Keuntungan keberagaman SDM dalam suatu tempat kerja adalah terciptanya perspektif, ide-ide baru, dan budaya dalam pengambilan keputusan

1. Fundamentals of
Core Concepts & Applications
Faiz Arif Jamil, M.Ak
Third Edition
MANAGEMENT
Chapter 19
Managing Diversity

2. Pengertian Organisasi
• Organisasi adalah sekelompok orang yang
bekerjasama dalam struktur dan kordinasi
tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan
tertentu.(Griffin,2002)
• Sekumpulan orang atau kelompok yang memiliki
tujuan tertentu dan berupaya untuk mewujudkan
tujuannya tersebut melalui kerjasama.
(Ernie&Kurniawan,2005)

3. Faktor-faktor dalam Pencapaian Tujuan
• Adanya penggunaan sumber daya organisasi, baik
sumber daya manusia, maupun faktor-faktor produksi
lainnya. Sumber daya tersebut meliputi sumber daya
manusia, sumber daya alam, sumber daya keuangan,
serta informasi (Griffin,2002)
• Adanya proses yang bertahap dari mulai perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan
pengimplementasian, hingga pengendalian dan
pengawasan.
• Adanya seni dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Pengertian Efektif dan Efisien (Drucker)
Efektif :
• Mengerjakan pekerjaan yang benar atau
tepat
Efisien :
• Mengerjakan pekerjaan dengan benar atau
tepat

5. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 8–5
Chapter Outline
• Mempertahankan Sumber Daya Manusia
• Mengelola Keragaman Tenaga Kerja
– Arti Keanekaragaman
– Dampak Keanekaragaman
– Mengelola Keragaman dalam Organisasi
• Mengelola Hubungan Tenaga Kerja
– Bagaimana Karyawan Bentuk Serikat
– Perundingan

6. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 8–6
Mengelola Keragaman Tenaga Kerja
• Keanekaragaman
–Ketika anggota kelompok berbeda satu sama lain di
sepanjang dimensi seperti usia, jenis kelamin, etnis
atau.
–Perusahaan menganut definisi keanekaragaman yang
lebih inklusif
• Spektrum perbedaan:
-Bagaimana karyawan melakukan pendekatan
terhadap pekerjaan, berinteraksi, mendapatkan
kepuasan dan mendefinisikan siapa mereka

7. Traditional vs. Inclusive
Models of Diversity

8. Dividen Keanekaragaman Tempat Kerja
 Lebih baik menggunakan bakat karyawan
 Meningkatkan pemahaman tentang pasar
 Meningkatkan luasnya pemahaman dalam posisi
kepemimpinan
 Peningkatan kualitas pemecahan masalah tim
 Mengurangi biaya yang terkait dengan pergantian
yang tinggi, absensi, dan tuntutan hukum

9. Faktor-Faktor Yang Membentuk Bias Pribadi
 Stereotip seringkali didasarkan pada
cerita rakyat, penggambaran media, dan
sumber informasi lain yang tidak bisa
diandalkan
 Stereotip mengandung konotasi negatif
 Stereotip berasumsi bahwa semua
anggota kelompok memiliki karakteristik
yang sama

10. Perbedaan antara Stereotip
dan Menilai Perbedaan Budaya

11. Ethnocentrism/Sukuisme
 Keyakinan bahwa kelompok atau subkultur sendiri
secara inheren superior
 Hambatan untuk merangkul keberagaman
 Pandangan etnosentris menghasilkan monokultur
 Budaya yang menerima satu cara melakukan
sesuatu dan satu set nilai dan keyakinan
 Tujuan keanekaragaman budaya adalah pluralisme
 Organisasi mengakomodasi beberapa subkultur

12. Cultural Competence
 keanekaragaman yang
berhasil mengarah pada
tenaga kerja yang
menunjukkan
kompetensi budaya
 Budaya yang
menghargai dan
memelihara
karyawannya yang
beragam

13. Diversity Initiatives and Programs
 Mengubah Struktur dan Kebijakan
 Memperluas Upaya Perekrutan
 Membangun Hubungan Mentor
 Mengakomodasi Kebutuhan Khusus
 Memberikan Pelatihan Keterampilan
Keragaman

14. New Diversity Initiatives
 Multicultural Teams
 Tim dengan latar belakang nasional, ras, etnis, dan budaya
yang beragam
 Potensi yang lebih besar untuk meningkatkan kreativitas
dan inovasi
 Strategis di pasar global
 Lebih sulit dikelola
 Employee Network Groups
 Berdasarkan identitas sosial: jenis kelamin, ras
 Diorganisir oleh karyawan
 Fokus pada kekhawatiran kelompok karyawan
 Mengurangi isolasi sosial melalui jejaring, pelatihan dan
pengembangan profesional

15. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 8–15
Workforce Composition: 1980–2000
Source: Statistical Abstract of the United States, 1994..

16. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 8–16
Percentage of Growth in Workforce:
1980–2000
Source: Statistical Abstract of the United States, 1994..

17. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 8–17
Mengelola Keragaman Organisasi
• Strategi Individual
–Memahami sifat dan makna keragaman dan
multikulturalisme.
–Mengembangkan empati dalam memahami
perspektif orang lain.
–Mengembangkan toleransi perbedaan budaya
yang mendasar.
–Memiliki kemauan untuk berkomunikasi dan
mendiskusikan keragaman dan Isu multikulturalisme.

18. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 8–18
Mengelola Keragaman Organisasi
• Pendekatan Organisasi
–Kebijakan Organisasi
• Aktif mencari tenaga kerja yang beragam dan bervariasi.
• Positif tanggapan terhadap masalah keragaman.
• Misi pernyataan komitmen terhadap keragaman.
–Praktek Organisasi
• Dukungan jaringan, paket manfaat terstruktur, Jam kerja
yang fleksibel, dan keragaman dalam tim dan kelompok
kerja.

19. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 8–19
Mengelola Keragaman Organisasi
• Pendekatan Organisasi
–Pelatihan Keragaman
• Pelatihan yang memungkinkan anggota organisasi untuk
berfungsi di tempat kerja yang beragam.
–Budaya Organisasi
• Memasukkan ke dalam budaya Valuasi
keanekaragaman.

20. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 8–20
Reasons for Increasing Diversity

21. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 8–21
Mengelola Hubungan Tenaga Kerja
• Hubungan Tenaga Kerja
–Sebuah Proses yang berurusan dengan karyawan
ketika mereka diwakili oleh serikat pekerja.
–Organisasi lebih memilih karyawan tetap tidak
berserikat, karena serikat membatasi kebebasan
manajemen.
–Cara terbaik untuk menghindari pembentukan serikat
adalah melatih hubungan karyawan yang baik dengan :
• Menyediakan perlakuan yang adil dengan standar yang
jelas dalam gaji, promosi, PHK, dan disiplin.
• Menyediakan Sistem keluhan dan banding dan
menghindari favoritisme.

22. Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 8–22
Managing Labor Relations (cont’d)
• Perundingan
–Proses menyepakati kontrak kerja yang memuaskan
antara manajemen dan tenaga kerja.
–Kontrak tersebut memuat kesepakatan tentang upah,
jam, dan kondisi kerja dan bagaimana manajemen
akan memperlakukan karyawan.
• Prosedur Pengaduan
–Sarana yang kontrak kerja diberlakukan.
–Pengaduan yang diajukan atas nama seorang
karyawan oleh serikat ketika percaya karyawan belum
diperlakukan dengan adil berdasarkan kontrak.

23. Reference
• Porter, Michael E. (1980), Competitive Strategy:
Techniques for Analyzing Industries and
Competiiors, The Free Press, New York
• Richard. L. Daft (2013), Management. McGraw-
Hill, New York.
• Thompson, A.A. & Strickland III, A.J. (2003),
Strategic Management: Concepts and Cases,
13th Edition, McGraw-Hill Irwin