1. 15 POSTEKON MAGASIN #
2 2010
Text: Lotta Abrahamsson
Foto: Lasse Boström
Intervjun
Öppna frågor, som inte kan besvaras ja eller nej är de bästa menar
Tina, och fortsätter att även berätta om olika fallgropar som den
som frågar kan göra; t ex talar mer än kandidaten, blir alltför privat
och talar om egna intressen, fritid eller familj. Då finns risken att
egna värderingar träder in och personen blir alltför lik intervjua-
ren och inte den kravprofil som söks.
I bakhuvudet skall finnas ”Vad lockar den här tjänsten hos kandi-
daten”,”Vadkankandidatenbidramed”.Därefterärdetviktigtatt
berättaomnästastegiprocessen.Hurfortellerlångsamtgårpro-
cessen att rekrytera i detta företag, när kan man vänta besked osv.
Referenstagning
Att man skall tala med minst två referenspersoner, varav en
tidigare chef, är viktigt för att få en samstämmig bild av vad kan-
didaten själv sagt. Ett tips som Tina berättar om är att använda
frågeformulär, där samma frågor även ställs till dessa personer.
Tinas avslutande sammanfattning var att göra en ordentlig krav-
specifikation, med bra förberedelser, såsom annons med mera
där det tydligt framgår vem som söks. Ytterligare framhävde hon
vikten av att använda en frågemall vid intervju. Sist men inte
minst summera direkt mot kravspecifikationen och gör en direkt
återkoppling till personen som söker.
Alla har vi bytt arbete någon gång och suttit där vid bordet och
funderat över vad det blir för frågor och vad ska man svara… och
att det har stor betydelse vet vi också. För när man skall rekrytera
eller rekryteras är det enkelt; ”Som frågar får man svar…”
Vikten av rätt frågor och rätt svar handlade lunchföredraget den
6 maj om där Tina Rydh från Manpower berättade om rekrytera
rätt.
Manpower är idag ett rekryteringsföretag med över 11 000 an-
ställda och 4 400 kontror. Det betyder stor samlad erfarenhet och
kunskap. Tina berättade hur de arbetar med rekrytering där inte
endast magkänslan styr, utan där det finns en väl fungerande frå-
gestrategi för att få rekryteringen att falla väl ut hos företaget som
söker ny personal.
Kartläggning och frågebatteri
Det första och mest väsentliga är kravprofilen, vad är det för per-
son företaget söker? Vad är anledningen till att företaget skall re-
krytera, handlar det om utökning eller ersättning av medarbetare
som slutar? Hur ser ledarstilen ut?. Dessa och flera andra viktiga
frågor måste till för att få rätt person till företaget. Vilka egen-
skaper är viktiga för just den här tjänsten, vilka arbetsuppgifter,
ansvar och befogenheter finna och vilka mål skall uppnås? Vidare
är den sökandes personliga profil naturligtvis viktig. Här fokuse-
rar hon på 3-4 personliga egenskaper som måste vara uppfyllda.
Urval
Att göra ett första urval genom en kortare telefonintervju på 10-15
minuter är ett redskap som Tina rekommenderar. Därmed kan
tid sparas och det är då även möjligt att se om kandidaten är
intressant nog för att kallas till intervju. Frågorna som ställs är
”Varför….” t ex ”Varför har du sökt? Varför är du mest lämplig?
Vad har lockat dig att söka?
För kandidater som söker är det viktigt att framhäva sina egenska-
per i de personliga breven så att det klart framgår om kandidaten
kan till exempel hålla flera bollar i luften, eller är flexibel och så
vidare, och på så vis matchar kravprofilen i egenskaper.
Rekrytera rätt!
AKTIVITET