De spelregels en het praktische verloop van ontslag

Emmanuel Wauters
Voka – Kamer van Koophandel
Vlaams-Brabant
3 maart 2016
“De spelregels en het praktische
verloop van ontslag”

I. Inleiding
2
Het ontslagrecht
1. Werd de voorbije jaren ingrijpend gewijzigd.
• Uniformisering opzeggingstermijnen.
• Regeling ontslagmotivering – kennelijk onredelijk ontslag (CAO 109).
• Veralgemeend stelsel van outplacement.
2. Bevat, naaste de algemene regels, tal van specificiteiten.
• Ontslag van beschermde werknemers.
• Collectief ontslag en sluiting.
3. Regels liggen verspreid over verschillende teksten.

3
I. Inleiding
Doel opleiding
1. Algemeen overzicht geven van de geldende ontslagregels.
2. Aantal praktische tips meegeven wanneer een werkgever overgaat
tot ontslag.

4
Overzicht van de behandelde materie
1. Individueel ontslag
• De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut.
• Outplacement: de regels vanaf 2016.
• Cao 109: ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag.
• De beschermde werknemers.
2. Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen:
overzicht van de toepasselijke procedures.
3. Praktische afwikkeling van een ontslag: tips.
I. Inleiding

5
II. Individueel ontslag
A. Wet eenheidsstatuut: inleiding
België: was één van de laatste landen in Europa met onderscheid
arbeiders-bedienden.
Verschillen tussen beide statuten, onder meer wat betreft
opzeggingstermijnen, proefperiode, willekeurig ontslag/misbruik
ontslagrecht, paritaire comités, etc.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut

6
• Voorbeeld: opzeggingstermijnen
a) Arbeiders: CAO 75
Anciënniteit Opzegging
werkgever
Opzegging
werknemer
< 6 maanden 28 dagen 14 dagen
< 6 maanden 28 dagen 14 dagen
6 maanden< 5 jaren 35 dagen 14 dagen
5 jaren< 10 jaren 42 dagen 14 dagen
> 20 jaren 112 dagen 28 dagen

7
b) Bedienden
• Lagere bedienden (bruto jaarloon < 32.254 EUR):
Ontslag door werkgever: 3 maand/ 5 j anciënniteit.
Ontslag door werknemer: helft met max 3 maand.

8
b) Bedienden
• Hogere bedienden (bruto jaarloon > 32.254 EUR):
Ontslag door werkgever:
Opzegging bepaald in onderling akkoord tussen werkgever en
werknemer en bij gebreke aan akkoord door de rechter.
Vaak:
toepassing formule Claeys
(1,1 tot 1,3 maanden per jaar anciënniteit).
Ontslag door werknemer:
Max 4,5 of 6 maand.

9
Verschillende arresten Grondwettelijk Hof sinds 1993: verschil in
behandeling die niet op een objectieve en redelijke wijze kon worden
gerechtvaardigd.
Laatste arrest 7 juli 2011: deadline wetgever tot 8 juli 2013.

10
Gevolg:
– Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een
eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de
opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen.
– Wijziging van o.m. wet 3 juli 1978 (wet arbeidsovereenkomsten), wet 24 juli
1987 (uitzendarbeid), wet 5 september 2001 (verbetering
werkgelegenheidsgraad), wet 29 juni 1981 (houdende de algemene
beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers).
– Cao 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag.

11
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.1 Algemeen
• Sinds 1/1/2014: eenzelfde systeem voor alle werknemers.
• Van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten.
• Overgangsmaatregelen.
• Opzegging uitgedrukt in weken en neemt aanvang op « maandag
volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis wordt
gegeven » (art. 37/1 WAO).
• Concreet opzegging uiterlijk op woensdag betekenen.
• Eén enkel criterium om de opzegging te bepalen: de anciënniteit.

12
B.2 Het begrip anciënniteit (art. 37/4 WAO)
• « De periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst
is gebleven van dezelfde onderneming ».
• Welke anciënniteit ? « De verworven anciënniteit op het ogenblik dat de
opzeggingstermijn ingaat ».
• Conventionele anciënniteit nog mogelijk.

13
B.2 Het begrip anciënniteit (art. 37/4 WAO)
• Specifieke regel voor uitzendkrachten:
Tewerkstelling als uitzendkracht bij de werkgever: wordt in aanmerking genomen,
met een maximum van één jaar.
Voorwaarden :
De aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid.
De functie uitgeoefend bij de werkgever moet identiek zijn aan
deze die als uitzendkracht werd uitgeoefend.
Elke periode van inactiviteit van 7 dagen of minder geldt als een
periode van tewerkstelling als uitzendkracht.

14
B.3 Opzegging betekend door de werkgever (art. 37/2 § 1 WAO)
Sleutelmomenten:
a) Van 0 tot < 2 jaren: trimestriële evolutie
• van 0 tot 9 maanden: +2 weken/trimester
• van 9 tot 24 maanden: +1 week/trimester

15
B.3 Opzegging betekend door de werkgever (art. 37/2 § 1 WAO)
Sleutelmomenten:
b) Van 2 tot < 20 jaren: jaarlijkse evolutie
• Van 2 tot 3 jaren: + 1 week/jaar
• Van 3 tot 4 jaren: + 1 week/jaar
• Van 4 tot 5 jaren: + 2 weken/jaar
• Van 5 tot 20 jaren: + 3 weken per jaar anciënniteit
c) Vanaf 20 jaren:
• Van 20 tot 21 jaren: + 2 weken
 Vanaf 21 jaren: + 1 week per jaar anciënniteit

16
B.3 Opzegging betekend door de
werkgever (art. 37/2 § 1 WAO)
Ancienniteit Opzeggingstermijn
<3 maanden
tussen 3 maanden en< 6 maanden
tussen 9 maanden en<12 maanden
tussen 2 jaren en< 3 jaren
Vanaf 21 jaren
45 jaren
2 weken
4 weken
6 weken
7 weken
8 weken
9 weken
10 weken
11 weken
12 weken
13 weken
15 weken
+ 3 weken per begonnen jaar anciënniteit
+ 2 weken
+ 1 week per begonnen jaar anciënniteit
88 weken

17
B.4 Opzegging betekend door de werknemer (art. 37/2 § 2 WAO)
• Helft van de opzegging die door de werkgever betekend had moeten
worden.
• Indien nodig afronden naar lagere eenheid.
• Maximum : 13 weken (bereikt vanaf 8 jaren anciënniteit).

18
B.4 Opzegging betekend door de werknemer (art. 37/2 § 2 WAO)
Anciënniteit Opzegging
<3 maanden
Van 2 jaren en< 4 jaren
Van 4 jaren en<5 jaren
Vanaf 8 jaren
1 week
2 weken
3 weken
4 weken
5 weken
6 weken
7 weken
9 weken
10weken
12 weken
13 weken

19
B.5 Tegenopzegging betekend door de werknemer (art. 37/2 § 3 WAO)
 Wanneer?
• De werknemer moet door de werkgever zijn ontslagen door middel van een
opzeggingstermijn.
• Wanneer de werknemer een andere dienstbetrekking gevonden heeft, kan hij
met een verkorte opzeggingstermijn een einde maken aan de
arbeidsovereenkomst.

20
 Zelfde termijnen als dewelke die van toepassing zijn bij ontslag door
de werknemer.
• Wel met een maximum van 4 weken.
• Tegenopzegging begint te lopen op maandag volgend op de week van de
betekening.

21
Anciënniteit Tegenopzegging
< 3 maanden
tussen 3 maanden en < 6 maanden
Vanaf 1 jaar
1 week
2 weken
3 weken
4 weken

22
B.6 Is het mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzeggingstermijnen ? (art.
37/3 WAO)
 Van de wettelijke opzeggingstermijnen mag niet worden
afgeweken bij een cao gesloten in een paritair comité of
paritair subcomité.
Noch in het voordeel van de werknemer.
Noch in het nadeel van de werknemer.

23
B.6 Is het mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzeggingstermijnen ? (art.
37/3 WAO)
 Afwijking mogelijk via ondernemings-CAO of bij arbeidsovereenkomst?
Niet expliciet verboden.
Echter: enkel in het voordeel van de werknemer.
Waarom? Dwingend recht in het voordeel van de werknemer.

24
B.7 Afwijking wanneer de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt (art.
37/6 WAO)
 Wanneer?
Indien de opzegging wordt gegeven om een einde te stellen aan een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur vanaf de eerste dag van de maand
volgende op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd
bereikt.
 Normale opzeggingstermijnen (ontslag door de werkgever) zijn van toepassing.
 Maar: maximum van 26 weken.
 Regels inzake het zoeken naar een nieuwe dienstbetrekking blijven van
toepassing (sollicitatieverlof).

25
B.8 Overgangsregels: arbeidsovereenkomsten met aanvang voor 1/1/2014
 Ontslag sinds 01/01/2014: nieuwe regels toepassen – op alle
arbeidsovereenkomsten.
 Wel met systeem van behoud van de opgebouwde rechten voor de
arbeidsovereenkomsten die vóór 01/01/2014 een aanvang hebben genomen.

26
 Twee stappen:
 Stap 1: opzegging bepaald in toepassing van de ononderbroken anciënniteit
verworven op 31/12/2013.
 Stap 2: opzegging bepaald op grond van de anciënniteit verworven vanaf
01/01/2014.
 Na te leven opzegging: totaal van beide stappen.

27
 Stap 1: anciënniteit tot 31/12/2013
Met toepassing van de vroegere regeling
Maar, voor hogere bedienden (bruto jaarloon > 32.254 EUR) :
• Indien werkgever een einde stelt aan de arbeidsovereenkomst
1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van drie maanden.
Dus: geen discussie meer mogelijk – einde formule Claeys.
• Indien werknemer een einde stelt aan de arbeidsovereenkomst
1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met een maximum van 4,5
of 6 maanden indien het bruto jaarloon < of > 64.508 EUR.

28
 Stap 2: anciënniteit vanaf 01/01/2014
Opzegging bepaald op grond van de anciënniteit die vanaf deze datum
wordt verworven.
Nieuwe regels toepassen.
Ingeval van ontslag door de werknemer:
• Indien plafonds bepaald in art. 82, §2 – 3° et art. 68 – 4° WAO bereikt zijn op
31/12/2013 (3, 4,5 of 6 maanden i.f.v. het loon): deze plafonds zijn van toepassing
– geen rekening houden met 2de fase.
• Indien deze plafonds niet worden bereikt: fase 1 + fase 2 met een maximum van
13 weken.

29
B.9 Overgangsregels voor bepaalde sectoren
 Uitzondering voor bepaalde sectoren: tijdelijke maatregel.
 Sectoren waarvoor op 31 december 2013 op grond van een K.B., afwijkende (kortere)
opzeggingstermijnen golden.
 Voorbeelden: bouw, hout- en meubelindustrie, diamant, kledingindustrie.

30
 Voor opzeggingen ter kennis gebracht tussen 1/1/2013 en 31/12/2017
gelden de volgende opzeggingstermijnen.
 Vanaf 1 januari 2018: toepassing van de algemene regel inzake
opzeggingen.
Anciënniteit Opzegging werkgever Opzegging werknemer
< 3 maanden
tussen 6 maanden en < 5 jaren
tussen 5 jaren en < 10 jaren
Minstens 20 jaren
2 weken
4 weken
5 weken
6 weken
8 weken
12 weken
16 weken
1 week
2 weken
2 weken
3 weken
4 weken
6 weken
8 weken

31
 Opgelet: WES voorzag dat deze bijzondere opzeggingstermijnen definitief van
toepassing zouden zijn op arbeiders zonder vaste plaats van tewerkstelling die
gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen een aantal in de wet opgesomde
activiteiten (onder andere grondwerken, bouwwerken, herstellingswerken,
saneringswerken, …) uitvoeren.
Maar: arrest Grondwettelijk Hof van 17 september 2015: toepasselijke wetsbepaling
werd vernietigd m.i.v. 31 december 2017.
Gevolg arrest:
Uitzonderingsregeling blijft enkel van toepassing tot 31 december 2017 voor alle
betroffen sectoren.

32
B.10 Quid indien onmiddellijke beëindiging (zonder opzeggingstermijn)?
(art. 39 WAO)
 Bij onmiddellijk ontslag: opzeggingsvergoeding verschuldigd.
 Berekend op grond van « het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de
arbeidsovereenkomst ».
 Voor het variabel loon dient er rekening te worden gehouden met het gemiddelde
van de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag.
 Opzeggingsvergoeding: uitgedrukt in weken
Weekloon= maandloon x 3/13

33
B.11 Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur / voor een
duidelijk omschreven werk (art. 40 WAO)
 Regel:
Opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon verschuldigd tot het bereiken van de
termijn.
Zonder dat deze meer dan het dubbel te overtreffen van het loon dat overeenstemt
met de duur van de opzeggingstermijn bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
duur.

34
 Nieuwigheid WES: Mogelijkheid om een einde te stellen met naleving van
de opzeggingstermijnen die van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten
voor onbepaalde duur.
• Enkel tijdens de eerste helft van de overeengekomen termijn en
• zonder dat deze periode meer mag bedragen dan 6 maanden.

35
 Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of voor een duidelijk
omschreven werk
• Regels art. 10/10bis WAO blijven van toepassing.
• Indien de opeenvolgende overeenkomsten gerechtvaardigd zijn in toepassing
van deze bepalingen: mogelijkheid om de overeenkomst te beëindigen met een
gewone opzeggingstermijn: geldt enkel tijdens de eerste arbeidsovereenkomst.

36
B.12 Sollicitatieverlof
 De werknemer wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd met een
opzeggingstermijn kan, met behoud van het loon, afwezig blijven van het
werk om een nieuwe betrekking te zoeken.
Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn: twee halve dagen
per week of één dag per week.
Periode voorafgaand aan de 26 laatste weken van de opzeggingstermijn: één halve
dag per week.

37
B.12 Sollicitatieverlof
 Wanneer de werknemer recht heeft op outplacementbegeleiding:
Tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn één- of tweemaal per
week afwezig zijn mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan
één arbeidsdag per week bedraagt.
 Bij deeltijdse tewerkstelling: in verhouding tot de duur van de
arbeidsprestaties.

38
B.13 Proefbeding
 Afgeschaft.
 Gevolgen voor concurrentiebeding en scholingsbeding (voorheen n.v.t.
indien beëindiging tijdens proeftermijn):
Geen uitwerking als beëindiging « gedurende de eerste zes maanden vanaf
De aanvang van de arbeidsovereenkomst ».

39
B.13 Proefbeding
 Uitzonderingen: Proefbeding wordt automatisch ingevoerd in:
– Arbeidsovereenkomst voor studenten (art. 127 WAO)
– Arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid (art. 5 wet 24 juli 1987)
Duur: eerste drie dagen
Tijdens dit proefbeding: beëindiging arbeidsovereenkomst mogelijk zonder
opzeggingstermijn of –vergoeding.

40
A. Algemene regeling
 Vroeger ontslagrecht: had voornamelijk een vergoedende functie.
 Begin jaren 2000: maatregelen tot activering van werknemers vanaf 45 jaar
• Wet tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers van 5
september 2001.
• CAO 82 van 10 juli 2002.
 Wet eenheidsstatuut: veralgemeend stelsel van outplacement
• Nieuwe algemene regeling.
• CAO 82 blijft behouden.
II.2 Outplacement

41
B. Algemene regeling
B.1 Definitie-voorwaarden
 Art. 11/1-11/12 van de wet van 5 september 2001.
 Van toepassing op alle werkgevers (privé-sector en overheid).
 Wat is outplacement?
• een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever,
door een derde, individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te
stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever
te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.
• Kwaliteitscriteria.
II.2 Outplacement

42
B.1 Definitie-voorwaarden
 Welke voorwaarden?
• Werknemers ontslagen door werkgever vanaf 1/1/2014
(uitz.: ontslag om dringende reden).
• Die recht hebben op een opzeggingstermijn of –vergoeding van minstens 30 weken.
• Die niet worden ontslagen in het kader van een herstructurering.
• Leeftijd is dus geen voorwaarde.
 Onderscheid naargelang arbeidsovereenkomst met opzeggingstermijn dan wel een
opzeggingsvergoeding wordt beëindigd.
II.2 Outplacement

43
B.2 Ontslag met opzeggingsvergoeding
 Werknemer heeft recht op het volgende ontslagpakket:
• Outplacementbegeleiding van 60 uren ter waarde van 1/12de van het jaarloon
(min. 1.800 EUR en max. 5.500 EUR). Waardering: 4 weken loon.
• Opzeggingsvergoeding, waarop 4 weken loon worden aangerekend.
 Outplacementbegeleiding loopt over max. 12 maanden, in 3 fasen:
• Termijn van max. 2 maanden: 20u;
• Termijn van max. 4 maanden: 20u;
• Termijn van max. 6 maanden: 20u.
II.2 Outplacement

44
B.2 Ontslag met opzeggingsvergoeding
 Mogelijkheid tot :
• Onderbreking als nieuwe betrekking.
• Hervatting indien werknemer de nieuwe betrekking verliest binnen 3 maanden.
• Outplacement neemt hoe dan ook een einde 12 maand na begin.
II.2 Outplacement

45
B.3 Ontslag met opzeggingstermijn
 Werknemer heeft recht op het volgende ontslagpakket:
• Outplacementbegeleiding van 60 uren.
Deze tijd wordt aangerekend op sollicitatieverlof.
• Opzeggingstermijn.
• Hervatting indien de werknemer de nieuwe betrekking verliest binnen 3 maanden.
• Outplacement neemt hoe dan ook een einde 12 maand na aanvang.
II.2 Outplacement

46
B.4 Procedure
 Werkgever moet aanbod tot outplacement doen
• Ontslag met opzeggingsvergoeding: binnen 15 dagen na einde
arbeidsovereenkomst.
• Ontslag met opzeggingstermijn: binnen 4 weken na aanvang
opzeggingstermijn.
 Als geen aanbod:
• Ingebrekestelling door werknemer (resp. 39 of 4 weken na einde termijn).
• Werkgever moet aanbod doen binnen 4 weken na ingebrekestelling.
II.2 Outplacement

47
B.4 Procedure
 Aanvaarding outplacement: binnen 4 weken na aanbod
• Overgangsregeling tot 31/12/2015;
• Vanaf 1/1/2016: verplichting om te aanvaarden.
 Sancties werkgever als geen aanbod? Neen.
 Sancties werknemer bij weigering? Enkel inhouding 4 weken loon op
opzeggingsvergoeding.
II.2 Outplacement

48
C. Bijzondere regeling
C.1 Definitie-voorwaarden
 CAO 82
 Enkel van toepassing op werkgevers van de privé-sector.
 Welke voorwaarden?
• Werknemer van minstens 45 jaar en 1 jaar anciënniteit;
• Die niet onder de algemene regeling vallen;
• Ontslagen door de werkgever (uitz.: ontslag om dringende reden).
 Zelfde kwaliteitscriteria en definitie als in algemene regeling.
II.2 Outplacement

49
C.2 Duur - kostprijs
 Outplacementbegeleiding loopt over max. 12 maanden, in 3 fasen:
• Termijn van max. 2 maanden: 20u
• Hervatting indien werknemer de nieuwe betrekking verliest binnen 1 maand.
• Outplacement neemt hoe dan ook een einde 12 maand na aanvang.
 Kostprijs ten laste van werkgever.
II.2 Outplacement

50
C.3 Procedure
 Werkgever moet aanbod tot outplacement doen binnen 15 dagen na
einde arbeidsovereenkomst.
 Indien einde met opzeggingstermijn: aanbod kan reeds tijdens deze termijn.
 Als geen aanbod:
• Ingebrekestelling door werknemer (1 maand na einde termijn);
• Werkgever moet aanbod doen binnen 1 maand na ingebrekestelling;
• Als geen aanbod: outplacement ten laste van RVA.
 Sancties werkgever als geen aanbod? Bijdrage RVA t.b.v. 1.800 EUR.
 Sancties werknemer als weigering? Uitsluiting werkloosheid tussen 4 en 52
weken.
II.2 Outplacement

51
A. Algemeen
 Vroegere regeling ontslagmotivering:
• Arbeiders: willekeurig ontslag (art. 63 WAO);
• Bedienden: misbruik van ontslagrecht.
 WES: afschaffing artikel 63 WAO + opdracht voor Nationale Arbeidsraad
om CAO te sluiten.
 Cao 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag.
 Algemeen verbindend verklaard bij KB van 9 maart 2014.
II.3 Ontslagmotivering-kennelijk onredelijk ontslag

52
A. Algemeen
 Krachtlijnen
• Recht van de werknemer om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te
kennen.
• Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag.
 Toepassingsgebied
• Werknemers en werkgevers uit de private sector.
• Afwijkende regeling voor arbeiders uit bepaalde sectoren (bouw, hout- en meubelindustrie,
diamant, textiel).
Regeling cao 109 is van toepassing vanaf 1/1/2016.
Regeling willekeurig ontslag bleef van toepassing tot 31/12/2015.
Ook voor arbeiders tewerkgesteld op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen.

53
A. Algemeen
 De regeling van cao 109 is niet van toepassing bij ontslag:
• Tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling.
• Tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.
• Tijdens een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid.
• In het kader van SWT of pensioen.
• In het kader van een ontslag wegens dringende reden.
• Wegens de definitieve stopzetting van de activiteit, de sluiting van hun onderneming
of in het kader van collectief ontslag.
• Wanneer de werkgever een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij de wet of
een cao moet naleven.
• Wanneer de werkgever overgaat tot een meervoudig ontslag bij herstructurering,
zoals gedefinieerd op sectoraal niveau.

54
B. Ontslagmotivering
 Ofwel motiveert de werkgever spontaan – en schriftelijk – het ontslag.
 Ofwel motiveert de werkgever niet spontaan het ontslag
• Werknemer richt aan de werkgever het verzoek om de ontslagmotieven te kennen
met een aangetekende brief.
• Verzoek:
 Als ontslag met onmiddellijk ingang: binnen een termijn van twee maanden na
einde arbeidsovereenkomst.
 Als ontslag met opzeggingstermijn: binnen een termijn van zes maanden na de
betekening van de opzeggingstermijn, zonder evenwel twee maanden na het
einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden.

55
B. Ontslagmotivering
 Antwoord werkgever: binnen een termijn van twee maanden na de
ontvangst van de aangetekende brief. Termijn begint te lopen 3 werkdagen
na verzending verzoek door werknemer.
 Bij aangetekende brief – inhoud moet werknemer toelaten om de concrete
redenen van zijn ontslag te kennen.
 Werkgever moet geen gevolg geven aan verzoek tot motivering indien hij reeds uit
eigen beweging en schriftelijk de ontslagredenen aan de werknemer heeft
meegedeeld.
 Sanctie bij niet of laattijdige mededeling.
De boete stemt overeen met twee weken loon.
Boete is cumuleerbaar met de vergoeding wegens kennelijk onredelijk
ontslag.

56
C. Kennelijk onredelijk ontslag
 Definitie “kennelijk onredelijk ontslag” (art. 8 cao 109):
“een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd,
dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de
geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de
noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of
de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke
werkgever”.
 Enkel voor werknemer met arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.
 Alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en
niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan als zijn
keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven die hij heeft).

57
 Sanctie:
Schadevergoeding gelijk aan min. 3 en max. 17 weken loon.
Toe te kennen door de rechtbank.
 Niet-cumuleerbaar met enige andere vergoeding verschuldigd n.a.v.
het einde van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van:
• Opzegvergoeding;
• Niet-concurrentie vergoeding;
• Uitwinningsvergoeding;
• Aanvullende vergoeding bovenop de sociale uitkeringen.

58
 Bewijslast wordt verdeeld tussen werkgever en werknemer.
 Er zijn drie hypothesen:
• Indien de werkgever de redenen van het ontslag correct heeft meegedeeld:
de partij die iets aanvoert draagt daarvan de bewijslast.
• Indien de werkgever de redenen van het ontslag niet correct heeft meegedeeld:
werkgever moet bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.
• Indien de werkgever de ontslagredenen niet meegedeeld en de werknemer heeft
daarom niet gevraagd: de werknemer moet bewijzen dat zijn ontslag kennelijk
onredelijk is.

59
D. Praktische gevolgen
 Elk ontslag moet sinds 1 april 2014 gemotiveerd kunnen worden, zowel voor
arbeiders als voor bedienden.
 Werkgever heeft er belang bij om:
• Voldoende bewijsmateriaal te verzamelen omtrent de ontslagredenen.
• Voorbeelden: waarschuwingsbrieven, klachten van derden, schriftelijke
verklaringen,…
• De ontslagredenen op een duidelijk en gedetailleerde wijze te motiveren. De
schriftelijke motivering zal immers als eerste beoordelingselement in aanmerking
worden genomen door de rechter.

60
A. Algemeen
 Bepaalde categorieën werknemers zijn beschermd tegen ontslag
2 categorieën:
• Verbod tot ontslag wegens bepaalde redenen (redenen die verband houden met
oorsprong beschermd statuut).
• Ontslag enkel mogelijk op grond van bepaalde redenen (economische of
technische redenen en dringende reden).
II.4 Opgelet door de ontslagbeschermingen

61
B. Verbod om te ontslaan omwille van bepaalde redenen
 Principe: verbod tot ontslag, tenzij op grond van redenen vreemd aan
oorzaak van beschermd statuut.
 Al dan niet met procedure tot erkenning van de redenen.
 Belangrijkste voorbeelden:
Statuut Procedure tot erkenning ontslagredenen Sanctie
Zwangerschap Neen 6 mnd loon
Borstvoedingspauze Neen 6 mnd loon
Ouderschapsverlof Neen 6 mnd loon
Tijdskrediet Neen 6 mnd loon
Politiek verlof Neen 6 mnd loon
Klacht of procedure gelijke behandeling van
man en vrouw
Neen 6 mnd loon of werkelijk
geleden schade
Klacht wegens pesterijen Neen 6 mnd loon of werkelijk
geleden schade
Klacht of procedure op grond van de
antidiscriminatiewet
Neen 6 mnd loon of werkelijk
geleden schade
Preventieadviseurs Akkoord CPBW
Procedure voor Arbrb.
Anc. als preventieadviseur <
15j: 2 j loon
Anc. Als preventieadviseur ≥
20 j: 3 j loon
Leden vakbondafvaardiging Erkenning vakbond-PC-Arbrb
Behoudens bij dringende reden
1 j loon

62
C. Verbod om te ontslaan, tenzij om bepaalde redenen
 Wet 19 maart 1991.
 Bescherming geldt zowel voor personeelsafgevaardigde in OR en CPBW als
kandidaat-personeelsafgevaardigden.
 Principe:
• Algemeen verbod tot ontslag
• Tenzij om dringende reden of om economische of technische reden.
Met procedure tot voorafgaandelijke erkenning van de ontslagmotieven.
 Een 'gewone' ontslagmotivatie - zelfs al lijkt die heel valabel (bv. Slechte
prestaties) - volstaat niet om die bescherming te neutraliseren.

63
 Begin beschermingsperiode:
Opgepast met occulte beschermingsperiode.
30ste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de
verkiezingsdatum vaststelt (dag X-30).
Maar vakbonden moeten pas uiterlijk op dag X+35 hun kandidatenlijsten
Indienen.
Gevolg: werkgever verkeert minstens 65 dagen in onzekerheid over welke
werknemers ontslagbescherming genieten.
Occulte periode kan soms nog langer duren indien de kandidatenlijsten op X+35 niet
definitief zijn en er nog wijzigingen worden aangebracht
(dit kan tot uiterlijk X+76).

64
Concreet: occulte periode begint tussen 10 en 23 januari 2016 en neemt een
einde tussen 25 april en 7 mei, naargelang de datum waarop de verkiezingen
plaatsvinden tussen 9 en 22 mei 2016.
 Einde beschermingsperiode:
• Verkozen kandidaten:
Bescherming tot aanstelling verkozenen bij volgende sociale verkiezingen.
• Niet verkozen kandidaten:
Eerste vruchteloze kandidatuur: zoals verkozen vertegenwoordigers.
Volgende vruchteloze kandidatuur: 2 jaar na aanplakking van de uitslag van de
verkiezingen.

65
 Sancties bij miskenning bescherming:
• Vaste beschermingsvergoeding
2 jaar loon: anc < 10 j
3 jaar loon: anc. 10 < 20 j
4 jaar loon: anc ≥ 20 j
• Variabele beschermingsvergoeding
Enkel indien reintegratie aangevraagd en geweigerd door werkgever.
Loon tot einde van het mandaat van de leden die het personeel
vertegenwoordigen bij de verkiezingen waarvoor de werknemer kandidaat is
geweest.

66
A. Algemeen
 Wanneer de werkgever geconfronteerd wordt met een collectief ontslag gelden er
specifieke verplichtingen op vlak van:
• Informatie en consultatie van de werknemers.
• Activerend beleid bij herstructureringen.
• Vergoedingen bij collectief ontslag.
III.1 Collectief ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting

67
A. Algemeen
 De vraag of deze regelingen toegepast moeten worden hangt af van:
• Het aantal tewerkgestelde werknemers.
Rekening houden met het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers tijdens
het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag.
Dit gemiddeld aantal werknemers wordt berekend op basis van de
aangiften (per kwartaal) bij de RSZ.
• Het aantal ontslagen over een periode van 60 dagen.
Enkel rekening houden met het ontslag die geen verband houden met
de persoon van de werknemer.

68
B. Definitie
 Definitie van het begrip collectief ontslag verschilt naargelang de materie.
• Informatie en consultatie
Aantal tewerkgestelde werknemers Minimum aantal ontslagen over
periode van 60 dagen
Maximum 20 /
Meer dan 20 tot minder dan 100 10 werknemers
Ten minste 100 tot minder dan 300 10%
Ten minste 300 30 werknemers

69
B. Definitie
• Activerend beleid bij herstructureringen
• Vergoedingen bij collectief ontslag
Minder dan 12 50%
Ten minste 100 10%
Maximum 19 /
Ten minste 20 tot minder dan 60
werknemers
6 werknemers
Ten minste 60 werknemers 10%

70
B. Definitie
 Opgelet:
Het bereiken van deze voorwaarden wordt bekeken op het niveau van de
technische bedrijfseenheid.
Reglementering is dus niet van toepassing op de juridische entiteit als
dusdanig, maar wel op elke afdeling van de onderneming die op basis van
economische en sociale criteria en autonomie en een onafhankelijkheid
vertoont. Hierbij primeren de sociale criteria.

71
C. Informatie en consultatie
 Informatie over voornemen om over te gaan tot collectief ontslag aan:
• De ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan;
• de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan;
• het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij ontstentenis daarvan;
• de werknemers.
 Afschrift van deze schriftelijke mededeling sturen naar:
• De directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB/FOREM of ACTIRIS);
• de voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO.

72
 Consultatie van de werknemersvertegenwoordigers over:
• de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen;
• de mogelijkheid om de gevolgen van de ontslagen te verzachten.
 Na afsluiten informatie en consultatieprocedure: formele beslissing om over
te gaan tot collectief ontslag.
 Beslissing betekenen aan:
• Werknemers;
• directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB/FOREM of ACTIRIS);
• voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO (zal periode van herstructurering
vastleggen - max 2 jaar).

73
 Afkoelingsperiode van 30 dagen :
• Verbod om over te gaan tot ontslagen.
• Onderhandelen sociaal plan.
Op zich niet verplicht door de wet.
Mogelijke maatregelen: verbeterde opzeg, aanvullende premies, verlaging SWT-
leeftijd, outplacement, etc.
Algemene tendens : wettelijke kost x 1,5 à x 2.

74
D. Activerend beleid bij herstructureringen
 Als collectief ontslag: verplicht oprichten van tewerkstellingscel.
 Doel:
Toezien op de concrete uitvoering van de begeleidingsmaatregelen voor
de werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering.
 Verplichte inschrijving voor alle werknemers wiens arbeidsovereenkomst een
einde neemt tijdens de periode van herstructurering.
 Belangrijkste taak tewerkstellingscel: aanbod tot outplacement aan iedere
ingeschreven werknemer.

75
 Er is een sluiting van onderneming wanneer cumulatief aan twee voorwaarden is
voldaan:
• Definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van een onderneming of van een
afdeling ervan;
• Aantal werknemers tewerkgesteld binnen de onderneming dient terug te vallen
op minder dan een vierde van de werknemers (25 %) dat er gemiddeld was
tewerkgesteld in de loop van de vier trimesters die het trimester voorafgaan
gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de
onderneming heeft plaatsgehad.
 Wordt bekeken op niveau van de technische bedrijfseenheid. Afdelingen
van ondernemingen worden hiermee gelijkgesteld.
III.2 Sluiting van ondernemingen

76
 Procedure: de werkgever die zijn onderneming wil sluiten, moet dit
onverwijld meedelen aan:
• de werknemers, door aanplakking;
• de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad of
vakbondsafvaardiging);
• de volgende overheden:
 de Voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO;
 de gewestelijke Minister van Werk;
 de gewestelijke Minister van Economie;
 Sluiting van onderneming gaat vaak gepaard met een collectief ontslag:
Gevolg: de werkgever zal dan beide procedures parallel moeten volgen,
ofwel:
• gelijktijdig (als sluiting over een korte tijdspanne gebeurt);
• achtereenvolgend (vb als eerste beslissing tot collectief ontslag en dan tot
sluiting).
III.2 Sluiting van ondernemingen

77
 Begrip
In bepaalde sectoren worden er bij CAO bijzondere procedures voorzien in
geval van ontslag van meerdere werknemers.
Lagere drempels dan bij collectief ontslag.
Met sancties bij niet-naleving.
III.3 Meervoudig ontslag

78
 Voorbeelden: arbeiders
Paritair comité Begrip meervoudig
ontslag
Procedure Sanctie
PC Garagebedrijf
(112.00)
Over 60d, ontslag van
min. 2 arbeiders in
onderneming met max.
16 werknemers, min. 3
arbeiders in ondern. van
17 tot 33 werknemers,
min. 4 arbeiders in
ondern. van 34 tot 44
werknemers, min. 5
45 tot 55 werknemers
en van min. 6 arbeiders
in ondern. van 56
werknemers en meer.
Geen ontslag
vooraleer andere
tewerkstellings-
behoudende
maatregelen
uitgeput
(incl. tijdelijke
werkloosheid)
zijn en mog. tot
beroeps-
opleiding werd
onderzocht.
Naast opzeggings-
termijn, vergoeding
gelijk aan het loon voor
de opzeggings-termijn.

79
PSC Electriciens:
installatie en distributie
(149.01)
Over 60d, ontslag van min. 3
arbeiders in onderneming
met max. 23 werknemers,
min. 5 arbeiders in ondern.
van 24 tot 47 werknemers,
min. 6 arbeiders in ondern.
van 48 tot 79 werknemers,
min. 8% arbeiders in
ondern. van 80 arbeiders en
meer.
Sectorale
Overleg-
procedure.
Naast opzeggingstermijn,
vergoeding gelijk aan tweemaal
het loon voor de
opzeggingstermijn.
Paritair comité Begrip meervoudig ontslag Procedure Sanctie

80
PSC Metaalhandel
(149.04)
Over 60d, ontslag van
min. 2 arbeiders in
onderneming met max. 8
werknemers, min. 3
arbeiders in ondern. Van 9
tot 17 werknemers, min. 4
18 tot 22 werknemers,
min. 5 arbeiders in
ondern. van 23 tot 28
werknemers en min. 6
29 werknemers en meer.
Sectorale
overlegprocedure.
Naast opzeggingstermijn,
vergoeding gelijk aan het
loon voor de
opzeggingstermijn.
Paritair comité Begrip meervoudig
ontslag
Procedure Sanctie

81
 Voorbeelden : bedienden
Paritair comité Begrip meervoudig ontslag Procedure Sanctie
PC metaalfabrikaten-
nijverheid (209.00)
Ontslag van minstens 10%
van bedienden over 60d,
met min. van 3 bedienden
voor ondernemingen met
minder dan 30 bedienden.
Voorafgaandelijke informatie- en
consultatieprocedure.
1.870 EUR per
ontslagen bediende te
storten aan
opleidingsfonds.
PC erkende
controleorganismen
(219.00)
Ontslag van minstens 7,5%
van bedienden over 60d,
met min. van 3 bedienden
voor ondernemingen met
minder dan 30 bedienden.
1.870 EUR per
ontslagen bediende te
storten aan
opleidingsfonds.
PC internationale
handels, vervoer en
aanverwante
bedrijfstakken (226.00)
Ontslag van minstens 7
bedienden over 60d.
Niet bepaald.

82
Doel: risico’s tot minimum beperken.
Want: eens ontslag is gegeven dient de werkgever de (financiële) gevolgen
hiervan te dragen.
Twee aspecten:
 Eerst : analyse van de situatie uitvoeren en ontslagprocedure hierop
afstemmen.
 Dan: praktische uitvoering van het ontslag.
IV. Ontslag: praktische aanpak

83
 Vraag 1: reden ontslag
Op welke basis wordt de werknemer ontslagen:
gewoon ontslag of dringende reden.
Indien dringende reden: opletten op termijnen (2 x 3 werkdagen).
 Vraag 2: risico op collectief ontslag/meervoudig ontslag
Hoeveel ontslagen - die geen betrekking vonden op de persoon van de
werknemer - vonden er plaats in de loop van de laatste 60 dagen?
Is de onderneming gebonden door specifieke CAO’s inzake meervoudig
ontslag?
Indien drempel bereikt:
• ontslag uitstellen.
• Procedure collectief ontslag opstarten.
IV.1 Analyse situatie

84
 Vraag 3: Welke functie oefent de werknemer uit?
Bedienden/arbeider?
Handelsvertegenwoordiger?
 Vraag 4: Ontslagbescherming
Beschikt de betrokken werknemer over een ontslagbescherming?
Indien wel:
• Ontslagbescherming met te volgen procedure:
Procedure volgen indien hiertoe voldoende motieven bestaan
(economisch of technische reden/dringende reden);
• Ontslagbescherming zonder procedure:
zorgen dat er voldoende elementen zijn ter rechtvaardiging van het ontslag.

85
 Vraag 5: specifieke bepalingen in de arbeidsovereenkomst
Geniet de werknemer over specifieke individuele engagementen vanwege
de onderneming?
Vb. Minimum opzeggingsvergoeding of –termijn; conventionele
anciënniteit?
Bevat de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding?
 Vraag 6: leeftijd werknemer
Komt de werknemer in aanmerking voor verkorte opzeg i.v.m. wettelijk
pensioen?
Komt de werknemer in aanmerking voor SWT?

86
Algemene regel SWT:
 Leeftijd van 62j
 Loopbaan:
Jaar Man Vrouw
2015 40 31
2016 40 32
2017 40 33
2018 40 34
...

87
 Vraag 7: bepaling modaliteiten ontslag
Beëindiging met onmiddellijke ingang (en opzeggingsvergoeding).
Beëindiging met te presteren opzeggingstermijn.
Afhankelijk van praktische aspecten.
Opletten voor (1) oneerlijke concurrentie en (2) risico op schorsing
arbeidsovereenkomst?.

88
 Gewoon ontslag – geen collectief ontslag of lichting bescherming.
 Voorafgaandelijk gesprek met werknemer is niet verplicht maar kan nuttig
zijn.
 Als ontslag met opzeggingstermijn:
Opgelet voor de voor- en inhoudelijke voorwaarden.
Enkel per aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot –
duur en begin opzeggingstermijn.
Ontslagbrief dus niet meegeven aan werknemer.
Anders nietigheid van ontslag.
Gevolg: onmiddellijk ontslag-recht op opzeggingsvergoeding.
IV.2 Praktische uitvoering van het ontslag

89
 Als ontslag met onmiddellijke ingang:
Geen vorm- of inhoudelijke voorwaarden.
Aangewezen om ontslag schriftelijk mee te delen
(aangetekend-dubbel voor ontvangst).
 Aangewezen om met de werknemer een dading te sluiten, waarin:
• de modaliteiten en de financiële voorwaarden van het ontslag worden
overeengekomen.
• Partijen afzien van latere betwistingen.
Voordeel: latere betwistingen worden vermeden.

90
 Bij dading:
Partijen beschikken hierbij over een grote vrijheid.
Wel één regel die in aanmerking moet worden genomen:
dading veronderstelt dat werknemer afstand doet van zijn rechten.
Deze afstand kan pas plaatsvinden nadat het ontslag heeft
plaatsgevonden (dus na einde arbeidsovereenkomst of na
kennisname opzeggingstermijn).

91
 Inhoud dading
• Essentieel:
Datum ontslag.
Akkoord met opzeggingstermijn – bedrag opzeggingsvergoeding.
Quid met betaling andere bedragen: uitwinningsvergoeding,
beschermingsvergoeding, loon, bonus.
Betalingstermijnen.
Teruggave bedrijfseigendommen: opsommen – datum afspreken.
Outplacement: bevestiging dat een aanbod werd gedaan/gedaan zal worden en
dat de werknemer het aanbod al dan niet heeft aanvaard.
Motivering ontslag: akkoord werknemer i.v.m. de opgegeven motieven.
Verbod tot stellen van daden van oneerlijke concurrentie – sanctie.
Afstand van rechten – zo gedetailleerd mogelijk
(afstand van rechten wordt niet vermoed).

92
 Model afstandsclausule:
“De Vennootschap verzaakt aan de toepassing van elk concurrentiebeding dat zij met de
Werknemer zou hebben gesloten.
Zonder afbreuk te doen aan de rechten en plichten die voortvloeien uit deze dading
verzaken de Partijen zonder enig voorbehoud noch enige uitzondering aan alle rechten
en eender welke aanspraken die ze hebben of zouden kunnen hebben jegens de
andere partij wegens het bestaan of de stopzetting van hun werkrelatie. De Werknemer
verzaakt onder meer aan alle aanspraken met betrekking tot het bestaan en de
verbreking van zijn/haar arbeidsovereenkomst, zoals achterstallig loon in de meest
uitgebreide betekenis, achterstallig vakantiegeld, achterstallige terugbetalingen van
kosten, elke aanvullende compenserende opzeggingsvergoeding, vergoeding wegens
kennelijk onredelijk ontslag of vergoedingen wegens misbruik van ontslagrecht,
beschermingsvergoedingen (ongeacht hun grondslag), concurrentievergoedingen,
schadeloosstellingen, eindejaarspremies, vergoedingen vastheid van betrekking en alle
vergoedingen van welke aard dan ook.

93
 Model afstandsclausule:
De verzaking van de Vennootschap is echter niet van toepassing op eventuele
aansprakelijkheidsvorderingen die ze zou kunnen hebben jegens de Werknemer naar
aanleiding van de schending van deze overeenkomst.
De verzaking van de Werknemer geldt eveneens voor alle aanspraken die hij/zij zou
kunnen hebben ten opzichte van de vennootschappen die deel uitmaken van dezelfde
groep van de Vennootschap, hun medewerkers, managers, bestuurders,
aandeelhouders of elk ander orgaan of elke andere aangestelde vertegenwoordiger
van die entiteiten wegens het bestaan of de stopzetting van de werkrelatie met de
Vennootschap.
De verzaking voorzien in voorgaande alinea's is geldig naar Belgisch recht en krachtens
elk andere wetgeving die erop van toepassing is.”

94
• Facultatief:
Verder gebruik bedrijfswagen.
Afspraken over interne en externe communicatie m.b.t. de stopzetting van de
samenwerking.
Afspraken i.v.m. aanbevelingsbrief.
Partijen kunnen afspreken dat de werknemer de opzeggingstermijn zal presteren en
dat hij vroegtijdig zal worden vrijgesteld (met betaling openstaand saldo
opzeggingsvergoeding) indien bepaalde doelstellingen gerealiseerd werden.
Belangrijk om duidelijke afspraken te maken.

95
Vragen?
e.wauters@crosslaw.be

De spelregels en het praktische verloop van ontslag

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to De spelregels en het praktische verloop van ontslag

Similar to De spelregels en het praktische verloop van ontslag (20)

More from Emmanuel Wauters

More from Emmanuel Wauters (7)

De spelregels en het praktische verloop van ontslag