詹翔霖教授，詹翔霖副教授，詹翔霖，詹仁松，教授，文化大學，教育，老師，情緒，講師，演講，親子，顧客，三寶教育基金會、銷售，職訓

1. 企二代成功接班学
企业办训规划
詹翔霖副教授詹翔霖副教授 -- 企二代成功接班学
Chanrs@ms68.hinet.netChanrs@ms68.hinet.net 0955-2689970955-268997
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2. • 大陆国务院发展研究中心访问教授
• 大陆清华大学医药经营管理所教授
• 大叶大学企管、休管系副教授
• 高苑科技大学企管系助理教授
• 文化大学国企系兼任副教授
• 实践大学国企系兼任副教授
• 日本产经协会 MTP 讲师
• 行政院劳委会创业顾问师评审委员
• 经济部企业经营管理协会咨询辅导顾问
• 行政院劳委会员工协助方案师
• 台湾创意设计中心咨询辅导顾问
• 行政院劳委会 / 圆梦计划创业咨询辅导顾问
• 经济部中小企业升级转型咨询辅导健诊顾问
• 高雄市政府教育局教学策略联盟专任委员
• 职训局产学训审查委员
• 三宝教育基金会执行委员
主主
要要
经经
历历

3. 着 作
• 2001.07- 顾客导向之服务系统与作业流程规划
• 2001.08- 公司多元经营管理策略
• 2002.08- 加盟连锁体制与运作
• 2003.02- 产业知识管理运用
• 2007.11- 知识管理价值及运用机制
• 2008.06- 【 EAPs 】在企业之运用及建置流程
• 2008.11- 创新管理与企业改革之运用
• 2009.09-MBA 企业个案实务分析
• 2010.01- 共通核心职能课程实务
• 2010.07- 如何建立 TTQS 系统为企业教育训练架构
• 2011.10- 管理与人生【有声书】
• 2011.12-EMBA 管理学决胜关键 / EMBA 领导学决胜关
键
• 2012.06- 领导统御 - 主管职责与管理技巧【有声书】

4. 企二代的 --

5. 教育训练的目的
• 弥补经营目标与人力现况的差距
• 将员工能力不足损失控制到最小
• 提升员工知能、开启学习动机、促进工作
满足感

6. 人才培育成功之要项
• 企业有明确之愿景与人才培育正确之观念
• 教育训练与人事制度相结合
• 找出适合企业之教育训练制度
• 订定可行之训练计划及预算
• 加强课后之追踪
• 各级主管之支持

7. 训练执行困难的原因
• 训练专业不足
• 未经诊断分析、需求调查
• 最高主管参与不够、不支持
• 时间、经费等资源不足
• 得不到激励

8. 训练运作之管理～ PDCA
PLAN
规划
DO
行执
ACTION
改善
CHECK
检讨

9. 办训人员应具备能力

10. 训 练 的 特 点
1. 清楚的目标远景和训练任务
2. 紧密结合组织目标
3. 管理者的承诺与参与
4. 训练单位优良的管理
5. 实用性与转移
6. 利用多种资源
7. 时效性
8. 集中性
9. 一致性
10 评估结果

11. 企训人努力的方向
计划与执行
的情况经营
境方向环
致导
需 求
 基本
 期长
 短期
 特别
足满
教育训练
收集训练需
求
 资料分析
 个别面谈
 集合面谈
 问卷
 观察
 方针
 体系图
 细部设计
 课程表

 成效评估
 修正
组织 / 工作 / 人员

12. 决定进行步骤
1. 成立任务小组
2. 收集需求
（ NEEDS ）
3. 设计教育方针
4. 设计教育体系图
5. 教育体系细部设计
6. 设计课程
7. 提报
8. 计划与执行
9. 效果测定、评价
10. 教育体系之修正

13. 教育训练计划制定流程

14. 教育训练体系发展步骤
1. 决定哪些组织功能对组织策略目标的
达成最具关键性；例如 : 销售、服务、
制造、品管或研发。
2. 决定哪些组织阶层员工是训练发展的
重点；例如 : 管理职、监督职或一般职
。
3. 决定哪些训练发展方案是目前与未来
企业最需要的。

15. 人才培育的分工体系
OFF-JT
『核』
有组织及系统
化的能力开发
规划
OJT
占能力开
发之 90%
SD
自我启发
『量』
『质』
为能力开
发之最理
想方式

16. 有效训练关连图
组
织
分
析
工
作
分
析
人
员
分
析
训
练
需
求
汇
整
分
析
选
择
教
育
训
练
方
法
OJT 训练
SD 自我开发
集中训练 OFF-JT
其它课程

17. 组织分析
组织问题
组织员工士气 组织人力组织
顾客期望

18. 工作职能
工作职能
1. 作业项目及标准
3. 工作分
析
2. 工作能
力

19. 人员分析
人员分析
能力评估
职
涯
规
划
绩
效
评
估
士气调查

20. 训练需求的掌握 - 训练需求的调查
员工需要知道什
么
员工已经知道什么
员工想要知道什么
计划做什么

21. 训练些什么、如何训练内容
态度
行
为
知识 技巧

22. 管道及方法
人才培训
三大支柱
OFF-JT SD
1.OJT→On The Job Training 在职训练
2.OFF-JT→Off The Job Training 离开工作场所的训练
3.SD→Self Development 员工自我发展

23. 执行面 (DO) 之运作流程
元 程单 课 设计
及 聘遴选 约 讲师
撰写教学指引
制作教材教具设计
通知与开课
名咨报 询
行政工作协调
参加之学遴选 员
有效 行推广执 计划
受 位连络 训单
地布置与场
安排教学设备
学 到及员报
出勤管理
授讲师 课
堂管理课
回收 程 估表课 评
来
自
面
规
划
入
面
进
检
讨
D-1
D-2
D3
D-4
D-5
D-6
D-9
D-8
D-7
D-11
D-12
D-13
D-14
D-10

24. 收集相关资料
1. 长期经营计划
2. 年度目标、方针
3. 公司历史资料
4. 经营理念
5. 组织图
6. 人员表（职位、等级别）
7. 有关人事制度资料
8. 过去教育实施状况有关资料
9. 同行业公司的有关资料
10. 其它最新的教育资料

25. 课程规划
Step-1 设定期望达成的目标
Step-2 进行方式
Step-3 设定学员学习成果评价基准
Step-4 课程重点
Step-5 课程表
Step-6 规划新进人员 OJT Follow 表
Step-7 课程评价

26. 课程规划
• Step-1 設定期望達成的目標
1. 态度：去除新进人员进入新环境的焦虑感，认同自已
是公司的一份子，并理解公司对员工基本工作态度的
要求。
2. 知识：学得身为组织人应具备的基本知识及理解公司
业务概况。
3. 技能：有能力执行基本业务。

27. 课程规划
• Step-2 进行方式
分二个阶段进行 :
1. 第一阶段集合培训以态度、知识为主，技能为辅。
2. 分发后的 OJT 跟进以业务执行力为主。
第一阶段 : 为共通性的课程培训，由培训部门主办。
第二階段 :OJT 跟進是指新進員工分配到所屬單位實際
工作時，必須完成的基本業務執行能力的培訓，這
項培訓由各單位部門自行培訓，由培訓部門追蹤。
• Step-3 設定學員學習成果評價基準
测验平均 分以上

28. 课程规划
• Step-4 課程重點
知識
企業的經營理念、價值觀、營業專案
組織及人事規章
產品知識
QC基礎知識
技能
指令接受的方法
報告的方法
電話禮儀
態度
迎向新的出發
對新進人員的期望
企業新進人員的自覺
顧客滿意
做好整理、整頓
工作的改善意識
贏得合作的人際關係
做好自我管理(時間管理)
隨時能站在別人的立場考量事情
主動地去關懷別人、幫助別人
企業人禮儀

29. 课程规划－范例
Step-5 課程表
Step-6 規劃新進人員 OJT Follow 表
– 新进人员共通的基础培训，可由培训部门集中起来培
训，分配到各自的工作单位后，必须接受基础的 job
training ，目的是让新进人员尽快有能力履行职务。
– 规划新进人员 OJT Follow 表的期间，原则上以 3 个
月为期限， OJT 的项目由部门主管决定。由于追踪的
项目，皆为新进人员 3 个月内要学习的最基本业务知
识或技能或规定，因此可由部门主管或由部门资深员
工进行培训。

30. 课程规划
• Step-7 課程評價
规划下列评价 :
1. 讲师授课满意度评价
2. 行政支持满意度评价
3. 学员学习效果评价

31. 订定训练计划应考虑事项
根据训练需求设定学习目标
设计多种学习途径以适应学员需要与个别差异
获得足够资源之支持，并提共学员足够的学习
时间
提供内在与外在的学习诱因
内部通告 ( 各阶层主管、内部讲师 )
弹性 ( 每季、半年修正 )

32. 课程资源
四 . 教材教具
三 . 场 地
一 . 课 程
二 . 讲 师

33. 进行课程设计
• 明确课程目标
• 规划实作参与
• 提供实务内容
• 收集实务问题
• 内容深度区分等级
• 以学员为中心的教材规划

34. 评估基本原则
• 训练目标要具体且能计量
• 评估的方法和训练目标必须有一致性
• 长期持续的追踪评估
• 评估结果与建议必须明确具体
• 让有关人员均参与评估
• 利用科学 ( 统计 ) 方法处理评估数据

35. 训练评估的方法
• 问卷调查
• 面谈
• 观察
• 测验
• 实际试验、实习
• 检核工作纪录、
工作报告
• 听取上司之意见
• 三人教学法
• 成果竞赛与发表
会

36. 训练评估的功能与目的
• 了解训练目标达成状况
• 提升训练计划的质量
• 说服老板
• 藉以改善训练方案计划或训练执行
过程

37. 检讨面 (CHECK) 之运作流程
学 料建文件员资
分析 程 估表课 评
撰写 程 施 告课 实 报
后 学训练 访查讲师 员
回 信息予受 位馈 训单
程
会
课
检
讨
议
入
行
进
动
面
来
自
行
执
面
C-6
C-1
C-2
C-3
C-5
C-4

38. 训练评估的范围

39. 评练成效评估四层次

40. 训练评估的分工与执行
反应 学习
学习过程
训练绩效
学员 / 直属主
管
行为 绩效
行为改变过程
训练移转
训练单位 / 讲
师

41. Level 1. 反应评估 (Reaction)
1. 目的：了解受训者对于训练之满意程度
2. 衡量对象：
 课程主题及目标
 时间安排
 讲师表达及教学技巧
 课程内容及教材质量
 场地设备及服务质量
3. 方式：使用问卷、口头询问、座谈

42. Level 2. 学习评估 (Learning)
1. 目的：衡量受训者之学习效能，包括对知识、
技能、态度之学习状况
2. 衡量对象：
 与课程相关之知识 (Knowledge)
 与课程相关之技能 (Skill)
 与课程相关之态度 (Attitude)
3. 方式：
 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨

43. Level 3. 行为评估 (Behavior)
1. 目的
 了解受训者训练后在工作上所应用的行为
状况
2. 衡量对象
 学习的新行为是否在工作上出现
3. 方式
 现场评价、 Focus Group 、行动计
划、 IDP( 个人发展计划 ) 、 360 度回馈

44. Level 4. 成果评估 (Result)
1. 目的：测量训练后对组织产生之最终成果
2. 衡量对象
 数量 ( 生产力 )
 安全
 成本
3. 方式
 控制组 vs. 实验组、趋势线分析、训练前后比
较法、专家评估、当事人预估、主管预估
品质
销售额
利润

45. 年度绩效评估
量的统计
 参加人数、费用、满意度
质的分析
 专业知识、技术
 工作质量
 解决问题能力
 QC
 R&D