Seminar Arbeidsrechtelijke Actualiteiten

1. Actualiteiten Arbeidsrecht
Lennaert de Jong & Jadeena Janssen
Advocaten Arbeidsrecht

2. Agenda
1. Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
2. AVG / GDPR
3. #MeToo
4. Varia

3. WAB I
Rutte III:
“Vertrouwen in de Toekomst”
 Werkgeverschap moet aantrekkelijk zijn – balans op de arbeidsmarkt
WAB uitvoering van deze coalitieafspraak
Beoogde inwerkingtreding: 1 januari 2020
 Internetconsultatie afgelopen. Doel: voor zomer naar Raad van State
3

4. WAB: onderwerpen
- Proeftijd
- Ontslagrecht
- Transitievergoeding
- Ketenregeling
- Payrolling
- Oproepkrachten Balans?
- WW-premie
4

5. WAB: proeftijd
5
•Géén≤ 6 maanden
•Max. één maand
> 6 maanden
< 2 jaar
•Max. drie maanden> 2 jaar
•Max. vijf maandenOnbepaalde
tijd

6. WAB: proeftijd
Opzegging tijdens proeftijd arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
 Invloed op ketenregeling (komt aan bod)
 Invloed op non-concurrentiebeding (kunnen geen rechten aan worden ontleend,
tenzij noodzakelijk om werknemer eraan te houden vanwege zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen en dit schriftelijk of elektronisch is medegedeeld).
Als opvolgende arbeidsovereenkomsten worden aangegaan die duidelijke andere
vaardigheden of verantwoordelijkheden verlangt, proeftijd niet meer dan twee
maanden
6

7. WAB: Ontslagrecht
Nieuwe ontslaggrond, de ‘i-grond’:
“een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden,
bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in
redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”
Mogelijk prijskaartje: maximaal ½ transitievergoeding extra
7

8. WAB: Transitievergoeding I
8
Tot 24 maanden
•Niets
≥24 maanden
•Eerste 10 dienstjaren: 1/3e
maandsalaris per jaar
•Vanaf 11e dienstjaar: ½
maandsalaris per dienstjaar
•10 dienstjaren en 50+: 1
maandsalaris per dienstjaar
•Deel van een jaar: afronding
naar beneden per zes maanden
Hele dienstverband
•1/3e maandsalaris per dienstjaar voor gehele dienstverband
•Deel van een jaar: geen afronding maar berekening naar rato
(bijv. over periode van 1 jaar 12 maanden en 23 kalenderdagen)
WWZ
WAB

9. WAB: Transitievergoeding II
Nieuw artikel 7:673e BW: transitievergoeding en (langdurige) arbeidsongeschiktheid
UWV verstrekt een vergoeding op verzoek van een werkgever die een
transitievergoeding moest betalen als de arbeidsovereenkomst:
• na afloop van opzegverbod bij ziekte:
• is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
• van rechtswege is geëindigd en werknemer op dat moment arbeidsongeschikt was
• is opgezegd vanwege verval van arbeidsplaatsen wegens beëindiging van de
onderneming, omdat werkgever die niet meer dan een bij algemene maatregel van
bestuur vast te stellen aantal werknemers heeft:
• met pensioen gaat en de onderneming niet meer voortzet;
• door arbeidsongeschiktheid de onderneming niet meer kan voortzetten.
• Vergoeding = transitievergoeding of gedurende ziekte betaalde salaris (als lager)
9

10. WAB: Ketenregeling
10
2 jaar
6 maanden
tussenpoos
3
contracten
3 jaar
6 maanden
tussenpoos
3
contracten
Vast contract dat is opgezegd tijdens proeftijd en volgt op of voorafgaat aan bepaalde tijd contract telt
mee!
Mogelijkheid verkorting tussenpoos tot 3 maanden ruimer (niet alleen klimatologische of natuurlijke
omstandigheden): aan cao-partijen overgelaten

11. WAB: Payrolling I
Wettelijke regeling van payrolling als vorm van uitzenden!
 Volgens wetgever is onderscheid dat payrolling geen allocatiefunctie heeft.
Uitzenden kennelijk dus wel.
“De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van
opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van
het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever
alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter
beschikking te stellen.”
 Schuiven ze HR Care4Care/StiPP terzijde? Ja!  HR oordeelde juist: uitzenden
vereist geen allocatiefunctie  payrollen valt ook onder uitzendovereenkomst
11

12. WAB: Payrolling II
Verlicht arbeidsrecht regime voor payrolling
• Eigen regeling van loondoorbetaling bij niet verrichten arbeid buiten ziekte (art. 7:628 BW)
• Eigen regeling van opgerekte ketenregeling (art. 7:668a BW)
• ‘uitzendbeding’ geldt niet voor payrolling
• Payrolling mag wel in ‘de groep’; uitzendovereenkomst niet
Payroll-werknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden van ‘eigen werknemers’ van inlener
die in een gelijke of gelijkwaardige functie werken (art. 8a WAADI). Geen ‘eigen werknemers’ in
die functies?  sector breed kijken
Pensioen:
 BPF bij inlener? Aansluiten! Kan niet? Bedrag gelijk aan premie reserveren.
 Geen BPF? Adequate pensioenregeling als werknemers inlener/sector in gelijk(waardig)(e)
functie ook pensioenregeling hebben. AMvB zal regels over ‘adequaat’ pensioen bepalen.
12

13. WAB: Oproepkrachten
Tenminste vier kalenderdagen vooraf schriftelijk/elektronisch oproepen!
 Zo niet dan mag werknemer weigeren!
 Termijn kan bij cao worden verlengd of verkort tot minimaal één dag
Tenminste vier dagen van te voren opgeroepen en deze oproep binnen die vier dagen
ingetrokken  werknemer heeft recht op loon als hij de arbeid had verricht.
Na elke 12 maanden dat de werknemer in dienst is, moet binnen een maand een aanbod
gedaan worden gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang in die 12 maanden
 Zo niet, dan moet loon doorbetaald worden dat hoort bij de arbeidsomvang die aangeboden
had moeten worden
 Binnen zes maanden opvolgende arbeidsovereenkomsten moeten worden samengeteld.
Anders dan ketenregeling!
Opzegtermijn oproepkracht: gelijk aan termijn voor oproeping. In principe 4 kalenderdagen!
13

14. WAB: WW-premie
Differentiatie WW-premie:
• Vaste contracten  lagere WW-premie
• Tijdelijke contracten  hogere WW-premie
Geen sectorale indeling meer! Sectorfondsen worden opgeheven.
14

15. Algemene Gegevens Verordening (“AVG”)
15

16. Algemene Gegevens Verordening (“AVG”)
“The good news is that 84% of us are
concerned about privacy. The bad
news is that we do not know what we
mean.”
Branscomb, 1994.
16

17. AVG: Uitvoeringswet AVG (“UAVG”)
Op 25 mei jl. zijn zowel de AVG als de UAVG in werking getreden.
• AVG is een (Europese) verordening en werkt dus rechtstreeks door in het
Nederlandse rechtssysteem;
• UAVG is de bijbehorende (Nederlandse) uitvoeringswet:
• Trekt de bestaande Wbp in;
• Regelt het bestaan en de positie van de Autoriteit Persoonsgegevens (“AP”);
• Kan de keuzeruimte die de AVG openlaat invullen
Artikel 88 AVG: Mogelijkheid om nadere regels vast stellen met betrekking tot het
verwerken van persoonsgegevens van werknemers in het kader van de arbeidsrelatie.
17

18. AVG: Een vogelvlucht
“Gewone” persoonsgegevens verwerken?
6 algemene beginselen waar elke verwerking aan moet voldoen:
I. Rechtmatig, behoorlijk en transparant
II. Welbepaald en duidelijk: doelbinding
III. Minimalisatie
IV. Juistheid
V. Bewaartermijnen: opslagbeperking
VI. Integriteit en veiligheid
18

19. 19
I. Rechtmatig, behoorlijk en transparant
Bron: Infographic Autoriteit Persoonsgegevens ‘AVG in een notendop’
AVG: Een vogelvlucht

20. AVG: Een vogelvlucht
“Gewone” persoonsgegevens verwerken?
6 algemene beginselen waar elke verwerking aan moet voldoen:
I. Rechtmatig, behoorlijk en transparant
II. Welbepaald en duidelijk: doelbinding
III. Minimalisatie
IV. Juistheid
V. Bewaartermijnen: opslagbeperking
VI. Integriteit en veiligheid
20

21. AVG: Een vogelvlucht
“Bijzondere” persoonsgegevens
• Etnische afkomst;
• Politieke opvattingen;
• Religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen;
• Lidmaatschap vakvereniging;
• Gezondheid;
• Seksueel gedrag of seksuele gerichtheid;
• Genetische gegevens;
• Biometrische gegevens met het oog op unieke
identificatie van een persoon
Verwerken? Nee, tenzij …
21

22. AVG: Een vogelvlucht
Verwerken? Nee, tenzij …
• uitdrukkelijk toestemming;
• noodzakelijk met het oog op de
uitvoering van verplichtingen en de
uitoefening van specifieke rechten
(wettelijke basis);
• noodzakelijk ter bescherming van vitale
belangen;
• de stichting, een vereniging of een
andere instantie zonder winstoogmerk
die op politiek, levensbeschouwelijk,
godsdienstig of vakbondsgebied
werkzaam is;
• kennelijk door de betrokkene openbaar
gemaakt;
• noodzakelijk is voor de instelling,
uitoefening of onderbouwing van een
rechtsvordering;
• noodzakelijk vanwege
een zwaarwegend algemeen belang
(wettelijke basis);
• noodzakelijk voor doeleinden van
preventieve of
(arbeids)geneeskunde aard
(wettelijke basis);
• noodzakelijk vanwege algemeen belang
op het gebied van de volksgezondheid
(wettelijke basis);
• noodzakelijk met het oog op de
archivering in het algemeen belang,
wetenschappelijk of historisch onderzoek
of statische doeleinden(wettelijke basis);
22

23. AVG: Een vogelvlucht
Technische en organisatorische maatregelen
Infographic Autoriteit Persoonsgegevens ‘AVG in een notendop
23

24. AVG: Een vogelvlucht
Rechten van de betrokkenen
Infographic Autoriteit Persoonsgegevens ‘AVG in een notendop
24

25. AVG: “een knellend probleem”
• Maart 2018: VNO-NCW en MKB Nederland luiden
de noodklok.
• VNO-NCW en MKB Nederland dienen een pamflet
in de bij Tweede Kamer
• Werkgevers komen in de knel door de
beperkingen die de privacywetgeving hen oplegt.
“Een knellend probleem: privacy versus goed
werkgeverschap”
• VNO-NCW en MKB Nederland pleiten voor méér
concretiserende normen in de UAVG
25

26. 26
AVG: “een knellend probleem”
Een knellend probleem
of knellende problemen?

27. AVG: “een knellend probleem”
Wat is een gezondheidsgegeven? Artikel 4 lid 15 AVG
“Persoonsgegevens die verband houden met de fysieke of mentale gezondheid van
een natuurlijk persoon, waaronder gegevens over verleende gezondheidsdiensten
waarmee informatie over zijn gezondheidstoestand wordt gegeven”
Persoonsgegevens (..) die betrekking hebben op de gezondheidstoestand van een
betrokkene en die informatie geven over de lichamelijke of geestelijke
gezondheidstoestand van de betrokkene in het verleden, het heden en de
toekomst
27

28. AVG: “een knellend probleem”
Wat is een gezondheidsgegeven?
Denk ook aan
- Informatie over IQ of EQ of stressbestendigheid
- Informatie over rook- of drankverslaving
- Informatie over lidmaatschap met betrekking tot therapiegroepen
- Informatie over coachingssessies
- etc.
28

29. AVG: “een knellend probleem”
Ziekmelding
Uitzondering: verwerking noodzakelijk om andere redenen (epilepsie, suikerziekte
etc.)
29
Wat registreer je wel? Wat registreer je niet?
Telefoonnummer en verpleegadres; Aard en oorzaak van ziekte;
Vermoedelijke duur; Beperkingen en mogelijkheden van
werknemer;
Lopende afspraken en werkzaamheden; Overige gegevens die de werknemer zelf
mededeelt.
Toepasselijkheid een vangnetbepaling;
Verband met arbeidsongeval of
verkeersongeval;

30. AVG: “een knellend probleem”
Verzuimbegeleiding: algemeen
Uitgangspunt: Werkgever verwerkt de gegevens die de bedrijfsarts aan hem
verstrekt.
30
Wat registreer je wel? Wat registreer je niet?
Functionele beperkingen, restmogelijkheden
of implicaties aangaande de werkzaamheden;
Diagnoses, klachten en/of pijnaanduidingen;
De op het bovengenoemde gebaseerde mate
van arbeidsongeschiktheid;
Subjectieve waarnemingen;
Verwachte duur van het verzuim; Gegevens over therapieën of afspraken;
Adviezen over aanpassingen,
werkvoorzieningen of interventies in het
kader van de re-integratie
Situationele problematiek

31. AVG: “een knellend probleem”
Verzuimbegeleiding: < 6 weken
Uitgangspunt: Werkgever verwerkt de gegevens die de bedrijfsarts aan hem
verstrekt.
Probleem: Bij kortdurend verzuim wordt de bedrijfsarts niet ingeschakeld.
31
• Artikel 7:658a lid 2 BW – re-integratie arbeidsongeschikte werknemer
“Werkgever dient zo tijdig mogelijk maatregelen te treffen om de werknemer in staat
te stellen eigen of passende arbeid te verrichten”
• Voor een griepje naar de bedrijfsarts?

32. AVG: “een knellend probleem”
Verzuimbegeleiding: < 6 weken
Uitgangspunt: Werkgever verwerkt de gegevens die de bedrijfsarts aan hem
verstrekt.
Probleem: Bij kortdurend verzuim wordt de bedrijfsarts niet ingeschakeld.
32
• Artikel 3 Arbeidsomstandigheden wet - Arbobeleid
“Werkgever voert een beleid dat gericht is op de arbeidsomstandigheden en de
veiligheid en gezondheid van de werknemers.”
• Werkgever is verplicht het arbobeleid te toetsen en aan te passen indien de
opgedane ervaringen daartoe aanleiding geven.

33. AVG: “een knellend probleem”
Verzuimbegeleiding: > 6 weken
Uitgangspunt: Werkgever verwerkt de gegevens die de bedrijfsarts aan hem
verstrekt en stelt samen met de werknemer een Plan van Aanpak op.
Probleem: Uitwisseling van (gezondheids)gegevens werknemer op welke basis?
33

34. AVG: “een knellend probleem”
Verzuimbegeleiding: > 6 weken
Probleem: Uitwisseling van (gezondheids)gegevens werknemer op welke basis?
34
Wie? Wat? Wettelijke
grondslag?
Probleem
Werkgever – Werknemer Gegevens in het kader van
het plan van aanpak
Artikel 7:658a BW en
artikel 7:660a BW
Vage normen
Bedrijfsarts –
Behandelend arts
Inlichtingen in het kader
van (deskundigen)oordeel
Artikel 7:658b lid 4 en
artikel 7:457 BW
Geen vrijelijke
toestemming werknemer
Re-integratiebedrijf –
Werkgever / Bedrijfsarts
Bevorderen herstel
werknemer
Geen grondslag … Onwerkbare situatie t.a.v.
Regeling Procesgang*
Werkgever -
Verzuimverzekeraars
Aanbieden re-
integratiediensten
Geen grondslag … Onwerkbare situatie t.a.v.
Regeling Procesgang*

35. AVG: “een knellend probleem”
Kortom, knellende problemen.
35
Strikte uitleg privacywetgeving door Autoriteit Persoonsgegevens
+
Ontbreken van concretiserende normen in de UAVG
=
Botsing privacyregelgeving en arbeidsrechtelijke plichten van de werkgever
Oplossingen?
- Zorg voor een gedegen en niet bovenmatige registratie van het proces!
- Betrek de bedrijfsarts!
- En in de toekomst? Laten we hopen op méér duidelijkheid en méér concretiserende
normen.

36. #MeToo
36

37. #MeToo
Herkent u seksuele intimidatie?
Definitie in artikel 7:646 BW
Voorkomen is beter dan genezen.
Wat kun u doen?
1. Voorbeeld gedrag
2. Steun voor de seksueel
geïntimideerde
3. Zorg voor een duidelijk
beleid
37

38. #MeToo
Wat zegt de wet?
Artikel 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet:
werkgever moet beleid voeren gericht op voorkoming en, als dat niet kan, beperking
van psychosociale arbeidsbelasting
• Waaronder seksuele intimidatie en/of grensoverschrijdend gedrag;
• Niet enkel collega’s onderling maar ook in relatie tot klanten/patiënten/etc.
Heeft u een dergelijk beleid?
38

39. #MeToo
39
NOS - 22 maart 2018

40. #MeToo
• Enkele citaten van klachten van studenten over de docent gedurende de jaren.
• “Hij adviseerde me om met mijn … te gaan spelen.”
• “Hij zei: ‘als ik je een harde schouderklop geef, valt je tampon er dan uit?’
• “Hij zei dat ik alleen een les mocht missen als ik een foto zou sturen van mijn wet T-shirt
contest”
• “Collega’s van de docent melden dat hij op een vreemde en ongebruikelijke wijze met
leerlingen omging, zo zou hij minutenlang in innige omhelzing met studentes hebben
gestaan.”
40

41. #MeToo
• HvA gaat gesprek met docent aan.
• Onderzoekscommissie onderzoekt de klachten; docent geschorst.
• Docent meldt zich ziek vanwege angststoornissen, depressieve klachten en
slaapproblemen.
• HvA doet een ontbindingsverzoek op de e- en de g-grond.
• Kantonrechter acht het grensoverschrijdend gedrag in beginsel ontoelaatbaar.
• Uiterst zorgvuldig onderzoek en volledige transparantie vereist.
41

42. #MeToo
• Geen verwijtbaar handelen door docent:
• De klachten tot 2015 waren afgedaan met een waarschuwing.  buiten beschouwing;
• Gewaarschuwd mens telt voor twee  latere handelingen in beginsel laakbaar
• Echter: niet verwijtbaar genoeg;
• Uit resterende klachten blijkt niet dat studenten grensoverschrijdend / intimiderend
gedrag ervaren;
• Berisping of desnoods tijdelijke schorsing passend geweest
• Wel wederzijds verstoorde arbeidsrelatie:
• Elk wederzijds vertrouwen in voortzetting van vruchtbare arbeidsrelatie ontbreekt;
• HvA handelde ernstig verwijtbaar: o.a. niet naleven Regeling ongewenst gedrag (het
bieden van een objectief forum met degelijk onderzoek naar klachten) en niet
betrekken van signalen over grensoverschrijdend gedrag bij functioneren
(beoordelingen etc.)
42

43. #MeToo
43

44. #MeToo
Wat was er gebeurd?
• Werknemer vertoont handtastelijk gedrag jegens een collega;
• Incident wordt uitgesproken;
• Tijdens personeelsuitje betast werknemer herhaaldelijk de rug en billen van een
meerdere vrouwelijke collega’s, ondanks herhaalde protesten;
• Bij afscheid van één van deze collega’s likt de werknemer aan haar oor;
• Een mannelijke collega’s krijgt als “grap” een klap in zijn gezicht;
• Werkneemster dient klacht in tegen werknemer
Na onderzoek van de klachten en een gesprek met werknemer, ontslaat ABN de
werknemer op staande voet.
44

45. #MeToo
• ABN heeft de werknemer nooit gewaarschuwd na het handtastelijke incident;
• Uit het enkele gesprek over het eerste incident kon werknemer niet afleiden dat zijn gedrag
door ABN dermate zwaar werd opgenomen zoals later zou blijken;
• Werknemer had zich ook zonder waarschuwing, gezien zijn leidinggevende functie en het
gezelschap (collega’s) de ongepastheid van zijn gedrag moeten begrijpen.
• Echter: Geen sprake van seksuele intimidatie jegens klagende collega:
• Incident vond plaats in een druk bevolkt café bij veel collega’s waar ze zich veilig bij
voelde;
• Werknemer was zichtbaar dronken;
• Collega’s hadden werknemer relatief eenvoudig kunnen afschudden (zoals ze ook had
gedaan door naar de WC te gaan);
• Ontslag op staande voet voorts financieel te ingrijpend; werknemer functioneerde
ook goed.
45

46. #MeToo
Welke conclusies trekken we uit de rechtspraak?
1. Zorg voor een gedegen beleid;
2. Pas dit beleid ook consequent toe;
 Ook aan de bedrijfscultuur in uw organisatie wordt een belang gehecht
#knuffelcultuur
3. Stel een vertrouwenspersoon aan;
4. Doe een zorgvuldig onderzoek;
5. Zorg voor een schriftelijke vastlegging van de klachten en de genomen
maatregelen;
6. Trek niet te snel conclusies, ook persoonlijke omstandigheden spelen een rol.
46

47. VARIA: aanzegvergoeding en schriftelijkheid
Art. 7:668 lid 1 BW: aanzegging geschiedt schriftelijk
Art. 7:668 lid 3 BW: geen schriftelijke aanzegging  boete betalen
Rechtspraak:
 Verhouding redelijkheid en billijkheid tot beroep op afwezigheid schriftelijke
aanzegging
 Helder dat arbeidsovereenkomst eindigt? Diverse lage rechters: geen boete
Gerechtshof Den Haag: als schriftelijkheidseis puur formaliteit is, kan redelijkheid
billijkheid voor gaan
Géén garantie! Wel mogelijke escape
47

48. VARIA: transitievergoeding en deeltijdontslag I
Deeltijdontslag = volledig ontslag + aanbod met kleinere arbeidsomvang
Wet zegt: onvrijwillig ontslag en 24 maanden dienst = TV
uitgangspunt: volledige TV betalen
Uitzondering
 nu te betalen TV - eerder betaalde TV  niet tweemaal TV bij een dienstverband
Wat zegt wet bij deeltijdontslag? Niets
48

49. VARIA: transitievergoeding en deeltijdontslag II
Kwestie bij Hoge Raad
deeltijdontslag = gedeeltelijke TV?
Stichting Kolom: bijzonder onderwijs
 Geen toestemming UWV of ontbinding door kantonrechter nodig (uitzondering art.
7:671 BW)
 Zieke werknemer na 104 weken ontslagen, maar mag voor 0,55 FTE blijven
 Werkneemster vraagt om toewijzing TV; Kolom weigert
 Werkneemster start procedure
Kantonrechter: gedeeltelijke TV, evenredig aan vermindering aantal arbeidsuren
Gerechtshof: geen TV, want er was geen opzegging idzv de TV + nieuwe arbeidsovk
49

50. VARIA: transitievergoeding en deeltijdontslag III
Conclusie Advocaat-Generaal:
 Irrelevant of er is ingestemd met opzegging. Opzegging = verschuldigdheid TV
 Irrelevant nieuwe arbeidsovereenkomst. Geen rechtsregel die zegt: enkel TV bij definitief
einde arbeidsovereenkomst
 Ligt in de rede om gedeeltelijke TV, naar rato van het aantal verloren arbeidsuren, toe te
kennen:
 Uitgangspunt: niet twee keer een TV. Uitgangspunt wordt geschonden bij ontvangst volledige TV bij
deeltijdontslag  opnieuw TV bij ontslag voor resterende duur.
 Geheel ontzeggen TV = in strijd met de wet (in beginsel recht op TV) en benadelend voor werknemer
(bij ontslag voor resterende duur = TV lager).
 Gedeeltelijke TV voorkomt dubbele TV en voorkomt dat werknemer wordt benadeeld
 Advies aan HR: vernietiging beschikking Gerechtshof en oordelen dat (i) werknemer naar
letter van de wet recht heeft op volledige TV, maar dat het (ii) in de rede ligt een
gedeeltelijke TV toe te kennen, in verhouding tot het aantal arbeidsuren dat ze uit dienst
treedt.
50

51. VARIA: Billijke vergoeding van € 500.000+ I
Idexx Corporation
Werknemer = Vice President General Manager Water & SAME
Sinds 2012 in dienst; Zwitersland, VS en nu Nederland
Werknemer verdient € 19.290 bruto per maand; 30% regeling
Per 1 augustus 2016 werkt hij in Nederland
Op 8 november 2016 kondigt leidinggevende werknemer aan te vertrekken
Op 9 november 2016 mededeling verval van functie en direct vrijgesteld van werk.
Tevens VSO voorgelegd die voor 12 november 2016 getekend moest zijn
Geen regeling  Idexx start UWV-procedure
51

52. VARIA: Billijke vergoeding van € 500.000+ II
UWV weigert op 10 februari 2017 de toestemming omdat werknemer motiveerde dat
nieuwe gecreëerde functie (Head CCE) passend is en Idexx dit onvoldoende weerlegt
Werkgever doet hernieuwde aanvraag. UWV verleent op 30 mei 2017 toestemming.
Het nieuwe feit was dat de functie van Head CCE was vervallen en een nieuwe functie,
VP CEE, was gecreëerd. Deze functie was zwaarder
Idexx zegt op tegen 1 augustus 2017
Werknemer stapt naar kantonrechter en verzoekt onder andere om billijke vergoeding
van 1 miljoen euro.
52

53. VARIA: Billijke vergoeding van € 500.000+ III
Kantonrechter:
• Functieverval mede ingegeven door vertrek leidinggevende
• Betekent niet dat er geen BE-reden is; kantonrechter vindt die wel aanwezig
• Herplaatsingsverplichting geschonden:
• Idexx moet mogelijkheden tot herplaatsing onderzoeken;
• Dat onderzoek vóór boventalligverklaring had plaatsgevonden, is niet aannemelijk.
Vertrek leidinggevende dag ervoor was aanleiding, kwam onverwacht, groot concern;
• Head CCE functie vervallen. Kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat
verval ingegeven is door afwijzing UWV en bewust een zwaardere functie is gecreëerd;
• VP CCE bij voorbaat niet passend. Had verder gekeken moeten worden. Is niet gedaan;
• Blijft over: alleen vacaturelijsten gestuurd na boventalligverklaring. Onvoldoende.
53

54. VARIA: Billijke vergoeding van € 500.000+ IV
Kantonrechter:
• Herplaatsingsverplichting geschonden. Opzegging = in strijd met 7:669 lid 3 sub a
BW
• Toekenning billijke vergoeding mogelijk mits herstel dienstverband niet redelijk is
vanwege ernstig verwijtbaar handelen Idexx
• Idexx handelde ernstig verwijtbaar  werknemer heeft altijd goed gefunctioneerd, was
high potential, tot 8 november geen reorganisatieplannen.
• Onder die omstandigheden ernstig verwijtbaar om een dag na aangekondigd vertrek
leidinggevende werknemer boventallig te verklaren, per direct op non-actief te stellen en
4 dagen de tijd te geven om naar een ‘kale’ VSO te kijken.
• Geen noodzaak om per direct boventallig te verklaren en per direct op non-actief te
stellen.  herstel is niet redelijk
• Reëel: arbeidsovk nog 1,5 jaar geduurd (duur herplaatsingstraject + nieuwe
procedure)
54

55. VARIA: Billijke vergoeding van € 500.000+ V
Kantonrechter:
• Toegegeven: werknemer vindt naar verwachting snel een baan. Kantonrechter schat in: half
jaar
• Billijke vergoeding = 18 x € 19.290 (+ 8% vakantiebijslag), plus € 106.000 unvested stock
options plus € 53.000 vanwege niet meer toegepaste 30% regeling
• Totaal billijke vergoeding: € 534.000,--
Wie biedt er meer?
 ATP Services Schiphol  € 628.000,--. ATP heeft verstoorde relatie veroorzaakt.
Werknemer (34 dienstjaren en arbeidsongeschikt) werd plots boventallig, aan zijn lot
overgelaten (kreeg geen werk meer; ook niet na herstel en tegen instructie BA in) en er
werd enkel aangestuurd op beëindiging
 Schade tot aan pensioenleeftijd (29 maanden aanvulling WW (€126k), 81 maanden salaris
minus minimumloon (€452k) en gemiste pensioenpremies (€92k)).
55

56. Wij houden liever geen afstand
Borrel(happen)!