Presentatie uit het congres 'Ondernemen in de toekomst is waardengedreven', georganiseerd door Business Education en Katholiek Onderwijs Vlaanderen.

1. Ontslagrecht na het
Eenheidsstatuut
Congresdag VVKSO
12 januari 2016
Prof. dr. Frank Hendrickx
Instituut voor Arbeidsrecht
KU Leuven
www.instituutvoorarbeidsrecht.be

2. 1. Wet eenheidsstatuut
2

3. 3
Achtergrond
• Werklieden – bedienden (art. 2 en 3 AOW)
• Handarbeid
• Hoofdarbeid
• Criterium: werkelijk verrichte arbeid
• Oorsprong
• Belang:
- Ontslagrecht
• Opzeggingsgtermijnen
• Willekeurig ontslag
- Carenzdag
- Cao’s
- …
• Rechtspraak …
• Conventioneel bediendenstatuut

4. De rol van het Grondwettelijk Hof
• Werklieden – bedienden (art. 2 en 3 AOW)
• GwH !
• ‘Arbitragehof’ nr. 56/93, 8 juli 1993
• Stappen tot toenadering (cf. IPA-wet)
• 18 januari 2011 werd binnen de zogenaamde ‘Groep van 10’
• IPA-wet, 12 april 2011 (wijziging AOW)
• GwH !!
• GwH nr. 125/2011, 7 juli 2011
- -> een overgangsfase die uiterlijk een einde neemt op 8 juli 2013
• -> Wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut (26
december 2013) + CAO nr.109 - > zie: ontslagrecht
4

5. Achtergrond
• Wettelijke historiek
• Arbitragehof 8 juli 1993, nr. 56/93
• Bijna-IPA 18 januari 2011 - > Wet van 12 april 2011
• GwH 7 juli 2011, nr. 125/2011
• overgangsfase die uiterlijk een einde nam op 8 juli 2013
• discussie:
- Enkel remediëren ontslag en carenzdag?
- Wat met andere onderscheiden voortvloeiende uit art. 2 en 3 AOW?
- Algemene harmonisatieopdracht?
- Wat met een overgangsperiode?
5

6. WES – eerste kennismaking
• Wet van 26 december 2013 Systematiek opzegging blijft
behouden
• Nieuwe opzeggingstermijnen (opzeggingsvergoedingen) voor
opzegging (beëindiging) vanaf 1 januari 2014
• Maar:
• Overgangsregeling voor lopende contracten (relevantie arbeider/bediende)
• tijdelijke overgangsregeling voor sectoren
• uitzondering voor activiteiten in de bouw
• Proefbeding wordt afgeschaft
• Opzegging ao bepaalde tijd is mogelijk
• Art. 63 AOW -> CAO nr. 109
• Begeleidende maatregelen
• Carenzdag wordt afgeschaft
aa

7. Nieuwe opzeggingstermijnen
Anciënniteit Opzeggingstermijn indien de werkgever
opzegt
Opzeggingstermijn indien de werknemer
opzegt
Minder dan 3 maanden 2 weken 1 week
Vanaf 3 maanden 4 weken 2 weken
Vanaf 6 maanden 6 weken 3 weken
Vanaf 9 maanden 7 weken 3 weken
Vanaf 12 maanden 8 weken 4 weken
Vanaf 15 maanden 9 weken 4 weken
Vanaf 18 maanden 10 weken 5 weken
Vanaf 21 maanden 11 weken 5 weken
Vanaf 2 jaar 12 weken 6 weken
Vanaf 3 jaar 13 weken 6 weken
Vanaf 4 jaar 15 weken 7 weken
Vanaf 5 jaar 18 weken 9 weken
Vanaf 6 jaar 21 weken 10 weken
Vanaf 7 jaar 24 weken 12 weken
Vanaf 8 jaar 27 weken 13 weken
Vanaf 9 jaar 30 weken 13 weken
Vanaf 10 jaar 33 weken 13 weken
Vanaf 11 jaar 36 weken 13 weken
Vanaf 12 jaar 39 weken 13 weken
7

8. Nieuwe opzeggingstermijnen
8
Vanaf 13 jaar 42 weken 13 weken
Vanaf 14 jaar 45 weken 13 weken
Vanaf 15 jaar 48 weken 13 weken
Vanaf 16 jaar 51 weken 13 weken
Vanaf 17 jaar 54 weken 13 weken
Vanaf 18 jaar 57 weken 13 weken
Vanaf 19 jaar 60 weken 13 weken
Vanaf 20 jaar 62 weken 13 weken
Vanaf 21 jaar 63 weken 13 weken
Vanaf 22 jaar 64 weken 13 weken
Vanaf 23 jaar 65 weken 13 weken
Vanaf 24 jaar 66 weken 13 weken
… … …

9. Overgangsregeling:
opzeggingstermijn bepalen in twee delen
• Art. 76 WES:
• De na te leven opzeggingstermijn in geval van ontslag door de
werkgever of ontslag door de werknemer van werknemers wier
arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen vóór 1 januari
2014, wordt vastgesteld door de twee termijnen die berekend
worden zoals respectievelijk bepaald in de artikelen 68 en 69, op
te tellen.
9

10. Bepaling van het eerste deel
• Art. 68. Het eerste deel wordt berekend in functie van de
ononderbroken dienstanciënniteit verworven op 31
december 2013.
Die termijn wordt vastgesteld op basis van de wettelijke,
reglementaire en conventionele regels die gelden op 31
december 2013 en die van toepassing zijn in geval van
opzegging ter kennis gebracht op deze datum.
10

11. ‘Lagere’ en ‘hogere’ bedienden
(cf. art. 82, §2 en §3 AOW – opgeheven)
• Geldt niet meer sinds 1 januari 2014
• Maar: voor eerste stap nog van belang (volgens wetgever)
• Art. 68, tweede lid WES:
• “Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31
december 2013, wordt die termijn, in afwijking van het tweede lid, vastgesteld
op een maand per begonnen jaar anciënniteit bij opzegging door de werkgever,
met een minimum van drie maanden.”
11

12. Bepaling van het tweede deel
• Toepassing van de nieuwe opzeggingstermijnen
• Plafond tot max. 13 weken voor de opzeggende
werknemer
• Art. 69, derde lid WES
12

13. Uitzondering in de bouwsector
• Afwijkende opzegtermijnen voor werknemers op tijdelijke
of mobiele werkplaatsen (art. 70, §4 WES)
• Vragen ivm gelijkheidsbeginsel
• Verantwoording in MvT: “de sociale bescherming die gepaard gaat met
arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur te handhaven”
• GwH ! GwH 17 september 2015, nr. 116/2015
13

14. Beëindiging ao bepaalde tijd (of duidelijk
omschreven werk) (art. 15 WES)
• Nieuw principe
• elke partij kan de overeenkomst die voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk
omschreven werk is aangegaan vóór het verstrijken van de termijn zonder
dringende reden beëindigen
• tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd en zonder dat de
periode waarin opzegging mogelijk is zes maanden kan overschrijden
• mits naleving van de opzeggingstermijnen bepaald in artikel 37/2 AOW
• Dus:
• in de ‘eerste periode’
• wordt opzegging uitdrukkelijk mogelijk
• Motivering
• “ingevoerd omwille van de afschaffing van het proefbeding”
14

15. 2. Motivering van het ontslag (CAO nr. 109)
15

16. Vroeger : Willekeurig ontslag (art. 63 AOW)
• Artikel 63 AOW “houdt op van toepassing te zijn”
• 1° voor wat betreft de werkgevers die onder het
toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende
de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités
vallen en hun werknemers, vanaf de inwerkingtreding van een
collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de Nationale
Arbeidsraad, algemeen verbindend verklaard door de Koning,
betreffende de motivering van het ontslag door de werkgever;
• 2° voor wat betreft de werkgevers die niet onder het
toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende
de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités
vallen en hun werknemers, vanaf de inwerkingtreding van een
regeling vergelijkbaar met deze bepaald bij de collectieve
arbeidsovereenkomst bedoeld in 1°.
16

17. CAO nr. 109 – eerste kennismaking
• Regeling
• Kennisgeving ontslagreden(en)
• Bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag
• Inwerkingtreding vanaf 1 april 2014
• “voor de ontslagen gegeven of betekend vanaf die datum” (art.
12)
• Geen (volledige) afschaffing van art. 63 AOW
17

18. Toepassingsgebied
• Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de
werknemers die zijn tewerkgesteld op grond van een
arbeidsovereenkomst en op de werkgevers die hen
tewerkstellen. (art. 2, §1)
• Uitzonderingen
- tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling
- tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid / studentenarbeid
- met het oog op SWT / wettelijke pensionering
- wegens de definitieve stopzetting van de activiteit / sluiting van de
onderneming / in het kader van een collectief ontslag
- bijzondere ontslagprocedure wet/cao
- meervoudig ontslag bij herstructurering voorzien in sectorale cao
- ontslag wegens dringende reden (art. 35 AOW)
• Afwijking voor art. 70, §1 (tijdelijk) en 70, §4 (definitief) WES
18

19. Kennisgeving redenen ontslag
• De werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn
werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid
te kennen. (art. 3)
• Initiatief werknemer (art. 4)
• Verzoek bij aangetekende brief binnen een termijn van 2 maanden nadat de
arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen
- Indien opzeggingstermijn, verzoek binnen een termijn van 6 maanden na de
betekening (commentaar: “kennisgeving uitwerking”), zonder 2 maanden na
het einde te kunnen overschrijden
• Antwoord werkgever (art. 5)
• De werkgever deelt bij aangetekende brief aan deze werknemer de concrete
redenen die tot het ontslag hebben geleid mee binnen 2 maanden na de
ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer.
• Deze aangetekende brief moet de elementen bevatten die de werknemer
toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.
• Initiatief werkgever is ook mogelijk (art. 6)
19

20. Kennisgeving redenen ontslag
• Aanleiding tot meer juridische procedures?
• “De bedoeling is om de werknemers zicht te geven op de redenen die aan de
basis gelegen hebben van hun ontslag, zodat zij de redelijkheid daarvan
kunnen beoordelen” (Verslag CAO 109, p. 3)
• De sociale partners menen dat het recht voor een werknemer om de concrete
redenen die geleid hebben tot zijn ontslag te kennen een preventief effect kan
hebben ten aanzien van procedures ter betwisting van een ontslag. (Verslag
CAO 109, p. 3)
• Het zal zodoende voor de werknemer die zijn recht geactiveerd heeft door een
verzoek aan de werkgever te richten de rechtstoegang voor een betwisting van
zijn ontslag vergemakkelijken. (Verslag CAO 109, p. 3)
• Let op: relatie met antidiscriminatierecht
20

21. Kennisgeving redenen ontslag
• Sanctie
• Boete: een forfaitaire burgerlijke boete die overeenstemt met 2
weken loon (art. 7, §1)
• + invloed op bewijslast: Het behoort aan de werkgever om het
bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen
die hij niet aan de werknemer heeft meegedeeld met
inachtneming van artikel 5 of 6 en die aantonen dat het ontslag
niet kennelijk onredelijk is. (art. 10)
21

22. Kennelijk onredelijk ontslag
• Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een
werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat
gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de
geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet
berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de
onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist
zou zijn door een normale en redelijke werkgever. (art. 8)
22

23. Kennelijk onredelijk ontslag
• Er is dus een dubbele toets.
• Men toetst of het ontslag:
a) gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de
geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet
berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de
onderneming, de instelling of de dienst
b) en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke
werkgever. (art. 8 CAO nr. 109)
• Marginale toetsing: “Alleen de kennelijke onredelijkheid van het
ontslag mag getoetst worden en niet de opportuniteit van het
beleid van de werkgever” (Commentaar bij artikel 8)
23

24. Evenredigheidstoets?
• “De werkgever heeft wel het recht om te beslissen over de
belangen van zijn onderneming, maar dat recht mag niet
op onvoorzichtige en onevenredige wijze worden
uitgeoefend.” (Verslag CAO 109, p.2)
24

25. Kennelijk onredelijk ontslag
• Sanctie
• Schadevergoeding van minimaal 3 weken en maximaal 17
weken loon (art. 9)
• Commentaar: “De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie
van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.”
• OF reële schade overeenkomstig burgerlijk recht (art. 9)
25

26. Slotbeschouwing
• Onderscheid arbeider en bediende niet afgeschaft
• Ruime overgangsregeling
• Twijfel over periode na 8 juli 2013
• Twijfel over grondwettigheid huidige regeling
• Modern ontslagrecht?
• Opzeggingstermijn / opzeggingsvergoeding
• Ontslagmotivering
• Formele verplichting (op verzoek)
• Inhoudelijke ontslagbescherming
• Verschillen met art. 63
• Publieke sector
26

27. Dank voor jullie aandacht …
Nieuwsbrief arbeidsrecht
Instituut voor Arbeidsrecht
KU Leuven
27
www.instituutvoorarbeidsrecht.be