Recruit Potential Module 3 - Arbetsmetodik

ARBETSMETODIK
Modul 3
Upptäcka hur man blir trygg och kompetent i att välkomna ny personal (speciellt sådan som
rekryterats efter potential) till en organisation.
MÅL

- Förstå vad en arbetsintroduktion är samt dess syfte
- Inse hur avgörande en effektiv arbetsintroduktion är för en
personalmedlem som rekryterats baserat på sin potential
- Lära sig om fördelarna med ett effektivt introduktionsprogram
- Lära sig att identifiera utbildnings- och utvecklingsbehov för
personal som har rekryterats baserat på sin potential
- Ta hänsyn till de särskilda kraven för analysen av utbildningsbehov
vid små och medelstora företag
- Förstå vilka de olika typerna av utbildningsmetoder är
- Förstå vad arbetsplatsbaserat lärande är
- Vara förtrogen med ny innovation inom utbildningsmetoder
FÖRVÄNTADE LÄRANDERESULTAT
MENTORSKAP SOM HJÄLPMEDE
Modul 5
- Förstå och kunna genomföra en process för arbetsintroduktion
- Vara förtrogen med och kunna fylla i checklistan över
grundkomponenterna i en arbetsintroduktion
- Kunna genomföra en analys av utbildningsbehov
- Förstå hur man samlar in och använder data över utbildningsbehov
- Kunna välja lämpliga metoder för lärande och utbildning
- Ha övervägt och känna till alternativen för utbildning utanför
företaget/organisationen

Varför arbetsintroduktionen är
avgörande för nyanställda med
”rekryteringspotential”.
01 Introduktionsutbildning
INNEHÅLL
Identifiera och analysera behov inom
organisationen
02 Bedömning av utbildningsbehov
Hur lärande kan omdana organisationer
03 Utveckla en lärandekultur
INNEHÅLL

INTRODUKTIONProcessen varigenom medarbetare introduceras
och ”bäddas in” i sin nya befattning och
arbetsmiljö. Genom arbetsintroduktionen och
orienteringen får nyanställda möjlighet att
verkligen knyta an till sina kolleger och
arbetsgivare.
Det är absolut nödvändigt för arbetsgivaren att
inrätta en specifik utbildningsprocess som är
anpassad efter den nya medarbetarens behov. Det
här är särskilt viktigt för personal som rekryteras
baserat på sin potential. Då behövs utbildning som
är ”skräddarsydd” och tar hänsyn till deras
färdigheter och brister.
Arbetsintroduktion
Vad är arbetsintroduktion?

INTRODUKTION
Man får aldrig en
andra chans att
göra ett första
intryck
Anonym
”
”
Att ta in en ny medlem i teamet och i en ny roll kan
vara en skrämmande upplevelse för både medarbetare
och arbetsgivare. Det är helt avgörande att
arbetsintroduktionen genomförs korrekt, eftersom den
kan påverka en nyanställds arbetstillfredsställelse,
integration och produktivitet. En bra arbetsintroduktion
kan bidra till att förhindra stora personalbortfall och
leder till god arbetsmoral när teamet svetsas samman.
Arbetsintroduktion
Varför är det här så viktigt?

INTRODUKTION
Med ökade antal migrerande arbetstagare i länder som Sverige
och Nederländerna är det oundvikligt att personernas verkliga
färdigheter inte avspeglas fullt ut i kvalifikationer från andra
länder.
En effektiv arbetsintroduktion förstärker medarbetarnas
färdigheter och kopplar dem direkt till deras nya roll inom
företaget.
Genom att använda de nyanställdas befintliga kompetenser ser
små och medelstora företag och arbetsgivare till att de får ut så
mycket som möjligt av sin nya möjlighet
Arbetsintroduktion
Invandring

Arbetsintroduktion som främjar
integration
Språk
Det kan vara svårt att arbeta i en miljö där flera språk används, särskilt för
de som inte talar landets språk flytande.
Många kallar sådana situationer för ”språkbarriärer”, men det här ordet
antyder något negativt och bör därför inte användas.
I stället för att se de många språken som ett hinder, bör arbetsplatser se
dem som en fördel. Ju fler språk det finns på arbetsplatsen, desto fler
kunder kan företaget kommunicera med och ge effektiv service.
Cheferna, och andra i maktposition, ansvarar för att avsätta tid för att lära
sig några ord som används av deras migrerande personal. På så sätt får de
nya medlemmarna i personalen se att deras input uppskattas och att de
inte behöver rätta sig efter allt i sin nya omgivning. Det kan hjälpa dem att
känna sig mer delaktiga och därför mer motiverade att arbeta.
Karriärutveckling
Precis som all personal, ska migranter få en tydlig beskrivning av sin
karriärprognos över de kommande tre åren, fem åren, enligt deras chef.
Eftersom det här kan skilja sig från deras hemland ska chefer diskutera
med migrerande personal för att klargöra deras förväntningar och hur de
kan uppfyllas på bästa sätt.
Ett kamratsystem, där migranter som redan arbetar för företaget stödjer
nyrekryterad personal, kan främja en snabb integration.

INTRODUKTION
Tydlig, koncis kommunikation
Se till att all kommunikation, såväl e-postmeddelanden som korta påminnelser till
personalen, är välskriven. Det här betyder att personal och chefer bör undvika att
använda vardagliga uttryck eller förkortningar som skulle kunna göra det svårt för
migranter att förstå och svara på dessa PM. Tydliga och koncisa meddelanden innebär
att kommunikationsmissar minimeras, vilket hjälper personalen att skapa goda relationer.
Delaktighet
Organisationen bör noga se till att migranter finns representerade inom olika delar av
företaget. Genom att ta med rekryterade migranter i marknadsföringsteamet kan du
säkerställa att material och produkter får större räckvidd och är aktuella för
målmarknaden. Det är viktigt att visa dina nyanställda att deras kultur och insikter kan
vara till nytta för företaget. Det är även viktigt för organisationer att visa sitt stöd utåt, t.ex.
genom gåvor i form av tid eller pengar till välgörenhet som stödjer migrerande
arbetstagare. På så sätt blir det tydligt att organisationen är seriös när det gäller sin
påverkan på invandrargrupperna.
Arbetsintroduktion och integration

Flexibilitet
Återigen gäller samma sak som för alla i
personalen, att om migrerande arbetstagare
skulle behöva ett mer flexibelt schema så
ska cheferna sätta sig ned och prata om
detta med varje personalmedlem.
Det här kan bara avtalas för korta
provperioder, så att nyanställda får tid på sig
att anpassa sig till sin nya omgivning. Det
kan hjälpa rekryterade migranter att ordna
med barnomsorg eller skaffa sig
kvalifikationer.
Den här typen av stöd från en organisation
kan göra underverk för arbetsmoralen.
Organisationer som är mer flexibla får lojal
personal.
Utbildning i mångfald
Det är oerhört viktigt att alla befintliga
medlemmar i personalen är medvetna om
mångfald och att arbetsplatsen är en trygg
och välkomnande plats där nyanställda kan
växa. Ett exempel på färdigheter inom
mångfald är kommunikation. Det här är
något som bör utövas av såväl icke-
invandrare som invandrare för att se till att
alla har en klar bild av vad som är
acceptabelt beteende.

INTRODUKTION• Bättre integration i teamet.
• Ökad arbetstillfredsställelse.
• Höga integrationsnivåer som leder till lojalitet
gentemot det lilla eller medelstora
företaget/organisationen.
• Förbättrad ”jobbmatchning”, vilket minskar
personalomsättning och frånvaro.
• Skräddarsydd arbetsintroduktion ger en djupare
förståelse för organisationen, rollen och miljön.
• Ger insikt i mål, kultur, värderingar och hur
organisationen fungerar.
Fördelar med en bra
arbetsintroduktion

INTRODUKTION
Risker med att inte
genomföra
ett fullgott introduktions-
program
Kostnader för att anställa
en ny person och utbilda
på nytt
Hög personalomsättning
sänker hela personalens
moral
Tid ödslas på att utbilda
personal som inte
stannar kvar
Stora personalbortfall
skadar företagets image
Desillusionerade
chefer/handledare som
behöver uppmuntra och
utbilda personal
Brist på integration i
teammiljön, vilket kan
leda till att jobbet inte
utförs på rätt sätt
Kostnader för att anställa
en ny person och utbilda
på nytt
Hög personalomsättning
sänker hela personalens
moral

• Översikt över organisationen
• Fysisk orientering
• Förklaring
• Ytterligare lärande och utbildning
• Introduktion till möten mellan fyra ögon
En användbar guide till att strukturera
arbetsintroduktionen …

0
1
Den här typen av introduktion till företaget kan hjälpa den
nyanställda att känna sig som en del av en helhet.
Översikt över
organisationen
En snabb översikt över organisationens historia.
När den grundades, vilka dess värderingar är osv.
Beskriv organisationens mål. Det här kan delas upp i team och
delteam efter behov.
Den här delen av arbetsintroduktionen är viktigt eftersom den
är din chans att välkomna den nyanställda och få honom eller
henne att känna sig som en uppskattad medlem i teamet
Det här bidrar till kvarstannandegrad och
arbetstillfredsställelse längre fram

01
Rundtur på kontoret/avdelningen.
Hjälp den nyanställda att få en överblick
02
Presentera personen för sina nya kolleger.
Tips: Ge sedan några förslag på personer som han eller hon kan vända sig till
med frågor. Vetskapen om var de här personerna finns kommer att verka
lugnande.
03
Redogör för var nödutgångarna finns, vilka protokoll som
gäller på kontoret och information om hälsa och säkerhet.
På så sätt får den nyanställda lite tid på sig att komma till rätta och få en känsla för
kontoret
Fysisk orientering

01
Ge en kort redogörelse för organisationen på
avdelningen
Det är bra att förklara hur kontoret är uppdelat och var cheferna sitter osv.
02
Vad krävs av den nyanställda i hans eller hennes nya
roll?
Betona en eventuell provanställningstid och vad som förväntas för att
godkännas i den här etappen.
03
System för prestationshantering
Hur prestation kommer att mätas, vilka hjälpmedel som kommer att
användas för att möjliggöra utveckling och hur det hela kommer att se ut
när det gäller karriärutveckling
Förklarande
presentation

Individuella
utvecklingsplaner kan vara till
stor hjälp
Se till att informationen
finns nära till hands för
personalen
Ytterligare
lärande
och utbildning
Ge den nyanställda en god
förståelse för organisationens
intranät eller andra interaktiva
lärhjälpmedel som kommer att
bli användbara.
Uppmuntra
personalen att vara
innovativ i sitt
arbetssätt och
lyssna på nya idéer.
Eget lärande och
fortbildning är ett viktigt
sätt att utveckla och
upprätthålla sin
yrkeskarriär

01
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
2
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
Introduktion till möten
mellan fyra ögon
Möten mellan fyra ögon är ett viktigt sätt att följa nya
medarbetares utveckling.
De är även betydelsefulla för att skapa en förtroenderelation
mellan handledare och medarbetare.
Ur medarbetarens perspektiv är dessa möten en trygg plats för
att lyfta eventuella bekymmer, öppet diskutera sina åsikter och få
konstruktiv feedback för att göra framsteg i sitt lärande.

01
2
Allmän mall för möten
mellan fyra ögon
Möte mellan fyra ögon
Teammedlem Datum:
Avdelning: Tid:
Personligt/anteckningar: (make/maka, barn, husdjur, fritidsintressen, vänner, historia
osv.)
Teammedlem – uppdatering/anteckningar:
Chef – uppdatering/anteckningar

01
2
Exempelfrågor för möten
mellan fyra ögon
 Berätta för mig vad du har arbetat
med.
 Finns det något jag behöver göra, och i så
fall tills när?
 Berätta för mig om din vecka – hur
har den varit?
 Hur tänker du göra det här?
 Berätta för mig om din(a)
familj/helg/aktiviteter?
 Vad tycker du att du borde göra?
 Var befinner du dig på ( )-
projektet?
 Så, du ska göra ”X” till på tisdag, eller
hur?
 Ser det ut som du kommer att hinna
före deadline?
 På vilket sätt tror du att vi kan göra det
här bättre?
 Vilka frågor har du om projektet?  Vilka är dina framtida mål inom det här
området?
 Vilka områden ligger före schemat?  Vilka planer har du för att nå dit?
 Hur ligger du till när det gäller
budgeten?
 Vad kan du/vi göra annorlunda nästa
gång?
 Vad sa ( ) om det här?  Har du några idéer/förslag/förbättringar?

01
2
Länk till nedladdningsbart formulär
för möten mellan fyra ögon:
Du hittar en användbar mall som vägleder dig genom
dina möten mellan fyra ögon bland extraresurserna på
onlinekurssidan.
Bra feedback är
nyckeln till
framgång
Sr Canice Hamill
”
.”

Fördelar med en
introduktionskurs
för större grupper
Ger konsekvent
arbetsintroduktion och
orientering för alla
medarbetare
Kan använda många
interaktiva metoder för att få
medarbetarna engagerade
Sparar tid för handledare
och chefer
Hjälper
medarbetarna att
socialisera och
skapa kontakter

01
Saker som ska
undvikas:
För mycket information
Nyanställda behöver
informationen i små
portioner och vid lämplig
tidpunkt
Samma talare för alla ämnen
Dela upp ansvaret mellan chefer och kolleger.
På så sätt hålls presentationerna
engagerande
Orealistiska påståenden
Var realistisk när det talas om
karriärutveckling.
Jargong
Prata så att medarbetarna
förstår. Om akronymer används
inom organisationen ska de
förklaras

01
2
Utvärdering
Det är viktigt att övervaka och utvärdera organisationens process
för arbetsintroduktion/orientering för att säkerställa att den
uppfyller personalens och organisationens behov.
Uppdatering i takt med organisationens ständigt skiftande miljö
är avgörande för varje arbetsintroduktions framgång

01
2
Så genomför du en fullgod utvärdering
av arbetsintroduktionen:
Samla in feedback från nya medarbetare
Identifiera eventuella områden som kan förbättras
Mät hur väl de nya medarbetarna lyckats med integrationen.
Använd statistik över personalomsättning och intervjuer vid avgångar

02Bedömning av
utbildningsbehov

Så genomför du en bedömning
Utarbeta ett frågeformulär
Be personalen fylla i förtryckta frågeformulär.
Frågeformulär bör skräddarsys för individuella grupper eftersom behoven
varierar
- Individers tankar om sina utbildningsbehov
- Områden där de tycker att det finns utrymme för förbättring
Var specifik!
Bedömning av utbildningsbehov

01
2
Undersökningsmetoder
Huvudfrågor att ta hänsyn till vid val av metod:
Den insamlade informationens tillförlitlighet, giltighet och
pålitlighet.
Det finns många alternativ för undersökningar:
Frågeformulär
Fokusgrupper
Onlineenkät
Granskning av befintliga dokument
Skriftlig enkät
Individuella intervjuer
Telefonintervju

Informationen ska
finnas nära till hands
för arbetsgivarna.
Lättillgänglig inom
organisationen
Arbetsprover observerar och sammanställer data
baserat på medarbetarnas arbetsresultat.
Prestationsutvärdering hjälper chefer och handledare
att identifiera problem och områden som behöver
förbättras
Checklista för utveckling sammanfattar färdigheter
och attribut. Dessa ska utföras när personen anställs
samt vid genomgångar med 6 månaders/1 års
intervall. På så sätt blir det möjligt att följa
medarbetarnas utveckling.

Kvantifiera resultaten
När du har preciserat alla gruppers specifika behov blir det lättare att se
var det finns ouppfyllda utbildningsbehov.
Ibland kan det hjälpa att hålla en brainstorming med grupperna om vilka
resultat de önskar sig.

- Ta nu ett steg tillbaka och inventera vad som
fungerar inom organisationen. Belys de
positiva aspekterna.
- Titta på vad som kan förbättras
- Granska resultaten
- Fatta beslut om vad som behöver förbättras
- Fastställ strategier för hur de här punkterna ska
åtgärdas
Planera i förväg Genomförande
Utvärdering

01
Organisation
Kultur Struktur
Teknik
Värderingar Ledarskap
02
Kompetens
Kunskap Färdigheter
Erfarenhet
Kapacitet Beteende
03
Prestation
Mål Mått
Feedback
Incitament Utbildning
Områden som kan
påverkas av en
bedömning av
utbildningsbehov

01
2
Tips för en lyckad bedömning av
utbildningsbehov
Förbered dig grundligt
Se till att deltagarna är engagerade
Följ den förutbestämda strukturen
Se till att den som leder bedömningen är engagerande och har
utmärkta kommunikationsfärdigheter
Sammanställ samtliga resultat och digitalisera dem för framtida
referens.
Kom ihåg … När du väl har genomfört
bedömningen av utbildningsbehov och
implementerat den nya och skräddarsydda
utbildningen, måste du fortsätta uppdatera
utbildningen i takt med att organisationen växer
och förändras.
Det är så här du lyckas behålla en
effektiv arbetsplats med nöjd
personal!

Vad är ”luckor”
Prestationsnivå
som krävs
Utbildningsbehov
Aktuell
prestationsnivå
De kan omfatta avvikelser
mellan organisationens
förväntningar och verkligheten
när det gäller vad som
produceras.
Medarbetarnas önskade
arbetstillfredsställelse eller
utveckling och motsvarande
realitet.
Befintliga färdigheter och
nödvändiga färdigheter

Investera i
grundforskning och
rekrytera de bästa
hjärnorna
Ahmed H Zewail
”
• Medarbetarna kan hjälpa nya medarbetare som rekryterats baserat på sin potential
till ökat medinflytande, genom att skapa och ge dem möjlighet att skapa sina egna
individuella lärandeplaner.
• Den individuella lärandeplanen är ett dokument mellan medarbetare och handledare
som beskriver medarbetarens yrkesmässiga och personliga lärandemål, anpassar dem
efter organisationens behov och prioriteringar, identifierar nödvändiga åtgärder och
resurser och skapar en plan för att nå de här målen under de(t) kommande året/åren.
• Planen är ett levande dokument som bör granskas och förnyas om och om igen med
förändrade mål och bekräftelse av de mål som har nåtts.
Ge medarbetarna medinflytande

INTRODUKTION
Investera i
grundforskning och
rekrytera de bästa
hjärnorna
Ahmed H Zewail
”
”
1. Behov inom lärande – vad har den nyanställda störst behov av
att lära sig under den närmaste veckorna/månaderna?
2. Lärandeaktiviteter – vilka lärandeaktiviteter kommer att
uppfylla de här behoven, vilken hjälp kommer du att behöva
och hur lång tid kommer det att ta?
3. Belägg för lärande – hur kan framsteg och resultat inom
lärande påvisas?
Individuella lärandeplaner – det finns 3 steg för att
komma igång

INTRODUKTION
”
”
Individuella lärandeplaner – resurser
Komma igång
En mall för en individuell lärande- och utbildningsplan – titta på
dina ytterligare resurser

01
Då behöver du:
uppdatera utbildningsmaterial och -
kurser för att se till att personalen får
allt det stöd som krävs av
organisationen.
ta reda på vad som motiverar
personalen, vare sig det är ekonomisk
ersättning eller sociala evenemang med
extraförmåner, t.ex. en julfest.
Om det finns:
kompetensbrist
avsaknad av motivation
Resultaten och vad du gör med dem …
När du har insett problemen på arbetsplatsen är det upp
till dig att ÅSTADKOMMA EN FÖRÄNDRING!

Då kan du behöva:
ta reda på exakt vilka problemen är och
vidta positiva åtgärder mot en mer
positiv arbetsmiljö. Små förändringar
kan lyfta moralen. Ett exempel är en
frukostklubb på fredagar.
se till att det inte finns några
underliggande problem med den här
personalmedlemmen och göra en ny
bedömning av huruvida han eller hon är
rätt person för rollen eller inte.
Om det finns:
ett problem med arbetsmiljön
ett problem med prestation och
potential
Fortsätt att göra en förändring …
”Framsteg är omöjligt utan
förändring, och de som inte
kan förändra sina tankar och
åsikter kan inte ändra
någonting.”
George Bernard Shaw

03Utveckla en
utbildningskultur

INTRODUKTION ”Samarbeta med
människor som du
kan lära av”
”
Att rekrytera en ny personalmedlem baserat på personens
potential kan innebära stora fördelar för alla inblandade, men
forskning tyder även på att olika åldersgrupper generellt har
olika attityder och behov när det gäller arbete, beroende på
deras personliga omständigheter under utbildningsåren och
ekonomins karaktär när de anslöt sig till arbetsstyrkan
Ge stöd åt den nya teammedlemmen
Varför det inte finns någon universallösning

• Arbetsgivare som rekryterar efter potential har
en unik möjlighet att ge stora mängder vägledning
och stöd till sin nya personal, eftersom det här kan
vara personernas första yrkeserfarenhet inom
området.
• För att ge ny personal vägledning av högsta
kvalitet måste arbetsgivarna vara mångsidiga och
visa sin vilja att stödja både yrkesmässig och
personlig utveckling.
Ge stöd åt ny personal med ”rekryteringspotential” i
deras karriär och personliga utveckling

• Arbetsgivare måste särskild ägna sig åt att skapa en
miljö där ny personal känner sig bekväm nog att
öppna upp och integrera sig i det nya teamet och
miljön. Det här hjälper medarbetarna att känna sig
bekväma på arbetsplatsen, vilket främjar en
produktiv och tillitsfull relation mellan arbetsgivare
och personal.
• Öppen kommunikation redan från början är
avgörande. En formell arbetsintroduktion är viktig,
där arbetsgivaren informerar om rollen och den
utbildning som den nya personalmedlemmen ska
genomföra för att förbereda sig för sina nya
ansvarsområden.
Ett viktigt steg i att stödja ny
personal är att skapa en
miljö där lärande
uppmuntras.
Så ger du stöd åt den nya teammedlemmen

Kraften i en positiv inställning
Det har sagts att unga människor kan behöva mer
regelbunden positiv och konstruktiv feedback än
äldre människor. Det kommer att ha avgörande
betydelse för personal som har rekryterats
baserat på sin potential.
Den här personalen kan ha funktionshinder,
komma från en missgynnad bakgrund eller helt
enkelt sakna den formella utbildning som är att
föredra för yrkesrollen. Uppmuntran till
personalen genom veckovisa genomgångar eller
ett system där arbete kan belönas hjälper
personalen att bygga förtroende och självtillit i sin
nya roll.
”Vi behöver alla
människor som ger oss
feedback. Det är så vi
blir bättre.”
Bill Gates

Nyanställda inom organisationen drabbas ofta av
nervositet och en känsla av att vara underkvalificerad.
Men de tar även med sig nya och innovativa idéer,
entusiasm och hängivenhet som kan formas på
arbetsplatsen.
Arbetsgivarna bör lägga fokus på de nyanställdas
befintliga färdigheter och de styrkor som de tar med sig in
i rollen. Positiva attityder i arbetsmiljön kommer att få en
positiv effekt på alla medarbetare.
Arbetsgivare kan överväga att ge personal med
rekryteringspotential en mentor på arbetsplatsen för
extra stöd.
Positivitet föder positivitet

INTRODUKTION
Investera i
grundforskning och
rekrytera de bästa
hjärnorna
Ahmed H Zewail
”
”
o Chefer vid små och medelstora företag/organisationer måste ge
tydliga anvisningar om processer och procedurer.
o Det här fordrar engagemang i arbetsbaserat lärande/utbildning i
arbetet.
o Chefen eller handledaren ska arbeta direkt med den nyanställda
och visa hur man gör – inte bara lämna personen vind för våg.
o Lärlingar känner större medinflytande när någon visar dem rätt
sätt att göra saker och ting och arbetar med dem tills
processerna är fulländade.
Lycka föder produktivitet

Positiv feedback
Det är viktigt för arbetsgivare att ge
konstruktiv feedback – ge förslag
på hur problem kan rättas till och
hur processer skulle kunna
förbättras för att nå mer positiva
resultat.
Tillfredsställelse
Företagsägare bör planera in
regelbundna möten/samtal med
lärlingen och fråga om det finns
några svårigheter han eller hon
behöver hjälp med. Det här ökar
arbetstillfredsställelsen för
personalmedlemmen med
”rekryteringspotential”.
Produktivitet
Konstruktiv feedback och
positiv förstärkning för
medarbetarna när de briljerar
bidrar till att öka personalens
produktivitet.

INTRODUKTION
”
”
• Var en förebild
• Lägg in lärandeuppgifter i arbetsaktiviteter
• Hantera utbildningsbehoven och motivationen
• Hantera hälso- och säkerhetsrisker under utbildningen
• Ha regelbundna möten med utbildningsorganisationen för att se
till att utbildningen genomförs och utvärderas effektivt
• Övervaka framstegen enligt den individuella lärandeplanen
Så ger du stöd åt den nyanställda …

Så ger du stöd åt den nya
personalmedlemmen med
”rekryteringspotential”
Hantera
utbildningsbehoven
och motivationen
Föregå med
gott
exempel
Övervaka
utvecklingen enligt
den individuella
lärandeplanen
Var en
förebild
Hantera hälso- och
säkerhetsrisker
under utbildningen
Lägg in
lärandeuppgifter i
arbetsaktiviteter
Säkerställ att
utbildningen genomförs
och utvärderas på ett
effektivt sätt

INTRODUKTION
”
”
Det är viktigt att den erfarna medarbetaren inom organisationen
har följande färdigheter och egenskaper:
• De tekniska kvalifikationer som krävs för yrket
• Flera års yrkeserfarenhet
• Villighet att delta i ett seminarium för att ”utbilda utbildaren” och
ett prov avseende utbildarlämplighet
• Villighet att arbeta som utbildare utöver ”vanligt” arbete
• Personlig och social kompetens: Intresserad av att utbilda
ungdomar från en missgynnad bakgrund
• Ger regelbunden feedback och uppmuntran – positiv inställning
till arbete och utbildning

Utbildning för utbildare – ta hjälp av erfaren personal för att
utbilda nyanställda
Fördelar för utbildaren eller handledaren
• Förvärva nya färdigheter som mentor eller
arbetsplatscoach
• Känna sig tillfreds med att få föra sina kunskaper
och färdigheter vidare till andra
• Nöjet i att se den nyanställda utveckla sina
färdigheter
• Utveckla en arbetsstyrka med personal som klarar
att utföra delegerade uppgifter
• Bygga relationer på arbetsplatsen och främja en
positiv arbetsmiljö

Fördelar med internutbildning för personalen
”
”
”
”
Utbildaren/handledaren får även koncentrera sig på att utveckla
sina samarbetsfärdigheter.
• Teamet blir fokuserat. För att kunna samarbeta framgångsrikt
måste du vara en teamspelare och tänka på ”vi” snarare än ”jag”.
Någon som är duktig på att samarbeta är uppmärksam på
gemensamma mål och gruppens framgång.
• Generös. Den som är suverän på att samarbeta är villig att ta det
första steget och hugga i, även utan att uppmärksammas för det.
Generositet är också en oerhört önskvärd ledaregenskap.
• Nyfiken. De som är suveräna på att samarbeta är bra på att ställa
de rätta frågorna. De ställer inte till med någon utfrågning. De följer
bara sin naturliga nyfikenhet eftersom de vill veta mer.
”
”
Utbildning på
arbetsplatsen ger
människor möjlighet
att förverkliga sina
drömmar och förbättra
sina liv
Sylvia Mattews Burwell

• Uppskattande. De som är bäst på att samarbeta
uttrycker uppriktig uppskattning för allt det som
teammedlemmarna har bidragit med. De är inte försiktiga
med att uttrycka sin uppskattning och de ger beröm efter
förtjänst.
• Lyssnar för att förstå. De som är suveräna på att
samarbeta lyssnar uppmärksamt på det som sägs. Än
viktigare: De lyssnar för att förstå.
• Ger och förväntar sig tillit. Högst framgångsrika
samarbeten bygger framför allt på trygghet och
förtroende. De som är suveräna på att samarbeta hjälper
till att skapa och bibehålla en sådan tillitsfull miljö. De
sätter villigt tillit till andra och förväntar sig tillit tillbaka.
Fördelar med internutbildning

• Bygger relationer, river murar. Samarbete
handlar om att arbeta tillsammans. De som är suveräna
på att samarbeta inser värdet i att ha ovanligt bra
kontakter och jobbar hårt med att skapa och bibehålla
relationer med andra.
• Diplomatiska. De som är bäst på att samarbeta är
diplomater. De vet att relationer bygger på ömsesidig
respekt.
Fördelar med internutbildning

INTRODUKTION
Investera i
grundforskning och
rekrytera de bästa
hjärnorna
Ahmed H Zewail
”
”
Genom att ta in personal med
rekryteringspotential får organisationen
möjlighet att odla en lärandekultur inom hela
organisationen.
I detta avsnitt presenteras praktiskt och
överförbart lärande på arbetsplatsen som
gynnar organisationen, den nyanställda och
övriga medarbetare.
Hur rekrytering efter potential kan
gynna organisationen

Investera i
grundforskning och
rekrytera de bästa
hjärnorna
Ahmed H Zewail
”
”
En lärandekultur ger ökad förmåga att konkurrera på
marknaden, genom att möjliggöra och uppmuntra den bästa
informationen, de bästa lösningarna och de bästa idéerna
Effektivare ledarskap, eftersom medarbetare som älskar att lära
sig inspirerar andra att prestera på en mycket högre nivå
Fler stannar kvar på arbetsplatsen, eftersom allas arbete blir
mer stimulerande och engagerande
Verksamheten blir bättre, eftersom medarbetarna vill testa de
nyaste lösningarna och idéerna
Det finns flera fördelar för en organisation
med att odla en lärandekultur.

INTRODUKTION
”
”
En lärandekultur vid ett företag är en värdefull
tillgång som för med sig oändliga möjligheter till
verksamhetsutveckling.
För att lärandekulturer ska tillföra värde krävs att
de bäddas in i alla aspekter av organisationen.
Genom att främja en kultur präglad av ständig
förbättring som bygger på uppskattning och
respekt uppnår du bättre resultat tillsammans med
ditt team.

INTRODUKTION
”
”
Arbetsgivare lär sig hela tiden, men känner kanske inte till
den formella beskrivningen av livslångt lärande.
Livslångt lärande är ”pågående, frivillig och självmotiverad”
strävan efter kunskap av antingen personliga eller
yrkesmässiga skäl.
Arbetsgivare kan gynnas av att främja en lärandekultur inom
organisationen, som är till fördel för såväl nyanställda som
personalen i stort. Nya och befintliga medarbetare följer
förebilder. Utmärkta ledare visar prov på det
lärandebeteende som de skulle vilja se hos andra.
Utveckla en passion för
lärande. Om du gör det
kommer du aldrig att
sluta lära.
Anthony D’Angelo

Exempel på effektiva frågor …
Några fraser som utbildaren/handledaren kan
använda för att lägga fram feedback och använda
effektiva frågor:
• ”Du började bra, och sedan glömde du att …”
• ”Du har nästan knäckt den här nöten.
• Jag vet att den här är knepig. Pröva med att …”
• ”Det kan underlätta att skriva ned anvisningarna
nästa gång.”
• ”Bra gjort, det där var en tydlig förklaring.”
• ”Du har gjort ett bra jobb när det gäller … Nu
behöver du …”
• ”Jag förstod inte riktigt vad du menade med …”
Feedback bör
vara:
positiv
konstruktiv
koncis

Effektiva frågor
Börja med enkla frågor:
För att nya, ibland nervösa medarbetare ska avslöja sina problem,
hinder, bekymmer och känslor behöver företagsägarna få dem att
prata.
Ju mer de pratar, desto fler problem avslöjar de. För att göra det
lätt för människor att prata bör företagsägarna inleda samtalen
med frågor som är enkla att besvara och sådana som de vet att
personalen gärna besvarar.
När de känner sig bekväma med att prata kommer dörren att
öppnas upp, så att de kan ställa mer direkta frågor som ger
självkännedom.

Effektiva frågor
Var empatisk – följ känslomässiga signaler
på problem:
Många lärdomar kan dras genom att lyssna på
orden som ofta förblir outtalade. Om du
lyssnar på djupet med ögon, öron och hjärta
kommer du att upptäcka känslomässiga
vinkar, som röstläge, ansiktsuttryck och
kroppsspråk, som anger att en viss punkt eller
fråga har känslomässig betydelse. När du
hittar de här vinkarna går du närmare in på
ämnet med uppföljningsfrågor. Det är nu som
verkliga problem, önskemål och behov
kommer att avslöjas.
Empati är nyckeln i dessa lägen.

• Organisationen måste ge den underutbildade
eller oerfarna personalmedlemmen tid att bli
bekväm i sin roll och utöva sin funktion.
• Det har visat sig att upprepning av nya
färdigheter och uppgifter skapar kompetens.
• Alla gör misstag, så förvänta dig misstag.
Uppmuntra den nyanställda och visa på rätt väg
när han eller hon snubblar.
Innovation och lärande på arbetsplatsen –
det kräver tid och tålamod!

• Små processförändringar kan uppmuntra till
innovation och djupare lärande.
• Exempelvis skulle organisationer kunna
överväga promenadmöten i stället för att sitta
ned på möten.
• Steve Jobs och Aristoteles tyckte om att
promenera under möten. Inte nog med att
teamledarna och cheferna får jobbet gjort –
promenader kan även öka kreativitet och
produktivitet!
Innovation och lärande på arbetsplatsen
– små förändringar gör STOR skillnad

Uppmuntra
till Peer
Learning och
kontakter
US
Värdet av Peer Learning och
kontakter
Vad är Peer Learning?
Att lära med och av andra, vilket
normalt inbegriper samarbete,
problemlösning och lagarbete.

Hur Peer Learning fungerar på arbetsplatsen …
• Medarbetarna samarbetar snarare än konkurrerar med varandra
• Innebär att medarbetare med högre kompetens överför kunskap
till medarbetare/adepter, så att kunskap om företaget/praktisk
erfarenhet förs vidare
• Teamet används som grund för att låta arbetsstyrkan utvecklas
och fylla igen luckor i färdigheterna
• Stimulerar till kritiskt tänkande medan arbetsstyrkan samarbetar
och klargör tankar genom diskussion och debatt

Fördelar med Peer Learning på arbetsplatsen …
• Utvecklar tankefärdigheter på en högre nivå
• Förbättrar färdigheterna inom självförvaltning
• Skapar ett starkare socialt stödsystem
• Uppmuntrar alternativa bedömningstekniker
• Skapar en miljö där medarbetarna kan öva sig i att utveckla
ledarskapsfärdigheter.

• Peer Learning leder till större tillfredsställelse med
lärupplevelsen
• Uppmuntrar medarbetarnas eget ansvar för att lära sig och
utveckla färdigheter
• Främjar innovation inom undervisning och utveckling av
färdigheter
• Främjar sociala och yrkesmässiga relationer – utmärkt för
teambyggande
• Hjälper medarbetarna att behärska kunskaper genom
praktik, snarare än genom teori
Fördelar med Peer Learning för medarbetare med ”rekryteringspotential” …

• Främjar en positiv inställning till innehållet
• Utvecklar färdigheter inom muntlig kommunikation och social
samverkan samt uppmuntrar till förståelse för mångfald
• Skapar en miljö präglad av aktivt, delaktigt, utforskande lärande
• Främjar högre prestationer
• Etablerade medarbetare som behärskar sina roller får möjlighet
att bli mentorer och utbildare
Fördelar med Peer Learning för medarbetare med ”rekryteringspotential” …

Para ihop nyanställda med mentorer på arbetsplatsen
Det finns två huvudsakliga typer av mentorskap:
• Informellt mentorskap är när mentorskapsrelationen utvecklas rätt naturligt,
vanligtvis till följd av gemensamma intressen, mål och kompatibla
personligheter.
• Ett formellt mentorskap är ett som sker på uppdrag av en utomstående tredje
part och eventuellt omfattar påtvingad hopparning.
På vissa sätt kan organisationerna införliva båda dessa typer av mentorskap när de
anlitar personal baserat på deras potential, eftersom de flesta nyanställda
behöver en intern handledare, men ofta hamnar även i informella mentorskap för
att utöka sina kunskaper och färdigheter.

Förvalta talang
Med tanke på att dagens företag i snitt
lägger över en tredjedel av sina intäkter
på löner och förmåner för anställda, har
det aldrig varit viktigare att förvalta
talang.
Det är viktigt att använda de verktyg
som beskrivs i den här modulen för att
använda den talang som finns inom
organisationen. Det här kan bidra till att
utveckla, utöka och förvalta den nya och
befintliga talangpool som varje
organisation innehar.
”Smarta företag inser
att de anställda är deras
största fördel”
Anonym

Anställa, förvalta och behålla talang
De flesta organisationer är medvetna om att det är
absolut nödvändigt för dem att anställa de bästa
personerna för jobbet. Som vi har sett betyder det här
inte alltid kandidaten med högst kvalifikationer.
Genom att kandidater rekryteras baserat på potential,
vidgas talangpoolen för de här organisationerna, vilket
innebär att de kan ligga steget före i en ekonomi med
allt hårdare konkurrens.
Stora ansträngningar görs för att anställa och
vidareutveckla personal – från studerande,
högskoleutbildade, invandrare till erfaren personal –
och att behålla de här medarbetarna, deras färdigheter
och deras talang är både kostnadseffektivt och
nödvändigt.

Anställa, förvalta och behålla talang
Många organisationer minskade sin personal under recessionen
och saknar nu kompetens inom områden som är avgörande för
organisationen.
Talang är en snabbt växande källa till värdeskapande …
• Förmågan att effektivt anställda, behålla, använda och engagera
talang – på alla nivåer – är symbolen för en verkligt
konkurrenskraftig och innovativ organisation
• Med ökad invandring och allt fler ungdomar som väljer bort
universitet och högskolor till förmån för praktisk erfarenhet är
rekrytering baserad på potential framtiden för organisationer.

3 topptips för att förvalta talang
Många inom näringslivet tror att talang är mycket känslig för och
motiveras av ersättning och att ekonomiska belöningar är nyckeln
till att förvalta den. Det är bara en av komponenterna. 3 topptips
för att förvalta talang:
1) Behandla dem som individer – en unik, värdefull individ.
2) Ge ständiga möjligheter – talangens största fiende är
blockerade möjligheter, som att behöva vänta på en möjlighet.
Om personen stängs ute från eller tvingas vänta för länge på
en befordran eller möjlighet att arbeta inom ett nytt projekt
kanske han eller hon väljer någon annan väg.
3) Beröm och erkännande – berömmet måste individanpassas.

• Efter utbildningen kommer den nyanställda att bli
effektiv i sin roll.
• Det här blir en stor tillgång för ditt företag. Du
kommer att ha en person som har utbildat sig,
arbetat och levt i enlighet med företagets ideal.
• Det kommer att ta lite tid för den nyanställda att
anpassa dig, men var inte rädd för att erbjuda
personen nya ansvarsområden – det ger ökat
förtroende och hjälper honom eller henne att känna
sig som en del av organisationen.
• Låt den nyanställda få veta att han eller hon är en
värdefull del av verksamheten, klargör att
utbildningen, som är specifik för organisationen, gör
personen särskilt kvalificerad för sin nya roll.
Behålla talangen efter slutförd utbildning

Grattis, du är nu klar med
modul 3!
Nu kan du göra övningarna, svara på frågesporten och/eller ta en titt på de
ytterligare utbildningsmaterialen
http://recruitpotential.eu/

Recruit Potential Module 3 - Arbetsmetodik

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Recruit Potential Module 3 - Arbetsmetodik

Similar to Recruit Potential Module 3 - Arbetsmetodik (20)

More from caniceconsulting

More from caniceconsulting (20)

Recruit Potential Module 3 - Arbetsmetodik