2. О системе оценки HOGAN
HOGAN – это международная авторитетная система независимой оценки
личности. Более 30 лет назад эта оценка родилась в США.
С 1970-х годов HOGAN устанавливает мировые стандарты оценки личности.
Показатели опросников HOGAN (надежность, валидность) удерживают
лидирующие позиции в мире и превосходят многие конкурирующие методики.
Сегодня HOGAN предоставляет эффективные результаты для широкого круга
клиентов, от
компаний статуса «Fortune 500» (рейтинг крупнейших мировых компаний) до
небольших частных организаций.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
5. Сегодня HOGAN это:
Мировой лидер разработки инструментов оценки;
40 лет исследований и опыта;
4,5 миллиона человек протестировано;
Опыт проверки 400 различных должностей;
Система, которая с успехом применяется в 40 странах мира;
Доверие более чем 60% компаний, входящих в число 100 лучших по
рейтингу журнала Fortune;
Отчеты, доступные на более чем 20 языках;
Инструменты разработаны специально для применения в бизнес-среде.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
6. Клиенты Hogan в мире
•Финансовые услуги
-GE Money Bank
-Homecredit
-ING Bank
-Unicredit
-JPMorgan Chase
-Bank of America
•Фармацевтика
-Johnson & Johnson
-PFIZER
-GSK (GlaxoSmithKline )
-Astra Zeneca
-Nycomed
-Sanofi Aventis
-TEVA
•Производство
--BMW
-DuPont
-General Electric
-Eastman Kodak
-Imperial Tobacco
-Avon
-Carlsberg
-Danfoss
-Adidas
•Технологии
-Microsoft
-Nokia
-Siemens
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
•Транспорт и
логистика
-MAERSK
-American Airlines
-UPS
-TNT Logistics
•Государственный
сектор
-NASA
-U.S. Postal Service
-CIA
7. КЛИЕНТЫ HOGAN в Украине:
Производственные компании - АрселорМиттал Кривой Рог, Стеклопласт,
Скворцово
В отельно-ресторанном бизнесе - City Hotel Management (сеть отелей City
Park Hotel), сети Япона Хата, Козырная Карта, Пивная Дума, BEEF
мясо&вино, Маргарита Сичкарь.
В FMCG рынке -Kimberly Clark , Корпорация Биосфера, компании
детское питания торговых марок Friso, Humana – Аника Днепр, Немецкое
детское питание.
Финансовые учреждения и группы компаний - КРЕДИ АГРИКОЛЬ БАНК,
Октава Капитал.
IT сфера - Intecracy Group, Chimney Pod, Softline, Инком, Data Group.
В медицинском и фарм бизнесах - Mili HealthCare, Novo Nordisk,
Медицинская клиника Медифаст.
Рекламный бизнес, креатив и коммуникации - ADV Group ( creative & MS
agencies), SPN Ogilvy ( Ogilvy Public Relations Worldwide).
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
8. Среди участников сертификаций по
инструменты HOGAN представители
украинского
HR
сообщества и управленцы компаний:
и
T&D
Пицца
Челентано,
риелторской
компании
"Кияни",
Кредо-Капитал,
LIFE,
Киевский Витаминный Завод, Фармак, KRKA,
BANK RENAISSANCE CAPITAL, СТБ, Lugera,
Профкосалтинг, UKR NET.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
11. Цели использования
инструментов HOGAN:
Инструменты системы HOGAN призваны решить целый ряд задач для
Вашего бизнеса:
Улучшить бизнес-показатели;
Улучшить качество отбора персонала;
Увеличить продажи;
Улучшить показатели безопасности;
Снизить затраты на обучение персонала;
Сократить текучесть персонала;
Увеличить эффективность работы сотрудников;
Повысить доходы;
Усовершенствовать процедуры карьерного продвижения;
Стабильно развиваться на протяжении длительного периода времени.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
12. THE BRITISH PSYCHOLOGICAL SOCIETY (BPS)
проводит сравнительный анализ инструментов
оценки личности.
12
14. Прогностическая валидность различных
личностных опросников колеблется.
Для исследований, в которых личностные
опросники использовались для измерения
так называемой Большой пятерки
личностных качеств, оказались более
валидными.
J. M. Collins & D. H. Gleaves (1998). Race, job applicants, and
the five-factor model of personality
16. The Big five factors
OCEAN или CANOE:
•Openness to experience,
•Conscientiousness,
•Extroversion,
•Agreeableness,
•Neuroticism
17. •По данным исследований: Применение стандартизированной
методики оценки HOGAN повышает валидность ассессмент-центра
с 76% до 94%.
•Предшествующее коучингу проведение оценки HOGAN
сокращает количество установочных сессий для конкретизации
запроса (зоны роста) и повышает эффективность коучинговых
сессий
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
18. Ретестовая надежность
Устойчивость (повторяемость)
результата HOGAN
– 69-87%;
По данным исследований компании Hogan Assessment
Systems надежность результатов оценки с
использованием инструментов Hogan сопоставима с
надежностью результатов Assessment Center. Именно
поэтому Хоган успешно входит в комплекс
инструментов Центров Оценки для отбора и
ежегодной оценки, заменяя любую батарею тестов и
не менее успешно применяется изолировано,
оптимизируя расходы компании.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
19. ХОГАН - Инструмент прогнозирования
эффективности деятельности .
Доказательства возврата инвестиций.
Компании хотят иметь доказательства того, что
инструменты оценки работают для достижения
конечного результата и требуют возврата
инвестиций, связанных с их внедрением и
применением.
В течение 2-х последних лет компания Хоган
провела 27 исследований для
клиентов, посвященных теме
окупаемости/возврата инвестиций (ROI) в ряде
отраслей.
19
20. «Мы собрали самую большую по
численности команду
исследователей и провели
столько исследований, сколько не
проводил ни один департамент
психологии»
Роберт Хоган
21. ИССЛЕДОВАНИЕ:
УЛУЧШЕНИЕ ПРОЦЕДУР КАРЬЕРНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ
Всемирная телекоммуникационная компания, входящая в число
компаний издания Fortune 500 захотела улучшить процедуру
карьерного продвижения для высшего менеджмента.
Компания Хоган порекомендовала использовать для этих целей
опросники HPI и HDS для оценки как положительных, так и
отрицательных аспектов личности.
Опросник HPI показал, что успешные руководители высшего звена
берут на себя инициативу и стремятся продвигаться по карьере
(высокий результат по шкале «Амбициозность»),
хорошо работают независимо (низкий результат по шкале
«Общительность»),
внимательные и сотрудничающие с другими членами команды
(высокий результат по шкале «Межличностная восприимчивость»),
устанавливают высокие стандарты выполнения работы как для
себя, так и для других (высокий результат по шкале
22. 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Адаптация
Амбициозность
Общительность
Межл.восприим.
Организованн.
Любознательн.
Подход к обуч.
Низкий
Средний
Высокий
22
22
23. ИССЛЕДОВАНИЕ: УВЕЛИЧЕНИЕ ПРОДАЖ
Международная компания захотела улучшить процесс отбора
сотрудников продаж.
Компания Хоган обнаружила, что улучшение эффективности
деятельности проявляется у сотрудников в случае совпадения
профилей с желаемым.
•В частности, у тех сотрудников, у которых наблюдалось совпадение
профилей, средний объем продаж был на $175 000 больше в
сравнении с теми сотрудниками, у которых наблюдалось
несоответствие профилей.
• Более того, владельцы с соответствующим профилем получали
большее комиссионное вознаграждение в первый год работы,
быстрее достигали целей, по сравнению с теми, чьи результаты не
совпали с желаемым профилем.
24. ИССЛЕДОВАНИЕ: УЛУЧШЕНИЕ КАЧЕСТВА ОТБОРА
Компания производитель продуктов питания изъявила желание стандартизировать
процедуру отбора сотрудников для шести различных категорий должностей
(офисный персонал, профессионалы, менеджеры, клиентская служба, продажи).
Компания Хоган рекомендовала к использованию опросники HPI и MVPI для
выявления кандидатов для того чтобы учесть все аспекты уникальности каждой
группы должностей.
Для демонстрации того, как рекомендации по отбору будут работать для каждой
группы должностей в отдельности, Хоган сравнил результаты тех кандидатов, которые
соответствовали разработанному профилю, и тех, которые не соответствовали.
Этот сравнительный анализ показал, что по всем группам должностей без
исключений, сотрудники, чьи профили максимально совпадали с желаемым, в два
раза чаще отмечались как высокорезультативные, как лучшие работники, по
сравнению с теми, чьи результаты не совпадали с профилем. Сотрудники с
совпадающими профилями обладали большей вероятностью стать лучшими
работниками.
25. ИССЛЕДОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА
Крупная мульти-национальная компания захотела улучшить процесс отбора
торговых представителей с целью повышения уровня удовлетворенности работой
и сокращения текучести кадров среди данных специалистов.
Компания Хоган порекомендовала использовать Опросник MVPI для сравнения
ценностей соискателя с теми ценностями, которые определяются как наиболее
важные для должности торгового представителя.
До внедрения опросника MVPI организация сообщала, что процент текучести
кадров среди торговых специалистов составлял 48%. Однако, после внедрения
опросника MVPI и использования его на протяжении года, процент текучести
кадров упал до отметки в 18%.
Это снижение процента текучести кадров на 30% помогло компании удержать 300
торговых представителей, а также сэкономить расходы на поиск и замену данных
сотрудников в случае их ухода из компании в размере $4,5 миллионов.
26. ИССЛЕДОВАНИЕ : РОСТ НА ПРОТЯЖЕНИИ ДЛИТЕЛЬНОГО ПЕРИОДА ВРЕМЕНИ
Известная финансовая организация, обслуживающая свыше 59 миллионов
потребителей и малых бизнесов, изъявила желание улучшить существующий
процесс отбора финансовых консультантов.
Свыше 300 сотрудников прошли опросники HPI и MVPI, а Хоган также
дополнительно получил объективную информацию об эффективности продаж на
каждого сотрудника.
Исследования показали, что сотрудники, чей профиль совпал с желаемым
профилем для данной позиции, увеличивали общий суммарный объем активов
более чем на $4,5 миллионов ежегодно по сравнению с $3,1 миллионами
(сотрудники, чей профиль не совпал с желаемым).
В общей сложности, финансовые консультанты, чей профиль совпал с
установленным для данной должности, получили $ 53,1 миллионов по
сравнению с $45,1 миллионами, полученными теми консультантами, чей профиль
не совпал с желаемым.
27. Выводы:
Основное преимущество оценки Хоган – очень точное
прогнозирования эффективности деятельности сотрудника на
рабочем месте: соответствие результатов отчетов Хоган тем бизнес
показателям или KPI, которые будут оцениваться Компанией в
последующем.
Компании хотят иметь доказательства того, что инструменты оценки
работают для достижения конечного результата и требуют возврата
инвестиций, связанных с их внедрением и применением.
Выводы наглядно демонстрируют, что вне зависимости от отрасли
бизнеса или типа должности инструменты оценки компании Хоган
предоставляют значительный и долгосрочный возврат инвестиций.
31. Сервисность
Он-лайн тестирование.
Заполнение 20 минут / на опросник.
Результаты – 30 секунд.
Системаприменяется в 40 странах
мира - отчеты, доступные на более чем
20 языках;
31
32. Механизм работы HOGAN
Оценка HOGAN представляет собой онлайн независимое тестирование по
основным деловым компетенциям. Каждый кандидат тестируется за своим
компьютером. Длительность тестирования примерно 15-20 минут на один опросник.
Существует три вида опросников:
HPI - личностный опросник;
HDS - анализ зон развития;
MVPI - мотивационный опросник.
Пройти тестирование можно по одному опроснику на выбор, двум, либо же по всем
трем опросникам. Отчеты приходят через несколько минут. Ключей к
опросникам нет, все отчеты генерируются только на конфиденциальном
сервере HOGAN в США.
Одно из серьезных преимуществ компьютерного онлайн тестирования заключается
в том, что тесты представлены на Web-сайте Компании провайдера и
доступны практически с любого компьютера.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
33. Виды опросников и
отчетов
Hogan Personality Inventory (HРI)
Hogan Development Survey (HDS)
Motives, Values and Preferences
Inventory (MVPI)
Отчеты Серий
Select (отбор), Develop (развитие),
Lead (лидерство)
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
34. Личностный опросник –
Hogan Personality Inventory (HРI)
Опросник оценивает поведение человека в нормальных ситуациях. Личностный
опросник был первым опросником, разработанным специально под бизнес-среду.
Это – психодиагностический инструмент высокого качества, который оценивает
фундаментальные факторы, определяющие профессиональные и карьерные
успехи оцениваемого сотрудника. HРI основан на пяти-факторной поведенческой
теории анализа личности.
Техническое описание:
206 утверждений на «правду/ложь»;
Время заполнения: 15 - 20 мин.;
Оценка – по 4 уровням;
Устойчивость (повторяемость) результата – 69-87%;
Нормы выведены на 45000 случаях;
Более 1,000,000 кандидатов на работу прошли тестирование HPI;
Использован в более чем 400 исследованиях на валидность;
Эффективно
предсказывает
профессиональные
возможности
большинства должностей.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
для
35. Оцениваемые компетенции
в (HРI):
Адаптация - спокойствие в сложных ситуациях, стратегия под давлением;
Амбициозность - лидерство, самоуверенность, готовность соревноваться и
энергичность;
Общительность - потребность во взаимодействии;
Межличностная восприимчивость - проницательность, тактичность;
Организованность - добросовестность, исполнительность, надежность;
Любознательность - стратегическое мышление, дальновидность, новаторство;
Подход к обучению - удовлетворенность процессом обучения, потребность быть в
курсе.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
38. После Трагедии «11 Сентября» В США
Все Сотрудники Международных
Аэропортов Проходят Тестирование
HOGAN При Трудоустройстве.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
41. (HOGAN DEVELOPMENT
SURVEY)
Этому опроснику развития нет
аналогов
Создан на реальных примерах
провалов топ-менеджеров
Выявили 11 психологических
причин провалов топ-менеджеров
(теория критических инцидентов)
«Характер человека – это его
судьба»
Гераклит
42. Анализ зон Развития Hogan Development
Survey (HDS)
Определяет профессиональные и рабочие риски на основании особенностей
личности в межличностном взаимодействии. Оценка имитирует поведение в стрессе,
при непроясненных рабочих отношениях, снижающейся или повышающейся
производительности, ограничения в карьерных достижениях. Эти факторы срывов –
глубоко личностные — могут повлиять на индивидуальный стиль управления и
поведения. Если же такие факторы срыва удастся выявить, то можно их сгладить и
развить за счет работы с коучем.
Техническое описание:
168 утверждений на «правду/ложь»;
Время заполнения: 15 - 20 мин.;
Устойчивость результатов во времени: 58-87 (сред.=75)
Нормы выверены на 100,000 работающих в разных сферах;
Более 500,000 респондентов заполнили тест HDS;
Прошел валидность в более, чем 50 компаниях по всему миру с разными
производственными должностями;
Результаты теста HDS связаны с рейтингом управленческих компетенций;
Создан для оценки потенциальных личных факторов срыва менеджера.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
43. Применение HDS
• Отбор на должности, связанные
с повышенной
ответственностью
• Отбор на топ-позиции
• Коучинг и развитие
• Работа команды
43
45. Оцениваемые компетенции
в (HDS):
Восторженный - смена настроения, трудно угодить;
Скептичный - циничный, недоверчивый, сомневающийся;
Осторожный - сопротивляется переменам, боязнь критики или неудачи;
Сам в себе - держится в стороне, безразличный к чувствам других;
Сам по себе - независимый, игнорируют просьбы людей;
Самоуверенный - чувство собственной значимости, нежелание признавать
ошибки;
Увлекающийся - обаятельный, нравится рисковать, импульсивный;
Колоритный - чрезмерно экспрессивный, драматичный, демонстратор;
Творческий - необычный, странный;
Прилежный - тщательный, точный, критичный;
Исполнительный - заискивает, льстит, стремится угодить, зависимый.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
46. MVPI описывает 10 основных
ценностей
Признание
Власть
Жажда наслаждений
Альтруизм
Причастность
Традиционность
Безопасность
Коммерция
Эстетика
Наука
с. 79
Hogan Assessment Systems 2008
46
47. Применение MVPI
•Совместимость с
корпоративной культурой
•Выявление мотивационных
факторов у сотрудников
•Карьерная мотивация
•Атмосфера, создаваемая
лидерами
с. 78
Hogan Assessment Systems 2008
47
52. СВОДНЫЙ ОТЧЕТ по ОДНОМУ кандидату
Личностный опросник
Амбициозность
Мотивационный
Признание
Власть
Наука
53. СВОДНЫЙ ОТЧЕТ по ОДНОМУ кандидату
Личностный опросник
Мотивационный
Какие слабые
зоны такого
руководителя?
Амбициозность
Признание
Власть
Наука
54. СВОДНЫЙ ОТЧЕТ по ОДНОМУ кандидату
Личностный опросник
Мотивационный
Демонстратор,
Мало передает
людям, мало уделяет
время организации
процессов
Амбициозность
Признание
Власть
Наука
56. Описание ситуации: реструктуризация внешней службы
Компании. Разделение на 2 бизнес юнита, ответственных за
продажи 2 видов продукции, требующих различных подходов к
стратегии и методов продвижения на рынке.
Была поставлена задача: оценить управленческий потенциал
команды региональных менеджеров и дать рекомендации о
соответствии данному виду деятельности и предпосылках
работать в одном из бизнес юнитов.
Были оценены 11 региональных менеджеров, 4 КАМа
претендующих на переход к управленческой деятельности
Предпосылки работать в одном из бизнес юнитов (использовались
как основные шкалы, так и професиональные):
Управленческий потенциал являлся обязательным «входным
билетом» для позиции регионального менеджера каждого из
бизнес-юнитов
Для рекомендации в один из бизнес-юнитов дополнительно к
вышеуказанной компетенции прицельно оценивался Потенциал к
продажам
Для рекомендации в другой из бизнес-юнитов прицельно
оценивался Потенциал по шкале Отношение к Обучению.
57. Результаты:
• 5 оцениваемых покинули компанию, 2 переведены
на более низкую позицию. 8 оцениваемых остались на
занимаемых позициях и 7 получили рекомендации
исходя из предпосылок работать в одном из бизнес
юнитов.
• 2 КАМа из 4 претендующих на переход к
управленческой деятельности заняли позиции в одном
из бизнес юнитов, один остался на позиции КАМа,
один ушел из компании.
• 3 региональных менеджера заняли позиции в одном
из бизнес юнитов, 2 региональных менеджера – в
другом.
Была созданы 2 управленческие команды
региональных менеджеров (каждая по 8) для каждого
из бизнес-юнитов.
Для этого были закрыты 9 открытых вакансий
58. последующее
использование коучинга как этапа комплексной оценки
персонала
Описание ситуации:
В июне 2009 года в крупной мультинациональной компании была
проведена оценка 5 топ-менеджеров коммерческого направления.
Оценка проводилась форматом ассессмент-центра (письменные
тесты, индивидуальные и групповые упражнения,
индивидуальное собеседование), которая была дополнена
методикой оценки HOGAN.
По результатам оценки с каждым оцениваемым были проведены
60-минутные встречи с целью обратной связи. Встречи для
предоставления обратной связи реализованы в формате коучсессий.
Предпосылки:
•По данным исследований в США: Применение
стандартизированной методики оценки HOGAN повышает
валидность ассессмент-центра с 76% до 94%.
•Предшествующее коучингу проведение оценки HOGAN
сокращает количество установочных сессий для конкретизации
запроса (зоны роста) и повышает эффективность коучинговых
59. Для оценки был применен комплексный формат
(включающих комбинацию методов в этапах ассессментцентра).
Этапы ассессмент-центра:
1.глубинное оценочное интервью;
2.батарея психологических (и иногда профессиональных)
тестов по компетенциям. «Батарея тестов» - была
представлена методикой компьютеризированной
стандартизированной оценкой Хоган
3.оценка навыков в ролевых играх, индивидуальных и
групповых упражнениях и бизнес-кейсах.
Для постооценочной обратной связи ставятся
следующие задачи:
•Подтвердить и признать выявленые сильные стороны
•Выявите и признайте потенциальные зоны развития
•Повысьте мотивацию, чтобы дать развиться лидерскому
потенциалу.
В связи с этим встречи для предоставления обратной связи
были реализованы в формате коуч-сессий.
60. Применение коучинга:
Каждому оцениваемому были презентованы
его личные результаты по каждому блоку
корпоративных компетенций и рейтинг в
группе (сравнение с другими участниками
оценки). Результаты презентовались в коучформате.
После обратной связи, совместно с
оцениваемыми, были выбраны две
приоритетные зоны его индивидуального
профессионального развития. Именно по этим
зонам в формате коуч-сессии и были
разработаны планы развития и определены
основные проблемные зоны.
Каждому участнику оценки было также
предложено пройти 5-10 индивидуальных
61. Проект на перспективу:
Провести анализ командного пейзажа оцениваемых с
учетом интеграции данных и HPI (Личностного
опросника), и MVPI (Мотивационный опросник для
исследования мотивов, ценностей, предпочтений)
Провести командный коучинг по некоторым
профессиональным компетенциям и ценностям
(например, единый стиль продажи, нарушения
коммуникации внутри команды, личные обиды между
членами команды, проблема «старожил и новичков» в
команде).
Преимущества HOGAN в сравнении со
стандартной батареей тестов:
HOGAN оценивает 7 ключевых управленческих
компетенций. Самая главная сложность выбора тестов
для батареи – это соответствие того, что оценивает
тест и компетенции. Часто – это очень опосредованная
оценка.
63. Оцениваемые сотрудники
Кандидат № 1
Руководитель отдела развития
дилерских продаж
Восточной Украины
(текущая рыночная позиция компании: сформированный, развитый регион со
стабильно работающей базой и опытными сотрудниками)
Кандидат № 2
Руководитель отдела развития
дилерских продаж
Западной Украины
инструменты оценки HOGAN
63
64. Основные задачи
С помощью инструментов HOGAN
провести текущую оценку
руководителей подразделений
(HPI, HDS, MVPI)
Определить их персональные
способности
Определить зоны развития
Спрогнозировать их дальнейшее
карьерное развитие в компании
инструменты оценки HOGAN
64
65. Задачи руководителя отдела развития
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Планирование и контроль:
Разработка, корректировка и контроль
за выполнением плана продаж
Участие в разработке стратегии
развития региона (долгосрочная и
краткосрочная)
Участие в разработке и реализации
стратегии предприятия
Контроль дебиторской задолженности
Контроль за своевременным устранением
недостатков, указанных в поступающих от
дилеров рекламациях
Контроль и анализ базы данных
предприятия
Оперативное управление:
• руководство сотрудниками отдела
(мотивация, поощрение, постановка задач
и контроль за ходом выполнения задач
подчиненных, решение спорных ситуаций)
• участие в производственных собраниях
• проведение переговоров с VIPклиентами
• командировки в регионы
• посещение выставок
• проведение региональных собраний
• контроль за соблюдением стандартов
работы
• участвует совместно с другими
отделами в разработке предложений и
рекомендаций по изменению технических
и других характеристик продукции с
Развитие и мониторинг:
целью улучшения ее потребительских
- увеличение дилерской базы
качеств и стимулирования сбыта
- развитие существующей дилерской
• взаимодействует с руководителями
сети
других отделов предприятия
• предоставление обратной связи
- анализ рынка
руководству предприятия
(конкуренты, поставщики, потребители
инструменты оценки HOGAN
65
• составление необходимой отчетности
)
67. Личностный опросник + проф. шкалы
HPI (кандидат №1)
0
20
40
60
Адаптация
80
HPI (кандидат №2)
100
0
20
40
60
Адаптация
62
Амбициозность
92
91
Общительность
Меж. Восприимчивость
Организованность
100
55
Амбициозность
Общительность
80
75
11
Меж.
Восприимчивость
29
Любознательность
Подход к обучению
70
0
Клиентоориентированно…
86
Любознательность
60
Подход к обучению
85
Организованность
4
20
40
60
80
51
29
100
0
20
40
60
80
100
Клиентоориентированность
Стрессоустойчивость
Стрессоустойчивость
Надежность
Надежность
Способность к офисной…
Способность к продажам
Управленческие …
Способность к офисной …
Способность к продажам
Управленческие способности
инструменты оценки HOGAN
67
68. Групповой пейзаж по компании (MVPI)
В результате тестирования 43 сотрудников (руководителей) компании по системе
HOGAN выявлены 4 доминирующих внутрикорпоративных ценности (мотиватора):
• Причастность –
51 %
• Коммерция –
63 %
• Власть –
73 %
• Научный подход – 57 %
100
80
73
63
60
57
51
40
кандидат 1
20
кандидат 2
0
среднее по
компании
инструменты оценки HOGAN
68
69. Ценности и мотивы (MVPI)
Доминирующие ценности
0
20
40
60
Причастность
51
Коммерция
MVPI (кандидат №1)
0
20
Эстетика
Альтруизм
1
Жажда наслаждений
5
97
58
Научный подход
Традиционность
40
39
100
3
40
1
Власть
91
Признание
39
85
Безопасность
4
80
53
Научный подход
32
60
1
Коммерция
40
Признание
20
Причастность
64
Власть
Безопасность
57 0
Эстетика
57
Коммерция
Жажда наслаждений
MVPI (кандидат №2)
73
Власть
Причастность
Альтруизм
63
60 Научный подход
80
100
40
80
Традиционность
инструменты оценки HOGAN
35
5
69
70. Итого: выводы
HPI (кандидат №1)
0
20
40
60
Адаптация
80
HPI (кандидат №2)
100
0
20
40
60
Адаптация
62
Амбициозность
92
91
Общительность
Меж. Восприимчивость
Организованность
100
55
Амбициозность
Общительность
80
75
11
Меж.
Восприимчивость
29
Любознательность
Подход к обучению
70
0
Клиентоориентированно…
86
Любознательность
60
Подход к обучению
85
Организованность
4
20
40
60
80
51
29
100
0
20
40
60
80
100
Клиентоориентированность
Стрессоустойчивость
Стрессоустойчивость
Надежность
Надежность
Способность к офисной…
Способность к продажам
Управленческие …
Способность к офисной …
Способность к продажам
Управленческие способности
инструменты оценки HOGAN
70
71. 5 причин воспользоваться
системой оценки HOGAN
Использование HOGAN на этапе подборе персонала позволяет на 30% сократить текучесть
персонала и на 45% увеличить результативность с минимальными временными затратами.
HOGAN разрабатывался не просто как «психологический тест для работающей аудитории
возрастом 18 и старше», а как психологический тест, плотно связанный с бизнес контекстом.
HOGAN снижает эмоциональные переживания от самой процедуры оценки за счет «общения
с компьютером». Мы получаем более адекватные реакции оцениваемого, в нормальном
эмоциональном состоянии.
HOGAN перепроверяет ответы оцениваемого по 5-7 раз в разных ситуациях. Общее
количество вопросов – около 600. Ни один письменный бумажный тест не имеет такого
количества проверки.
HOGAN является международной стандартизированной методикой, с высоким
профессиональным уровнем, многократно выверенной на огромной репрезентативной
выборке.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
72. А есть ли гарантии?
В течение 2-х последних лет Компания провела 27 исследований для Клиентов,
посвященных теме окупаемости/возврата инвестиций в ряде отраслей. Решение
об использовании инструментов оценки компании HOGAN привело к получению
желаемого результата по всем показателям эффективности деятельности
Клиента.
Выводы наглядно демонстрируют, что вне зависимости
от отрасли бизнеса или типа должности инструменты
оценки компании HOGAN предоставляют значительный и
долгосрочный возврат инвестиций.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
73. рекомендации
Стеклопласт
Ирина Агапова, руководитель отдела развития,
руководитель корпоративного учебного центра:
Прикладной характер методики Хоган очевиден.
Абсолютно рабочий инструмент для оценки текущего состояния
персонала. Кроме того, система дает возможность не только
оценивать соответсвие позиции и прогнозировать дальнейшие
действия по управлению персональной карьерой (опросник HPI),
но и формировать эффективные подразделения внутри предприятия
(MVPI). Для компаний, которые находятся в стадии
реформ, внедрения изменений (что сопровождается повышенным
состоянием неопределенности, конфликтности, стресса) большую
ценность представляет опросник HDS (факторы риска).
В сравнении с другими методиками оценки Hogan позволяет
экономить временной, человеческий и интеллектуальный ресурс.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
74. рекомендации
Группа компаний Октава Капитал
директор по кадровой политике Надежда Омельченко:
Мы используем в группе компаний уже более
5 лет Хоган для подбора топ менеджмена и
отбора потенциальных кандидатов из
мидл-менеджмента как надежную
валидную понятную методику.
Оценка Hogan является одним из основных
компонентов Центра Оценки и развития
группы компаний Октава.
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
75. Stanchenko Andrey, PhD
Chief Executive Officer
Lege Artis Co
Krasnoarmeyskaya, 132
Kiev, Ukraine
Mob.: + 38 (050) 334 27 14
E-mail: director@lege.kiev.ua
Skype: stanchenko1
www.lege.kiev.ua
www.hogan.biz.ua
