1. Pengembangan tenaga pendidik bertujuan meningkatkan kinerja dan kualitas pendidikan melalui peningkatan kapasitas tenaga pendidik. 2. Strategi pengembangan meliputi analisis kinerja, kebutuhan, dan sumber daya untuk mengidentifikasi kesenjangan antara standar dan kinerja sebenarnya serta menentukan program pengembangan yang tepat. 3. Sumber daya yang diperlukan meliputi SDM, biaya, dan fasilitas pendukung.

1. PENGEMBANGAN TENAGA PENDIDIK
A. PENGERTIAN PENGEMBANGAN TENAGA PENDIDIK
Secara umum pengembangan tenaga kependidikan dapat didefinisikan
sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja tenaga pendidik sedemikian rupa
sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya.
Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dalam upaya
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat serta
kepribadian. Pengembangan (development) lebih dititik beratkan pada
peningkatan kemampuan (ability) tenaga pendidik melalui jalur formal dengan
jangka waktu yang panjang, pemberian kesempatan-kesempatan belajar (learning
opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan diri para tenaga
pendidik dimana pengembangan diarahkan untuk menyiapkan tenaga pendidik
guna memegang tanggung jawab atas suatu jabatan atau pekerjaan di masa dating.
B. ALASAN DAN TUJUAN PENGEMBANGAN TENAGA PENDIDIK
No. Alasan Tujuan
1 Adanya tenaga pendidik baru Memberi orientasi pekerjaan kepada
tenaga pendidik baru
2 Adanya peralatan kerja baru Mempersiapkan tenaga pendidik untuk
menggunakan peralatan baru
3 Adanya perubahan system
manajemen/administrasi birokrasi
Mempersiapkan tenaga pendidik pada
system yang baru
4 Adanya standar kualitas kerja Mempersiapkan tenaga pendidik agar
mampu mencapai standar kualitas kerja
yang baru
5 Adanya kebutuhan untuk
menyegarkan ingatan
Menyegarkan ilmu dan keterampilan
yang dimiliki
6 Adanya penurunan dalam hal
kinerja
Meningkatkan kinerja tenaga
kependidikan

2. 7 Adanya rotasi/relokasi tenaga
pendidik
Menyiapkan tenaga pendidik untuk
menghadapi pekerjaan baru (pindah
tugas)
Program pengembangan sering disalah fahami
1. Pengembangan tenaga pendidik dianggap hanya dapat dilakukan melalui jalur
dikklat pendidikan dan latihan. Ini kurang tepat, pengembangan tenaga
pendidik dapat dilakukan baik melalui jalur (cara) diklat maupun jalur non
diklat. Jalur diklat misalnya berbentuk kegiatan seminar, lokakarya, dan lain-
lain. Jalurnondiklat misanya dapat berbetuk poosi jabata, emberian bonus dan
intensif, tegran dan human dn ain sebagainya.
2. Pengembangan tenaga pendidik harus menunjukkan hasil yang segera diamati
(dnikmati). Inipunkurang tepat, kren pad batas tertentu pengembanga
ttnagapendik memang bias menghasilkan sesatu yang nyata dalam waktu yang
segera. Misanya, sebelum dilatih tenaga pendidik seing datang terlambat
(kurang disiplin), setelah dilatih terdapat peningkatan kedisipinan namun
kondisi ini tidak berlangsung lama, karena kembali mengalami kejenuhan.
3. Pengembangan tenaga pendidik dianggap sebagai pemborosan, hal ii tidak
benar karena pengembangan tenaga pendidik merupakan investasi yang akan
berubah dengan cepat atau lambat yaitu investasi dalam upaya perbaikan
kualitas pendidikan melalui tenaga pedidik.
C. STRATEGI PENGEMBANGAN TENAGA PENDIDIK
Strategi pengembangan tenaga pendidik meliputi proses dan langkah-langkah
yang cukup kompleks, meliputi langkah-langkah :
I. Analisis Kinerja
Prosedur analisis kerja dapat digambarkan melalui bagan di bawah ini :

3. II. Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan pengembangan tenaga pendidik ini didasarkan pada hasil
Analisis Kinerja (langkah I di atas). Pada beberapa langkah yang perlu
dilakukan, yaitu :
1. Mengidentifikasi standar kinerja tenaga pendidik
Standar kinerja tenaga pendidik kadangkala disebut pula standar kerja, yaitu
tolak ukur dengan apa kinerja karyawan dibandingkan. Beberapa aspek yang
dijadikan tolak ukur dalam standar kerja yaitu : Deskripsi pekerjaan (job
description), Desain pekerjaan (job design), Spesifikasi pekerjaan/tenaga
pendidikan (job/person specification), Standar kualitas kerja(job standards of
quality), Alat bantu kerja (job aids), Prosedur kerja baku (standard operating
producers), Petunjuk kerja (job manuals).
2. Mengidentifikasi kinerja tenaga pendidik
Secara umum ada beberapa hal yang harus dipahami melalui penilaian kinerja
ini antara lain mencakup berikut ini :
Standar Kinerja
Solusi
Masalah
Bukti Masalah
Penyebab masalah
Diklat Non Diklat
GAP
Kinerja Riil

4. a. Sampai seberapa jauh tujuan atau target kerja yang ditetapkan berhasil
dicapai oleh tenaga pendidik.
b. Sampai seberapa jauh tujuan atau target tersebut sesuai dengan standar
kualitas yang telah ditetapkan.
c. Apakah tenaga pendidik menemui kesulitan dalam melaksanakan
pekerjaannya, dan bagaimana kesulitan tersebut diatasi.
d. Bagaimana profil prestasi tenaga pendidik yang dinilai (buruk, cukup, baik,
atau baik sekali).
e. Rekomendasi atau usulan apa yang dapat diajukan untuk memperbaiki
kinerja tenaga pendidik tersebut.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga pendidik
Kebutuhan adalah perbedaan (disebut kesenjangan, gap) antara sesuatu yang
ideal dengan apa yang sebenarnya ada. Dalam hal ini kebutuhan
pengembangan tenaga pendidik adalah perbedaan antara setandar kinerja
tenaga pendidik (hasil dari langkah pertama) dengan kinerja tenaga pendidik
(hasil dari langkah kedua).
STANDAR KINERJA KINERJA KEBUTUHAN
PENGEMBANGAN
•Semua tenaga pendidk
harusmampu berbahasa
inggris (minimal pasif)
• Setiap pendidik (bila
memenuhi syarat)
memperoleh kenaikan
pangkat atau tingkat
selambat-lambatnya
dalam tempo empat
•Hanya 40% tenaga
pendidik mampu
berbahasa inggris pasif
dan 10% pasif dan aktif
(menulis dan membaca)
•Terdapat 25% tenaga
pendidik yang tetap pada
pangkat saat ini semenjak
enam tahun yang lalu
• Minimal 50% tenaga
pendidik perlu dilatih
bahasa inggris, minimal
sampaimampu membaca
teks/dokumen bahasa
inggris.
• Perlu pembentukan
dalam perencanaan dan
pengembangan karir

5. tahun
• Seorang Team Leader
maksimal membawahi
tujuh Accopunt Officer
• Sebagian besar Team
Leader (sekitar 8%)
membawahi antara 9
sampai 12 Account
Officer.
• Perlu perekrutan Team
Leader baru dan
peninjauan kembali
terhadap rasio Team
Leader dan Account
Officer.
III. Analisis Sumber Daya
Ada beberapa macam sumber daya yang diperlukan dalam pengembangan
SDM tenaga pendidik, yaitu :
1. Sumber Daya Manusia
kita perlu mengkaji SDM ini dari berbagai segi, lebih ditekankan yaitu :
a. Jumlah, yaitu meliputi jumlah personel, jumlah instruktur atau trainer, jumlah
kepanitiaan dan pihak-pihak yang terkait didalamnya.
b. Pemasok, dipandang dari segi instruktur atau pemberi. Beberapa hal yang
harus dipertimbangkan berhubungan dengan pemasok ini adalah mengenai dari
mana asal para instruktur atau trainer dan dari institusi atau lembaga mana
instruktur didatangkan.
c. Kualifikasi, mencakup latar belakang dan pengalaman praktris yang dimiliki
para instruktur dan trainer.
2. Biaya
Pengembangan tenaga pendidik sangat dipengaruhi oleh jumlah uang
(biaya) yang dimiliki institusi (sekolah). Betapapun idealnya tujuan
pengembangan, jumlah uang yang ada selalu menuntut para perencana
melakukan “penyesuaian” yang perlu agar program-program yang ditawarkan
tetap terjangkau ( fisibel dan realistis). Suatu perencanaan pengembangan
tenaga pendidik mutlak harus mempertimbangkan factor biaya ini, agar hasil
perencanaan tersebut realistis. Untuk itu, semua hal yang terlibat dalam

6. program pengembangan tersebut harus diperhitungkan, termasuk yang
dibiayai secara langsung (direct cost) maupun tidak langsung (indirect cost)
3. Fasilitas
Selain biaya fasilitas yang dimiliki organisasi juga sangat mempengaruhi
proses perencanaan pengembangan tenaga pendidik. Yang dimaksud dengan
fasilitas adalah :
• Fasilitas belajar (perpustakaan, laboratorium bahasa,
media,laboratorium computer, buku-buku, alat-alat praktek,
ruangan simulasi dll)
• Fasilitas pendukung (sarana tranportasi, alat-alat percetakan dll)
Semakin lengkap fasilitas yang dimiliki, maka akan semakin mudah
proses perencanaan dan pelaksanaan kegiatan pengembangan tenaga pendidik.