Các yếu tố Văn Hóa Ảnh Hưởng đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên tại công ty đã chia sẻ đến cho các bạn một bài mẫu chuyên đề tốt nghiệp hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo. Nếu các bạn cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI KỸ
THUẬT BIOFIX
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
Giảng viên hướng dẫn: ThS.Hoàng Thu Thủy
Sinh viên thực hiện: Trương Quốc Bảo
Mã số sinh viên: 59136029
Khánh Hòa – 2022
1

2. 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI KỸ
THUẬT BIOFIX
GVHD: ThS.Hoàng Thu Thủy
SVTH: Trương Quốc Bảo
MSSV: 59136029
Khánh Hòa – 2022

3. 3

4. 4
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
Khoa: Kinh tế
PHIẾU THEO DÕI TIẾN ĐỘ VÀ ĐÁNH GIÁ CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Tên đề tài: Ảnh Hưởng Của Các Yếu Tố Văn Hóa Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của
Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Hoàng Thu Thủy
Sinh viên được hướng dẫn: Trương Quốc Bảo MSSV: 59136029
Khóa: 59 Nghành: Quản trị kinh doanh
Lần KT Ngày Nội dung Nhận xét của GVHD
1 05/04/2021 Góp ý về tên đề tài Cần xem xét lại nội dung, đề
tài đã chọn
2 05/04/2021 Sửa đề cương Nhắc nhở lại nội dung trình
bày và nhắc nhở lại theo các
ý của cô
3 1/7/2021 Sửa hình thức trình bày, lý
thuyết,thực trạng và giải
pháp
Về hình thức: Cần rà soát lại
theo đúng hướng dẫn của
phòng Đào tạo, (Canh chỉnh
lề, dãn dòng cần đúng quy
định, lỗi chính tả, bảng biểu
có nguồn trích dẫn hẳn hoi,
số liệu canh phải). Xem lại
cách trích dẫn nguồn theo
quy định
Về nội dung: Bổ sung thêm ở
phần mở đầu nội dung: ý
nghĩa và cấu trúc của chuyên
đề.
Kết thúc mỗi chương cần tóm
tắt chương đó: khoảng 1/3 –
½ trang
Phần thực trạng: Dựa vào
logic cơ sở lý thuyết, viết
phần thực trạng

5. 5
Phần Giải pháp: đề xuất phải
cụ thể, rõ ràng
4 19/07/2021 Chỉnh sửa nội dung và hình
thức đề tài
Về hình thức: nội dung quá
dài, cần lược bỏ bớt đi nội
dung không cần thiết. Lược
bỏ đi phần đánh giá định
lượng theo bằng SPSS 26.
Nội dung hơi lộn xộn, canh
chỉnh lại nội dung hợp lý bám
sát với đề tài
Nhận xét chung:
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
Điểm hình thức:........./10 Điểm nôi dung: ........./10 Điểm tổng kết:........../10
Kết luận sinh viên: Được bảo vệ:  Không được bảo vệ: 
Khánh Hòa, ngày tháng 07 năm 2020
Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)

6. 6
Turnitin Báo cáo Độc sáng
 Đã xử lý vào: 19-thg 7-2021 16:39 +07
 ID: 1618230258
 Đếm Chữ: 21299
 Đã Nộp: 10
ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI KỸ THUẬT
BIFOFIX Bởi Bảo Trương Quốc
Chỉ số Tương đồng
13%
Tương đồng theo Nguồn
Internet Sources:
13%
Ấn phẩm xuất bản:
17%
Bài của Học Sinh:
8%
3% match (Internet từ 23-thg 1-2015)
http://idoc.vn/tai-lieu/cac-nhan-to-anh-huong-den-su-gan-bo-cua-can-bo-cong-nhan-vien- doi-
voi-truong-cao-dang-van-hoa-nghe-thuat-va-du-lich-nha-trang.html
1% match (ấn phẩm)
VNUA
1% match (ấn phẩm)
VNUA
1% match (ấn phẩm)
VNUA
1% match (Internet từ 23-thg 8-2014)
http://www.thegioinghenghiep.com/tuyen-ke-toan-thuc-tap-2/
1% match (Internet từ 01-thg 12-2020)
https://www.ctu.edu.vn/images/upload/TT36/2020/Bieu_18_E.pdf
1% match (Internet từ 28-thg 8-2019)
http://ueh.edu.vn/images/upload/editer/Bieu%2018 -2018%20_TH.pdf
1% match (Internet từ 04-thg 9-2020)
https://tailieu.vn/tag/su-gan-bo-cua-nhan-vien.html
1% match (bài của học sinh từ 27-thg 10-2020)
Submitted to Ho Chi Minh University of Technology and Education on 2020-10-27
1% match (Internet từ 16-thg 1-2021)
http://en.ueh.edu.vn/images/upload/editer/Bieu_17%20_21_UEH_Quychecongkhai2019.pdf
1% match (Internet từ 30-thg 9-2020)
http://www.zbook.vn/ebook/xay-dung-va-phat-trien-van-hoa-doanh-nghiep-tai-cong-ty-co-
phan-the-gioi-so-tran-anh-31399/
1% match (Internet từ 18-thg 1-2021)
http://doc.edu.vn/tai-lieu/luan-van-van-hoa-kinh-doanh-cua-khach-san-sofitel-dalat-palace-
42079/

7. 7
1% match (Internet từ 23-thg 6-2021)
https://www.slideshare.net/trongthuy1/luan-van-su-gan-bo-cua-nhan-vien-tai-cong-ty-det-
may-hay
1% match (Internet từ 03-thg 6-2021)
https://cempartner.com/vi/cem-partner-blog/3-cap-do-cua-van-hoa-doanh-nghiep.html
1% match (Internet từ 20-thg 11-2020)
https://sites.google.com/site/thuvientailieudientuvietnam/thuc -trang-va-giai-phap-nang-
cao-hieu-qua-cong-tac-tham-dinh-du-an

8. 8
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan chuyên đề: “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa ảnh hưởng
đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Bifofix” là
một công trình nghiên cứu độc lập không có sự sao chép của người khác. Chuyên đề là
thành quả của một quá trình mà tác giả đã nỗ lực nghiên cứu trong quá trình học tập tại
trường cũng như thực tập tại Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix. Trong quá
trình viết bài có sự tham khảo một số tài liệu có nguồn gốc rõ ràng, dưới sự hướng dẫn của
cô Hoàng Thu Thủy - giảng viên khoa Kinh tế, trường Đại học Nha Trang. Mọi số liệu
trong bài là trung thực, được cung cấp và được sự đồng ý cho phép của phía đơn vị thực
tập trước khi đưa vào bài.
Tác Giả
Trương Quốc Bảo

9. 9
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình thực tập và báo cáo này, tác giả đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ và góp ý của các thầy cô Khoa Kinh Tế - Trường Đại học Nha Trang cũng
như các anh chị tại đơn vị thực tập - Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix. Tác
giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến: Ban giám đốc Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật
Biofix đã tạo điều kiện thuận lợi để tác giả thực tập và hoàn thành bài báo cáo tại đơn vị
Quý thầy cô Khoa Kinh Tế - Trường Đại học Nha Trang đã trang bị kiến thức cũng
như giúp đỡ trong suốt quá trình học tập.
Xin chân thành cảm ơn cô Hoàng Thu Thủy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả
hoàn thành bài báo cáo này một cách tốt nhất.
Xin chân thành cảm ơn chị Bạch Thanh Thủy-Tổng Giám đốc Công ty TNHH
Thương Mại Kỹ Thuật Biofix, anh Bạch Thanh Sơn – Giám đốc điều hành Công Ty TNHH
Thương Mại Kỹ Thuật Biofix, chị Nguyễn Thị Bạch Tuyết- Quản lý Chi nhánh Miền
Trung- Tây Nguyên, cùng toàn thể các anh chị đang công tác tại đơn vị đã tận tình giúp đỡ,
tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, nơi thực tập cũng như tiếp cận với môi trường làm việc
thực tế, học hỏi kinh nghiệm và thu thập tư liệu để tác giả có thể hoàn thành báo cáo thực
tập này.
Trong quá trình thực tập, mặc dù đã cố gắng nhưng cũng không thể tránh khỏi những
sai sót. Kính mong nhận được sự thông cảm và đóng góp ý kiến của quý thầy cô cũng như
các anh chị.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác Giả
Trương Quốc Bảo

10. 10
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................................................8
LỜI CẢM ƠN ...............................................................................................................................9
MỤC LỤC................................................................................................................................... 10
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ....................................................................... 13
DANH MỤC BẢNG.................................................................................................................. 13
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................................................................ 13
MỞ ĐẦU...................................................................................................................................... 14
1. Lý do chọn chuyên đề........................................................................................... 14
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 15
3. Đối tượng và phạm vi ........................................................................................... 15
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 16
5. Ý nghĩa của chuyên đề ......................................................................................... 17
6. Cấu trúc của chuyên đề ........................................................................................ 17
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LÝ LUẬN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ..................................................... 18
1.1. Tổng quan về văn hóa tổ chức................................................................................ 18
1.1.1. Khái niệm văn hóa..................................................................................................... 18
1.1.2. Một số khái niệm về văn hóa tổ chức..................................................................... 18
1.1.3. Các cấp độ của văn hóa tổ chức .............................................................................. 19
1.2. Tổng quan về sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức........................................ 20
1.2.1. Các khái niệm về sự gắn bó..................................................................................... 20
1.2.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức............................................................. 21
1.2.3. Các nhân tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức:... 22
TÓM TẮT CHƯƠNG I........................................................................................................... 26
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ NHỮNG ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI KỸ
THUẬT BIOFIX........................................................................................................................ 27
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix................. 27

11. 11
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật
Biofix..................................................................................................................................... 27
2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh chính ................................................................................ 28
2.1.3.Năng lực tài chính ...................................................................................................... 28
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix
............................................................................................................................................30
2.2.1. Cơ cấu tổ chức:.......................................................................................................... 30
2.2.2. Nguồn nhân lực của công ty .................................................................................... 32
2.3. Các cơ sở hình thành văn hóa của Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix
............................................................................................................................................35
2.3.1. Cấp độ thứ nhất - Những cấu trúc hữu hình cấu thành lên Công ty TNHH
Thương Mại Kỹ Thuật Biofix ............................................................................................ 36
2.3.2. Cấp độ 2 - Những giá trị được tuyên bố cấu thành lên Công ty TNHH Thương
Mại Kỹ Thuật Biofix ........................................................................................................... 44
2.3.3.Cấp độ 3 - Các giá trị ngầm định cấu thành lên Công ty TNHH Thương Mại Kỹ
Thuật Biofix.......................................................................................................................... 46
2.4. Đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên tại Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix qua mô hình Mayer....................... 47
2.4.1. Đánh giá sự gắn kết dựa trên chuẩn mực về công việc, đào tạo và trao quyền.48
2.4.2.Đánh giá sự gắn kết dựa trên cảm xúc từ các chính sách, môi trường làm việc49
2.4.3. Đánh giá sự gắn kết duy trì dựa trên các chính sách thu nhập............................. 50
TÓM TẮT CHƯƠNG II: ........................................................................................................ 51
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO TẦM ẢNH HƯỞNG CỦA
CÁC NHÂN TỐ VĂN HÓA ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI KỸ THUẬT BIOFIX...................................... 53
4.1. Giải pháp về nâng cao yếu tố công việc................................................................ 53
4.2. Xây dựng lại các cách trao quyền phù hợp với nhân viên................................... 55
4.3. Giải pháp về nâng cao môi trường làm việc......................................................... 57
TÓM TẮT CHƯƠNG III:....................................................................................................... 58

12. 12
KẾT LUẬN.................................................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................................60
PHỤ LỤC....................................................................................................................................61

13. 13
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Chữ viết tắt Giải thích
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê trình độ học vấn của nhân viên tại Công ty TNHH Thương
Mại Kỹ Thuật Biofix
Bảng 2.2: Phân bố nhân lực tại các bộ phận
Bảng 2.3: Cơ cấu độ tuổi của nhân viên
Bảng 2.4: Thu nhập trung bình mỗi tháng của các nhân viên tại Công ty TNHH
Thương Mại Kỹ Thuật Biofix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 2.1: Tình hình kinh doanh giai đoạn 2017-2020
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Công ty

14. 14
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn chuyên đề
Ngày nay, với nền kinh tế năng động và thay đổi không ngừng với tốc độ chóng mặt
thúc đẩy các trào lưu khởi nghiệp ở khắp mọi nơi trong nền kinh tế. Việc này kéo theo sự
bùng nổ của các doanh nghiệp vừa và nhỏ được thành lập trong thời gian gần đây. Theo
thống kê của Cổng thông tin đăng ký doanh nghiệp, tính đến tháng 4 năm 2021 có tổng
cộng 29.300 doanh nghiệp mới đã được thành lập. Trong đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ
với số vốn dưới 10 tỷ đồng là 91,3 % (26.261 doanh nghiệp) các doanh nghiệp vừa với số
vốn từ 10 - dưới 50 tỉ đổng chiếm khoảng 8% (2.329 doanh nghiệp), còn lại những doanh
nghiệp quy mô lớn từ 50 tỷ đổ lên chiếm tỉ trọng rất thấp. Tính rộng ra, trong tổng số
1.986.481 công ty đang đăng ký hoạt động trên thị trường, các doanh nghiệp vừa và nhỏ
chiếm tỉ trọng 95%. Điều này dẫn đến vấn đề về quản lý chất lượng nhân viên trong việc
tìm và đào tạo được các cá nhân thực sự phù hợp và cam kết cống hiến lâu dài cho doanh
nghiệp thực sự rất khó khăn, đặc biệt là những doanh nghiệp vừa và nhỏ. Bên cạnh đó,
những chính sách đãi ngộ, cơ hội làm việc và thăng tiến trong của các công ty, tập đoàn lớn
là lời mời chào hấp dẫn đối với bất kỳ một cá nhân nào. Do đó, để thu hút và giữ chân các
nhân tài, các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển
nhân viên, tìm cách giữ chân các nhân viên có năng lực không chỉ bằng các chính sách đãi
ngộ, lợi ích đi kèm mà còn về các yếu tố văn hóa, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi của doanh
nghiệp. Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, các nhà lãnh đạo đều biết được rằng, khi mất
đi một nhân viên chất lượng, doanh nghiệp phải trả cái giá rất cao cho việc ra đi đó, bao
gồm các khoản lương thưởng, chính sách đãi ngộ, chi phí đào tạo nhân viên, các chính sách
hỗ trợ trong công việc kèm theo,…Cộng với một lượng lớn thông tin khách hàng có thể bị
mất đi nếu quá trình bàn giao không được hợp lý. Cụ thể, sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách
hàng đi theo do khách hàng đã quen và có cảm tình với cách làm việc của nhân viên cũ hoặc
do chưa có đủ thiện cảm với nhân viên thay thế vị trí của họ. Tất cả sẽ tạo ra những khoảng
trống giữa doanh nghiệp và khách hàng. Hay việc rời đi của những nhân viên chủ chốt còn
tạo nên những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại trong doanh
nghiệp. Điều này thực sự là một hệ quả có thể xảy ra và để lại những hậu quả, tổn thất lớn

15. 15
cho các doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp non trẻ, vừa và nhỏ. Do đó, đối với
các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang trong quá trình xây dựng và phát triển, ngoài việc rất
cần các nguồn lực chất lượng cao để phát triển kinh doanh thì việc giữ chân các cá thể, nhân
tài phù hợp với doanh nghiệp cũng là một bài toán hết sức nan giải. Đây chính là vấn đề
sống còn của mỗi doanh nghiệp trong môi trường kinh tế khởi nghiệp ngày nay.
Như vậy, vấn đề được đặt ra đối với các Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương
Mại Kỹ Thuật Biofix nói riêng và doanh nghiệp vừa và nhỏ nói chung là phải biết xem xét,
nhận dạng và đánh giá đúng các yếu tố văn hóa, môi trường,chính sách ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên, dựa trên những cơ sở đó, các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh
nghiệp trẻ sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, để đưa ra
nhưng chính sách kịp thời, tác động tích cực nhằm giữ chân những nhân tài cho công ty,
tránh hiện tượng chảy máu chất xám, sự phình to trong những chi phí đào tạo nhân viên.
Bên cạnh đó giảm thiểu sai sót tối đa do nhân viên mới chưa làm quen với quy trình hiện
có của công ty, tạo thêm niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ. Qua đó, nhân viên sẽ
xem doanh nghiệp đang làm việc là một môi trường tốt, lý tưởng để họ phát huy năng lực
của bản thân và gắn bó lâu dài. Không những thế, sự ổn định ấy sẽ giúp cho các doanh
nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, qua đó củng cố được niềm tin của khách hàng về chất lượng
sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp đang cung cấp. Xuất phát từ những nguyên nhân
trên, tác giả chọn đề tài -” Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên tại Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Bifofix”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các cơ sở lý luận về các nhân tố văn
hóa ảnh hưởng lên quyết định gắn bó của nhân viên ở doanh nghiệp thương mại.
- Phân tích thực trạng về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa đối với
quyết định gắn bó của nhân viên ở Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao mức độ ảnh hưởng của chúng trong quá
trình quản trị nhân viên tại Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix.
3. Đối tượng và phạm vi

16. 16
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân viên hiện đang công tác tại Công ty TNHH
Thương Mại Kỹ Thuật Biofix.
- Phạm vi: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Thương Mại Kỹ
Thuật Biofix trụ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh và Chi nhánh của Công ty TNHH Thương
Mại Kỹ Thuật Biofix khu vực Miền Trung - Tây Nguyên tại Nha Trang
4. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm mục tiêu hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đề tài, tác giả có sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp phân tích liệt kê: Tác giả thực hiện việc thu thập dử liệu và các tài liệu
liên quan đến các quy trình, hoạt động của các nhân viên trong công ty. Qua đó phân tích
những ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đã tác động lên phương pháp hoạt
động, tư duy của các nhân viên trong Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix
Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp (Edgar Henry Schein,1999): Áp dụng mô hình
của Edgar để phân tích, đánh giá những yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
quy trình làm việc, hoạt động và tư duy của các nhân viên
Mô hình đánh giá sự gắn bó của các nhân viên dựa trên ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức của Mayer và các cộng sự (1990): Áp dụng mô hình của Mayer để phân tích, đánh giá
những nhân tố văn hóa ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH
Thương Mại Kỹ Thuật Biofix. Cụ thể như sau:
- Đánh giá các gắn kết dựa trên chuẩn mực thông qua các chuẩn mực về hành
vi
- Đánh giá các gắn kết dựa trên cảm xúc của các nhân sự tại công ty
- Đánh giá các gắn kết dựa trên sự duy trì thông qua các chính sách về nhân sự
và thu nhập
Phương pháp suy luận phân tích: Từ những phân tích đã đạt được, tác giả sử dụng
phương pháp suy luận logic để đề xuất những giải pháp nhằm góp phần nâng cao tầm ảnh

17. 17
hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty TNHH Thương Mại
Kỹ Thuật Biofix.
5. Ý nghĩa của chuyên đề
Qua chuyên đề này, tác giả phân tích tác động của yếu tố văn hóa công ty đến sự gắn
bó của các nhân viên trong tổ chức thông qua các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó. Từ đó, có thể đưa ra ra các định hướng phát triển văn
hóa theo hướng tích cực nhằm giữ chân các nhân viên ở lại, đặc biệt là các nhân viên có
năng lực tốt. Điều này là cực kỳ quan trọng đối với các doanh nghiệp với quy mô nhỏ khi
nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của công ty.
6. Cấu trúc của chuyên đề
Bên cạnh phần mở đầu, kết luận và một số phần bổ sung thông tin, thì chuyên đề
được trình bày gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý lý luận về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên
Chương II: Thực trạng văn hóa tổ chức và ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công
Ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao tầm ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix

18. 18
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LÝ LUẬN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Tổng quan về văn hóa tổ chức
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều loại đối tượng, tính chất và hình
thức biểu hiện khác nhau. Đến nay đã có vố số định nghĩa khác nhau về văn hóa. Nhờ có
sự đa dạng trong các khái niệm văn hóa này, chúng ta có thể hiểu biết vấn đề một cách
phong phú và toàn diện hơn. Trong cuốn “Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh”, tác
giả Đỗ Minh Cương (2001) đã tổng kết lại một số định nghĩa về văn hóa phổ biến như sau:
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của
những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm
người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học nghệ thuật, cả cách sống, phương thức
chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”. “Văn hóa là cái còn lại sau khi người
ta quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả” (Theo E. Herriot). “Văn
hóa là nguồn lực nội sinh của con người, là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng
đồng người, trung tâm là các giá trị chân - thiện - mỹ” (Đỗ Minh Cương, 2001)
Ngoài ra, theo Bùi Xuân Phong (2009) cho rằng: “Văn hóa là toàn bộ những hoạt
động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan
hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực
xã hội. Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất
của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hóa là tất cả
những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó”
Qua đây, có thể nói: “Văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà
loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên
và xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội”.
1.1.2. Một số khái niệm về văn hóa tổ chức

19. 19
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức. Tuy nhiên, dù định
nghĩa có đứng trên góc độ nào, văn hóa tổ chức cũng là một tài sản vô hình mà doanh
nghiệp luôn muốn sở hữu và phát huy tối đa
Theo Elliott Jaques (1952), Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và
cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức
Theo Adrew Pettgrew (1979), Văn hóa tổ chức là những quy trình của hệ thống
những ý nghĩa chung, được chấp nhận rộng rãi bởi những nhân viên trong thời gian nhất
định.
Theo Robbin (2000),Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị
chung, nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các thành
viên trong tổ chức với những người bên ngoài tổ chức đó. Ngoài ra,văn hóa tổ chức còn là
là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân
biệt tổ chức này với tổ chức khác.
Như vậy, ta có thể hiểu nôm na rằng văn hóa tổ chức được mô tả là một tập hợp
chung những niềm tin, thông lệ, hệ thống giá trị, tiêu chuẩn hành vi ứng xử và cách hoạt
động riêng của từng tổ chức. Nó được tạo ra từ các thành viên trong tổ chức đó và xác định
hệ thống các giá trị được mọi người chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị
đó nhằm đáp ứng được được tầm nhìn, giá trị cốt lõi của tổ chức. Những giá trị này được
mọi người tôn trọng và chuyển từ người này sang người khác, từ thế hệ này qua thế hệ khác.
Qua đó sẽ ảnh hưởng đến mô hình hoạt động, quá trình vận hành, cách tư duy và xử lý
thông tin của các thành viên trong xuyên suốt quá trình vận hành của tổ chức đó
1.1.3. Các cấp độ của văn hóa tổ chức
Có nhiều quan điểm về các yếu tố cấu thành nên văn hóa tổ chức. Tuy nhiên theo
Edgar Henry Schein (1999), văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành các cấp sau:
* Cấp độ 1: Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần đầu tiếp xúc bởi nó thể hiện
ngay ra bên ngoài có thể nghe, nhìn và cảm thấy khi tiếp xúc với tổ chức như: kiến trúc,

20. 20
văn bản quy định, biểu tượng, logo, khẩu hiệu,... Cấp độ này chịu ảnh hưởng từ tính chất
công việc, quan điểm, tầm nhìn của người lãnh đạo.
* Cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố/chấp nhận
Những giá trị bao gồm các giá trị cốt lõi, các quy tắc, quy định, mục tiêu, định hướng,
các giá trị hữu hình được chấp nhận và chiến lược hình thành lên kim chỉ nam cho các nhân
viên. Các nội dung này sẽ được công bố thông qua văn bản, nội quy công ty, nội quy riêng
của từng bộ phận hoặc được chấp nhận như một quy định bất thành văn được truyền từ
người này sang người khác
Các giá trị này có thể
* Cấp độ 3: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình
cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp)
Là các quan niệm luôn luôn gắn bó với nhau như: văn hoá dân tộc, văn hoá kinh
doanh, văn hóa doanh nghiệp.....Các giá trị vô hình này ăn sâu vào suy nghĩ các thành viên
trong nền văn hoá đó và trở thành thói quen chi phối mọi hành động, góc nhìn của các thành
viên đó. Các giá trị này có thể kể ra như:
- Chính sách về thu nhập
- Cách vận hành hệ thống của doanh nghiệp
- Các chính sách về nhân sự
- Môi trường làm việc,…
1.2. Tổng quan về sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức
1.2.1. Các khái niệm về sự gắn bó
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nhân tố chính ảnh hưởng hiệu quả công việc của
nhân viên trong tổ chức chính là sự gắn bó của các nhân viên đối với tổ chức đó ( theo
Meyer and Allen,1990; Herscovitch and Meyer,2002; Yousef,2000). Do có quá nhiều
nghiên cứu về sự gắn bó dựa cùng với cảm nhận cá nhân của các nhà nghiên cứu mà sự
gắn bó có nhiều định nghĩa khác nhau:

21. 21
Sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa là tình trạng mà nhân viên gắn bó/hỗ trợ để
tổ chức đạt được các mục tiêu của mình. Sự gắn bó này bao gồm mức độ nhận biết, tham
gia và lòng trung thành (Theo Vietnam.biz,2020)
Sự gắn bó đối với tổ chức được định nghĩa là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân
vào tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức
(theo O’Reilly và Chatman,1986; Meyer và Allen,1991)
Sự gắn bó đối với tổ chức được định nghĩa là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán,
bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực của cá nhân đó (Mowday
và Steers,1979)
Sự gắn bó đối với tổ chức được định nghĩa là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận
những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức
và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức (Mowday & Porter,1982)
Còn Meyer và Allen (1991;2004) thì cho rằng sự gắn bó đối với tổ chức là một trạng
thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, vì thế, có mối liên hệ mật thiết
đến quyết định để duy trì các thành viên trong tổ chức.
1.2.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu sẽ có những cái nhìn chủ quan của mình đối với sự gắn bó của
nhân viên đối với tổ chức. Do đó sẽ có những định nghĩa khác nhau và những thành phần
khác nhau để đo lường khái niệm này.
Theo Angle và Perry (1981), có hai thành phần của sự gắn bó đó là:
- Gắn bó về giá trị: là sự gắn bó cho một mục tiêu chung của tổ chức.
- Gắn bó để duy trì: là sự gắn bó để duy tình vai trò và trách nhiệm của họ trong
tổ chức
Tuy nhiên, theo O’reilly và Chapman (1986), sự gắn bó có ba thành phần:
- Sự phục tùng: sự dấn thân vì có một động lực nào đó thúc đẩy
- Sự gắn bó: sự gắn bó với mong muốn hội nhập với tổ chức
- Sự chủ quan: sự gắn bó do sự phù hợp, tương đồng giữa giá trị của bản thân
và già trị của tổ chức.

22. 22
Tuy cũng đề xuất sự gắn bó có ba thành phần, nhưng theo Mayer và Allen (1991), các thành
phần đó có nội dung như sau:
- Sự gắn bó vì các chuẩn mực: từ những chuẩn mực của tổ chức đề ra, cá nhân
nhận thấy sự phù hợp với bản thân mình do đó đưa đến quyết định gắn bó với doanh nghiệp.
- Sự gắn bó dựa trên tình cảm: những cảm xúc, tình cảm, cảm nhận được sinh
ra thông qua các chuẩn mực, quy trình của tổ chức dẫn đến sự hải lòng của cá nhân thông
qua quyết định gắn bó.
- Sự gắn bó để duy trì: dựa trên những điều cá nhân đang có và sẽ có, qua đó
cá nhân đánh giá được mức độ mất mát của mình khi rời bỏ tổ chức.
Bên cạnh một số định nghĩa trên, còn vô số các định nghĩa và thành phần của sự gắn
bó khác có thể kể đến như các quan đuểm của Mayer và Schoorman (1992), của Mayer và
Herscovitch (2001), Penley và Gould (1998),…Tuy nhiên, do nhận thấy sự phù hợp trên
nhiều phương diện về khái niệm cũng như là thành phần gắn kết đối với đề tài đang phân
tích, tác giả chọn quan điểm của Mayer và Allen để phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh
hưởng của văn hóa đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật
Biofix.
1.2.3. Các nhân tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức:
Trong một tổ chức, việc nhân viên quyết định có gắn bó với tổ chức nữa không dựa
trên rất nhiều yếu tố như đặc điểm công việc; cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp; sự
trao quyền; thu nhập; môi trường làm việc;…Các nhân tố này thuộc các cấp độ khác nhau
của doanh nghiệp. Một số nhân tổ thuộc cấp độ 1 như đặc điểm công việc, chuẩn mực hành
vi,...một số thuộc cả cấp độ hai và cấp độ ba như môi trường làm việc, một số thuộc cả cấp
độ một và ba như chính sách thu nhập, …
Để thuận tiện cho việc việc phân tích và đánh giá các nhân tố dựa trên mô hình phân
tích của Mayer và Allen, tác giả đã lập và chỉnh sửa một số bản câu hỏi đánh giá các nhân
tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân sự nhiều lần. Dựa trên kết quả và nhận được
sự góp ý của các nhân sự trong công ty. Phần tiếp theo đây, tác giả xin làm rõ một số các
nhân tố quan trọng chiếm thành phần chủ yếu đến quyết định của nhân viên trong việc gắn
bó với công ty như sau:

23. 23
a. Các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa đến sự gắn bó của nhân viên thông qua các
chuẩn mực của doanh nghiệp:
* Các chuẩn mực về đặc điểm công việc:
Theo nghiên cứu của Wiley (1997), Trần Kim Dung(2005), Nguyễn Văn Thuận
(2010),…cùng nhiều nghiên cứu khác. Nhân tố công việc có ảnh hưởng đến sự gắn bó của
các nhân viên đối với tổ chức theo hướng tích cực.
Thật vậy, công việc của các bộ phận ở Công Ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật được
mô tả rõ ràng trong bảng mô tả công việc khi nhân viên được tuyển dụng vào bộ phận đó.
Các mô tả có thể kể đến như đối với bộ phận nhân viên cần làm những công việc liên quan
đến tuyển dụng; phòng kế toán sẽ làm những công việc liên quan đến giấy tờ, sổ sách, thuế;
phòng kinh doanh sẽ lên kế hoạch kinh doanh;…v..v.. Các công việc ở mỗi phòng ban có
độ đặc thù và chuyên môn hóa cao, do đó bên cạnh các yêu cầu nhận sự thuộc bộ phận có
trình độ chuyên môn nhất định thì có thêm các yêu cầu khác như các kỹ năng mềm như
giao tiếp, phối hợp nhóm, xử lý tình huống.…Với môi trường làm việc năng động và nhiều
năng lượng như vây đem lại cho các nhân viên nhiều nhiệt huyết và thỏa mãn hơn trong
quá trình làm việc.
Ngoài ra, các nhân viên đều có xu hướng thích lựa chọn những công việc phù hợp
với khả năng, chuyên ngành đào tạo của mình, qua đó cho họ cơ hội chứng tỏ khả năng,
năng lực của bản thân và phản hồi về công việc. Khi có niềm đam mê vui thích và sự thoải
mãn trong công việc, nhân viên sẽ ưu tiên gắn bó lâu dài với công ty. Trong trường hợp
công việc không còn mang lại cho họ sự thoải mái, tích cực và thỏa mãn các nhu cầu của
mình. Các nhân viên có thể từ bỏ công việc của mình.
*Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp:
Trong thực tế, được đào tạo và phát triển là một trong những nhân tố quyết định
gắn bó của nhân viên. Thông qua việc được đào tạo và phát triển, nhân viên có thể thực
hiện công việc tốt hơn, cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới, những tư duy và nhận thức
mới,…Bên cạnh đó, việc đào tạo còn có thể thỏa mãn nhu cầu phát triển sự nghiệp của nhân
viên, ảnh hưởng đến lòng trung thành, sự tận tuy của nhân viên đối với doanh nghiệp ( Trần
Kim Dung, 2011)

24. 24
Theo Abraham Maslow (1908-1970) nhà tâm lý với nghiên cứu Tháp nhu cầu
Maslow (1943). Tất cả hành vi của con người đều bắt nguồn từ nhu cầu. Từ các nhu cầu
thấp như sinh lý, an toàn, cho đến nhu cầu cao nhất là sự tự thể hiện mình. Khi nhu cầu
cấp thấp được thỏa mãn, các nhu cầu cao hơn sẽ nảy sinh với mong muốn được thỏa mãn
ngày càng mãnh liệt và đến một lúc nào đó sẽ đạt đến nhu cầu cao nhất – nhu cầu tự thể
hiện chính mình. Vì vậy, đối với nhiều người, được đào tạo và phát triển đôi khi còn quan
trọng hơn bất cữ những yếu tố nào khác. Điều này được thấy rõ hơn trên thị trường khi có
nhiều các bạn sinh viên trẻ đang trong quá trình học đại học chấp nhận đi làm không công,
công tác viên bán thời gian cho các cơ sở, doanh nghiệp với mong muốn được học hỏi thêm
kiến thức, trao dồi thêm giá trị của bản thân. Song song với điều đó, chung ta cũng thấy
được rằng đối với các nhân viên có trình độ, kỹ năng cao. Họ sẽ luôn có mục tiêu, định
hướng trước được sự nghiệp của mình. Do đó, sẽ không gắn bó mãi với một công việc mà
không có một mục tiêu, định hướng phát triển cụ thể. Để loại bỏ trạng thái mông lung đó,
doanh nghiệp nên vạch ra cho nhân viên một lộ trình rõ ràng, rành mạch, thông qua các
khóa đào tạo và phát triển cũng như một định hướng nghề nghiệp rõ ràng trong quá trình
công tác tại doanh nghiệp.
*Sự trao quyền:
Trao quyền là sự sẵn sàng trao cho cấp dưới có quyền quyết định trong pham vi quy
định (Phạm Hồng Liên, 2011). Thông qua sự trao quyền, nhân viên có thể độc lập trong
suy nghĩ, chủ động hành động, lên kế hoạch và ra quyết định đối với công việc của mình.
Bên cạnh đó, thông qua việc trao quyền, tổ chức còn khẳng định, làm rõ và thỏa mãn nhu
cầu được thể hiện bản thân của nhân viên. Qua đó lấy được niềm tin của nhân viên và giúp
nhân viên yêu thích công việc của mình hơn.
b. Các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa đến sự gắn bó của nhân viên dựa trên cảm xúc
từ các chính sách, môi trường làm việc
Nhân tố môi trường làm việc là một phạm trù rộng, bao gồm cả những nguồn lực
hữu hình và vô hình thuộc cả ba cấp độ như các cơ sở vật chất (thuộc cấp độ một), các chính
sách nhân sự hỗ trợ nhân viên qua các văn bản, quy định,( cấp độ hai).. và các giá trị vô
hình khác (cấp độ ba) như cách các nhân viên được hỗ trợ bởi cấp trên và các đồng nghiệp.
Để làm rõ nhân tố môi trường làm việc, ta có thể định nghĩa như sau:

25. 25
Môi trường làm việc bao gồm tất cả các yếu tố vật chất như trang thiết bị, máy móc..,
yếu tố tinh thần như các chế độ, chính sách, mối quan hệ với nhau, sự giúp đỡ của các đồng
nghiệp, hỗ trợ của cấp trên,…
Nhiều sự nghiên cứu chỉ ra rằng môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng
và gắn bó với tổ chức của nhân viên (Lê Hồng Lam, 2009; Bùi Thị Hồng Thủy, 2010)
Để thể hiện và phát triển khả năng mình, nhân viên sẽ yêu cầu yếu tố vật chất tối
thiểu để đáp ứng nhu cầu thể hiện mình. Khi cơ sở vật chất không đủ, không đáp ứng được,
dẫn đến công việc bị chậm trễ, không phát triển bản thân, thể hiện được giá trị của mình.
Điều này sẽ dẫn đến việc chán nản, dễ gây tâm lý chuyển việc của nhân viên.
Về yếu tố tinh thần, việc được hỗ trợ, tương tác với nhau thông qua công việc đem
lại sự thỏa mãn cho nhân viên, ảnh hưởng cao trong việc đánh giá sự hài lòng đối với tổ
chức. Khi được cấp trên hỗ trợ, người nhân viên được cảm thấy như khó khăn và nhu cầu
được hiểu và giúp đỡ, qua đó làm thỏa mãn nhu cầu về an toàn của họ. Điều này sẽ giúp
cho người nhân viên cảm thấy các giá trị cá nhân của họ được tôn trọng và nâng cao, sự
thúc đẩy sự tận tâm, cống hiến cho công việc, giúp tăng hiệu quả cao hơn. Ngoài ra, sự
tương tác giữa các thành viên có cùng một vị trí trong nhóm tạo ra một sự kết nối giữa các
nhân viên, thúc đẩy sự đoàn kết, phối hợp giữa các thành viên với nhau giúp cho công việc
được xử lý tốt và hiệu quả cao. Khi một nhân viên yêu cầu được hỗ trợ và được đồng nghiệp
khác hỗ trợ, sự tương tác giữa họ sẽ nảy sinh ra lòng biết ơn của người được giúp và lòng
nhiệt tình của người giúp, thúc đẩy công việc đi lên.
Môi trường làm việc là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến hiệu quả
công việc, năng suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Một môi trường làm việc tốt
có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, năng suất hơn, mang nhiều lợi ích cho cả công
ty lẫn người nhân viên đó. Ngược lại, nếu môi trường làm việc căng thẳng, nhân viên sẽ bị
giảm hiệu quả công viêc, trầm cảm, và đôi khi dẫn đến quyết định tìm một công việc khác
có môi trường làm việc tốt hơn để thay thế công việc hiện tại.
c. Các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa đến sự gắn bó của nhân viên dựa trên sự duy
trì thông qua chính sách thu nhập.

26. 26
Cũng giống như nhân tố môi trường làm việc, thu nhập thuộc cả cấp độ một (các chuẩn
mực về hành vi chính sách) và cấp độ ba ( chính sách thu nhập dựa trên năng lực) trên thang
đo của Schein (1999). Về định nghĩa, thu nhập có định nghĩa như sau:
Thu nhập là số tiền (hoặc một giá trị tương đương) mà một nhân viên nhận được trong
một khoảng thời gian nhất định từ công việc. Đối với một nhân viên, thu nhập bao gồm tiền
lương (lương cơ bản- lương cứng), phụ cấp và phúc lợi.
Để thỏa mãn được các nhu cầu về xã hôi như sự công nhận và nhu cầu chứng tỏ bản
nhân. Người lao động đầu tiên phải nghĩ đến yếu tố thu nhập để thỏa mãn được nhu cầu cơ
bản nhất là an toàn. Về bản chất, thu nhập bình quân của nhân viên được tính thông qua
tổng các nguồn thu của nhân viên như tiền lương, phụ cấp, chính sách thưởng,… Nhân viên
sẽ đạt được toàn bộ những khoản thu nhập trên nếu thực hiện đúng với cam kết đã đề ra đối
với công ty lúc ban đầu.
Đối với một số nhân viên, đặc biệt là các bạn trẻ, yếu tố thu nhập không phải là yếu tố
quyết định đối với việc gắn bó với công ty. Tuy nhiên, tiền lương cũng là một phần quan
trọng bởi vì thông qua những khoản thu nhập đó. Nhân viên có thể cảm nhận được sự tin
tưởng, công nhận của công ty đối với công việc và thành quả mà nhân viên đó đã thực hiện
được. Đại đa số các nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, năng lực cao sẽ từ chối các yêu
cầu của công ty cho công việc mà họ chịu trách nhiệm phụ trách nếu như các chính sách
theo kèm về thu nhập và quyền lợi không được đảm bảo. Và khi không được thỏa mãn về
nhu cầu cơ bản này, việc rời công ty là chuyện có thể hiểu được đối với các quyết định của
nhân viên đó.
TÓM TẮT CHƯƠNG I
Chương này khái quát về những khái niệm, cơ sở lý thuyết liên quan đến văn hóa tổ
chức và sự gắn bó của nhân viên.
Từ đó, tác giả đưa ra được mô hình văn hóa ba cập độ cùng mô hình đánh giá khách
quan về ảnh hưởng của yếu tố văn hóa đến sự gắn bó của nhân viên. Làm cơ sở để đánh giá
và đưa ra các giải pháp nhằm nâng sự gắn bó của các nhân viên

27. 27
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ NHỮNG ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI KỸ
THUẬT BIOFIX
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật
Biofix.
Biofix được thành lập năm 2012, trong những năm đầu tiên hoạt động, Công ty lấy
tên là TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Khải Thành, sau đó chính thức đổi tên thành Công Ty
TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix vào ngày 7/7/2015. Tính đến hết năm 2017, công ty
có vốn điều lệ ban đầu là 3 tỷ đồng. Hiện tại, trụ sở chính của công ty được đặt tại số 50
đường 15B, phường Phước Long B, Thành Phố Thủ Đức, Thành Phố Hồ Chí Minh.
Với tầm nhìn, mục tiêu ban đầu đề ra là phát triển những giải pháp xử lý các vấn đề
môi trường bằng các sản phẩm an toàn và thân thiện với môi trường nhằm cải thiện môi
trường và các giá trị môi trường ở Việt Nam. Sau 9 năm hoạt động, Công Ty TNHH Thương
Mại Kỹ Thuật Biofix tự hào là một trong những công ty đi đầu trong lĩnh vực cung cấp các
giải pháp xử lý các vấn đề về môi trường như: hệ thống xử lý nước thải, các khu xử lý rác
thải, ủ phân, xử lý mùi hôi phát sinh, hệ thống bể mỡ của nhà hàng khách sạn,..Năm 2020
khép lại khởi đầu 9 năm của công ty với những dấu ấn rực rỡ về quy mô cũng như lợi
nhuận. Đặc biệt trong giai đoạn từ năm 2017- 2020, doanh số bán hàng và lợi nhuận của
công ty tăng bùng nổ, bất chấp những khó khăn trên thị trường như đối thủ cạnh tranh và
dịch Covid 19 bùng phát cuối năm 2019
Với những nỗ lực không ngừng, thương hiệu của Công Ty TNHH Thương Mại Kỹ
Thuật Biofix đã trở nên ngày càng vững mạnh và được khẳng định qua nhiều giải thưởng
uy tín. Riêng trong năm 2018, công ty đã vinh hạnh nhận năm trong top 100 thương hiệu -
nhãn hiệu nổi tiếng Châu Á- Thái Bình Dương 2018- giải thưởng do Viện khảo sát đánh
giá chỉ số cạnh tranh, Hiệp hội thông tin công nghiệp châu Á và Công ty cổ phần tư vấn và
truyền thông Đất Việt phối hợp tổ chức. Thêm vào đó, năm 2020, công ty được nhận thêm
hai giải thưởng ISO 9001- tiêu chuẩn hệ thống quản lý chất lượng và ISO 14001- tiêu chuẩn
quốc tế liên quan đến quản lý môi trường như bảo chứng chất lượng cho các dòng sản phẩm

28. 28
công ty đang hỗ trợ và cung cấp trên thị trường, điều này càng thể hiện sự ghi nhận của các
tổ chức uy tín đối với kết quả tăng trưởng ấn tượng của công ty về mặt giá trị thương hiệu.
2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh chính
Với tầm nhìn và mục đích cốt lõi mang lại các giải pháp xử lý môi trường và các giá
trị môi trường bền vững. Trong suốt gần 10 năm xây dựng và phát triển, Công Ty TNHH
Thương Mại Kỹ Thuật Biofix ngày càng khẳng định được vị thế của một trong những đơn
vị đi đầu trong lĩnh vực tư vấn và cung cấp các giải pháp xử lý vi sinh áp dụng trong việc
xử lý các vấn đề môi trường phát sinh như: xử lý mùi hôi rác thải, các bãi chôn lấp xử lý
rác, chuồng trại chăn nuôi, ủ phân; xử lý các vấn đề phát sinh trong các hệ thống xử lý nước
thải công nghiệp, nhà máy chế biến, khu công nghiệp, khu dân cư, tòa nhà, dịch vụ lưu trú;
hỗ trợ cho ngành nuôi trồng thủy sản,….
2.1.3.Năng lực tài chính
Sau gần 10 năm hoạt động và làm việc trong ngành môi trường, Công ty TNHH
Thương Mại Kỹ Thuật đã đạt được những thành tựu và bước tăng trưởng đáng nể về doanh
thu. Đặc biệt là giai đoạn từ năm 2017- 2020.
Hình 2.1: Tình hình kinh doanh giai đoạn 2017-2020
VỐN CHỦ SỠ HỮU TỔNG NỢ PHẢI TRẢ DOANH THU
42.4
34.8
28.1
24.8
22.1
15.1
10.8
6.8
1 1 1 1
2017 2018 2019 2020

29. 29
Nguồn: Hồ sơ năng lực Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix
Trong giai đoạn từ 2017-2020 Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix có tăng
trưởng doanh thu khá tốt. Năm 2018 Công ty đạt doanh thu 22,1 tỷ đồng, vượt 46,4% so
với năm 2017. Năm 2019, Công ty có doanh thu là 28,1 tỷ đồng, cao hơn năm 2018 là 7 tỷ
đồng tương đương tăng 27,2%. Sau khoảng thời gian thành lập và hoạt động, giai đoạn
2017-2019 chứng kiến mức tăng trưởng về doanh thu và lợi nhuận cao dần qua từng năm.
Mức doanh thu này phản ảnh công ty đang đi vào quá trình ổn định cả về nhân viên cũng
như đường lối phát triển. Xét về mặt bằng chung so với các nghành khác, mức tăng trưởng
này chưa quá cao do tình hình xử lý môi trường ở Việt Nam chưa được chú trọng và các
đơn vị không muốn chi quá nhiều chi phí cho mảng dịch vụ xử lý môi trường, đặc biệt là
các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Do đang bước vào giai đoạn ổn định và phát triển, nên đi kèm với sự tăng trưởng tốt
trong doanh thu trong giai đoạn 2017-2019 thì chi phí kinh doanh cũng ở mức khá ổn, đảm
bảo tỉ số sinh lời của công ty. Năm 2018 chi phí trong các hoạt động của công ty là 10,8 tỷ
đồng cao hơn 58,8% so với năm 2017 là 6,8 tỷ đồng. Còn năm 2019 chi phí là 24,8 tỷđồng
nhiều hơn 14 tỷ đồng so với năm 2018 tương đương tăng 129,6%. Chi phí kinh doanh tăng
qua các năm do các nguyên nhân cụ thể như sau:
Các chí phí này tăng cao do công ty không ngừng nghiên cứu, tìm tòi phát triển và
đưa về các dòng sản phẩm mới nhằm thúc đẩy hiệu quả của các giải pháp xử lý môi trường
bằng công nghệ sinh học. Đối với các dòng sản phẩm mới, được nhập khẩu về, để đưa ra
các giải pháp đi kèm nhằm tối đa hóa hiệu quả xử lý và kinh phí sử dụng, công ty đã bỏ ra
rất nhiều chi phí cho các quá trình thử nghiệm, đánh giá, nghiên cứu mẫu,.. với số lần và
mẫu thử có kinh phí là vài chục hoặc thậm chí là vài trăm triệu đồng để đánh giá được tối
ưu hiệu quả đi kèm với sản phẩm đó.
Đi kèm với sự gia tăng nhu cầu phát triển các dòng sản phẩm, giải pháp mới, việc
mở rộng quy mô doanh nghiệp thông qua việc xây dựng các văn phòng đại diện cũng làm
dội lên chi phí mà công ty phải bỏ ra. Điều đó phản ánh rõ ràng nhất trong giai đoạn từ năm
2018-2019, công ty đã phát triển và đặt các văn phòng đại diện ở Hà Nội, Đà Nẵng, Nha
Trang, Phú Quốc. Điều này không chỉ làm tăng chi phí mở rộng quy mô mà các chi phí

30. 30
Giám Đốc Điều
Hành
Giám
đốc kinh
doanh
Quản
Lý Kỹ
Thuật
Quản
Lý Sản
Phẩm
Giám đốc
Marketing
Giám
đốc Tài
chính
Hành
chính-
Nhân
Sự
Quản
Lý
kho
Tổng Giám Đốc
khác như chi phí quản lý doanh nghiệp, chi phí marketing, chi phí đào tạo và tuyển dụng
nhân viên,… Cụ thể là: năm 2019 chi phí là 24,8 tỷ đồng nhiều hơn 14 tỷ đồng so với năm
2018 tương đương tăng 129,6%, Qua năm 2020, chi phí tiếp tục tăng lên là 10 tỷ đồng so
với năm 2019
Sau khi trừ đi các khoảng phải chi, lợi nhuận sau thuế mà Công ty nhận được có sự
chênh lệch mạnh qua các năm trong giai đoạn 2017-2020. 2018 là năm có lợi nhuận là 10,3
tỷ đồng tăng 24% so với năm 2017 là 8,3 tỷ đồng. Nhưng sang năm 2019 thì lợi nhuận của
doanh nghiệp chỉ đạt 3,3 tỷ đồng, giảm sâu 68% so với năm 2018. Lợi nhuận giảm sâu này
là do chi phí tăng cao thông qua các hoạt động mở rộng của công ty. Tuy nhiên, tình hình
lại tích cực trở lại khi đến năm 2020, lợi nhuận của công ty đạt 7,6 tỷ đồng vượt xa 130%
so với năm 2019. Lợi nhuận tăng cao là do các văn phòng đại diện tại các khu vực đã đi
vào ổn định, các chiến lược phát triển của công ty cũng đem lại hiệu quả cao.
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix
2.2.1. Cơ cấu tổ chức:
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Công ty
Nguồn: Hồ sơ năng lực Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix
a. Tổng Giám Đốc:

31. 31
- Là người lãnh đạo cao nhất của và có trách nhiệm quản lý, giám sát, phê duyệt tất
cả những hoạt động trong công ty
- Là người đại diện trước pháp luật và toàn bộ của hệ thống công ty, tham gia giao
dịch, đàm phán, ký kết hợp đồng và chịu trách nhiệm trước nhà nước và toàn thể cán bộ
công nhân viên về kết quả kinh doanh của công ty.
b. Giám đốc điều hành:
- Phụ trách điều hành doanh nghiệp theo mục tiêu, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi vốn
có của doanh nghiệp. Đưa ra các quyết định chiến lược cho công việc kinh doanh ngắn hạn,
dài hạn của công ty và chịu trách nhiệm cho các kết quả kinh doanh này.
- Thay mặt Tổng giám đốc quyết định những công việc trong trường hợp tổng giám
đốc không có mặt tại công ty
- Tham gia giao dịch, đàm phán, ký kết hợp đồng và chịu trách nhiệm trước nhà nước
và toàn thể cán bộ công nhân viên về kết quả kinh doanh của công ty.
c. Giám đốc kinh doanh:
- Xác định định hướng kinh doanh hướng tới sự phát triển và lợi nhuận của công ty.
- Hỗ trợ xây dựng quy trình và hệ thống nhà phân phối
- Xây dụng chiến lược, kế hoạch bán hàng
d. Quản lýkỹ thuật:
- Quản lý, điều hành đội kỹ thuật của công ty,
- Chịu trách nhiệm hỗ trợ đội kỹ thuật lên phương án kỹ thuật cho các hệ thống xử lý
môi trường phát sinh
e. Giám đốc Marketing:
- Nghiên cứu thị trường, đề xuất các chiến lược marketing
- Lập kế hoạch marketing và hỗ trợ xậy dựng kế hoạch bán hàng
f. Giám đốc tài chính:

32. 32
- Chịu trách nhiệm về tính chính xác, kịp thời, hợp lý, trung thực của số liệu kế toán,
báo cáo tài chính, đảm bảo an toàn tài sản cho công ty
- Lập và phân tích báo cáo tài chính của công ty (bảng cân đối kế toán, bảng chi phí
tiền tệ,..)
- Thực hiện công tác chi tiêu nội bộ và các chế độ liên quan đến nhân viên (BHYT,
BHXH, thanh toán lương, thưởng,…)
g. Hành chính- Nhân Sự:
- Lên kế hoạch tuyển dụng nhân viên cho các văn phòng chi nhánh của công ty.
- Tổng hợp thông tin, hồ sơ nhân viên chuyển đơn vị công tác
h. Quản lýkho:
- Quản lý kho hàng của Biofix, chịu trách nhiệm kiểm kê, xuất hàng cho khách.
- Quản lý các đơn hàng đã giao, chưa giao và sẽ giao
- Kiểm kê định kì các mặt hàng còn tồn kho, thiếu và đang đặt hàng
2.2.2. Nguồn nhân lực của công ty
Hiện tại, Công ty Kỹ thuật Môi trường Biofix có tổng cộng 43 nhân viên chính thức
đang công tác tại tất cả các phòng ban. Trong đó, 28 nhân viên đạt trình độ tối thiểu là đại
học chiếm tỉ lệ 65,2%, 15 nhân viên tốt nghiệp cao đẳng trung cấp chiếm tỉ lệ 34,8%. Trong
các nhân viên đạt trình độ đại học, có 13 nhân viên có bằng kỹ sư môi trường chiếm tỉ lệ
30% và 2 nhân viên có trình độ cử nhân kinh tế chiếm tỉ lệ 5,2%. Hầu hết vị trí trọng yếu,
các giám đốc bộ phận, nhân viên phòng kế toán, nhân viên kỹ thuật, một số nhân viên bán
hàng,.. đều đạt trình độ đại học trở lên.
Bảng 2.1: Thống kê trình độ học vấn của nhân viên tại Công ty TNHH
Thương Mại Kỹ Thuật Biofix
trình độ
số
lượng
tỉ lệ

33. 33
đại học 28 65.12%
cao đẳng trung
cấp
15 34.88%
tổng 43 100.00%
(Nguồn: Phòng Nhân viên Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix)
Vì tình tính chất phức tạp trong ngành môi trường, bên cạnh các nhân viên chính
thức đang công tác, công ty đôi khi phải tuyển thêm nhân viên công nhật, cộng tác viên,
hoặc ký hợp đồng nhân viên ngắn hạn theo thời gian để hỗ trợ, kiểm tra, báo cáo và túc trực
tại các công trình, dự án môi trường. Các nhân viên ngắn hạn này không cố định và thay
đổi theo tần suất các công trình, dự án môi trường mà công ty tham gia. Tuy nhiên, lực
lượng lao động này là không đáng kể.
Bộ phận Số lượng( người)
Kinh doanh 12
Kỹ thuật 11
Quản lý sản phẩm 3
Marketing 5
Tài chính 6
Hành chính nhân viên 4
Kho 2
tổng cộng 43

34. 34
Bảng 2.2: Phân bố nhân lực tại các bộ phận
(Nguồn: Phòng Nhân viên Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix)
Việc bố trí nhân viên hiện tại tại công ty là khá phù hợp. Các bộ phận trực tiếp làm
việc, tiếp xúc với khách hàng và thị trường, đem lại doanh thu cho doanh nghiệp được phân
bố nhiều nhân viên nhất.
Một yếu tố không kém phần quan trọng trong các hoạt động quản lý nhân viên của
bất kỳ các doanh nghiệp nào đó là về vấn đề tuổi tác. Điều này là đương nhiên vì năng suất,
sức khỏe, sự sáng tạo luôn gắn liền với yếu tố tuổi của các nhân viên. Tuy nhiên, đối với
Công ty TNHH Thương mại Kỹ thuật Biofix, yếu tố tuổi tác là một trong những ưu điểm
lớn vì cơ cấu tuổi tác của hầu hết các nhân viên đang công tác ở đây đểu ở độ tuổi nằm
trong khoảng 20-35 tuổi- độ tuổi rất trẻ, năng động và nhiệt huyết, và có độ thích ứng cao
với thay đổi của môi trường kinh doanh, thuận lợi cho việc thích nghi của các chính sách,
môi trường văn hóa và những khó khăn trong kinh doanh của công ty.
độ tuổi
số
lượng
tỉ lệ
18-30 39 90.70%
30-36 3 6.98%
trên 36 1 2.33%
tổng 43 100.00%
Bảng 2.3: Cơ cấu độ tuổi của nhân viên
(Nguồn: Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix)
Giá trị số người phần trăm

35. 35
Dưới 7 triệu đồng 5 11.63%
Từ 7 đến 10 triệu
đồng 26 60.47%
trên 10 triệu đồng 17 39.53%
Tổng 43 100.00%
Bảng 2.4: Thu nhập trung bình mỗi tháng của các nhân viên tại công ty
( Nguồn: phòng tài chính Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix)
Ngoài ra, chính sách thu nhập tại công ty nằm ở mức khá ổn. Trong đó, Các nhân
viên có 5 nhân viên thu nhập dưới 7 triệu đồng( chiếm 11,6%) 26 nhân viên thu nhập từ 7
đến 10 triệu đồng ( chiếm 48,4%) và 17 nhân viên thu nhập trên 10 triệu đồng ( chiếm 40%)
Với cơ cấu nhân viên trẻ, nhiều nhiệt huyết được học hỏi dẫn dắt và được trả lương
hợp lý của ban lãnh đạo trẻ nhưng không thiếu kinh nghiệm cũng là một trong những ảnh
hưởng dẫn đến sự gắn bó của các nhân sự tại công ty. Việc được học hỏi sẽ giúp nhân viên
thỏa mãn được nhu cầu được học hỏi, nâng cao giá trị bản thân. Bên cạnh đó, thông qua
các chính sách về thu nhập, nhân sự nhận được sự ghi nhận và tôn trọng. Qua đó thúc đẩy
tâm lý tiếp tục gắn bó với công ty.
2.3. Các cơ sở hình thành văn hóa của Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix
Được thành lập với tầm nhìn đưa ra các giải pháp xử lý các vấn đề môi trường an
toàn sinh học. Trải qua quá trình hoạt động, Công Ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix
đã xây dựng được một hệ thống văn hóa các giá trị cốt lõi làm nền tảng chuẩn mực cho toàn
bộ các hoạt động của công ty. Điều này giúp cho các hoạt động của công ty đều mang một
chuẩn mực chung và là tiền đề cho sự phát triển, ổn định của các hoạt động của công ty.
Ban lãnh đạo đã quyết tâm xây dựng một văn hóa riêng cho công ty và nhấn mạnh
vai trò mạnh mẽ của văn hóa đó là “ Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix tin rằng
để có được sự phát triển bền vững và lâu dài, yếu tố thân thiện và bảo vệ môi trường phải
luôn được chú ý đến và đặt tầm quan trọng lên hàng đầu. Nhận thức được vấn đề đó, chúng

36. 36
ta có trách nhiệm đưa ra các giải pháp pháp sinh học thân thiện với môi trường nhằm đạt
được sứ mệnh giúp môi trường bền vững, cải thiện tình trạng môi trường và các giá trị môi
trường tại Việt Nam, góp phần tái tạo một môt trường xanh - sạch - đẹp cho cộng đồng”
Để đạt được sứ mệnh đó, Công Ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix đã không
ngừng nghiên cứu và hoàn thiện mình để đưa ra các giải pháp ngày càng hiệu quả hơn. Tầm
nhìn của Biofix đến năm 2030 là có thể phát triển được hệ thống các chi nhánh và nhà phân
phối trên khắp cả nước và phát triển được các giải pháp tốt nhất cho từng hệ thống nước
thải, hướng đến mục tiêu cao nhất là xử lý tất cả các vấn đề ô nhiễm môi trường phát sinh,
hướng đến sức khỏe cộng đồng, cho cộng đồng và vì cộng đồng.
2.3.1. Cấp độ thứ nhất - Những cấu trúc hữu hình cấu thành lên Công ty TNHH
Thương Mại Kỹ Thuật Biofix
a. Logo
Logo của Biofix được thiết kế đơn giản mà toát lên được niềm tin và mục đích cốt
lõi của doanh nghiệp đang theo đuổi. Logo của Biofix được kết hợp giữa Bio (viết tắt của
Biology - có nghĩa là sinh học) và Fix (có nghĩa là sửa chữa, xử lý). Kết hợp ý nghĩa, chúng
ta hiểu được rằng Biofix cung cấp các giải pháp sửa chữa, xử lý môi trường thông qua các
công nghệ sinh học an toàn với con người.
Sự kết hợp màu sắc của Logo Biofix cũng với mong muốn làm nổi bật lên điều đó
khi kết hợp của hai màu xanh: xanh dương và xanh lục. Trong đó, chữ B trong chữ Bio
được thiết kế với hình giọt nước và toàn bộ chữ Bio được phối màu xanh dương. Ta biết
rằng, màu xanh dương đại diện cho nước, sự bình yên, nhã nhặn, nó bao trùm lấy mọi thứ
như sự mênh mông của đất trời. Bên cạnh đó, chữ Fix- sửa chữa, được phối màu xanh lục-

37. 37
là màu của thiên nhiên trong lành, mang ý nghĩa sức khỏe, tươi mát, êm đềm và thanh bình,
đại diện cho cây cỏ, cho sự sinh sôi nảy nở, cho môi trường xanh và cho tái tạo đặc biệt là
tái tạo cho hệ sinh thái đang bị ảnh hưởng trầm trọng do các vấn nạn môi trường gây ra gần
đây.
Sự kết hợp trên logo Biofix một lần nữa nhấn mạnh vào niềm tin nhất quán và hành
động cốt lõi của công ty là cung cấp các giải pháp xanh bền vững cho môi trường. Qua đó,
đã khắc họa được tinh thần và phong cách làm việc của công ty, đó là luôn làm việc vì một
mục đích chung nhất lớn lao hơn tất cả là hướng đến lợi ích của mọi người.
b. Các chuẩn mực hành vi
Chuẩn mực về chế độ họp hành và báo cáo: Công ty đưa ra một chuẩn mực họp hành
và báo cáo cho tất cả các bộ phận trong công ty bao gồm các hoạt động họp tổng kết cuối
năm, lập kế hoạch đầu năm, báo cáo tổng kết tháng nhằm đánh giá hiệu quả làm việc và
mục tiêu của tháng đó, họp tổng kết các quý và đưa ra định hướng mục tiêu cho quý tiếp
theo, họp tổng kết hàng tuần do các bộ phận tự tổ chức, bàn giao, kiểm điểm, rút kinh
nghiệm nội bộ trong từng hoạt động tuần và lên kế hoạch cho tuần làm việc tiếp theo. Bên
cạnh đó, tùy tình hình, hệ thống, dự án công ty đang phụ trách vận hành hoặc hệ thống, dự
án phát sinh, có thể tổ chức các cuộc họp khác nhau như họp tổng kết hệ thống, cập nhật
thông tin, họp để đưa ra các chiến lược cho dự án sắp tới, hoặc họp để tổ chức các sự kiện,…
Các cuộc họp được tổ chức một cách chính xác và hiệu quả, nội dung của cuộc họp
được liên quan đến nhiều khía cạnh của công ty nhưng phần nhiều đều hướng đến định
hướng phát triền của công ty. Bên cạnh đó, các cuộc họp mang ý nghĩa quan trọng như các
cuộc họp tổng kết quý, định hướng chiến lược, định hướng thị trường,.. đều có sự tham gia
của ban lãnh đạo và các giám đốc bộ phận nhằm tổng kết lại hiệu quả làm việc, định hướng
các giải pháp tùy thuộc vào từng thời kỳ, từng thay đổi của thị trường nhằm hỗ trợ công
nhân viên xây dựng một văn hóa công ty đủ mạnh để đáp ứng các yêu cầu của thị trường.
Bên cạnh đó, nội dung của các cuộc họp cũng được ghi lại chép lại tỉ mỉ, phản hồi chi tiết
qua thư điện tử và lưu lại dưới dạng văn bản nhằm lưu trữ lại thông tin.

38. 38
Ban lãnh đạo luôn định hướng trong các cuộc họp về một tầm nhìn và một kế hoạch
kinh doanh trong dài hạn và trong định kỳ, qua đó định hình các hoạt động nhằm tuyên
truyền một cách có hệ thống về các mục tiêu cốt lõi và các giá trị mà văn hóa công ty đang
theo đuổi để các nhân viên có nhận thức đúng đắn và toàn diện về văn hóa công ty. Đồng
thời qua đó thúc đẩy nhân viên tư duy, hành động nhằm bồi dưỡng thêm những giá trị văn
hóa đó và thúc đẩy năng lực của nhân viên.
Trong các hoạt động làm việc tiếp xúc với đồng nghiệp và khách hàng hàng ngày,
quy trình và chuẩn mực làm việc của nhân viên Biofix được nêu rõ ràng và rành mạch:
- Đối với đồng nghiệp: Đoàn kết, chia sẻ, hỗ trợ, giúp đỡ
- Đối với khách hàng: Nhiệt tình, thân thiện, linh hoạt, chuyên nghiệp.
Trong các hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên, công ty đặt ra những tiêu chí
và yêu cầu rõ ràng với các ứng cử viên tham gia phỏng vấn. Đối với các bộ phận liên quan
đến kỹ thuật hoặc trình độ chuyên môn, ứng cử viên phải có chứng chỉ kỹ thuật hoặc kinh
nghiệm ở vị trí tương đương. Bên cạnh đó, trong quá trình hoàn thành chương trình đào tạo
tại trường Đại học phải tham gia các hoạt động đội nhóm hoặc các hoạt động ngoài lề để
tích lũy thêm kiến thức. Ngoài những yêu cầu trên, ứng cử viên tham gia ứng tuyển phải
đáp ứng thêm những yếu tố ngoài chuyên môn khác như kỹ năng về thuyết trình, lập báo
cáo, excel;.. và một số phẩm chất đạo đức như tinh thần ham học hỏi, tinh thần cầu tiến, ý
thức trách nhiệm,..Sau khi đáp ứng các yêu chí đó, ứng cử viên sẽ được phỏng vấn trực tiếp
bởi giám đốc bộ phận và ban lãnh đạo để tìm hiểu mục tiêu, định hướng và lý do muốn
tham gia vào tổ chức của những ứng cử viên đó.
Đối với các ứng cử viên vượt qua được những yêu cầu trên, các ứng cử viên sẽ được
hướng dẫn các thủ tục giấy tờ cần thiết để bổ sung và để tham gia bước cuối cùng trong quá
trình ứng tuyển: Tham gia đào tạo và thử việc trong hai tháng để xác định mức độ phù hợp
của ứng cử viên đối với công ty.
Trong vòng hai tháng nay, nhân viên mới sẽ được tiến hành đào tạo và thử việc với
những nội dung như sau :
- Đào tạo về văn hóa công ty, nội quy công ty, quy chế, chuyên môn nghiệp

39. 39
vụ.
- Đào tạo về sản phẩm công ty, giải pháp môi trường hiện tại công ty đang cung
cấp, những mảng ngành và sản phẩm nào đang là trọng tâm.
- Làm rõ về quy trình làm việc, tiếp xúc với khách hàng, phối hợp với các bộ
phận liên quan và xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.
- Các công việc được giao rõ ràng, chi tiết, phù hợp với tính chất thử việc và
năng lực hiện tại của nhân viên mới, đối với các khó khăn trong công việc phát sinh có thể
yêu cầu hỗ trợ từ đồng nghiệp, bộ phận liên quan hoặc giám đốc bộ phận
- Các công việc được giao quy định rõ thời gian hoàn thành và nhân viên có
toàn quyền quyết định phương pháp hoàn thành công việc trong quyền hạn của mình. Đối
với các công việc liên quan đến các bộ phận hoặc những dự án liên quan đến đồng nghiệp
cùng bộ phận, nhân viên mới có toàn quyền tự trao đổi, thảo luận, lên phương án với đồng
nghiệp liên quan đến công việc đó và cả hai có quyền quyết định xử lý công việc trong
quyền hạn của mình.
- Các nhân viên mới trong quá trình thử việc được theo dõi, đánh giá một các
khách quan thông qua hiệu quả công việc và hiệu quả phối hợp với các đồng nghiệp trong
quá trình làm việc. Quy trình đánh giá toàn diện, độc lập, trực tiếp từ hai phía, từ cá nhân
nhân viên mới đối với công việc và từ giám đốc bộ phận hoặc quản lý đối với nhân viên
đó.
Về các kỳ nghỉ lễ trong năm, công ty thực hiện nhất quán và theo quy định của nhà
nước về chế độ nghỉ lễ và nghỉ ngơi cho nhân viên. Nhân viên bên cạnh được nghỉ các kỳ
nghỉ lễ đặc biệt quan trọng trong năm như Tết Dương Lịch, Tết Âm Lịch, Ngày Quốc
Khánh, Chiến Thắng 30/4 và Quốc Tế Lao Động 1/5, Giáng Sinh,… Nhân viên còn được
thưởng cố định tùy vào tính chất của kỳ nghỉ lễ đó. Ngoài ra, khác với hầu hết các công ty
đang hoạt động hiện này, Công ty TNHH Thương mại Kỹ Thuật Biofix còn cho phép nhân
viên được nghỉ thêm vào ngày thứ 7 mỗi cuối tuần để nhân viên có thêm thời gian bên gia
đình và bạn bè sau một tuần làm việc căng thẳng. Ban lãnh đạo xem đây là một trong những
điểm sáng trong văn hóa giúp công ty khác biệt hoàn toàn so với các doanh nghiệp khác.

40. 40
Ngoài ra, việc này còn giúp nhân viên hồi phục nhanh hơn về cả thể chất và tinh thần, giúp
nâng cao tinh thần trách nhiệm, nhiệt huyết và sự hài lòng với công việc hiện tại
Bên cạnh các kỳ nghỉ lễ và ngày nghỉ cuối tuần, Công ty còn đặc biệt quan tâm đến
cuộc sống ngoài công việc của các nhân viên trong công ty thông qua các quà tặng, thư
chúc mừng, kỳ nghỉ bù,… Đối với các sự kiện quan trọng như sinh nhật, kết hôn, ốm đau,
thai sản, các sự kiện lễ tết,…Thư chúc mừng và quà tặng những dịp quan trọng này đều
được công ty chuẩn bị cẩn thận để phù hợp với tính cách của từng cá nhân trong công ty.
Các quà tặng cũng được chuẩn bị chu đáo, không mang tính vật chất mà mang nhiều tính
khích lệ tinh thần cho nhân viên trong dịp sự kiện đó.
Đối với quá trình làm việc với khách hàng, doanh nghiệp đặt trọng tâm vào vấn đề
khách hàng đang gặp phải, từ đó tư vấn các giải pháp phù hợp với điều kiện và tính chất
vấn đề mà khách hàng đang gặp phải dựa trên các giải pháp mà công ty đang cung cấp. Các
giải pháp công ty đưa ra đều hướng đến lợi ích lâu dài của khách hàng và đảm bảo sự hiệu
quả đối với bất cứ các khách hàng hiểu được tầm nhìn và chập nhận các quy trình mà công
ty đưa ra để hỗ trợ khách hàng. Bên cạnh đó, các nhân viên thuộc bộ phận liên quan trong
quy trình làm việc với khách hàng đều sẽ tư vấn, hỗ trợ cho khách hàng với thái độ nhiệt
tình, thân thiện, linh hoạt và chuyên nghiệp nhất. Các yêu cầu và thắc mắc của khách hàng
về những vấn đề phát sinh đều sẽ được hỗ trợ và giải đáp tận tình nhất. Trong suốt quá trình
khách hàng sử dụng quy trình giải pháp của Biofix, khách hàng đều sẽ được hỗ trợ và chăm
sóc chu đáo nhất. Các thỏa thuận hỗ trợ của Biofix đối với khách hàng sẽ được làm rõ ràng,
tỉ mỉ từng chi tiết trên hợp đồng, nhằm đảm bảo quyền lợi cao nhất đối với khách hàng.
Đối với quá trình đối nội, hợp tác giữa các nhân viên trong công ty. Nhằm thúc đẩy
tinh thần đoàn kết, phối hợp nhóm và tinh thần trách nhiệm giữa các cá nhân, công ty thường
xuyên tổ chức các sự kiện Team-buiding để các nhân viên thuộc các bộ phận phòng ban
khác nhau có cơ hội và điều kiện để tiếp xúc, học tập và phối hợp với nhau thông qua các
trò chơi trong chương trình để nâng cao tinh thần đoàn kết. Bên cạnh đó, cuối các buổi
Team-building, công ty sẽ tổ chức những hoạt động nhỏ khác với mục đích để tổng kết lại
những điều đã học được thông qua chương trình và thư giãn cuối chương trình. Các hoạt

41. 41
động cuối rất đa dạng có thể kể đến như một buổi tiệc nhỏ tại nhà hàng 3 sao, hoạt động ca
hát, …
Những chuẩn mực về hành vi này tạo sự rõ ràng, cụ thể và phác họa cho các nhân
viên một môi trường làm việc tích cực, cạnh tranh, chuyên nghiệp, giúp tăng sự thỏa mãn
của nhân sự, qua đó thúc đẩy tinh thần gắn bó và cống hiến lâu hơn cho công ty của nhân
viên.
c. Chương trình đào tạo và tái đào tạo cho nhân viên
Trong quá trình làm việc, ban lãnh đạo nhận thức được vai trò quan trọng của việc
xây dựng văn hóa công ty và truyền tải rõ ràng đến nhận thức của các nhân viên. Vì thay
mặt công ty, nhân viên sẽ là những người làm việc trực tiếp với khách hàng. Do đó, việc
đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ nhân viên là cực kỳ quan trọng. Vì vậy, công ty luôn chủ
động đào tạo cho các nhân viên kể từ ngày đầu tiên thử việc.
Thêm vào đó, với nhận thức rõ rằng các các nhân viên ở các bộ phận khác nhau có
yêu cầu công việc và tính chất khác nhau. Các chương trình đào tạo này được phân chia đa
dạng và tùy thuộc vào từng đối tượng nhân viên thuộc bộ phận khác nhau nhằm tối ưu tối
đa hiệu quả và tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Đối với các nhân viên mới, đang trong quá trình thử việc, công ty tổ chức đào tạo tại
chỗ với thời gian là 2 tháng thử việc có tính lương. Trong quá trình này, nhân viên sẽ được
tổ chức học việc, vừa học, vừa làm. Nhân viên khi được nhận vào công ty sẽ được giám
đốc bộ phận phụ trách trực tiếp huấn luyện đào tạo. Được trang bị những kỹ năng và kiến
thức cần thiết để hoàn thành những công việc được giao.
Đối với các nhân viên đã có thời gian làm việc tại công ty, các nhân viên này sẽ được
đào tạo thêm về các lớp chuyên ngành chuyên sâu đối với các bộ phận họ đang làm việc.
Ngoài ra, các nhân viên này sẽ được đào tạo thêm lớp QISC về tính cách con người nhằm
nâng cao kỹ năng trong ứng xử và xử lý tình huống, giúp nâng cao giá trị trong việc hỗ trợ
và tư vấn cho khách hàng.

42. 42
Với một quá trình đạo tạo và phát triển rõ ràng được đầu tư và làm rõ, các nhân viên
tại công ty được thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân, chứng tỏ giá trị của mình, làm tăng
sự thỏa mãn qua đó tăng sư cam kết trong việc gắn bó với công ty.
d. Chính sách đãi ngộ
Cơ cấu lương, thưởng trong công ty được ban lãnh đạo đưa ra các quy tắc trả lương
đặc thù cho nhân viên, tùy vào nhiệm vụ và bộ phận nhân viên đó công tác mà sẽ có những
chính sách lương thưởng khác nhau. Các chính sách lương thưởng này không phụ thuộc
vào thời gian làm việc mà chủ yếu phụ thuộc vào năng suất, hiệu quả công việc và mức độ
thăng tiến của các cá nhân. Điều này tạo động lực cao cho nhân viên có thể làm việc và
hoạt động hiệu quả.
Cụ thể, chính sách lương cơ bản của nhân viên được phân chia làm 4 cấp bậc như
sau:
- Quản lý chi nhánh
- Giám đốc bộ phận
- Trợ lý quản lý
- Nhân viên chính
Dựa trên thang lương này, nhân viên sẽ được tính lương công bằng, rõ ràng và phù
hợp nhất dựa trên hiệu quả và năng suất công việc của nhân viên đó trong tháng. Tiền lương
sẽ được chuyển vào tài khoản ngân hàng riêng của từng nhân viên vào ngày 27 hoặc 28
cuối từng tháng. Trước khi được nhận lương, nhân viên sẽ nhận được bảng lương trước 24h
từ phòng tài chính thông qua thư điện tử để có nhân viên có thể kiểm tra. Nếu có thắc mắc
về thu nhập của mình, nhân viên có thể phản hồi cho phòng tài chính trong thời gian sớm
nhất.
Đối với các tháng mà ngày 27-28 trùng với ngày thứ 7 hoặc chủ nhật, phòng tài
chính sẽ thực hiện quy trình gửi bảng lương trước đó 24h và chuyển tiền lương cùng lúc
cho các nhân viên có thể kiểm tra, đối chiếu.
Đối với các nhân viên được tuyển công nhật hoặc hợp đồng ngắn hạn cho vận hành

43. 43
và quan sát các hệ thống. Các nhân viên này sẽ được thanh toán lương vào ngày cuối cùng
của hợp đồng đúng theo thỏa thuận và hợp đồng đã ký với công ty.
Bên cạnh chính sách lương cứng, công ty còn có chính sách thưởng KPI cho nhân
viên đối với các nhân viên hoàn thành KPI trong tháng đã đề ra. Các KPI này được nhân
viên và giám đốc bộ phận thảo luận, trao đổi nhằm đưa ra phù hợp với năng lực của nhân
viên hiện tại. Các mức thưởng này bao gồm đạt dưới 50% KPI, trên 70%, và vượt KPI. Các
mức thưởng này tùy vào tính chất công việc, bộ phận mà nhân viên đó đang công tác sẽ
được trao đổi và thảo luận trong quá trình phỏng vấn và thử việc ban đầu. Trong quá trình
thử việc, nhân viên sẽ tự đưa ra đề xuất KPI cho chính mình và được giám đốc bộ phận
theo dõi và đánh giá.
Ngoài ra, những ngày lễ, tết, kỷ niệm trong năm như Tết Dương Lịch, Tết Am Lịch,
Giỗ Tổ Vua Hùng, Kỷ Niệm Ngày Giải Phóng Miền Nam, Quốc Tế Lao Động, Quốc Tế
Thiếu Nhi, Quốc Tế Phụ Nữ, ngày sinh nhật, kết hôn,… Công ty đều có những chính sách
thưởng rõ ràng, phù hợp cho từng nhân viên và từng bộ phận. Đối với các nhân viên đã
công tác đủ 12 tháng tại công ty, bên cạnh mức thưởng cuối năm, nhân viên đó sẽ được
nhận thêm khoản thưởng lương tháng 13 cho những cố gắng, đóng góp của nhân viên đó
trong năm đối với công ty. Đối với những dự án lớn, công ty sẽ hỗ trợ thưởng khuyết khích
cho các nhân viên đang phụ trách dự án đó.
Đối với các nhân viên ốm đau hoặc đang có hoàn cảnh khó khăn, công ty sẽ thăm
hỏi và hỗ trợ một phần trợ cấp, cố gắng giúp đỡ nhân viên trong khoảng thời gian khó khăn.
Ngoài chính sách lương thưởng rõ ràng, nghỉ cuối tuần, công ty còn có những chính
sách đãi ngộ khác cho các nhân viên tại công ty như BHXH, BHYT, bảo hiểm thai sản,…
Với những chính sách đãi ngộ rõ ràng, cụ thể, luôn hướng về và bảo vệ quyền lợi
của người lao động. Công ty đã không những thu được sự cam kết trên giấy tờ mà còn đánh
trúng vào tâm lý được bảo vệ của người lao động. Qua đây thu được niềm tin, sự cam kết
lâu dài của các nhân viên tại đây.
e. Chính sách kỷ luật
Nhân viên sẽ bị kỷ luật nếu vi phạm những quy định của công ty. Cụ thể là những

44. 44
hành vi không trung thực trong công việc, tự ý vắng mặt trong giờ làm việc mà không có
sự cho phép của giám đốc bộ phận hoặc quản lý mà không có lý do chính đáng. Từ chối,
không tuân theo các nội quy của công ty và các quy định của pháp luật. Dựa trên những vi
phạm kỷ luật mà nhân viên đã mắc phải đối với những nôi quy của công ty đã đề ra mà
công ty có những mức kỷ luật khác nhau như:
- Nhắc nhở, khiển trách
- Cảnh cáo, kiểm điểm bằng văn bản
- Cảnh cáo, kiểm điểm bằng văn bản và trừ thưởng
- Cảnh cáo, kiểm điểm bằng văn bản, trừ lương và đình chỉ công tác có thời
hạn
- Chấm dứt hợp đồng lao động mà không được hưởng bất cứ trợ cấp nào.
- Đối với các nhân viên vi phạm Pháp Luật, công ty sẽ chấp dứt hợp đồng lao
động ngay lập tức mà không được hưởng bất cứ hỗ trợ nào.
2.3.2. Cấp độ 2 - Những giá trị được tuyên bố cấu thành lên Công ty TNHH Thương
Mại Kỹ Thuật Biofix
a. Tầm nhìn và sứ mệnh
Đối với bất kì tổ chức nào, tầm nhìn và sứ mệnh đều là kim chỉ nam dẫn đường cho
tất cả các chính sách và chiến lược mà tổ chức đó đề ra. Qua đó, nó quyết định mức độ phát
triển của tổ chức. Định hướng các hoạt động trong tương lai của tổ chức đó.
Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty được nêu rất rõ và nhấn mạnh nhiều lần trong tiêu
chí phát triển của công ty, xác định hướng đi lâu dài và những giá trị mà công ty hướng đến
như:
- Phát triển các giải pháp môi trường bền vững thông qua các giải pháp vi sinh
an toàn sinh học
- Chỉ phát triển các giải pháp an toàn với môi trường
- Dần thay thế các phương pháp hóa chất xử lý môi trường bằng các giải pháp
vi sinh an toàn sinh học

45. 45
- Có trách nhiệm với cộng đồng bằng cách đưa ra các giải pháp cải thiện môi
trường và các giá trị môi trường ở Việt Nam
Với sứ mệnh đó, công ty đang từng bước xây dựng cho mình một môi trường và văn
hóa riêng biệt, với những giá trị cốt lõi, tạo nên Công ty TNHH Thương mại Kỹ Thuật
Biofix ngày nay:
- Kỷ luật hướng vào tính chuyên nghiệp
- Hoàn thiện nhằm cung cấp cho khách hàng những dịch vụ giá trị cao
- Năng động, đoàn kết nhằm hướng đến tính sáng tạo tập thể.
- Hành động trung thực, giữ chữ tín lên hàng đầu
b. Triết lýkinh doanh
Dựa trên những triết lý và giá trị bền vững mà công ty đang có, công ty thiết lập triết
lý kinh doanh tập trung vào các yếu tố như sau:
- Dịch vụ công ty đang cung cấp là các giải pháp phù hợp với mọi khách hàng,
công ty tuyệt đối không bán sản phẩm
- Xem chất lượng, dịch vụ và sự tin tưởng tối đa của khách là kim chỉ nam cho
sự phát triển của công ty
- Xem nguồn lực, nhân tài là tài sản vô giá, là điều kiện tiên quyết để phát triển
công ty.
- Liên tục cải tiến, sáng tạo, nâng cấp giải pháp và chất lượng nhằm mang đến
cho khách hàng những dịch vụ mang chất lượng cao nhất.
- Liên tục trao dồi văn hóa công ty, định hướng và làm rõ các giá trị cốt lõi
công ty đang theo đuổi.
- Tạo điều kiện để nhân viên có thể phát triển và nâng cao giá trị của bản thân.
Triết lý quản lý của Công ty TNHH Thương mại Kỹ Thuật Biofix tượng trưng cho sự quyết
liệt và quyết tâm mạnh mẽ trong việc cung cấp những dịch vụ chất lượng cao nhất cho
khách hàng, cùng với đó là vươn lên, trở thành một trong những đơn vị dẫn đầu trong lĩnh

46. 46
vực tư vấn và cung cấp các giải pháp môi trường. Sự nhiệt tình, trung thực, cùng với tài
năng kết hợp với phong cách làm việc chuyên nghiệp của các nhân viên tại công ty là yếu
tố then chốt trong những nỗ lực và những bước phát triển lâu dài của công ty. Ban lãnh đạo
tin rằng, để đạt được thành công, công ty phải xây dựng phát triển một văn hóa riêng biệt,
khác hẳn hoàn toàn so với các công ty cùng ngành trên thị trường cùng với đó là việc quản
lý và làm nổi bật lên văn hóa đó.
2.3.3.Cấp độ 3 - Các giá trị ngầm định cấu thành lên Công ty TNHH Thương Mại Kỹ
Thuật Biofix
Tại Công ty TNHH Thương mại Kỹ Thuật Biofix, công ty luôn khuyến khích sự
đoàn kết, tính sáng tạo, tinh thần chủ động trong quá trình hoàn thành công việc. Bên cạnh
đó, các nhân viên tại công ty luôn được nhắc nhở rằng các giải pháp cung cấp cho khách
hàng đều phải đặt lợi ích của khách hàng, cộng đồng lên đầu tiên. Đây là điểm nổi bật và
đặc trưng của Công ty TNHH Thương mại Kỹ Thuật Biofix.
Vì là công ty với cơ cấu nhân viên còn trẻ, các nhân viên đang làm việc tại Công ty
TNHH Thương mại Kỹ Thuật Biofix được quyền chủ động, sáng tạo và toàn quyền quyết
định và chịu trách nhiệm đối với các phương pháp xử lý công việc được giao trong khả
năng của mình.
Trong quá trình làm việc, không khó để nhận thấy tuy quy mô công ty chưa quá lớn,
nhưng cách làm việc và quy trình của các nhân viên tại đây rất chuyên nghiệp và cởi mở.
Tất cả các công đoạn cuối cùng đều được quy trình rõ rệt và chuyên nghiệp hóa bằng thư
điện tử, Outlook. Mọi tiến độ và kết thúc công việc đều được cập nhật thường xuyên thông
qua báo cáo và Outlook để mọi người có liên quan đến công việc có thể nắm rõ tình hình.
Ngoài các quy trình rõ ràng và chuyên nghiệp trong công việc. Có những giá trị ẩn
của công ty có thể quan sát được như sau:
- Cộng tác, thảo luận, chia sẻ những khó khăn trong công việc với nhau giữa
đồng nghiệp.
- Xây dựng đoàn kết, tính kỷ luật, tinh thần quan tâm, hỗ trợ nhau cả trong và
ngoài công việc giữa những đồng nghiệp với nhau.

47. 47
- Chia sẻ những quan điểm,góc nhìn, những nét văn hóa của các khu vực mà
các nhân viên xuất thân với nhau.
- Tinh thần trách nhiệm, nhiệt huyết khi xử lý các vấn đề với nhau.
Những giá trị ẩn này, không chỉ làm giàu thêm tinh thần đoàn kết, tính kỷ luật, sự
thấu hiểu, chất kết dính giữa nhưng nhân viên với nhau, mà còn làm giàu thêm văn hóa
kinh doanh của công ty. Góp phần tạo ra môi trường làm việc vui vẻ, lành mạnh để các
nhân viên có thể thoải mái phát triển, nâng cao thế mạnh của bản thân, qua đó thúc đẩy sự
hài lòng và mong muốn gắn bó lâu dài, cùng công ty phát triển.
Bên cạnh đó, các chính sách về trả lương cho nhân viên dựa trên sự cố gắng, năng lực
cũng như là hiệu quả của công việc nhằm tôn lên giá trị của nhân viên đang công tác tại đây
cũng là một trong những những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, cam kết gắn bó của nhân
viên.
2.4. Đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên tại Công ty TNHH Thương Mại Kỹ Thuật Biofix qua mô hình Mayer
Tính đến năm 2021, Biofix đã trải qua một quá trình xây dựng và phát triển không
quá dài nhưng cũng không thiếu những thăng trầm. Với một nền kinh tế mà nhảy việc đã
là một xu thế, đặc biệt là đối với các bạn trẻ. Thì việc các công ty hay lâm vào tình trạng
thiếu hụt nhân viên là một có thể nhận thấy thường xuyên. Tuy nhiên, vấn đề này không
xảy ra tại Công ty TNHH Thương mại Kỹ Thuật Biofix. Kể từ ngày thành lập đến nay,
Công ty TNHH Thương mại Kỹ Thuật Biofix tự hào là một trong những doanh nghiệp với
lượng nhân viên trung thành và nhiệt tình nhất. Điều này có thể dễ dàng nhận ra được thông
qua những con số mà phòng nhân sự cung cấp. Tỉ lệ nhân viên kết thúc hợp đồng trước thời
hạn là rất thấp, chỉ có khoảng 10-15% . Trong đó, 19% nhân viên gắn bó với Biofix từ ngày
đầu khởi nghiệp, 58% nhân viên có thời gian công tác tại Biofix ít nhất là 3 năm, và chỉ có
khoảng 23% nhân viên có thời gian công tác tại đây ít hơn 3 năm. Bên cạnh đó, dựa trên
những số liệu từ bảng câu hỏi tác giả đã thu nhận được từ việc các nhân sự tại công ty tự
đánh giá, kết quả phản hồi lại khá ấn tượng: khoảng 85% số nhân sự hài lòng với các chính
sách của công ty, 75% các nhân sự trả lời câu hỏi cam kết ở tại công ty trong thời gian tới
cho dù có công ty khác có đưa ra chính sách thu nhập hấp dẫn hơn, 80% nhân sự vui mừng