM ......................................................................... 19
2.6 Rekruitmen & Seleksi................................................................................ 23
2.7 Teknik Wawancara.................................................................................... 27
2.8 Pelatihan & Pengembangan....................................................................... 30
2.9 Orientasi,Penempatan & PHK .................................................................. 33
2.10 Perencanaan & Pengembangan Karier.................................................... 35
2.11 Manajemen Kompensasi......................................................................... 41
2.12 Penilaian Kinerja .................................................................................... 46
BAB lll PENUTUP ........................................................................................ 49
DAFTAR PUSTAKA

4. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Makalah ini dibentuk atas dasar adanya tugas merangkum semua bab dalam
materi perkuliahan manajemen sumber daya manusia stratejik. Terdapat 12 bab
yang saya rangkum dalam makalah ini. Semoga makalah merangkum ini dapat
membantu pembaca atau penulis agar lebih memahami materi yang dibahas
dalam materi perkuliahan manajemen sumber daya manusia stratejik.

5. 2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 MSDM Stratejik
Konsep, Pengertian SDM dan Manajemen SDM
Konsep Manajemen :
- Merupakan unsur terpenting dalam seluruh proses administrasi dan manajemen
terlepas dalam organisasi apa proses tersebut berlangsung.
- Merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti
modal, teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.
Pengertian Manajemen :
- Proses koordinasi upaya kelompok terhadap tujuan kelompok (Donnelly).
- Proses kegiatan, Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan
Controlling yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan (Hendry Fayol).
- Kemampuan menyuruh orang lain bekerja guna mencapai tujuan. (George Terry).
- Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumua
sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (James A.F. Stonner).
- Proses satu kelompok koorperatif menggerakkan tindakan untuk tujuan umum
(J.L. Massie).
Pengertian Manajemen SDM :
Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar
potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi tujuan pencapaian tujuan

6. 3
organisasi (Nawawi). Penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan
SDM untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang dikelola
bukan fisik melainkan daya atau kekuatan seseorang bersumber dari jiwa. Dalam jiwa itu
terjalin watak yang dalam pelaksanaan tugasnya Terpencar keluar, sehingga memberi
keadaan secara positif mapun negatif kepada orang lain.
Tujuan Manajemen SDM :
- Meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan
efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.
- The purpose of human resource management is to improve the productive
contribution of people to the organization in an etically and socially responsible way
(William B. Werther dan Keith Davis).
- Meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, dan
meningkatkan loyalitas para karyawan pada organisasi.
Kegiatan Manajemen SDM :
1. Persiapan dan Pengadaan
-Analisa Jabatan
-Perencanaan SDM
-Rekruitmen SDM
-Seleksi SDM
-Program Orientasi
2. Pengembangan dan Penilaian
-Pelatihan
-Penilaian
-Membantu Perencanaan Karier Pegawai
3. Pengkompensasian dan Perlindungan
-Mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi para
pegawai melalui program kesejahteraan.
- Melindungi pegawai dari akibat buruk yang timbul dari pelaksanaan

7. 4
pekerjaan, serta menjaga kesehatan pegawai.
Kompetensi yang harus dimiliki Profesional SDM :
 Kompetensi-kompetensi yang diperlukan oleh para profesional MSDM meliputi
kemampuan untuk mempertimbangkan tujuan-tujuan bisnis sekarang dan masa
depan dan bagaimana MSDM dapat memberikan sumbangsih, seperti halnya
kemampuan untuk menganlisa perubahan, retensi, produktivitas dan masalah-
masalah pelayanan pelanggan untuk memberikan rekomendasi atas solusi-solusi
MSDM yang potensial.
 Kompetensi tersebut juga meliputi kemampuan untuk mengatasi tantangan atas
kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur MSDM yang baru, teknologi dan
rancangan pekerjaan; pendampingan dan konseling karyawan dan mewakili
pandangan-pandangan karyawan kepada manajemen; dan merancang serta
menerapkan sistem MSDM yang efektif dan memahami bagaimana teknologi dapat
membuat sistem MSDM yang lebih efisien dan berbiaya murah.
Strategi Implementasi :
 Formulasi strategi, yaitu proses dalam menentukan arahan strategi apa yang harus
dilakukan sesuai dengan misi dan tujuan perusahaan, dan melihat bagaimana
kesempatan di luar dan apa kekuatan dan kelemahan yang dimiliki.
 Implementasi strategi, yaitu proses penentuan struktur dan pengalokasian sumber
daya untuk mendukung strategi yang telah dibuat oleh perusahaan.
Macam – Macam Strategi :
 Strategi pertumbuhan eksternal, yaitu mendekati rekanan dan supplier atau membeli
bisnis yang sesuai dengan perusahaan untuk mengembangkan pasar yang baru.
 Strategi konsentrasi, yaitu fokus dalam meningkatkan pasar, meminimalisasi biaya,
dan memaintain pasar untuk suatu produk dan pelayanan yang telah berjalan.
 Strategi pertumbuhan internal, yaitu fokus dalam pasar yang baru dan
pengembangan produk, inovasi dan joint venture.

8. 5
2.2 Lingkungan External & Global serta SDM
Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki pengaruh
yang besar thd keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan lingkungan yang
semakin mengglobal, perusahaan menghadapi banyak tantangan. Kemampuan
perusahaan untuk menerapkan atau mengubah strategi untuk mengkompensasi atau
mengambil manfaat dari perubahan perubahan akan menciptakan keberhasilan (dan
kelangsungan) hidupnya.
Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan
lingkungannya. Keputusan tsb untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan
lingkungannya. Dan mengembangkan arah dasar perusahaan.
Sikap Strategis Perusahaan :
• Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus pada
garis yang terbatas dari produk dan secara kuat mempertahankan posisinya
dipasar untuk ”melawan” pesaingnya, pemerintah, dsbnya.
Komponen Lingkungan Eksternal :
Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan tsb
memiliki banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ada
dua bentuk lingkungan perusahaan, yaitu :
1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :
• Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah mekanisme yang menentukan
sikap pelaku bisnis. Tekanan ini dengan teratur mengakibatkan terjadinya
pertukaran sumber daya. Kecenderungan implikasi ekonomi sukar ditentukan.
• Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi keseluruhan strategi
SDM. Teknologi dapat dipandang sebagai seni dan ilmu dari produksi dan
distribusi. Teknologi tinggi dapat direfleksikan dalam produksi itu sendiri.

9. 6
Teknologi juga memiliki pengaruh substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh
kemajuan teknologi antara lain komputer (disebut intelijen artifisial) yang
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (efektivitas dan efisiensi).
• Misalnya peraturan upah minimum jalan perusahaan labil. Jika upah minimum
regional tidak terpenuhi terjadi demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu juga
dengan tekanan politik menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.
Lingkungan Tugas Pasar kerja :
Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan strategi
MSDM. Pasar kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau ketersediaan
pekerjaan dalam sebuah wilayah geografis (negara, daerah atau lokal). Dalam
menganalisis sifat pasar kerja, seperti tingkat pengangguran, tingkat pendidikan,
tingkat kedudukan pekerjaan, usia dan jenis kelamin, faktor-faktor tsb berpengaruh
terhadap perumusan MSDM, mulai dari rekrutmen, penempatan, pelatihan dan
pengembangan sampai kompensasi.
Lingkungan eksternal dan global sangat penting untuk sebuah perusahaan
dan harus dipantau Perusahaan memantau dan mengamati lingkungan melalui
sebuah proses pembuatan pengumuman dan pelingkupan agar informasi yang
tersedia dapat dikelola . Tekanan masyarakat mempengaruhi unsyur lingkungan
tugas yang pada gilirannya mempengaruhi strategi dan operasi perusahaan .
Perusahaan memanfaatkan informasi lingkungan untuk merumuskan keseluruhan
dan strategi SDM pokok . Perusahaan memiliki beberapa pilihan dalam merancang
sifat pokok dengan pertimbangan lingkungan dari prospektor ke pereaksi . Pilihan-
pilihan perusahaan untuk membuat strategi dasar memiliki pengaruh besar terhadap
resultante strategi MSDM.

10. 7
2.3 ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN PEKERJAAN
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian
diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan
standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.
Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:
1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan
dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk
didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi
atau perusahaannya. Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari
mencari, dan mmenentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang
menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap
pekerjaan yang dilakukan karyawan.
2. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari
pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta
kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya)
yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.
 Tujuan Analisis Pekerjaan
Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi
modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di
dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus
diperhatikan.Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis
pekerjaan harus berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan,
seperti keterampilan dan pelatihan.Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan
menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan
martabatnya sebagai manusia.
Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus
dilaksanakan secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara
langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan

11. 8
oleh manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa
depan.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai
tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang
c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d. Rancang kebutuhan SDM masa depan
 Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis
pekerjaan.Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang
mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan.Berbagai
langkah yang dimaksud tentunya yang berguna baik untuk kepentingan internal
dan eksternal. Internal, artinya informasi pekerjaan dapat dikelompokkan
berdasarkan jenisnya seperti ekspor-impor, marketing, account officer, costumer
service, dan general administration department ataupun lainnya. Keuntungan
secara eksternal adalah pembuktian kepada aoarat pemerintah bahwa perusahaan
telah menaati berbagai ketentuan perundang-undangan di bidang
ketenagakerjaan, seperti: Upah Minimum Regional (UMR), kondisi kerja, hak
cuti kerja dan jam kerja yang ditentukan pemerintah.
Tugas para penyelia tersebut adalah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis
b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan, dengan jalan
menentukan:
1) Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan,
penggunaan hasil analisis, atasan dan waktu.
2) Tugas-tugas dan tanggung jawab (duties and responsibiltity)
3) Karakterisitik karyawan dan kondsi kerja (human characteristics and
working conditions)
4) Standar kinerja karyawan (performance standar)

12. 9
c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:
1) Wawancara langsung dengan karyawan (interwiews)
2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)
3) Daftar kuesioner (mail questionnaires)
4) Catatan kerja karyawan (employee log)
5) Observasi langsung (observation)
 Teknik Analisis Pekerjaan
Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian
daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih
metode yang dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.
a. Pengamatan
Merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang dapat dilakukan
secara langsung dan tidak langsung kepada individu maupun kelompok. Ada
3 hal yang harus diperhatikan agar hasil pengamatan akurat dan valid, yaitu:
1. Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak bias dan
tidak subjektif
2. Tidak menilai karyawan saja, tetapi seharusnya lebih memfokuskan
pada penilaian perilaku persyaratan pekerjaan yang sudah ditetapkan
3. Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif, manakala objek
telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible daripada yang intangible.
b. Wawancara
Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan, baik secara
individu maupun kelompok, akan diperoleh informasi tentang hubungan
antara persyaratan kerja dan kinerja atau perilaku yang bersangkutan.
Walaupun banyak memerlukan waktu dan biaya, hasil teknik ini cukup
akurat.
c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
Kelemahan pendekatan ini adalah:
1. Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab
2. Jawaban sulit dipertanggungjawabkan

13. 10
3. Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesioner
 Rancangan Pekerjaan
Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,
metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana
pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Dalam
rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan:
1. Rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan
2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik
Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada
tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika
rancang kurang baik akan berakibat fatal.
 Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output
Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan,
dan tingkah laku.Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai
bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan
produktif.Setiap elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang
berbeda-beda tergantung orang yang merancang. Produktivitas karyawan dan
kepuasan kerja akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan
dirancang.
INPUT PROSES TRANSFORMASI OUTPUT YANG DIHARAPKAN
Unsur
Organisasi
Unsur
Lingkungan
Rancang
Pekerjaan
Produktivitas dan
kepuasan Kerja
Unsur
Perilaku
Umpan
Balik

14. 11
 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan
Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:
1. Faktor Organisasional
Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam
hal-hal:
a. Pemilihan struktur organisasi
b. Pola tanggung jawab dan wewenang tugas
c. Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan
dan pelatihan
2. Faktor Lingkungan
Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap
atas tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga
melibatkan dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.
3. Faktor Keprilakuan
Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika
kita terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia
atau atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang
rendah.
 Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan
Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah
hubungan yang sangat dinamis.Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang
cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi
juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang
pekerjaannya.Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk ke
arah yang lebih baik, lebih modern dan lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak

15. 12
manusia.Bagaimana kita memperlakukan pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi
sebagai aset kekayaan dalam berorganisasi dan berusaha.
Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam
manajemen sumber daya manusia.Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat
bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer dan
karyawan departemen sumber daya manusia.
2.4 PERENCANAAN PEKERJAAN SDM
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan
agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat
dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari
faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi
ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan
serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam
kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah
angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang,
sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar
5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus
selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan
angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua
masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya
kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha
akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya
kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah
angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada
sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas

16. 13
bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka
pengangguran sarjana di Indonesia.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
antara lain:
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-
kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.
Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan
faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya
manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah
laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal
tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas
bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti
tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi
menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh
jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

17. 14
 Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan
kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend
perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
 Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali
dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat
dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja
juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai
pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat
kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia,
adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat
diterapkan secarabaik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia
telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.
Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan
mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui
pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan
menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang
berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

18. 15
 Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan
akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
 Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
a. Kepentingan Individu.
b. Kepentingan Organisasi.
c. Kepentingan Nasional.
 Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
a. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan
datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
b. Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk
mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM
dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan
penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir.Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan
pelatihan danpengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui
rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
 Syarat – syarat perencanaan SDM:

19. 16
o Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
o Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
o Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM.
 Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini
memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola.Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka
panjang.Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan
alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan
atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat
meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
 Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan
sebagai berikut:
a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau
terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih
besar biayanya.
c. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan
dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya
dibutuhkan.
 Sistem Perencanaan SDM
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM:
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu
Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan,
hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

20. 17
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.
Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal
terdiri atas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif
daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan
akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
2.5 ANALISIS KEBUTUHAN SDM
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi
adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar
kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan
kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor
yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan
kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:
 Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali
perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga
langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.Faktor eksternal

21. 18
tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM
dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
a.Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan
moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan
semua organisasi atau perusahaan.
b. Sosial, politik dan budaya.
Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di
wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan
operasional bisnisnya.
c. Perkembangan ilmu dan teknologi
Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas
proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi
kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan
yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu
mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam
melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.
 Faktor Internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk
mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah
alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam
organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan
penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
1. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

22. 19
Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan
dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada
dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan
kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan.Kemungkinan meningkat
dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya
pada prediksi kebutuhan SDM.
2. Faktor Pembiayaan SDM
Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan
kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan
SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan
 Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer
Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer
Puncak.Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan
perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan
obyektif.
 Persediaan karyawan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan
prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi
tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai
bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa
dari faktor ini adalah:
a. Karyawan yang akan pension
Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan
dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus
dicari penggantinya.
b. Pengunduran diri karyawan

23. 20
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan
hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau
kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan
pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.
c. Kematian, dan sebagainya.
Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan
organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang
seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal
dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak
tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative
masih muda.
 Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja
masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat
dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini
harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.
 Jenis-jenis Peramalan Kebutuhan Sumber Daya manusia
1 Ramalan permintaan sumber daya manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan
jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini
perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi,
perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta
kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.
2. Ramalan persediaan sumber daya manusia
Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang
ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya

24. 21
yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja,
dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja
3 Perlakuan atas sumber daya manusia
Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan
persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan
(tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai
baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan,
pengurangan pegawai, dan sebagainya.
2.6 REKRUITMEN DAN SELEKSI
Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian
Simamora:1997
Dalam proses rekrutmen yaitu:
 Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan
kebutuhan sumber daya alam manusia, dan menetapkan pekerjaan yang harus diisi
dan tipe pelamar yang diperlukan.
 Untuk menyebar luaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan
pekerjaan,sehingga menarik pada pelamar yang bersangkutandan menyisihkan
pelamar yanga kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.
Schuler,Jackson:1997
1) Tujuan Rekrutmen dan Seleksi
a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat
b. Wawasan dan nilai perusahaan,agar konsisten dengan strategy
c. untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
d. memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upanya menciptakan kesempatan
kerja

25. 22
2) Tahap Proses Rekrutme dan Seleksi
Proses pencarian karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam
suatu perusahaan atau organisasi,pada umumnya meliputi proses rekrutmen pencarian
calon karyawan secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini:
1. Proses rekrutmen
A. memasang iklan di berbagai media cetak,seperti Koran,majalah,atau radia dan
televise
B. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan
C. Pendekatan langsung ke sekolah dan lembaga pendidikan
2. Seleksi Calon Karyawan
A. Seleksi surat lamaran
Menyeleksi surat lamran yang memenuhi syarat dan suarat lamaran yang tidak
memenuhi syarat berarti gugur,sedangkan lamaran yang memenuhi syarat
dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.Dalam surat panggilan harus
dicantumkan waktu,tempat,dan alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi
tersebut.
B. Wawancara awal
Dalam wawancara tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal
dan mendalam dengan pelamar,dengan demikian akan didaptkan data yang lebih
ko mplit dengan percakapan langsung,pewawancara yang berpengalaman dan
jeli dapat menggali kemampuan seorang pelamar.akan diperoleh informasi dari
setiap pelamar kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi
kemampuanya untuk melakukan pekerjaannya.
C. Ujian psikotes ,wawancara
adalah proses menguji kemempuan mental pelamar untuk mengukur apakah
mentalnya sesuai dengan yang didinginkan,jenis-jenis tes psikologi:
1. Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal
daya pikir secara menyeluruh dan logis.

26. 23
2. Tes kepribadian yaitu menguji kepribadian mental pelamar dalam hal
kesediaan bekerja sama,sifat kepemimpinan,kejujran,dan kepribadian
lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
3. Tes bakat yaitu mengetes kemampuanmental potensial pelamar apakah
mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan dikemudian hari.
D.Pemberitahuan dan wawancara akhir
Atasan langsung mewawancarai pelmar untuk memperoleh data yang lebih
mendalm tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas yang akan di
berikan kepadanya.Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh
kemampuan pelamar dalam mengerjakan pekerjaan juga untuk memperoleh
gambaran apakah pelamar dapat di ajak untuk bekerja sama atau
tidak.Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar
menjadi calon karyawan pada perusahaan.
E.Penerimaan dan penolakan
Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelmar setelah
memperoleh hasil dari seleksi terdahulu,pelamar yang tidak memenuhi
spesifikasi ditolak sedangkan pelmar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan
diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa
percobaan.Selanjutnya mereka diharuskan mengisi formulir dan melengkapi
syarat sepenuhnya.Prosedur seleksi untuk setiap perusahaan tidak
sama,tergantung dari spesifikasi dan besar kecilnya perusahaan.
3) Alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya
lowongan dengan beraneka ragam alasan,antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegitan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan dan kegitan baru
d. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerjaan yang berhenti ,baik dengan hormat maupun dengan tidak hormat
f. Adanya pekerjaan yang berhenti karena memasuki usia pensiun

27. 24
4) Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan
tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan,upaya rekrutmen dan
seleksi dalam sebuh organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia.
Secara umum tipologi rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cra:
a. Sistem Langsung
System rekrutmen dan seleksi adalah system yang menerima secara langsung
terhadap seorang tenaga kerja barua dengan langsung memberikannya SK dari
pimpinan tertinggi atau yang bertanggung jawab.Adapun bentuk-bentuknya dapat
dikategorikan sebagai berikut:
a.Pemupukan eksternal
1. Lembaga pendidikan
2. Teman atau anggota keluarga karyawan
3. Lamaran terdahulu yang telah masuk
4. Agen tenaga kerja
5. Karyawan perusahaan lain
b.Pemupukan internal
1. Promisi
2. Rotasi
3. Pengkaryaan karyawan kembali
4. Karyawan kontrak
b. Sistem Tidak Langsung
System ini adalah system rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak
langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK
diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasiyang berfungsi evaluatif
selektif dalam jangka waktu tertentu.Adapun bentuknya meliputi:

28. 25
1.Orientasi selektif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah diterima untuk
bekerjadi lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memikih yang
terbaik
2.Orientasi Akumulatif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah benar
diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan cara berfikir dan
bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.
5) Langkah Rekrutmen dan Seleksi
Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat menjadi dua bagian
pertama analisa jabtan ,kedua pemilihantenaga kerja.
a. Analisis jabtan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabtan.
b. Pemilihan tenaga kerja baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu.
Kendala seleksi antar alain berkenan dengan tolak ukur ,penyeleksi dan pelamar:
1.tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan setandar tolak ukur yang akan
digunakan mengukur kualifikasi seleksi secara obyektif.
2.penyeleksi adalah kesulitan untukmendapatkan penyeleksi yang benar jujur dan
obyektif penilaiannya
3.pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar.Mereka selalu berusaha memberikan jawaban yang baik saja,namun yang
kurang baik disembunyikan.
Untuk mengurani kendala tersebut perlu dilakukan kebijakan seleksi secara
bertungkat,karena semakin banyak tingkat seleksi yang dilakukan semakin teliti
penerimaan karyawan.
2.7 TEKNIK WAWANCARA
Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk
meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.

29. 26
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu.Percakapan itu dilakukan oleh
dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan
terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy
J, 2006 :186).
Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah suatu
percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini merupakan proses tanya
jawab lisan, dimana dua orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik.
Menurut Banister dkk (1994 dalam Poerwandari 1998: 72 - 73) wawancara
adalah percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.
 Tujuan Wawancara
1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu.
2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.
3. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.
4. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi
serta memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan
oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.
 Bentuk-bentuk Wawancara
1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.
2. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.
3. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.
4. Wawancara pribadi.
5. Wawancara dengan banyak orang.
 Fungsi-fungsi Wawancara
1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi, mempengaruhi
sikap orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi perilaku mereka
2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana memungkinkan
pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang dapat diperoleh lewat

30. 27
kuesioner atau percakapan telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan
nonverbal
3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau
menjelaskan pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga meningkatkan
kemungkinan mendapatkan jawaban dari responden.
 Jenis-jenis Wawancara
Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:
1. Wawancara bebas
Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja kepada
responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu berhubungan dengan
data-data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-kadang arah pertanyaan
tidak terkendali.
2. Wawancara terpimpin
Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar
pertanyaan yang lengkap dan terinci.
3. Wawancara bebas terpimpin
Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan
wawancara bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya
pewawancara sudah membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan secara
garis besar.
 Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara
Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan suasana
agar tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang pewawancara adalah
sebagai berikut:
 Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap
informasi yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam
seluruh keterangan dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak.

31. 28
 Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik minat si
responden.
 Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden dengan
sama. Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua responden
bagaimanapun keberadaannya.
2.8 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
1. Tingkatan Eksekutif
Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic
thinking dan change leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi
untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat
peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat
mengidentifikasikan “strategic responce” secara optimum. Sedangkan change
leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi
perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.
2. Tingkat Manajer
Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek
fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and empowering.
Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses
manajerial:apabila strategic perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas
pelaksanan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal understanding” adalah
kemampuan untuk memahami nilai dari setiap manusia. Aspek pemberdayaan
adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikantanggung jawab,
memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan positif pada bawahan
serta memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
3. Tingkat Karyawan
Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas,
menggunakan, mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi
kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap
pelanggan.
 Hakekat Pengembangan SDM

32. 29
Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:
1) Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses
produksi untuk menghasilkan barang atau jasa, dan
2) Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik
barang atau jasa (Simanjuntak, 1985).
Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas
manusia itu sendiri.Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila
memiliki kualitas yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks
makro, ciri yang menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam
rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah
kualitas untuk melakukan proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau
industri. Jadi, manusia menjadi SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan
kualitas kemampuan yang dimilikinya sesuai untuk menghasilkan produksi itu.
 Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas
difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat
atau akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi
ini di antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan
pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri,
pendidikan juga merupakan upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan
agar pesertanya adaptable terhadap berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi.
Selain itu, pendidikan yang diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal
kemampuan dan keterampilan untuk melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang
dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam pembangunan (Boediono, 1992). Program
semacam ini harus dilaksanakan dengan disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang
mengarah kepada antisipasi berbagai perubahan yang terjadi, baik di masa kini
maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas, Lester, dan Solow, 1989).
 Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia

33. 30
Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai
kalangan, baik pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas
permasalahan ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing-
masing individu untuk memperoleh dan mempertahankan hak-hak kehidupan yang
melekat pada manusia agar memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup.
Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang
damai, demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah
negara kesatuan republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat, mandiri
dan bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa.
 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
1. Pengertian Pelatihan
a. Willian G. Scott
Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang
bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas
pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam
organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh
lingkungannya.
b. John H. Proctor and william M. Thronton
Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar
pembelajaran dapat dilaksanakan.
c. Andrew E. Sikula
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan
prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial
mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.
Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan
adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang
tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan
terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga

34. 31
kera. (Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun
2003.Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan
jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
2.9 Orientasi, Penempatan & PHK
4 Hal utama dalam Orientasi :
1. Aspek Organisasional
2. Aspek kepentingan pegawai baru
3. Perkenalan untuk hubungan kerja
4. Aspek tugas
Aspek Organisasional :
5. Penjelasan sejarah berdiri organisasi
6. Penjelasan ttg Struktur organisasi
7. Pengenalan para pejabat
8. Tata ruang dan fasilitas kerja
Aspek Kepeningan Pegawai Baru :
Selama masa orientasi pegawai baru perlu diberikan penjelasan masalah:
a. Penghasilan
b. Jam kerja
c. Hak cuti
d. Fasilitas yg disediakan

35. 32
Perkenalan dalam Hubungan Kerja :
Agar pegawai baru merasa dpt diterima sbg keluarga besar maka bag. SDM perlu
memperkenalkan pd berbagai pihak, terutama yg ber hbg dgn kerja:
• Atasan langsung
• Bagian yg akan ditempatkan
• Para pejabat
• Bagian kepegawaian dll
Ruang Lingkup Tugas :
Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai:
a. Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas)
b. Segi-segi teknis pekerjaan
c. Penggunaan keselamatan kerja
d. Prosedur kerja
Program Penempatan :
Program Penempatan utk karyawan baru sudah dirancang pada saat perencanaan
SDM dan utk karyawan lama beberapa program sbb:
1. Promosi
2. Alih tugas
3. Demosi
Pemutusan Hubungan Kerja :
4. Apabila ikatan formal antara perusahaan

36. 33
5. dan pekerja sdh tdk ada.
6. Beberapa faktor penyebab:
7. 1. Alasan Pribadi pegawai
2.10 PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
Menurut Gibson dkk.(1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan
seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan.Dengan demikian karir
seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika
ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi
memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas
dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.
 Pengertian Perencanaan Karir
Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan
pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan,
dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.
Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan
pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap
individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat
dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan
memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam
batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang
lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan
karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
 Perencanaan karir individual meliputi :
a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi
kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

37. 34
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di
dalam maupun di luar organisasi
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
e. Perencanaan transisi karir.
Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah
aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).
 Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional
atau jalur karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi
dan/atau lokasi geografis
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
 Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir
Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam
merencanakan karir, yaitu :
1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun
sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat
muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan
menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya.dan terasa musykil. Jadi
untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang
sekaligus realistis.
2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus
dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang
pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan
keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.
3. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki.
Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan

38. 35
kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih
meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan
kompetensi.
 Manfaat Perencanaan Karir
Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu :
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir
individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan
loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan
menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi
karyawan dapat terpelihara.
 Kedudukan Sumber Daya Manusia
a) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat
diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.
b) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja
semaksimal mungkin
c) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat
motivasinya.
d) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu.
1) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain.
2) Tahap kebebasan (independensia).
3) Saling ketergantungan (Interdependensia).
 Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor
produksi lainnya, yaitu:
a) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.
b) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor
lainnya. Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.
c) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem
akan beragam pula.

39. 36
 Keterikatan Karyawan pada Perusahaan
Manajer dalam mengelola karyawan merupakan usaha yang boleh di katakan
gampang-gampang susah. Karena ada beragam karakter di dalamnya. Walaupun secara
hirarki dan structural di tekankan akan jalur koordinasi dan tugas serta karyawan terikat
oleh gaji, namun karyawan memiliki kebutuhan dan persoalan hidup yang berbeda-beda.
Sebelum menguraikan program dan targeting perusahaan, seorang manajer harus
memahami karakteristik karyawannya. Pengendalian suasana harmonis akan
mempengaruhi emosional dan produktifitas karyawan. Keterikatan ialah keniscayaan dalam
suatu perusahaan.
 Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja
Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang
merupakan kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada
hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan
ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai
keyakinan yang di anutnya.
 Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal
berikut.
1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar
organisasi
3) Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu produk.
4) Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien
Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan
mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan memperkecil
derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
 Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran

40. 37
Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap
kompetensi karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang
memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global.
1. Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas
dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan.
2. Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada
efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.
3. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta
membangun jejaring kerja internal
 Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis
Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sdm
(MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik
dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang
memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan
karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman
tentang karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan
pendekatan MSDM moderen dicirikan oleh serangkaian karakteristik.
1. Persaingan Bisnis
Perusahaan di sector agribisnis yang akan mampu bersaing di pasar global dapat
dilihat dari kinerja antarsbsistem itu sendiri. Upaya-upaya memaksimumkan daya
saing perusahaan di sector agribisnis melalui perbaikan yang terencana dan
berkelanjutan terhadap proses jasa, SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan
hasil yang memadai. Semua berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik.
Kesadaran akan perlunya sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam
pembangunan nasional semakin dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter
dan krisis ekonomi pada pertengahan 1997.
2. Arti dan Pendekatan Mutu

41. 38
Apa sesungguhnya mutu itu? Bagaimana mutu dijabarkan secara spesifik
pada sektor agribisnis sebagai kesatuan usaha dari seluruh komponen
subsistemnya? Jawaban atas pertanyaan tersebut dapat beragam dan sangat
tergantung pada sisi pandang produsen dan konsumen atau tergantung konteksnya.
Mutu itu sendiri banyak ragam kriteria yang dipakai dan bersifat dinamis serta
berkelanjutan.
Dari sudut konseptual, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi
dan pensolusian masalah/akar persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia
berpendapat mutu diartikan sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya
ditekankan pada pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran,
Crosby dalam Juran (1995) lebih menekankan pada transformasi budaya mutu.
Pendekatannya merupakan proses arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian
individual terhadap perkembangan persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara,
Deming dalam Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris
dan cenderung berorintasi arus bawah ke atas. Artinya mutu dapat terus
dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya manusia yang bermutu.
 Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada
unsur-unsur kesamaannya seperti:
1. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan
pelanggan;
2. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan
3. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan dengan
perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi).
 Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu
1. keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan
2. bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain
adalah:
 Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dimana mutu yang
lebih tinggi memungkinkan prusahaan untuk:

42. 39
 Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan pangan,
derajat kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya tahan, estetika, dan
pelayanan.
 Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem distribusi
lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.
 Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan
internasinal.
 Subsistem Penyediaan Input Produksi
Ketersediaan input baik dalam hal jumlah maupun kualitas serta tepat waktu yang
sesuai dengan proses produksi (musiman), Ketepatan waktu antara masa produksi dan
panen bahan baku dengan proses pengolahan
 Optimalisasi lahan pertanian dan pengairan.
2.11 MANAJEMEN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas
keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan
mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu
organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.
 Tujuan kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
adalah antara lain :
 Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar
kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

43. 40
 Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya itu.
 Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
 Memperoleh SDM yang Berkualitas
Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik
kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan
permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan
karyawan yang diharapkan.
 Mempertahankan Karyawan yang Ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya
akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
 Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat
terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai
relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang
sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
 Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif
untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja,
ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
 Prinsip-prinsip dalam penerapan manajemen kompensasi
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi
kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan
yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja
yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai
tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya

44. 41
tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka
dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan
perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan
maksimum kepada karyawannya.Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki
prinsip- prinsip :
1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan.
3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan.
4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi
baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.
Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam
sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan
karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:
 Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak
karyawan; Keadilan dengan pasar kerja eksternal.
 Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.
Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain
kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak.
Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan
menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan
eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-
finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan
dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan
faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan- pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan
membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
 Metode kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal
metode tunggal dan metode jamak.
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.
b. Metode Jamak

45. 42
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-
perusahaan diskriminasi.
 Jenis-jenis kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi
finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan
ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan
lingkungan pekerjaan. Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi
keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi
keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
a) Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,
seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992)
mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting
dalam organisasi.
b) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah
dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon
pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
c) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan
bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya
dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk
menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak

46. 43
terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi
perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.
Upah Minimum Regional (UMR) dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.
Komponen program kompensasiLangsung :
 Gaji pokok
 Upah
 Gaji
 Gaji Variabel
 Bonus
 Intensif
 Kepemilikan Saham
Komponen program kompensasi Tidak Langsung :
 Tunjangan
 Asuransi kesehatan
 Liburan pengganti
 Dana pensiun
 Kompensasi pekerja
JENIS-JENIS KESEJAHTERAAN :
Dalam segi ekonomis :
 Uang pension
 Uang makan
 Uang transport
 Uang lebaran natal
 Bonus gratifikasi dll
Dalam segi fasilitas :
 Musola masjid
 Olahraga
 Kesenian
 Pendidikan seminar dll

47. 44
Dalam segi Pelayanan :
 Puskesmas dokter
 Jemputan karyawan
 Penitipan bayi
 Kredit rumah dll.
2.12 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu system formal dan terstruktur yang mengukur,
menilai dan mempengaruhi sifat sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan
hasil,termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa
produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada
masa yang akan dating,sehingga karyawan,organisasi, dan masyarakat memperoleh
manfaat.
Menurut Robbin(1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul
performance appraisal, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam
melakukan penilaian kinerja individu yaitu :
a. Tugas individu
b. Perilaku individu
Tujuan penilaian kinerja
Schuler dan Jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia
edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan
akhir akhir ini mengidentifikasikan ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang
berbeda beda, yang dapat dikelompokan dalam empat macam katagori, yaitu :
1. Evaluasi yang menekan perbandingan antar orang
2. Pengembangan yang menekan perubahan perubahan dalam
diri sesorang dengan berjalannya waktu
3. Pemeliharaan system

48. 45
4. Dokumentasi keputusan keputusan sumber daya manusia bila
terjadi peningkatan
Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikatagorikan dari dua puluh macam tujuan
penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh
sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran sasaran strategis Karena berbagai
alasan yaitu :
1.Mensejajarkan tugas indivudu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi
tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil hasil yang harus mereka capai agar
suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur konstribusi masing masing untuk kerja dan masing masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi konstribusi kepada tindakan dan keputusan keputusan
administrative.
1. Sebagai dasar untuk menentukan keputusan penggajian.
2. Sebagai dasar umpan balik atas kinerja yang dilakukan seseorang atau kelompok
3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan yang dinilai
4. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan promosi
5. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan mutasidan pemberhentian
6. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan training dan pengembangan
Dengan mengetahui banyak kegunaan atau fungsi dari adanya penilaian kinerja, maka
bisa diketahui bahwa hasil penilaian kinerja bukanlah merupakan tahap akhir, namun
sebaliknya hasil penilaian hendaknya dapat digunakan sebagai dasar keputusan atau
strategi organisasi.
Langkah-Langkah Penilaian Kinerja
Penilaian unjuk kerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja, dalam arti
sebagai usaha pencapaian unjuk kerja yang diharapkan. Oleh karenanya harus ditentukan :
2. Tujuan-tujuan setiap pekerjaan
3. Standar/dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya

49. 46
4. Metode penilaian, pelaksanaan
5. Evaluasi
Berikut adalah langkah-langkah yang sebaiknya dilakukan untuk menilai kinerja pegawai :
1. Persiapkan data-data yang dibutuhkan
Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku
dan kinerja bawahan dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan terakhir, dan
sebagainya.
2. Buat penilaian
Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan
memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk
sebagai draf penilaian (sementara).
3. Diskusikan dengan atasan langsung
Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara
dengan atasan langsung tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir yang fair
dan objektif.
4. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan
Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan .
BAB III
PENUTUP
Pedoman Penilaian Kinerja

50. 47
Penilaian unjuk kerja sesungguhnya tidak sekedar menilai, yaitu mencari aspek apa
yang kurang atau lebih dari pegawai, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai
untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada
pengembangan pegawai/organisasi.
Dalam memberikan penilaian, seorang penilai atau pimpinan selayaknya ber
pedoman pada ketentuan sebagai berikut :
1. Bersifat obyektif, dalam arti bahwa terlepas dari kepentingan sendiri, senang atau
tidak senang dan faktor-faktor pribadi lain.
2. Adil, dalam arti bahwa memberikan ketentuan yang sama bagi semua
karyawan, tidak ada karyawan yang “ dianak emaskan atau dianak tirikan”.
3. Konsekuen, dalam arti menerapkan standar penilaian yang telah ditetapkan
dari pedoman yang telah ditentukan.
Pedoman penilaian tersebut mencakup :
a. Faktor-faktor yang dinilai
b. Ketentuan-ketentuan yang dinilai dan
c. Bagaimana teknik serta model penilaian yang ditetapkan.
DAFTAR PUSTAKA

51. 48
Materi Perkuliahan Manajemen Sumber Daya Stratejik.
Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Decenzo, D.A.( 1999). Human recources Managemen.Sixth edition. Newyork: John Wiley
& Sons.lnc
Dessler, Gary. (2004). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. Indeks.
Judul asli Human Resource Managemen .(2003) pretince-Hall, inc, Upper Saddle River.
New Jersey
Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi
Offsetl
http://www.amheru.staff.gunadarma.ac.id/
http://teorikuliah.blogspot.com/2009/09/pengertian-wawancara-tv-tujuan-dan.html
http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2200836-tujuan-wawancara/
http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/presenting/2170427-pengertian-dan-fungsi-
wawancara/
http://id.shvoong.com/humanities/theory-criticism/2035973-pengertian-wawancara-dan-
teknik-wawancara/
Handayawat,K.U,2013.Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Hani,T,2001.Manajemen Sumber Daya Manusia,Yogyakarta:CV.Andi Offset Handoko.
www.insanperforma.co.id