Ringkasan dokumen tersebut adalah: 1. Dokumen tersebut membahas tentang pengertian dan fungsi SAP (System Application and Product in data processing) serta penilaian kinerja karyawan. 2. SAP adalah perangkat lunak Enterprise Resource Planning (ERP) yang terdiri dari modul-modul aplikasi untuk mendukung seluruh transaksi perusahaan. 3. Penilaian kinerja karyawan bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan mengukur prestasi kerja

1. Makalah
EVALUASI KINERJA dan KOMPENSASI
NIM : 11150881
NAMA : SAPRUDIN
KELAS : 7H – MSD
UNIVERSITAS BINA BANGSA

2. 2018
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami sampaikan pada Sumber dari segala Ilmu Pengetahuan, Sang Maha
Kuasa Allah SWT, yang telah memberikan kami nikmat kesempatan dan kesehatan sehingga
dapat menyelesaikan makalah untuk memenuhi mata kuliah yang berjudul ” Evaluasi
Kinerja dan Kompensasi”. Tak lupa shawalat serta salam kami curahkan pada Baginda
Rasulullah Muhammad SAW yang telah menyebarkan agama Islam dan sudah terbukti
kebenaranya.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari tingkat kempurnaan, oleh karena
itu kami mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun dimasa yang akan datang.
Kami juga berterimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu kami, baik dalam segi
motivasi, penulisan, dan output dari penyelesaian makalah ini.
Semoga Allah SWT memberikan balasan pahala atas amal yang telah diberikan
kepada kami dan semoga makalah ini bermanfaat bagi kami khususnya dan masyarakat pada
umumnya. Amiin
Serang, 03 November 2018
Penulis

3. DAFTAR ISI
COVER
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan
1.4 Manfaat
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian, Fungsi Evaluasi Kerja SDM
2.2 HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM)
2.3 Motivasi dan Kepuasan Kerja
2.4 Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional
2.5 Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
2.6 Konsep Audit Kinerja dan Pelaksanaan Audit Kinerja
BAB III PENUTUP
A. KESIMPULAN
B. SARAN
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN

4. 1. Pengertiandan Fungsi SAP (System Application and Product in data
processing)
SAP (System Application and Product in data processing) merupakan software Enterprise
Resources Planning (ERP), yaitu suatu tools IT dan manajemen untuk membantu perusahaan
merencanakan dan melakukan kegiatan operasionalnya secara lebih efisien dan efektif.
SAP terdiri dari sejumlah modul aplikasi yang mempunyai kemampuan mendukung semua
transaksi yang perlu dilakukan suatu perusahaan dan tiap aplikasi bekerja secara berkaitan satu
dengan yang lainnya. Semua modul aplikasi di SAP dapat bekerja secara terintegrasi/terhubung
yang satu dengan lainnya. Sejarah SAP (Pengertian dan Fungsi SAP (System Application and
Product in data processing)
Pada tahun 1972, SAP didirikan oleh lima orang bekas karyawan IBM di Jerman. Visi meraka
adalah untuk membuat sistem software enterprise yang standard dan dapat mengintegrasikan
seluruh proses bisnis secara realtime. Product pertama yang di keluarkan adalah software
financial accounting R/1 (R singkatan dari “Real-time data processing”) Lalu pada tahun 1980-
an sampai 1990, SAP mengeluarkan R/2 berbasis mainframe.

5. Tahun 1999 SAP mengeluarkan R/3 yang berbasis Client-Server yang multiplatfom baik
Microsoft maupun Unix.
Saat ini SAP dipakai lebih dari 12 juta user, dan 121.000 instalasi yang telah terinstall di 41.200
perusahaan dan lembaga pemerintahan di 120 negara.
Modul-Modul SAP (Pengertian dan Fungsi SAP (System Application and Product in data
processing)
SD – Sales & Distribution
Membantu meningkatkan efisiensi kegiatan operasional berkaitan dengan proses pengelolaan
customer order (proses sales, shipping dan billing).
MM – Materials Management
Membantu menjalankan proses pembelian (procurement) dan pengelolaan inventory.
PP – Production Planning
Membantu proses perencanaan dan kontrol daripada kegiatan produksi (manufacturing) suatu
perusahaan.
FI – Financial Accounting
Mencakup standard accounting cash management (treasury), general ledger, account payable,
account receiveable dan konsolidasi untuk tujuan financial reporting.
CO – Controlling
Mencakup cost accounting, mulai dari cost center accounting, cost element accounting, dan
analisa profitabilitas.
Dampak Integrasi Sistem (Pengertian dan Fungsi SAP (System Application and Product in data
processing)
Dengan mengimplementasikan SAP di suatu organisasi akan mengintegrasikan sistem yang
berakibat:
Perubahan yang dilakukan pada satu modul secara otomatis akan mengupdate modul yang
lainnya bila informasi yang dirubah berkaitan dengan modul tersebut. Data akan terupdate secara

6. langsung begitu user menginput data ke dalam sistem. Hal ini yang dikenal dengan istilah “real-
time processing“.
Integrasi secara sistem bisa terjadi dengan syarat bahwa seluruh perusahaan harus menggunakan
satu sumber data yang sama, baik untuk data customer, data product maupun data vendor.
Transparansi data – Semua user yang mempunyai akses ke sistem akan dapat melihat semua
informasi yang paling up-to-date setiap saat diperlukan walaupun informasi tersebut di-input
oleh user lainpun.
Tujuan Mengimplementasikan SAP (Pengertian dan Fungsi SAP (System Application and
Product in data processing)
Meningkatkan kecepatan (The Speed) dari proses bisnis
1. Meningkatkan customer service.
2. Meningkatkan response terhadap perubahan pasar.
Meningkatkan kosistensi (The Consistency) dari proses bisnis
1. Memastikan bahwa SOP dijalankan dengan baik.
2. Meningkatkan fungsi monitoring dan control di masing-masing bagian.
3. Mengurangi human errors.
Meningkatkan kualitas (The Quality) dari proses bisnis
1. Meningkatkan kualitas dari informasi sehingga dapat meningkatkan kemampuan untuk
pengambilan keputusan secara cepat dan tepat.
2. Meningkatkan fungsi analisa terhadap suatu situasi.
Siapa yang Menggunakan SAP Software?
Software SAP tergolong mahal, dan umumnya hanya dibeli oleh perusahaan. Ini dikarenakan
fungsi utama dari software SAP adalah untuk mengotomatisasi proses bisnis dari sebuah
perusahaan tertentu. Oleh karena itu, itu membuat banyak akal bahwa tak ada gunanya
menginstalnya pada komputer pribadi. Selain itu, tidak setiap perusahaan membutuhkan Program
SAP. Bagi kebanyakan perusahaan kecil dan menengah, fungsi yang ditawarkan oleh SAP terlalu
berlebihan dan terlalu canggih untuk kebutuhan mereka. Ada banyak alternatif dari SAP yang

7. lebih murah dan lebih sederhana. Alternatif-alternatif ini cocok untuk perusahaan kecil yang
tidak memiliki anggaran yang besar untuk sistem IT. Kekuatan sebenarnya dari software SAP
akan maksimal ketika sistem ini digunakan untuk mengelola perusahaan multinasional
(misalnya, Coca-Cola atau Apple). SAP digunakan di hampir setiap perusahaan global karena
menawarkan kemampuan skalabilitas yang luar biasa dan dapat menangani operasi bisnis di
tempat yang berbeda
2. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan
Dalam buku yang berjudul :”Manajemen Sumber Daya Manusia” (1995:327), menurut Henry
Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan.
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :
1. karakteristik situasi,
2. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,
3. tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4. sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua,
yaitu:
Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings
deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan
promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.
Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan
datang.Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang

8. menghasilkan informasi yang akurat dan valid
berkenaandengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
Manfaat penilaian kinerja karyawan
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia
sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan
karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut
bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal
seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan
peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan
program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan,
promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya
manusia secara efektif.
D EFI N I S I K I N ER J A
Definisi Kinerja - Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Definisi kinerja menurut Bambang Kusriyanto dalam A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2005: 9) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
per satuan waktu (lazimnya per jam).
Tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar
Prabu Mangkunegara, (2005: 10) adalah:
 Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

9.  Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang
terdahulu.
 Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
 Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi
untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
 Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan,
khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu
diubah.
Penilaian kinerja pegawai memiliki beberapa sasaran seperti yang dikemukakan Agus Sunyoto
dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 11) yaitu:
 Membuat analisis kerangka dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik baik
kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
 Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan
pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi
kebutuhan pelatihan ini dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
 Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan
dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan,
mutu dan bahan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
 Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau berdasarkan hasil
diskusi antara karyawan dengan pimpinan itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem
bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan (yaitu reward system
recommendation)
Sedangkan T. Hani Handoko (2001: 138-139), penilaian hendaknya memberikan gambaran
akurat mengenai prestasi kerja karyawan sehingga untuk mencapai tujuan ini sistem penilaian

10. harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (jon related), praktis, mempunyai standar-standar
dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Job related berarti bahwa sistem
menilai perilaku-perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Sedangkan suatu
sistem disebut praktis bila dipahami atau dimengerti oleh para penilai dan karyawan. Di samping
harus job related dan praktis, evaluasi prestasi kerja memerlukan standar-standar pelaksanaan
kerja (performance standard) dengan mana prestasi kerja diukur. Agar efektif, standar hendaknya
berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan pada setiap pekerjaan. Lebih lanjut, evaluasi
juga memerlukan ukuran-ukuran prestasi kerja yang dapat diandalkan (performance measures).
Berbagai ukuran ini, agar berguna, harus mudah digunakan, reliabel dan melaporkan perilaku-
perilaku kritis yang menentukan prestasi-prestasi kerja.Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo
(2005: 232), penilaian kinerja (prestasi kerja) merupakan proses subjektif yang menyangkut
penilaian manusia. Dikatakan penilaian kinerja subyektif, karena kebanyakan pekerjaan benar-
benar tidak mungkin diukur secara obyektif, hal ini disebabkan beberapa alasan, termasuk alasan
kerumitan dalam tugas pengukuran, lingkaran yang berubah-ubah, dan kesulitan dalam
merumuskan tugas dan pekerjaan individual tenaga kerja secara rinci. Dengan demikian,
penilaian kinerja sangat mungkin keliru dan sangat mudah dipengaruhi oleh sumber yang tidak
aktual. Tidak sedikit sumber tersebut mempengaruhi proses penilaian sehingga harus
diperhitungkan dan dipertimbangkan dengan wajar. Penilaian kinerjadianggap memenuhi
sasaran apabila memiliki dampak yang baik pada tenaga kerja yang baru dinilai
kinerja/keragaannya.
Menurut Henry Simamora (2004: 362-363), meskipun mustahil mengidentifikasi setiap
kriteria kinerja yang universal yang dapat diterapkan pada semua pekerjaan, adalah mungkin
menentukan beberapa karakteristik yang harus dimiliki oleh kriteria apabila kriteria itu
diharapkan bermanfaat bagi penilaian kinerja. Karakteristiknya adalah:
 Kriteria yang baik harus mampu diukur dengan cara-cara yang dapat dipercaya. Konsep
keandalan pengukuran mempunyai dua komponen: stabilitas dan konsistensi. Stabilitas
menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan pada waktu yang berbeda haruslah
mencapai hasil yang kira-kira serupa. Konsistensi menunjukkan bahwa pengukuran kriteria yang
dilakukan dengan metode yang berbeda atau orang yang berbeda harus mencapai hasil yang kira-
kira sama.

11.  Kriteria yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerjamereka.
Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah evaluasi kinerja anggota organisasi. Jikalau kriteria
semcam itu memberikan skor yang identik kepada semua orang, maka kriteria tersebut tidak
berguna untuk mendistribusikan kompensasi atas kinerja, merekomendasikan kandidat untuk
promosi, ataupun menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
 Kriteria yang baik haruslah sensitif terhadap masukan dan tindakan pemegang jabatan. Karena
tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektivitas individu anggota organisasi, kriteria
efektivitas yang dipakai dalam sistem itu haruslah terutama di bawah kebijakan pengendalian
orang yang sedang dinilai.
 Kriteria yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai.
Adalah penting agar orang-orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa kinerja yang
sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan benar tentang kinerja mereka.
1. Kesetiaan
kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan
dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan
perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam
melaksanaan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga
kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya.
Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas
dengan mengutamakan kepentingan public
2. Hasil kerja
Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang
tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh
kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang

12. bersangkutan.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan
tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat
waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan
yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Yang dimaksud ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati
segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang
berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan
maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
5. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
3. Motivasi dan Kepuasan Kerja
Pengertian Motivasi Kerja dan Kepuasan kerja
1. MOTIVASI KERJA
Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”. Motivasi
merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan

13. yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif.
Pengertian proses motivasi ini dapat dipahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan dan
insentif (tujuan). Motivasi dalam dunia kerja adalahsuatu yang dapat menimbulkan semangat
atau dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut
pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut menentukan
besar kecilnya prestasinya.
Menurut Munandar (2001) motivasi kerja memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Prestasi
kerja adalah hasil dari interaksi anatar motivasi kerja, kemampuan, dan peluang.
Bila kerja rendah, maka prestasi kerja akan rendah meskipun kemampuannya ada dan baik, serta
memiliki peluang. Motivasi kerja seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada motivasi
yang proaktif à seseorang akan berusaha meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai
dengan yang dituntut oleh pekerjaanya atau akan berusaha untuk mencari, menemukan atau
menciptakan peluang dimana ia akan menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat
berprestasi tinggi. Sebaliknya motivasi yang bersifat reaktif à cenderung menunggu upaya ata
tawaran dari lingkunganya
Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi dan
dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini
terdapat dua macam yaitu :
1. Motivasi Finansial dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada
karyawan.
2. Motivasi nonfinansial dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan
tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan manusia dan lain – lain.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang
mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities)dan memberikan kekuatan yang

14. mengarahkan kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurai
ketidakseimbangan.
2. KEPUASAN KERJA
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau
pekerjaan mereka (Winardi,1992). Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja
secar umum menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi, dan kecenderungan perilaku
seseorang. Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang
memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam bekerja
2. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan promosi yang
asil, tidak meragukan san sesuai dengan pengharapan mereka.
3. Kondisi kerja mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik
4. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang saling
mendukung meningkatkan kepuasan kerja
5. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, Holand dalam Robbin (2001)
mengungkapkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan
pengharapan akan menghasilkan individual yang lebih terpuaskan
6. Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oelh keturunan.
Dalam mengelola personalia (Kepegawaian) harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena
hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan dan
masalah personalia vital lainnya (Handoko,2000). Oleh karena itu fungsi personalia emmpunyai
pengaruh baik langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai kebijakan dalam kegiatan
personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang

15. menyenangkan maupun tidak menyenangkan bagi anggota organisasiyang akhirnya memenuhi
kepuasan kerja anggota organisasi.
2.4 Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional
Istilah Kecerdasan Emosional (Emotional Intelligence) mulai populer sejak
diperkenalkan secara massal pada tahun 1995 oleh Daniel Goleman lewat bukunya berjudul
Emotional Intelligence – Why It Can Matter More Than IQ. Sebenarnya istilah ini sudah muncul
sebelumnya dan sebagai terminologi dipakai dalam tesis doktoral Wayne Payne di tahun 1985.
Apa Itu Kecerdasan Emosional?
Ada banyak perbedaan pendapat tentang apa yang dimaksud dengan kecerdasan emosional.
Secara relatif bidang ini dianggap masih baru dalam Psikologi dan masih mencari bentuknya
yang lebih mantap. Secara sederhana saya mencoba memahaminya sebagai:
1. kemampuan mengenali emosi diri sendiri
2. kemampuan mengendalikan emosi dan mengambil tindakan yang tepat
3. kemampuan mengenali emosi orang lain
4. kemampuan bertindak dan berinteraksi dengan orang lain
Dengan demikian orang yang cerdas secara emosional adalah orang yang memahami kondisi
dirinya, emosi-emosi yang terjadi, serta mengambil tindakan yang tepat. Orang tersebut juga
secara sosial mampu mengenali dan berempati terhadap apa yang terjadi pada orang lain dan
menanggapinya secara proporsional.
Kecerdasan Emosional dan Realita Dunia Kerja

16. Dalam bukunya yang terkenal itu, Daniel Goleman menyebutkan disamping Kecerdasan
Intelektual (IQ) ada kecerdasan lain yang membantu seseorang sukses yakni Kecerdasan
Emosional (EQ). Bahkan secara khusus dikatakan bahwa kecerdasan emosional lebih berperan
dalam kesuksesan dibandingkan kecerdasan intelektual. Klaim ini memang terkesan agak
dibesarkan meskipun ada beberapa penelitian yang menunjukkan kebenaran ke arah sana.
Sebuah studi bahkan menyebutkan IQ hanya berperan 4%-25% terhadap kesuksesan dalam
pekerjaan. Sisanya ditentukan oleh EQ atau faktor-faktor lain di luar IQ tadi.
Jika kita melihat dunia kerja, maka kita bisa menyaksikan bahwa seseorang tidak cukup hanya
pintar di bidangnya. Dunia pekerjaan penuh dengan interaksi sosial di mana orang harus cakap
dalam menangani diri sendiri maupun orang lain. Orang yang cerdas secara intelektual di
bidangnya akan mampu bekerja dengan baik. Namun jika ingin melejit lebih jauh dia
membutuhkan dukungan rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Di sinilah kecerdasan
emosional membantu seseorang untuk mencapai keberhasilan yang lebih jauh.
Berdasarkan pengalaman saya sendiri dalam proses rekrutmen karyawan, seseorang dengan nilai
IPK yang tinggi sekalipun dan datang dari Universitas favorit tidak selalu menjadi pilihan yang
terbaik untuk direkrut. Ada kalanya orang yang pintar secara intelektual kurang memiliki
kematangan secara sosial. Orang seperti ini bisa jadi sangat cerdas, memiliki kemampuan analisa
yang kuat, serta kecepatan belajar yang tinggi. Namun jika harus bekerja sama dengan orang lain
dia kesulitan. Atau jika dia harus memimpin maka akan cenderung memaksakan pendapatnya
serta jika harus menjadi bawahan punya kecenderungan sulit diatur.
Orang seperti ini mungkin akan melejit jika bekerja pada bidang yang menuntut keahlian tinggi
tanpa banyak ketergantungan dengan orang lain. Namun kemungkinan besar dia akan sulit
bertahan pada organisasi yang membutuhkan kerja sama, saling mendukung dan menjadi
sebuah “super team”, bukan “super man”.
Tentunya tidak semua orang yang cerdas secara intelektual seperti itu. Dan bukan berarti
kecerdasan intelektual tidak penting. Dalam dunia kerja kecerdasan intelektual menjadi sebuah
prasyarat awal yang menentukan level kemampuan minimal tertentu yang dibutuhkan. Sebagai
contoh beberapa perusahaan mempersyaratkan IPK mahasiswa minimal 3.0 atau 2.75 sebagai

17. syarat awal pendaftaran. Hal ini kurang lebih memberikan indikasi bahwa setidaknya kandidat
tersebut telah belajar dengan baik di masa kuliahnya dulu.
Setelah syarat minimal tersebut terpenuhi, selanjutnya kecerdasan emosional akan lebih berperan
dan dilihat lebih jauh dalam proses seleksi. Apakah dia punya pengalaman yang cukup dalam
berorganisasi? Apakah calon tersebut pernah memimpin atau dipimpin? Apa yang dia lakukan
ketika menghadapi situasi sulit? Bagaimana dia mengelola motivasi dan semangat ketika dalam
kondisi tertekan? Dan banyak hal lagi yang akan diuji.
Dalam dunia kerja yang semakin kompetitif, kemampuan seseorang menangani beban kerja,
stres, interaksi sosial, pengendalian diri, menjadi kunci penting dalam keberhasilan. Seseorang
yang sukses dalam pekerjaan biasanya adalah orang yang mampu mengelola dirinya sendiri,
memotivasi diri sendiri dan orang lain, dan secara sosial memiliki kemampuan dalam
berinteraksi secara positif dan saling membangun satu sama lain. Dengan cara ini orang tersebut
akan mampu berprestasi baik sebagai seorang individu maupun tim.
Beberapa Karakteristik Orang Yang Sukses dalam Pekerjaan
Jika kita melihat orang yang sukses dalam pekerjaan, ada beberapa karakteristik umum yang
mirip satu sama lain:
Bekerja dengan sepenuh hati dan riang
Memiliki prestasi dalam pekerjaan sebagai individu dan tim
Mampu mengelola konflik
Mampu menghadapi dan menjalankan perubahan
Memiliki empati terhadap atasan, bawahan dan rekan kerja
Mampu membaca dan mengenali emosi diri sendiri maupun orang lain serta mengambil tindakan
yang tepat dalam menanganinya
Jika kita perhatikan, maka hampir semua daftar di atas akan dimiliki oleh orang yang cerdas
secara emosional. Khusus untuk item nomor dua diperlukan kecerdasan intelektual yaitu
bagaimana seseorang bisa menjadi ahli di bidangnya. Memiliki pengetahuan dan skill yang

18. mumpuni agar bisa berprestasi secara individu. Selanjutnya kecerdasan emosional akan
membantunya berprestasi pula sebagai tim bersama rekan kerja, bawahan maupun atasannya.
Secara sederhana, ada dua kelompok keahlian yang dimiliki orang yang cerdas secara emosional:
Kemampuan Pribadi
Pengenalan diri (Self Awareness), memahami emosi, batasan yang dapat dicapai, kemampuan,
kekuatan dan kelemahan.
Manajemen diri (Self Management), mampu mengendalikan diri menghadapi berbagai situasi
Orientasi Tujuan (Goal Orientation), mengetahui apa yang menjadi tujuannya dan menyusun
langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapainya.
Kemampuan Sosial
Empati: mengenali perasaan dan emosi orang lain serta mampu menempatkan diri dalam posisi
tersebut.
Keahlian sosial (Social skills): mampu berinteraksi dengan orang lain, bekerjasama, mengelola
konflik serta bersikap dengan tepat terhadap berbagai situasi perasaan dan emosi orang lain.
Melatih Kecerdasan Emosional
Sejak kecil kita telah memiliki emosi dan berinteraksi dengan emosi tersebut. Kebiasaan kita
dalam menanganinya akan terus terbawa dan menjadi karakter seseorang ketika dewasa. Dengan
demikian, alangkah berbahagianya seorang anak yang memiliki orangtua yang peka dan pelatih
emosi yang baik. Anak seperti ini akan berlatih menangani dirinya sejak masa kecil. Untuk topik
ini insya Allah akan saya posting dalam kesempatan yang akan datang.
Bagaimana jika ketika dewasa kita kurang memiliki kematangan secara emosional? Jawabannya
adalah kecerdasan tersebut dapat dilatih. Cara paling awal adalah dengan mengenali emosi diri
Anda ketika terjadi. Kenali apa saja yang berkecamuk dalam dada Anda dan suara-suara yang
memerintahkan Anda untuk bertindak. Tahapan berikutnya adalah melakukan kontrol diri
terhadap berbagai bentuk emosi yang ada. Bagaimana Anda mengendalikan diri ketika marah,
tidak terpuruk ketika merasa kecewa, dapat bangkit dari kesedihan, mampu memotivasi diri dan

19. bangkit ketika tertekan, mengatur diri dari kemalasan, menetapkan target yang menantang
namun wajar, serta bisa menerima keberhasilan maupun kegagalan dengan lapang dada.
Jika hal tersebut sudah Anda kuasai, selanjutnya adalah melatih kematangan sosial. Bagaimana
Anda berempati – merasakan apa yang dirasakan orang lain – sehingga bisa memberi respon
yang tepat terhadap sinyal-sinyal emosi yang ditampilkan orang lain. Kematangan ini akan
mudah dikembangkan jika Anda aktif terlibat dalam organisasi, bekerjasama dengan orang lain
dan memiliki interaksi sosial yang intens. Latihlah kemampuan Anda dalam memimpin dan
dipimpin, memotivasi orang lain, serta mengatasi dan mengelola konflik. Bagi saya pribadi,
memahami emosi sangat membantu dalam mengenali diri dalam tahap awal. Selanjutnya adalah
mengenali dan mengendalikan oknum-oknum yang saling berperang dalam diri: berbagai
keinginan, kesombongan, iri hati, dengki, kebencian, amarah dan sifat-sifat lainnya. Cerdas
secara emosional akan membantu Anda pada tahap awal untuk mengenali diri dengan lebih baik,
sekaligus bersikap positif dan melatih kematangan menghadapi kehidupan, apapun yang terjadi:
susah atau senang, sukses atau gagal, mudah atau sulit.

20. 2.5 Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
Sumber Daya Manusia Kapabilitas
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya
dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
(1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi
ancaman dari lingkungan perusahaan.
(2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif.
(3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
(4)tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis signifikan. masalahnya
adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan dan praktik MSDM menjadi
keunggulan kompetitif berkelanjutan.

21. Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup:
a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah
disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru
b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai
pengandaian dan pengubah prespektif
c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang
lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga.
2.6 Konsep Audit Kinerja dan Pelaksanaan Audit Kinerja
Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
PROSEDUR PELAKSANAAN AUDIT KINERJA MANAJERIAL
Prosedur PelaksanaanSecara umum, prosedur pelaksanaan audit adalah sebagai berikut:1.
Persiapan Audit Kinerja2. Pengujian Pengendalian Manajemen3. Pengukuran dan Pengujian Key
Performance Indicator (KPI) atau yang disebut Indikator Kinerja Kunci (IKK).4. Review
Operasional5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)6. Pelaporan7. Pemantauan Tindak Lanjut
Deskripsi Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja BUMN/BUMD1. Perencanaan Audit
KinerjaDalam Pedoman Pelaksanaan Audit Kinerja, Perencanaan audit merupakan langkah
penting yang dilakukan untuk memenuhi standar audit. Dalam perencanaan audit perlu
memperhatikan perkiraan waktu dan petugas audit, selain itu juga mempertimbangkan
perencanaan lainnya yang meliputi:1. Sumber dan cara memperoleh informasi yang cukup
mengenai auditan2. Hasil audit yang diperoleh pada tahap sebelumnya.
Prosedur Pelaksanaan Audit KinerjaPengertian Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia (1993: 703) adalah tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas.Menurut
Setyawan (1988: 35), prosedur adalah langkah-langkah yang harus dilaksanakan guna mencapai
tujuan pemeriksaan. Pelaksanaan Audit Kinerja oleh kantor akan berdasarkan prosedur yang
terdiri dari tahapan Audit Kinerja yang menguraikan tentang bagaimana langkah kerja Audit
Kinerja itu dilakukan.A. Persiapan Audit KinerjaDalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan

22. yang merupakan tahap awal dari rangkaian Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan Program
Kerja Audit Tahap berikutnya. Tahap ini meliputi:a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan terhadap kegiatan yang diauditc.
Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang masalah yang menunjukkan kelemahan dan
perlu dilakukan pengujian lebih lanjut.d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit
Kinerja.Dalam pengumpulan informasi kegiatan persiapan Audit Kinerja mencakup:1.
Organisasi2. Peraturan perundangan yang berlaku3. Tujuan, Visi, Misi, sasaran, strategi dan
kegiatan usaha4. Sistem dan prosedur5. Data keuangan6. Informasi lainnya yang
relevanSimpulan Hasil Persiapan Audit Kinerja yang disusun setelah kegiatan persiapan Audit
Kinerja selesai. Simpulan hasil Audit Kinerja ini antara lain meliputi mengenai kelemahan-
kelemahan yang harus dikembangkan lebih lanjut dalam tahap audit berikutnya. Dari simpulan
tersebut dibuat program audit tahap pengujian pengendalian manajemen. (Deputi Bidang
Akuntan Negara, 2001: 8-15).B. Pengujian Pengendalian ManajemenPada tahap ini harus
dilakukan pengujian atas:1. Sistem pengendalian manajemen2. Penerapan good cooperate
governance (GCG) oleh manajemen auditan dan jajarannyaPengendalian manajemen adalah
suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen dan personil lain dalam
perusahaan yang dirancang untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga
kelompok tujuan utama yaitu:a) Efektivitas dan efisiensi operasib) Keandalan pelaporan
keuanganc) Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlakuDalam Pengujian penerapan
Good Cooperate Governance (GCG) oleh manajemen, Auditorwajib melakukan pengujian
penerapan prinsip-prinsip GCG oleh manajemen dengan memperhatikan hal-hal berikut:a.
Prinsip dasar GCG yang harus diterapkan oleh manajemen auditan sesuai dengan Surat
Keputusan Menteri BUMN Nomor: KEP-117/M-MBU/2002 tanggal 1 Agustus 2002 adalah
sebagai berikut:1.Transparansi dalam mengemukakan informasi material dan relevan mengenai
perusahaan2. Kemandirian3. Akuntabilitas4. Pertanggungjawaban5. Kewajaranb. Dalam
melakukan pengujian penerapan GCG oleh manajemen, auditor minimal perlu memanfaatkan
dan mengembangkan indikator/parameter yang relevan. Dan dari hasil pengujian tersebut
kemudian dibuat simpulan mengenai penerapan GCG.
c. Jika ditemukan kelemahan yang signifikan segera dibuat manajemen letter (ML). (Deputi
Bidang Akuntan Negara: 15-18)C. Pengukuran dan Pengujian Indikator Kinerja KunciDalam
tahap ini dilakukan penilaian atas proses penetapan indikator kinerja, juga membandingan antara
pencapaiaan indicator kinerja dengan target. Kesenjangan yang adaharus dianalisis sehingga
diperoleh penyebab sebenarnya. Indikator Kinerja adalah diskripsi kuantitatif dan kualitatif dari
kinerja yang dapat digunakan oleh manajemen sebagai salah satu alat untuk menilai dan melihat
perkembangan yang dicapai selama ini atau dalam jangka waktu tertentu.Tujuan pengujian atas
pengukuran capaian indikator kinerja kunci yaitu untuk menilai efisiensi dan efektifitas beberapa
aktivitas utama, guna menyarankan dan mendorong pengembangan rencana aksi untuk
peningkatan kinerja. Rencana aksi dikembangkan oleh manajemen auditan (Focus Group), dan

23. kemajuan yang dibuat dalam implementasi rencana akan direview secara periodik.Diharapkan
manajemen auditan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Tujuan akhir tersebut akan
dicapai melalui berbagai tujuan setiap kegiatan review yaitu:1. Menentukan kekuatan dan
kelemahan utama yang dimilikiperusahaan2. Menentukan implikasi operasional dan strategis
dari kekuatan dan kelemahan tersebut diatas3. Mengidentifikasi area-area yang perlu perbaikan4.
Mengembangkan rencana aksi perbaikan atas area-area tersebut diatas.(Deputi Bidang Akuntan
Negara: 20-23)D. Review OperasionalPada tahap ini dilakukan review yang sistematis atas
prosedur metode, organisasi, programatau kegiatan-kegiatan dengan tujuan untuk mengevaluasi
sejauh mana pencapaiaan suatutujuan/sasaran secara ekonomis, efisien, dan efektif.Informasi
mengenai praktek terbaik (best practice) pada perusahaan sejenis perlu diperolehsebagai
pembanding (benchmark). Selain itu perlu perlu dilakukannya pula penilaian tingkatkesehatan
dengan mengacu pada ketentuan yang berlaku dan evaluasi perkembangan usaha
perusahaan.Tujuan dari fase ini adalah untuk mendapatkan informasi detail/rinci untuk menguji
kinerja dari aktivitas yang direview dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan.Review
operasional dapat mengarah pada beberapa atau seluruh sasaran berikut:
1. kehematan, efisiensi dan/atau efektivitas
2. keandalan dan integritas sistem dan prosedur
3. Pengendalian manajemen dan akuntabilitas
4. Perlindungan terhadap aktiva
5. Kepatuhan pada peraturan, kebijakan dan prosedur, dan/atau
6. Aspek-aspek lingkungan (Manajemen Keuangan)Terdapat dua pendekatan review pokok:a)
Review hasil secara langsungPendekatan ini berfokus pada outcome dan output (berfokus pada
penilaian hasil yang ingin dicapai). Pendekatan ini secara khusus layak dimana terdapat data
yang tersedia untuk menghitung indikator kinerja kunci bagi aktivitas. Jika hasil memuaskan,
resiko karena kesalahan yang serius dalam dan mengimplementasikan aktivitas menjadi
minimal.b) Review Sistem pengendalianPendekatan ini berfokus pada sistem dan pengendalian.
Pendekatan ini dirancang untuk menentukan apakah organisasi telah memiliki sistem
pengendalian yang cukup untuk menyediakan jaminan yang layak atas pencapaian hasil yang
diinginkan. Review dirancang untuk melakukan analisis, review dan pengujian atas komponen
kunci dari sistem pengendalian untuk meyakinkan bahwa hal itu telah dirancang dan diterapkan
secara layak.Hasil akhir dari review operasional adalah merekomendasikan peningkatan dan
solusi praktis yang dapat dimplementasikan manajemen.

24. BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari pembahasan diatas disini saya menarik kesimpulan bahwa suatu perusahaan
membutuhkan kinerja SDM yang berkualitas dan Atasan (manajer) di suatu perusahaan pun
harus memiliki sifat-sifat yang bisa memotivasi karywannya agar karyawannya dapat bekerja
dengan semangat dan giat dalam bekerja apabila ada karywan yang kinerjanya atu potensinya
bisa dibilang memiliki kinerja/skill yang lumayan bagus maka sebagai manajer harus bisa
memberika apresiai atau reward kepada karywan tersebut agar karwayan yang lain pun
termotivasi untu bekerja lebih giat lagi. Didalam suatu perusahaan pasti memiliki suatu aturan
yang harus dipatuhi dari aturan tersebut dan karwayannya pun harus menerapkannya.
Dalam perusahaan pasti memiliki karwayan yang berbeda-beda karakter dan
kemampuannya sebagai manajer harus bisa menetapkan bawahannya ditempat yang sesuai
potensi mereka masing-masing agar pekerjaan yang dilakukan dapat berjalan sesuai target yang
aka dicapai oleh suatu perusahaan, perusaahn memiliki pembukuan seperti konsep audit yang
telah dibahas diatas bahwa manajer pun harus menempatkan karywannya yang memang
berpotensi didalam pembukuan sesuai yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.
Suatu perusahaan juga apabila sebagai manajer harus bbisa memahami emosional
karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut agar bisa memberikan suatu motivasi yang bisa
diterima oleh karywannya maasing-masing.

25. B. Saran
Sebagai karywan supaya memiliki potensi yang yang cekatan, rajin, tidak bermalas-
malasan agar bisa menjadi karwayan yang benar-benar bekerja dalam suatu perusahaan tersebut,
sebagai manajer supaya bisa berbaur dengan karyawannya agar dapat memotivasi karywannya
untuk bersemangat kerja.