Ringkasan dokumen tersebut adalah: Dokumen tersebut membahas mengenai mutasi dan promosi karyawan dalam pengembangan sumber daya manusia. Termasuk pengertian, tujuan, jenis, faktor-faktor yang mempengaruhi mutasi, serta dasar-dasar yang diterapkan dalam promosi karyawan. Studi kasus yang dijelaskan memperlihatkan pelaksanaan mutasi yang memprioritaskan kebutuhan perusahaan dengan memperhatikan

1. PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA MELALUI
MUTASI DAN PROMOSI
KELOMPOK 9
MH. FARIZ DHAMIRI (11970114980)
RIA ANGGRAINI (11970123781)
SITI RAMADHAYANTI (11970125076)

2. A. Pengertian Mutasi
Hasibuan (2005:102) menyatakan
“mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi).”
Sehingga pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan
pegawai,karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi, dan
efektivitas kerja dalam organisasi tersebut.

3. Syadam (2005:544) mengatakan mutasi dalam sumber daya
manusia dapat mencakup dua pengertian
Kegiatan pemindahan pegawai dari
satu tempat ke tempat kerja yang
baru dan sering disebut dengan
“alih tempat” (tour of area)
Kegiatan pemindahan pegawai dari
tugas yang satu ke tugas yang lain
dalam satu unit kerja yang sama, atau
dalam organisasi, yang sering
disebut dengan istilah “alih tugas”
(tour of duty)
01 02

4. Hasibuan (2005: 102) mengemukakan tentang tujuan mutasi, yaitu sebagai
berikut:
1. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
2. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan
3. Memperluas atau menambah pengetahuan pegawai
4. Menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya
5. Memberikan perangsang agar pegawai mau berupaya meningkatkan
karier yang lebih tinggi
6. Pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya
7. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya
8. Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka
9. Tindakan pengalaman yang lebih baik
10. Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai
11. Mengatasi perselisihan antara sesama pegawai
B. Tujuan Mutasi

5. Samsudin (2006: 256) menyatakan sebagai berikut:
Mutasi dapat dibedakan menjadi dua sumber yaitu :
1. Mutasi atas keinginan tenaga kerja/pegawai. Kadang –
kadang pegawai secara spontanitas mengajukan
keinginannya untuk di pindahkan ke tempat kerja lain yang
ada dalam lingkungan organisasi.
2. Mutasi atas kebijakan manajemen. Manajemen SDM yang
bijaksana akan memprogramkan kegiatan ini, baik dalam
jangka pendek maupun jangka Panjang.
C. Jenis – jenis Mutasi

6. Mutasi atas keinginan pekerja/ pegawai dibedakan menjadi dua jenis yaitu :
1. Mutasi jangka Panjang, pegawai dipindahkan ke tempat atau status
kepegawaian lain dalam jangka waktu lama dan sifatnya tetap.
2. Mutasi jangka pendek, pegawai mengajukan permohonan kepada
manajemen agar mereka dipindahkan pada posisi kepegawaian yang lain
meskipun sifatnya jangka pendek.

7. Mutasi atas kebijakan manajemen dibedakan menjadi dua jenis yaitu :
1. Mutasi jangka Panjang, manajemen sumber daya manusia memutasikan
pegawai dalam jangka Panjang yang sifatnya tetap dan konstan untuk
memikul tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2. Mutasi jangka pendek, manajemen suber daya manusia memutasikan
pegawai dalam jangka pendek sehingga dalam batas waktu yang telah
ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja dan status kepegawaian
seperti sebelumnya.

8. D. Faktor – faktor Mutasi
Samsudin (2006:260) menyatakan :
“ pegawai harus mempertimbangkan faktor – faktor yang dipandang
objektif dan rasional, antara lain karena kebijakan dan peraturan
pimpinan, prinsip the right man on the right job, untuk meningkatkan
moral kerja, sebagai media kompetisi yang rasional untuk promosi,
mengurangi labour turnover, dan harus terkoordinasi.”

9. Adapun faktor – faktor dasar mutasi tersebut dijelaskan sebagai berikut:
 Pelaksanaan mutasi berdasarkan kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan oleh
pimpinan. Dasar kebijakan dan peraturan tersebut pada umumnya dilaksanakan untuk
menjaga objektivitas yang maksimum dalam pelaksanaan mutasi.
 Mutasi atas dasar prinsip the right man on the right job. Pelaksanaan seleksi tenaga kerja
dilaksanakan untuk memenuhi tuntutan atas prinsip tersebut. Penempatannya pun dilakukan
dengan cara yang paling menguntungkan berbagai pihak dan seobjektif mungkin.
 Mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja. alam pelaksanaan mutasi
tersebut harus dipertimbangkan faktor risiko yang mungkin terjadi pada waktu mendatang.
Jangan sampai terjadi di tempat yang baru, bukan hanya moral kerja yang menurun, tetapi
pekerjaan yang baru tidak terselesaikan karena tidak sesuai dengan kemampuan,
kecakapan, dan keahlian pegawai yang bersangkutan.

10.  Mutasi sebagai Langkah untuk promosi. Dengan kompetisi yang rasional diharapkan
kemajuan individu pegawai akan lebih cepat tercapai. Untuk menambah pengalaman dan
pengetahuan yang sifatnya menyeluruh meskipun tidak mendetail, maka salah satu caranya
adalah dengan jalan memutasikan pada beberapa tempat, pekerjaan menjadi tanggung
jawabnya bilamana dilaksanakan promosi
 Mutasi sebagai Langkah untuk perpindahan biasa. Mutasi dimaksudkan sebagai pemindahan
pada jenjang horizontal lama dengan tugas dan pekerjaan sebelumnya, sedangkan promosi
dimaksudkan sebagai pemilihan pada tiigkatan vertikal yang lebih tinggi dengan tugas dan
pekerjaan sebelumnya.
 Mutasi harus terkordinasi. Pelaksanaan mutase hendaknya dilakukan secara terkoordinasi
kaerena mutase yang dilakukan pada umumnya menyangkut aktivitas lainnya secara
berantai.

11. Hasibuan (2005: 103) menyatakan:
ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi pegawai sebagai berikut.
1) Merit system, mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah,
objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau career system ini merupakan dasar
mutasi yang baik karena :
a) Output, dan produktivitas kerja meningkat.
b) Semangat kerja meningkat.
c) Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
d) Absensi dan disiplin pegawai semakin baik.
e) Jumlah kecelakaan akan menurun.
2) Seniority system, mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman
kerja dari pegawai bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena
kecakapan pegawai yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu
memangku jabatan baru.
3) Spoil system, mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti
ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or
dislike)."

12. E. Sistem Mutasi Terkait Perubahan Tenaga Kerja
Samsudin (2006: 258) menyatakan sebagai berikut.
"Permasalahan utama dalam mendesain sistem mutasi adalah perubahan mendasar
pada kinerja angkatan kerja. Seperti telah ditekankan bahwa sasaran utama sistem mutasi
adalah memengaruhi perilaku individu tenaga kerja. Oleh karena itu, sistem mutasi harus
disesuaikan dengan sifat para pekerja dalam perusahaan/organisasi. Tugas mencocokkan
sistem mutasi dengan karakteristik pegawai menjadi semakin kompleks, hal ini disebabkan
perubahan jangka panjang yang terjadi pada diri pekerja
Tinjauan ringkas tentang perubahan yang terjadi meliputi tingkat pendidikan,
pengetahuan yang semakin luas, pekerja menjadi semakin heterogen, kesadaran hak
bertambah, struktur keluarga mengalami perubahan, penerimaan orang terhadap kekuasaan
primitive berkurang, serta waktu luang yang berubah."

13. • Tingkat pendidikan yang meningkat.bahwa dengan perubahan pada tingkat pendidikan
pegawai, tentu saja hal ini menjadi pertimbangan pimpinan dalam memindahkan pegawai
yang bersangkutan.
• Pengetahuan orang semakin luas.bahwa mutasi kaitannya dengan perubahan yang terjadi
dari aspek pengetahuan orang semakin luas, yang secara lengkap dapat dijelaskan
pengetahuan (knowledge), merupakan karakter kompetensi yang merupakan kepemilikan
informasi yang dikuasai seseorang dalam kaitannya dengan bidang pekerjaan tertentu.
• Angkatan kerja menjadi lebih heterogen.bahwa tren ke depan tentang pengelolaan SDM
adalah terdapatnya keberagaman (heterogen) angkatan kerja yaitu dengan masuk dan
semakin banyaknya angkatan kerja wanita, anggota kelompok minoritas dan pekerja usia
lanjut. Dengan semakin beragamnya angkatan kerja tersebut, akan memberikan banyak
tantangan terutama bagi pengelola SDM.
• Kesadaran akan hak bertambah. Sejumlah kekuatan tampaknya telah menyatu dan
menjadikan tenaga kerja perorangan semakin sadar akan haknya atas proses keputusan
yang seimbang dalam bidang-bidang yang penting seperti kompensasi, promosi, dan
pemberhentian.

14. ● Struktur keluarga mengalami perubahan. Hal ini berimplikasi terhadap kebutuhan dan
keinginan yang didambakan setiap individu yang tergabung dalam organisasi.Selain itu,
mobilitas geografis dalam keluarga juga mengakibatkan struktur keluarga berubah.
● Penerimaan orang terhadap kekuasaan tradisional berkurang. Semakin banyak bukti
bahwa karyawan semakin kurang bersedia menerima keputusan organisasi/perusahaan,
meskipun keputusan tersebut berasal dari seseorang yang berkedudukan lebih tinggi
dalam organisasi
● Peran waktu lebih luang. waktu luang yang banyak adalah yang berguna bagi individu
untuk memikirkan kemajuan organisasi dengan pemikiran yang kreatif, inovatif guna
mencari terobosan-terobosan baru dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan
kepada pegawai.

15. Video mutasi

16. F. Pengertian Promosi
Istilah promosi berasal dari promotion, yang berarti peningkatan. Dalam
manajemen SDM yang dimaksudkan dengan promosi merupakan perubahan pekerjaan atau
status/jabatan karyawan/pegawai dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih
tinggi. Perubahan tersebut biasanya diikuti dengan perubahan tanggung jawab, wewenang,
kompensasi, status sosial, dan fasilitas yang didapat pegawai tersebut. Promosi merupakan
idaman para pegawai, karena melalui promosi ini, akan membawa pengaruh/motivasi dan
peningkatan kemampuan yang bersangkutan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi

17. Dengan demikian ada beberapa syarat – syarat umum yang pelu diketahui, sebab dengan
pengatahuan tersebut oragnisasi dapat menetapkan syarat –syarat apa yang diperlukan
dalam rangka promosi untuk jabatan tertentu. Syarat – syarat tersebut antara lain :
1. Pengalaman
2. Tingkat pendidikan
3. Loyalitas
4. Kejujuran
5. Tanggung jawab
6. Kepandaian bergaul
7. Prestasi kerja
8. Inisiatif dan kreatif

18. G. Dasar – dasar Promosi
Dapat dikemukakan bahwa dalam implementasinya dasar promosi bagi
pengangkatan penjabat antara lain adalah prestasi kerj, disiplin, loyalitas, Daftar Urutan
Keputasan (DUK) yang dikategorikan baik, dan pegawai yang akan dipromosikan harus
mempunyai prilaku yang tidak tercela, serta telah lulus seleksi. Selain hal – hal tersebut,
pertimbangan dari Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) menjadi
dasar. bagi penunjukan seorang pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Pada
umumnya pegawai yang akan dipromosikan, harus memenuhi persyaratan pendidikan dan
prestasi kerja yang baik, sehingga setelah dipromosikan akan terjadi peningkatan kinerja.

19. Martoyo (1994:65-66) mengemukakan sebagai berikut umumnya terdapat dua dasar untuk
mempromosikan seorang, yakni:
 Kecakapan kerja (merit)Bagi penentu kebijaksanaan dalam suatu oragnisasi tentunya
lebih cenderung menggunakan kecakapan kerja atau merit tersebut sebagai dasar suatu
promosi. Sebab kompensasi yang baik adalah dasar untuk kemajuan seseorang
 Senioritas.Namun, bagi umumnya anggota oragnisasi atau pegawai lebih cenderung
pada senioritas. Sebab umumnya mereka berpendapat bahwa dengan makin lama masa
kerja pegawai, kecakapan mereka akan menjadi lebih baik.

20. Video Promosi

21. Studi kasus
Dalam pelaksanaan mutasi kerja terhadap karyawan PT BPR Shinta Bhakti Wedi pihak pimpinan menitik
beratkan terhadap kebutuhan perusahaan, baik dikarenakan adanya promosi jabatan maupun rotasi jabatan
yang menyebabkan kekosongan jabatan. Tidak ada periode waktu tertentu dalam pelaksanaan mutasi.
Pelaksanaan mutasi maupun promosi jabatan bagi karyawan yang bekerja di PT BPR Shinta Bhakti Wedi
dapat dipastikan tidak ada unsur subjektifitas dalam penempatan mutasi maupun pemberian posisi jabatan
terhadap karyawan tersebut. Dalam pelaksanaan mutasi memperhatikan keahlian karyawan untuk
menunjang kariernya di perusahaan. Selain itu perusahaan juga memberikan pelatihan guna mendukung
kemampuan karyawan tersebut dalam jabatan barunya dan mempermudah karyawan dalam menyesuaikan
diri dengan bidang atau jabatannya yang baru. Setiap karyawan dituntut untuk memiliki komitmen yang
kuat terhadap peruhasaan guna mendukung kinerja yang ada, serta Pihak karyawan merasa berpengaruh
setelah mengalami mutasi kerja, dengan meningkatnya motivasi kerja karena adanya tantangan dan
tanggungjawab baru, serta merasa tidak puas untuk selalu berinovasi dan meningkatkan skill pribadi
maupun tuntutan perusahan, dan karyawan merasa di tempat baru untuk selalu belajar, menyesuaikan
dengan tim kerja, tanggungjawab yang berbeda di tempat baru. Saran untuk PT BPR Shinta Bhakti Wedi
Klaten adalah mutasi karyawan dilakukan, agar mereka lebih mengenal dan memahami berbagai beban
kerja yang ada, membantu memberikan kualitas yang baik, dan selalu mampu menjaga kebijakan yang
sekarang dijalani dan meningkatkan mutu serta kualitas perusahaan lebih baik lagi.

22. Jurnal
 ANALISIS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN DAN MUTASI
BERDASARKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK
RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK CABANG MANADO
 PENGARUH MUTASI, PROMOSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA
KOTA BANJARBARU

23. Thanks you