Förstå vikten av en hälsosam arbetsmiljö

1. INTEGRATION PÅ ARBETSPLATSEN
Modul 4

2. MENTORSKAP SOM HJÄLPMEDEL
Modul 5
- Förstå vikten av en hälsosam arbetsmiljö
MÅL

3. - Förstå vikten av en hälsosam arbetsmiljö för företagets tillväxt
- Företagsledarnas och HR-teamens betydelse när det gäller att
främja en hälsosam arbetsmiljö
- Identifiera åtgärder som kan införas vid företag för att hålla
medarbetarna motiverade och produktiva
- Förstå att mångfald kräver ett öppnare sinne hos företagets ledare
och medarbetare
- Åtgärder för att främja en hälsosam arbetsmiljö som är anpassad
till medarbetarnas individuella behov
FÖRVÄNTADE LÄRANDERESULTAT
MENTORSKAP SOM HJÄLPMEDE
Modul 5
- Kunna förstå hur viktigt det är för företag och deras ledare att
främja och upprätthålla en hälsosam arbetsmiljö
- Förstå vikten av att hålla personer motiverade för att tillföra värde
till företaget
- Kunna förstå att mångfald är fokus för innovation, men kräver att
ledarna kan skapa laganda
- Förstå vikten av att anpassa arbetsplatsen efter medarbetarnas
behov

4. En hälsosam arbetsplats –
nyckeln till varaktig framgång
01
Hälsosam arbetsmiljö
INNEHÅLL
INNEHÅLL
02
03 Medarbetarnas anpassning
inom organisationen

5. 01HÄLSOSAM ARBETSMILJÖ

6. INTRODUKTION
Arbetsplatsen har genomgått en omfattande
utveckling under de senaste decennierna.
Från att fokus lagts nästan uteslutande på
den fysiska arbetsmiljön (det traditionella
området för hälsa och säkerhet på
arbetsplatsen, som handlar om fysiska,
kemiska, biologiska och ergonomiska faror),
har definitionen breddats till att även omfatta
hälsopraxis
• Fysisk arbetsmiljö
• Psykosocial arbetsmiljö
• Resurser för personlig hälsa
• Företagets samhällsengagemang
VAD ÄR EN HÄLSOSAM ARBETSPLATS?
Allmänna definitioner

7. Människor tillbringar mycket tid på jobbet (Kamarulzaman et.al,
2011) och en hälsosam arbetsmiljö kan påverka såväl
välbefinnande som produktivitet.
Faktorer som är viktiga i den fysiska arbetsmiljön:
– Inomhustemperatur
– Belysning och ventilation
– Färg
– Buller
– Planer för medarbetarnas välbefinnande och prestationer
FYSISK ARBETSMILJÖ

8. Vad betyder ordet ”psykosocial”? Uttrycket ”psykosocial
arbetsmiljö” omfattar aspekter som rör både vårt arbete och
våra arbetsförhållanden. De psykologiska faktorerna är
perceptioner och tolkningar av arbetsrelaterade frågor, medan
sociala faktorer handlar om det sociala sammanhangets och de
mellanmänskliga faktorernas påverkan. De här begreppen har
slagits samman till ordet ”psykosocial”. Uttrycket ”psykosocial
arbetsmiljö” kan delas upp i tre komponenter, för att göra det
lättare att förstå:
• Organisation
• Social samverkan
• Individuell perception
PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ

9. INTRODUKTION
Arbetsmiljöns organisation kan definieras som individens relation till sina
plikter och till andra på arbetsplatsen samt den praktiska organisationen av
arbetet. Den här komponenten betonar påverkan utifrån eller externa
stimuli på arbetet. Här handlar det om specifika egenskaper hos
arbetsvillkoren, t.ex. om arbetsplatsen har upprättat någon
organisationsplan, om anläggningarna omfattar adekvat utrustning samt
om förväntningar och arbetstid har förklarats klart och tydligt. God ledning
är avgörande för en god arbetsmiljö. En ledare som saknar goda
ledarfärdigheter kan göra en arbetsplats fullkomligt outhärdlig. En annan
faktor som passar in i den här komponenten i den psykosociala arbetsmiljön
är fenomenet ”omorganisation”. Det här är något som kan ha stor påverkan
på arbetsplatsen. Omorganisation innebär vanligtvis nedskärningar och
förändringar, vilket återigen skapar turbulens och otrygghet bland
medarbetarna. Sådana förändringar kan även påverka medarbetarnas hälsa.
1. Organisation

10. INTRODUKTIONPsykosociala arbetsförhållanden bestäms även av interaktionen mellan omgivningsfaktorer, andra medarbetare och
individen. Här ingår de ”psykiska effekterna” av arbete. Samarbete – eller avsaknaden därav – är ofta följderna av hur
de är interaktionerna fungerar. Om det finns många konflikter på jobbet kan det minska den totala produktiviteten
och göra att människor försöker undvika att arbeta där. Konflikter kan även orsaka hälsoproblem hos arbetstagarna.
2. Social samverkan
Alla människor är unika. Vi uppfattar inte saker och ting på samma sätt. Människor är olika, de uppfattar sin
omgivning olika. Vi har skapar oss individuella uppfattningar och bedömningar, som får konsekvenser på hälsa,
välbefinnande och prestationer, för oss själva och andra. Därför är det nästan omöjligt att skapa den perfekta
arbetsplatsen. Det som är perfekt för dig är inte perfekt för mig! De här skillnaderna härrör från kognitiva och
känslomässiga processer samt medarbetarnas individuella kännetecken. Den här komponenten av den psykosociala
arbetsmiljön betonar medarbetarens individuella tolkning och hur extern påverkan uppfattas, bearbetas och sprids.
3. Individuell perception

11. Hälsofrämjande åtgärder på arbetsplatsen lägger fokus på ett
antal faktorer som kanske inte tas upp i tillräcklig omfattning i
lagstiftning och tillämpning av företagshälsoprogram, såsom
organisatorisk miljö, främjande av en hälsosam livsstil och icke-
arbetsrelaterade faktorer i den allmänna miljön. Icke-
arbetsrelaterade faktorer omfattar familjeomsorg, hem- och
pendlingsförhållanden och samhällsfaktorer som påverkar
medarbetarnas hälsa.
För ett framgångsrikt hälsofrämjande på arbetsplatsen bör
medarbetarna, ledningen och andra aktörer medverka i
genomförandet av gemensamt avtalade initiativ. Arbetsgivare
och medarbetare på alla nivåer bör även få hjälp att öka
kontrollen och förstärka uppmuntran.
RESURSER FÖR PERSONLIG HÄLSA

12. Även om vissa hälsofrämjande aktiviteter på arbetsplatsen lägger fokus på en
enda sjukdom eller riskfaktor (t.ex. förebyggande av hjärtsjukdom) eller
förändringar av personliga hälsorutiner och beteenden (t.ex. rökning, kost), blir
människor allt mer medvetna om att sjukdom har flera orsaker. Medarbetarens
hälsa. Utöver personcentrerade insatser, har initiativen för att främja
arbetsstyrkans hälsa förflyttats mot ett mer omfattande förhållningssätt som
erkänner den sammantagna påverkan som personliga, miljörelaterade,
organisatoriska, samhällsrelaterade och sociala faktorer har på medarbetarnas
välbefinnande. Effektivt hälsofrämjande hjälper arbetsgivarna att införa lämpliga
administrativa förfaranden och medarbetarna att använda säkra arbetsrutiner.
Sakkunniga inom företagshälsovård får utbildning i hälsofrämjande insatser, så
att de kan införa dem inom ramen för sin verksamhet.
Erfarenheten inom hälsofrämjande på arbetsplatsen har visat att tävlingar och
priser är värdefulla medel för att få företag engagerade i verksamheter som rör
hälsa och säkerhet på arbetsplatsen. Företag och verksamheter får värdefull
reklam och stärker arbetsmoralen genom att tävla om att bli det mest
hälsosamma och stöttande företaget.
RESURSER FÖR PERSONLIG HÄLSA

13. – Kostnadsfri/överkomlig primärvård till
medarbetare/familjemedlemmar.
– Utbildning för läs- och skrivkunnighet till medarbetare/familjer.
– Frivilliga kontroller av föroreningar som släpps ut i luften eller vattnet.
– Ekonomiskt stöd till värdefulla samhällsprojekt.
– Minimering av växthusgasutsläppen.
FÖRETAGETS SAMHÄLLSENGAGEMANG

14. INTRODUKTION
Blip har sin bas i Porto och är ett annorlunda företag inom programvaruutveckling. Det grundades 2009, har redan 300 ”Blippers” och växer
fortfarande.
Prisvinnande? Det kan du tro. Det har vunnit flera priser:
- Magazine Viseo – Expressos ”Bästa företag att arbeta för i Portugal”
- Bästa företag för personlig och yrkesmässig utveckling
- Bästa arbetsplats
- Bästa teknikföretag att arbeta för
Göra världen lite bättre? Nu kör vi. Blip har ett dynamiskt program för företagets sociala ansvar, där alla hugger i, med alltifrån event till
pengainsamlingar för goda ändamål till insatser för miljön.
Vid Blip blir det tydligt att en rättsinnig, inkluderande arbetsplats ger mer engagerade medarbetare som skapar en starkare, bättre
organisation för oss alla.
Företaget finns på över 15 platser, och förstår vikten av att värdera varje medarbetares unika erfarenheter, perspektiv och synpunkter. För att
fortsätta främja detta har de skapat ”Fair Game”, ett nytt mångfaldsteam som bidrar till att skapa och upprätthålla en jämn spelplan för alla.
FRAMGÅNGSHISTORIA: BLIP
BLIP ‘”BÄSTA FÖRETAG ATT ARBETA FÖR I PORTUGAL”

15. INTRODUKTION
”Mentorskap är helt
enkelt att lära sig av
misstag som begåtts av
och skickligheten hos
en person som är
framgångsrik inom sitt
område.”
Bernard Kelvin Clive
Människor stimuleras att hitta på planer som gör arbetet på Blip så livfullt som möjligt. Tänk på att montera darttavlor, anordna
kontorstävlingar och välgörenhetsevent, plus lite pilatesträning eller någon biljardturnering då och då.
FRAMGÅNGSHISTORIA: BLIP
För sin egen skull: Det går inte att undgå det faktum att team som präglas av mångfald gång på gång presterar bättre än homogena team.
Talang och förmåga begränsas inte till någon enskild befolkningsgrupp. Med en bra blandning får man dessutom en roligare, intressantare och
mer inspirerande arbetsplats.
För sina kunder: En arbetsplats präglad av mångfald är en bättre plats för att förstå kundernas behov och önskemål, vilket gör alla våra resultat
bättre, oavsett var du jobbar.
För sin bransch: Som branschledare är det viktigt att hela tiden upprätthålla och utveckla en mångskiftande och inkluderande miljö, och
samtidigt sätta ribban inom etiskt uppförande och företagsansvar.
Visst finns det äldre personer som tror att de kan gå på vatten och blir arga om någon påstår något annat, men de flesta människor vill få veta
hur de kan bli bättre.

16. INTRODUKTION
”Mentorskap är helt
enkelt att lära sig av
misstag som begåtts av
och skickligheten hos
en person som är
framgångsrik inom sitt
område.”
Bernard Kelvin Clive
FRAMGÅNGSHISTORIA: BLIP
De har tillgång till
följande:
– Hälso- och
sjukvårdsplan
– Planering för ekonomi
och pension
– Familj och föräldraskap
– Utomstående aktör
inom semester och
klimat
– Förmåner och rabatter
– Professionellt stöd
Vill du veta mer om Blip? Titta på den här och den här
videon!

17. 1. Den godtar mångfald och integration som en livsstil.
I en inkluderande organisation ser man mångfald på alla nivåer. Många kulturer, traditioner, trosuppfattningar,
språk och livsstilar är rådande både inom arbetsstyrkan och bland kunderna, och respekteras utan att dömas.
Människor betraktas som individer som kommer samman för att samordna arbetet med att nå gemensamma mål.
3. Den fungerar med öppna policyer och förfaranden.
Det finns inga dolda uppföranderegler som kan vara uppenbara för vissa grupper och okända för andra.
4. Den är konsekvent i sina interaktioner med alla.
Det finns ingen dubbelmoral. Regler tillämpas på lämpligt sätt och regelmässigt inom hela inrättningen. Ingen
grupp gynnas mer än någon annan.
KÄNNETECKEN HOS EN
INKLUDERANDE
ORGANISATION 2. Den utvärderar individens och gruppens prestationer baserat på observerbara och mätbara beteenden och
kompetenser.
Medarbetarna har en tydlig uppfattning om sina roller och ansvarsområden. De utvärderas baserat på sina
handlingar, inte andras åsikter. Målen är möjliga att nå och förväntningarna realistiska.
5. Den skapar och upprätthåller en lärandekultur.
Ledningen uppmuntrar och stödjer karriärutveckling för alla medarbetare. Mentorskapsprogrammen är robusta
och omfattar både formella och informella system som uppfyller varje medarbetares individuella behov inom
lärande. Misstag erkänns och man tar itu med deras konsekvenser, men de ses som möjligheter till lärande snarare
än karaktärsbrister.

18. 6. Den har ett omfattande och lättillgängligt system för konfliktlösning på alla nivåer.
Den inser att konflikter är oundvikliga i en komplex, mångkulturell organisation, och den har system på plats för att
hantera konflikter på ett icke-konfronterande sätt som respekterar alla parters värdighet och konfidentialitet.
8. Den lever som den lär när det gäller uppdrag och värderingar.
Människor arbetar för en organisation därför att de tror på dess syfte och mål. En organisation som lovar en sak och
levererar en annan riskerar att förlora tillit och förtroende från såväl sin arbetsstyrka som sina kunder.
9. Den värderar förtjänta privilegier högre än oförtjänta privilegier.
Medarbetarna erkänns för sina handlingar och prestationer, inte bara på grund av sina titlar eller examensgrader.
Kunderna behandlas med respekt, oavsett socioekonomisk status eller klass.
KÄNNETECKEN HOS EN
INKLUDERANDE
ORGANISATION
7. Den inser att den är en del av samhället den betjänar.
Medarbetare, chefer och kunder kommer alla från samhället. En inkluderande organisation är en aktiv deltagare i
samhällsaktiviteter och spelar en avgörande roll i att ta itu med samhällets behov.
5. Den accepterar och omfamnar förändring.
Förändring är något oundvikligt. En inkluderande organisation inser att nuvarande och tidigare praxis ständigt
måste ses över och uppdateras för att uppfylla branschens, arbetsstyrkans och kundernas skiftande krav och
behov.

19. 02EN HÄLSOSAM ARBETSPLATS
– NYCKELN TILL VARAKTIG
FRAMGÅNG

20. Företagen måste utveckla strategier som
uppfyller behoven till följd av förändrad
demografi och en växande global ekonomi. En
rad faktorer driver behovet av att skapa
inkluderande arbetsmiljöer: delta mer på den
globala marknaden, dra till sig och behålla de
bästa talangerna från alla raser och kulturer
samt medarbetarnas önskan att vara en del av
inkluderande arbetsplatser.
VILKA ÄR DRIVKRAFTERNA BAKOM ATT
SKAPA INKLUDERANDE
ARBETSMILJÖER?

21. INTRODUKTION
– Ökad kreativitet. När personer med skiftande bakgrunder och erfarenheter samlas kommer de ofta fram till bättre sätt
att tackla verksamhetens utmaningar.
– Ökad empati. En inkluderande miljö hjälper medarbetarna att utveckla förståelse och respekt för varandra, vilket leder
till starkare yrkesmässiga relationer och maximerar produktiviteten.
– Ökad varumärkesmedvetenhet. Ett företag som är känt för en stark talangbas präglad av mångfald uppfattas positivt av
de kunder, investerare och grupper det arbetar med.
– Ökad rekrytering och kvarstannandegrad. Företag som är kända för mångfald drar till sig de bästa kandidaterna och
lyckas ofta behålla talang. Det här leder till mer kreativitet, produktion och intäkter.
– Positiv inverkan på företagets lönsamhet. Organisationer som omfamnar inkluderande arbetspraxis presterar bättre
inom områden som medarbetarproduktivitet, nettorörelsevinst, bruttointäkter och aktieägarvärde.
FÖRDELAR MED MÅNGFALD INOM
ORGANISATIONEN

22. Ledare behöver veta att de måste bygga in ansvar i sina system
för att se till att cheferna tar ansvar för att skapa en
inkluderande arbetsmiljö präglad av mångfald.
Personernas mångfald avgör tankarnas, attitydernas och
metodernas mångfald, som i sin tur öppnar upp nya möjligheter,
skapar annorlunda tillfällen och ger kraft åt unika innovationer.
Det är viktigt att komma ihåg att ”mångfald” kan betyda många
olika saker – inte bara ras och kön. Tänk på generationer,
förmåga, erfarenhet osv.
Heterogena team tenderar att fokusera på fakta, bearbeta fakta
mer noggrant och uppnå innovation i större omfattning än
homogena team.
VAD BEHÖVER FÖRETAGSLEDARE
FÖRSTÅ OM MÅNGFALD?

23. STRATEGI FÖR MÅNGFALD OCH INTEGRATION
Utan stöd uppifrån är det inte
särskilt sannolikt att strategier
för att skapa inkluderande
arbetsmiljöer kommer att
lyckas. Effektiv
integrationspraxis kräver stöd
och engagemang från högsta
chefsnivå och synlig
representation av
mångskiftande medarbetare i
företagsledningen.

24. En organisation måste vara villig att tillhandahålla organisatoriskt stöd som kan hjälpa till att främja
mångskiftande medarbetares yrkesmässiga utveckling. Den måste inrätta och uppmuntra stöd för medarbetare
med olika bakgrunder, som kan omfatta följande: Mentorskap i syfte att stödja yrkesmässig utveckling,
stödnätverk, resursgrupper eller samhörighetsgrupper för medarbetare samt möjligheter inom utbildning och
karriärutveckling avsedda att underlätta medarbetarnas väg framåt.
Organisationer måste främja inkluderande arbetsmiljöer genom att inrätta ett system med belöningar och
konsekvenser. Organisationer måste inrätta belöningssystem som uppmuntrar beteendeförändring och
tillhandahålla ett system med kompensationer och fördelar för den som följer inkluderande arbetsmiljöpraxis
(Sparks, 2006). För att åstadkomma detta kan en organisation t.ex. införa integrationspraxis som en del av
medarbetarens prestationsutvärdering och/eller standarder som måste uppfyllas för befordran inom företaget,
eller dela ut utmärkelser och erkännanden.
En organisations engagemang i mångfald kan avspeglas i dess uppdrags- eller visionsbeskrivningar,
antidiskriminerings- och efterlevnadspolicyer och handlingsplaner för en inkluderande arbetsmiljö, som är
realistiska och omsätts i praktiken. Organisationer kan även använda annonsering, PR-verksamhet och sina
webbplatser för att ytterligare förmedla sitt engagemang i en inkluderande arbetsplats inte bara till sina
medarbetare, utan även till sina konsumentbaser.
Den här kommunikationen bör omfatta fortbildning och seminarier med fokus på mångfald på arbetsplatsen som
riktar sig till medarbetare på alla nivåer inom organisationen.
STRATEGIER FÖR
EFFEKTIVA SÄTT
ATT UPPNÅ EN
INKLUDERANDE
ARBETSMILJÖ
Utöver rekrytering av mångskiftande
medarbetare, kräver strategierna för
effektiva sätt att skapa en inkluderande
arbetsplats att organisationerna visar
prov på sitt engagemang i mångfald på
arbetsplatsen, ger professionellt stöd,
t.ex. möjligheter till mentorskap
och/eller nätverkande till
mångskiftande medarbetare, samt
genomför organisatoriska förändringar
som speglar organisationens respekt för
och värdering av sina medarbetare.

25. Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas
motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets
mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation.
VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS
MOTIVATION VIKTIG?
Motiverade medarbetare
kan leda till ökad
produktivitet och göra så
att organisationen uppnår
högre produktionsnivåer.

26. Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas
motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets
mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation.
VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS
MOTIVATION VIKTIG?
Ökat engagemang från
medarbetarnas sida
När medarbetarna är
motiverade att jobba
anstränger de sig generellt
och gör sitt bästa i de
uppgifter som tilldelats.

27. Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas
motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets
mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation.
VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS
MOTIVATION VIKTIG?
Ökad tillfredsställelse från
medarbetarnas sida
Nöjda medarbetare kan
leda till positiv tillväxt för
företaget.

28. Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas
motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets
mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation.
VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS
MOTIVATION VIKTIG?
Medarbetare som ständigt utvecklas
Motivation kan göra det lättare för en
medarbetare att nå sina personliga mål,
och underlätta personens
egenutveckling. När en medarbetare väl
har uppnått de första målen kommer han
eller hon att inse kopplingen mellan
ansträngning och resultat, vilket ger
ytterligare motivation att fortsätta till en
högre nivå.

29. Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas
motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets
mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation.
VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS
MOTIVATION VIKTIG?
Medarbetare som ger högre effektivitet
En medarbetares effektivitetsnivå bygger
inte bara på personens förmågor eller
kvalifikationer. För att företaget ska få ut
bästa möjliga resultat behöver
medarbetaren ha en bra balans mellan
förmågan att utföra uppgiften och viljan
att utföra uppgiften. Den här balansen
kan leda till ökad produktivitet och
förbättrad effektivitet.
Titta på det här:
Skapa en lycklig och engagerande arbetsplats:
https://www.youtube.com/watch?v=7lpJFYQY0qI

30. 03MEDARBETARNAS
ANPASSNING INOM
ORGANISATIONEN

31. Ett företags HR-avdelning låter sannolikt den nyanställda
genomgå utbildning under sin första vecka på jobbet.
Under den här utbildningen lägger HR-personalen fram
en mängd information om företaget, t.ex. företagskultur
och värderingar, organisationsstruktur, verksamhetens
omfattning och kontorsmiljö. Syftet med den här
informationen är att göra reklam för företagets goda sida
och få den nyanställda att identifiera sig med företaget.
Nya medarbetare bör ta tillfället i akt för att snabbt göra
sig förtrogna med företagets bakgrund, kultur,
bestämmelser, arbetssätt och relevanta avdelningar. Det
här är avgörande om den nya medarbetaren snabbt vill
anpassa sig till sin nya roll.
INTEGRATION AV NYA MEDARBETARE

32. En väl anpassad insats kan:
• visa respekt för en annan kulturs värderingar och identitet,
• förbättra möjligheten att knyta an till målgruppen,
• öka insatsernas relevans,
• minska risken för dåliga överraskningar,
• öka medverkan och delaktighet för medlemmar i andra
kulturella grupper,
• öka stödet för programmet från medlemmarna i den kulturella
gruppen, även om de inte deltar eller är direkt inblandade,
• öka chansen till framgång för insatsen (och dess effekt inom
gruppen),
• skapa förtroende och samarbete mellan olika kulturer – vilket
bör öka möjligheterna till mer framgångsrika insatser i
framtiden.
ANPASSA INSATSER SÅ ATT DE PASSAR
FÖR OLIKA KULTURELLA TRADITIONER

33. Grattis, du är nu klar med
modul 6!
Nu kan du göra övningarna, svara på frågesporten och/eller ta en titt på de
ytterligare utbildningsmaterialen
http://recruitpotential.eu/