Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan -- Implementasi pada Rum

1,280 views

Published on

Ada dua hal utama yang berpengaruh pada kapabilitas karyawan. Faktor pertama adalah training and development dan kedua adalah kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan dipengaruhi oleh empat hal, yaitu training-development, kepuasan akan gaji, keamanan posisi pekerjaan, dan kepuasan terhadap penyelia. Intervensi pada faktor-faktor ini dalam praktek human capital management diharapkan dapat meningkatkan kapabilitas karyawan.

Published in: Business, Technology
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,280
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
194
Actions
Shares
0
Downloads
28
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan -- Implementasi pada Rum

  1. 1. RAD Journal 2013:04:004 Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan, Implementasi untuk Rumah Sakit, Robertus Arian Datusanantyo | 1 Peran  Moderasi  Manajemen  Human  Capital   terhadap  Kapabilitas  Karyawan,  Implementasi   untuk  Rumah  Sakit   Oleh:  Robertus  Arian  Datusanantyo       Pendahuluan   Tulisan   ini   merupakan   review   sebuah   laporan   penelitian   berjudul   The   moderating   role   of   human   capital   management   practices   on   employee   capabilities.   Jurnal   ini   ditulis   oleh   dua   peneliti   utama   yaitu  Nick  Bontis  and  Alexander  Serenko  dan  dimuat  dalam  Journal  of  Knowledge  Management  Vol.   11   No.   3   2007   pp.   31-­‐51.   Tulisan   ini   adalah   tugas   blok   3c   pada   program   studi   S2   Ilmu   Kesehatan   Masyarakat  minat  utama  Magister  Manajemen  Rumah  Sakit  Fakultas  Kedokteran  Universitas  Gadjah   Mada.  Pembimbing  dalam  tugas  ini  adalah  Andreasta  Meliala.       Review  Singkat  Penelitian   Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  model  yang  menjelaskan  kapasitas  karyawan  dan  melibatkan   praktek   manajemen   human   capital   sebagai   variabel   moderasi   kunci.   Model   ini   berdasarkan   pada   konvergensi  ilmu  perilaku  organisasi  dan  berbasis  pengetahuan,  yaitu  manajemen  pengetahuan  dan   modal  intelektual.  Penelitian  dilakukan  pada  14.769  karyawan  di  institusi  finansial  besar  di  Amerika   Utara.   Secara   teoritis,   disusunlah   konsep   dasar   bahwa   ada   berbagai   hal   yang   berpengaruh   pada   kapabilitas   karyawan.   Kepuasan   akan   gaji,   kepuasan   terhadap   penyelia,   dan   ketidakamanan   posisi   kerja   berpengaruh   pada   kepuasan   kerja.   Kepuasan   kerja   secara   langsung   berpengaruh   pada   kapabilitas   karyawan.   Training   &   development   berpengaruh   pada   kepuasan   kerja   dan   kapabilitas   karyawan  secara  langsung.         Gambar  1.  Kerangka  Teori  Penelitian.     Kerangka   konsep   penelitian   pada   gambar   2   menunjukkan   hubungan   langsung   antara   persepsi   karyawan   dan   perilaku   dalam   bekerja   dengan   kapabilitas   karyawan.   Proses   ini   dimoderasi   oleh   propensity of job withdrawal, and job dissatisfaction increases turnover and absenteeism (Hulin, 1991; Shaffer and Harrison, 1998) influencing productivity. Job satisfaction may influence a variety of an employee’s affective states, such as mood, that have an impact on a person’s behaviour, for example, performance and organizational citizenship (Williams et al., 2000; Williams and Wong, 1999). With respect to this study, employee capabilities (EC) are chosen as a dependent variable. Employee capabilities are one of the most important measures affecting organizational performance (Mayo, 2000). Successful organizations constantly enhance employee capabilities through a variety of special programs (McCowan et al., 1999). Employee capabilities reflect an individual’s perception of his or her own knowledge, skills, experience, network, abilities to achieve results, and room for potential Figure 3 The study’s research framework Figure 4 The study’s model
  2. 2. RAD Journal 2013:04:004 Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan, Implementasi untuk Rumah Sakit, Robertus Arian Datusanantyo | 2 praktek  manajemen  human  capital.  Berdasarkan  berbagai  teori  yang  telah  ada,  disusunlah  hipotesis   sebagai  berikut:   1. Kepuasan  kerja  mempunyai  efek  positif  langsung  pada  kapabilitas  karyawan.     2. Training  &  Development  mempunyai  efek  positif  langsung  pada  kapabilitas  karyawan.     3. Training  &  Development  mempunyai  efek  positif  langsung  pada  kepuasan  kerja  karyawan.     4. Kepuasan  terhadap  gaji  mempunyai  efek  positif  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.       5. Kepuasan   terhadap   penyelia   mempunyai   efek   positif   langsung   terhadap   kepuasan   kerja   karyawan.   6. Ketidakamanan  pekerjaan  mempunyai  efek  negatif  langsung  terhadap  kepuasan  kerja.     7. Hubungan   berbagai   ide   dalam   kompleksitas   teori   kepuasan   tadi   dimoderasi   oleh   persepsi   karyawan  terhadap  praktek  manajemen  human  capital.  Untuk  memperjelas,  dibuat  hipotesis   sebagai  berikut:   a. Efek  langsung  kepuasan  kerja  karyawan  dimoderasi  oleh  praktek  manajemen  human   capital  dan  efek  ini  lebih  kuat  pada  individu  yang  merasa  bahwa  manajemen  human   capital  lebih  efektif.     b. Efek   langsung   training   &   development   pada   kapabilitas   karyawan   dimoderasi   oleh   praktek  manajemen  human  capital  dan  efek  ini  lebih  kuat  pada  individu  yang  merasa   bahwa  manajemen  human  capital  lebih  efektif.     c. Efek   langsung   training   &   development   pada   kepuasan   karyawan   dimoderasi   oleh   praktek  manajemen  human  capital  dan  efek  ini  lebih  kuat  pada  individu  yang  merasa   bahwa  manajemen  human  capital  lebih  efektif.     d. Efek   langsung   kepuasan   terhadap   gaji   pada   kepuasan   karyawan   dimoderasi   oleh   praktek  manajemen  human  capital  dan  efek  ini  lebih  kuat  pada  individu  yang  merasa   bahwa  manajemen  human  capital  lebih  efektif.   e. Efek  langsung  kepuasan  terhadap  penyelia  pada  kepuasan  karyawan  dimoderasi  oleh   praktek  manajemen  human  capital  dan  efek  ini  lebih  kuat  pada  individu  yang  merasa   bahwa  manajemen  human  capital  lebih  efektif.   f. Efek   langsung   ketidakamanan   pekerjaan   pada   kepuasan   karyawan   dimoderasi   oleh   praktek  manajemen  human  capital  dan  efek  ini  lebih  kuat  pada  individu  yang  merasa   bahwa  manajemen  human  capital  lebih  efektif.       Gambar  2.  Kerangka  Konsep  Penelitian.     Selanjutnya,  dilakukan  suatu  survei  yang  terdiri  dari  dua  bagian  utama.  Bagian  pertama  menanyakan   lamanya  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  karyawan  dalam  pekerjaannya.  Bagian  kedua  menanyakan   hal-­‐hal   yang   terkait   dengan   model   kerangka   teori   dan   kerangka   konsep   penelitian.   Tidak   ada   pertanyaan   yang   berpotensi   mengungkap   jati   diri   responden.   Urutan   pertanyaan   dirandomisasi   untuk  menghindari  bias  dalam  survei.  Seluruh  karyawan  mengikuti  survei  ini  atas  pilihan  mereka   sendiri  dan  mengisi  survei  secara  online.  Seluruh  responden  dijamin  kerahasiaannya  dan  tidak  ada   reward  yang  diberikan  di  akhir  survei.     Hasil  survei  ini  dan  hasil  uji  hipotesis  ditunjukkan  pada  gambar  3.  Hasil  ini  mendukung  hipotesis   bahwa   kapabilitas   karyawan   ditentukan   oleh   training   &   development   dan   kepuasan   kerja.   Sebagai   tambahan,  kepuasan  kerja  ditentukan  oleh  empat  hal  lain,  yaitu  training  and  development,  kepuasan   terhadap   gaji,   kepuasan   terhadap   penyelia,   dan   keamanan   mempertahankan   pekerjaan.   Peneliti   Figure 3 The study’s research framework Figure 4 The study’s model
  3. 3. RAD Journal 2013:04:004 Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan, Implementasi untuk Rumah Sakit, Robertus Arian Datusanantyo | 3 menyampaikan  bahwa  hasil  penelitian  ini  berpotensi  digeneralisasi  di  kalangan  pekerja  finansial  di   Amerika  Utara  saja.  Hasil  dapat  berbeda  apabila  penelitian  ini  dilakukan  di  negara  dengan  konteks   budaya  dan  kekuatan  ekonomi  yang  berbeda.  Selain  itu,  beragamnya  proses  bisnis,  nilai-­‐nilai,  dan   isu-­‐isu  budaya  dapat  mempengaruhi  hasil  penelitian  seperti  ini.         Gambar  3.  Hasil  Uji  Hipotesis.     Pembelajaran   Belum   pernah   kita   jumpai   dalam   publikasi   populer   mengenai   rumah   sakit   yang   menjadi   pilihan   utama  para  pencari  kerja.  Karyawan  di  rumah  sakit  sebagian  besar  merupakan  tenaga  yang  dididik   khusus  sejak  selepas  sekolah  menengah  atas,  dengan  pola  pendidikan  khusus  masing-­‐masing  profesi.   Hal   ini   menjadikan   rumah   sakit   merupakan   belantara   bagi   para   tenaga   kerja   yang   masuk   ke   dalamnya.     Berbagai   kekhususan   dalam   bisnis   dan   karakter   karyawannya,   menjadikan   kita   harus   lebih  berhati-­‐hati  dalam  mengaplikasikan  penelitian  ini  untuk  konteks  rumah  sakit.     Dokter  adalah  komponen  tenaga  kerja  di  rumah  sakit  yang  boleh  dikatakan  paling  penting.  Hal  ini   mengingat  bahwa  bisnis  inti  pelayanan  rumah  sakit  bertumpu  pada  profesi  dokter.  Sesuai  dengan   penelitian   ini,   kapabilitas   dokter   dalam   bekerja   ditentukan   oleh   training   &   development   dan   kepuasan   dalam   bekerja.   Pada   materi   di   blok   sebelumnya   sudah   pernah   dibahas   mengenai   bagaimana   continuing   medical   education   atau   continuing   professional   development   ternyata   tidak   secara   langsung   meningkatkan   kemampuan   dan   cara   dokter   melayani   pasien.   Apabila   kepuasan   kerja  lebih  berperan,  maka  rumah  sakit  tentu  harus  memikirkan  bagaimana  agar  para  dokter  puas   dengan  take  home  pay  dan  keselamatan  posisi  pekerjaan.  Karena  atasan  langsung  para  dokter  relatif   lebih  sedikit  dikontrol  (komite  medis  dan  manajemen  puncak),  maka  dua  hal  tadi  yang  lebih  penting   untuk  diatur.  Dewasa  ini  take  home  pay  dokter  (khususnya  dokter  umum)  sedang  menjadi  tren  di   Indonesia,   sehingga   kemungkinan   besar   fakta   hubungan   positif   antara   kepuasan   dokter   terhadap   gaji   –   kepuasan   kerja   dokter   –   peningkatan   kapabilitas   dokter   memang   berhubungan   erat   di   Indonesia.     indicators: T&D1 £ HCM1, T&D1 £ HCM2, T&D1 £ HCM3, T&D1 £ HCM4, T&D2 £ HCM1, . . . , T&D4 £ HCM4). All interaction constructs were tested twice: 1. within the suggested nomological network; and 2. individually. For example, for an individual test of JS £ HCM interaction, only four constructs were added to the model (i.e., JS, JS £ HCM, HCM, and EC). Table V The effect size – employee capabilities R2 included ¼ 0:375 JS T&D R2 excluded 0.312 0.299 f 2 0.050 0.059 Effect size Small-medium Small-medium Figure 7 The structural model – hypotheses testing Table VI The effect size – job satisfaction R2 included ¼ 0:566 T&D PS SS JI R2 excluded 0.532 0.474 0.539 0.559 f 2 0.055 0.141 0.044 0.012 Effect size Small-medium Medium Small-medium Very small AGE 42jJOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENTjVOL. 11 NO. 3 2007
  4. 4. RAD Journal 2013:04:004 Peran Moderasi Manajemen Human Capital terhadap Kapabilitas Karyawan, Implementasi untuk Rumah Sakit, Robertus Arian Datusanantyo | 4 Perawat  hampir  mirip  dengan  dokter.  Walau  demikian,  regulasi  yang  mengatur  perawat  di  Indonesia   tidak   homogen   seperti   dokter.   Perawat   di   Indonesia   mempunyai   paling   tidak   tiga   latar   belakang   pendidikan,   yaitu   sarjana,   diploma,   dan   SPK.   Ketiga   kelompok   pendidikan   dapat   mempunyai   pandangan  yang  berbeda  mengenai  kepuasan  kerja,  kepuasan  terhadap  penyelia,  dan  hasil  training  &   development.   Dewasa   ini,   para   perawat   lebih   mempertimbangkan   keamanan   posisi   pekerjaan   dibanding  dokter  akibat  tingginya  persaingan.  Pekerjaan  perawat  sehari-­‐hari  ditentukan  juga  oleh   hubungan   dengan   penyelia   karena   secara   struktur   ada   pembagian   kewenangan   yang   diatur   oleh   manajemen  keperawatan  di  rumah  sakit.  Khusus  untuk  profesi  perawat,  memilih  penyelia  (kepala   ruang,  perawat  primer,  dan  posisi-­‐posisi  lain)  menjadi  lebih  penting  diperhatikan  oleh  manajemen   di  samping  kelayakan  gaji  dan  training  &  development.  Penyelia  yang  baik  menurut  kerangka  konsep   penelitian  ini  memungkinkan  adanya  kepercayaan  dari  pelaksana,  mampu  memberikan  umpan  balik   secara  positif,  dan  dapat  berperan  dalam  konflik.     Apoteker  adalah  profesional  mitra  dokter  utama  dan  sejajar  di  rumah  sakit  yang  peran  dan  sistem   kerjanya   belum   terstandarisasi   di   Indonesia.   Seperti   dokter,   apoteker   adalah   profesional   yang   mempunya   otonomi   profesi.   Dalam   pekerjaan   sehari-­‐hari,   apoteker   mempunyai   tugas   manajerial   yang   lebih   berjenjang   subordinat   dibanding   dokter   dalam   instalasi   farmasi.   Selebihnya,   apoteker   mempunyai   pola   yang   lebih   mirip   perawat   dalam   hal   take   home   pay,   training   &   development,   keselamatan  posisi  kerja,  dan  kepuasan  terhadap  penyelia.     Profesi  paramedis  lain  seperti  radiografer,  fisioterapis,  terapis  lain,  teknisi  laboratorium,  teknisi  bank   darah,   asisten   apoteker,   kesehatan   lingkungan,   dan   profesi   paramedis   lain   sepanjang   pengamatan   dapat   mengikuti   pola   yang   sama   dengan   perawat.   Beberapa   profesi   seperti   ahli   elektromedis   memang  mempunyai  pola  yang  berbeda  akibat  tingginya  demand  di  dunia  perumahsakitan  terhadap   profesi  ini,  namun  peran  faktor  lainnya  nampak  masih  tinggi  dalam  menentukan  kepuasan  kerja  dan   kapabilitas  kerja.     Satu-­‐satunya   kelompok   karyawan   di   rumah   sakit   yang   mempunyai   tingkat   kecenderungan   lebih   tinggi   untuk   mengikuti   pola   dalam   penelitian   di   atas   adalah   kelompok   karyawan   administrasi.   Kelompok   ini   juga   cukup   banyak   perannya,   mulai   dari   kasir,   akuntansi,   personalia,   administrasi   ruang  rawat  inap,  administrasi  umum,  sekretariat  rumah  sakit,  pengendalian  internal,  bagian  teknik,   dan   lain-­‐lain.   Dalam   pengamatan,   keempat   hal   pendukung   kepuasan   karyawan   nampak   relevan   diterapkan.  Penelitian  ini  dapat  mulai  diterapkan  sebagai  pertimbangan-­‐pertimbangan  manajemen   human  capital  di  rumah  sakit  untuk  kelompok  karyawan  ini.     Ada  hal  lain  yang  membuat  penelitian  ini  belum  secara  langsung  dapat  diaplikasi  di  rumah  sakit.   Salah   satunya   adalah   bentuk   survei   yang   tidak   diungkapkan   dalam   penelitian   ini.   Pertanyaan-­‐ pertanyaan  survei  tidak  ditampilkan  sehingga  tidak  dapat  dianalisis  apakah  ada  bias  dalam  pengisian   survei  mandiri  oleh  responden  ini.  Selain  itu,  homogenitas  responden  pada  penelitian  ini  juga  tidak   mwakili  kondisi  umum  di  rumah  sakit  kita  di  Indonesia  yang  umumnya  sangat  heterogen.  (RAD)    

×