Esitelmässä tarkastellaan työhyvinvoinnin strategista johtamista kunta-alalla sekä henkilöstöjohdon rooleja.

1. Työhyvinvoinnin johtamisen
strategisuus ja henkilöstöjohdon
rooli kunta-alalla
Esitelmä Työelämän tutkimuspäivillä
Tampereella 7.11.2013.
Pauli Forma
Esitys pohjautuu Kevan Henkilöstöjohdon tutkimukseen.

2. Mitä on strateginen
työhyvinvointijohtaminen?
• Henkilöstövoimavarojen merkitys organisaation
tavoitteiden saavuttamisessa ymmärretään ja
voimavaroja johdetaan.
• Henkilöstövoimavarojen johtaminen on osa
organisaation johtamisjärjestelmää.
– Roolit ja vastuut organisaation eri tasoilla ovat
selviä.
– Mittarit, seuranta, arviointi.
– Organisaatio pyrkii suunnitelmallisesti
parantamaan toimintaansa ja työhyvinvointia.
7.11.2013
Pauli Forma
2

3. Henkilöstöjohdon rooli
7.11.2013
Pauli Forma
3

4. Tutkimuskysymykset ja aineisto
1. Kuinka strategista työhyvinvointijohtaminen
kunta-alalla on?
2. Mikä on henkilöstöjohdon rooli strategisessa
johtamisessa?
3. Mitkä tekijät selittävät henkilöstöjohdon arvioita
työssä jatkamisen tukemisen
haasteellisuudesta?
• Kysely kuntien, kaupunkien ja kuntayhtymien
henkilöstöasioista vastaaville vuosien 2012/2013
vaihteessa (n=316, vastausprosentti 53)
7.11.2013
Pauli Forma
4

5. Kunta-alan henkilöstöjohdon
taustatietoja
Kaikki
Miehet
Naiset
Naisten osuus
59 %
-
-
Keski-ikä
52 v.
54 v.
51 v.
Kunta-alan työkokemus keskimäärin
17 v.
19 v.
16 v.
Muun julkisen sektorin työkokemus
keskimäärin
5 v.
5 v.
6 v.
Yksityisen sektorin työkokemus
keskimäärin
6 v.
6 v.
6 v.
Päätoimisesti henkilöstöasioita
hoitavien osuus
45 %
34 %
52 %
Johtoryhmässä toimivien
henkilöstöjohtajien osuus
85 %
86 %
84 %
7.11.2013
Pauli Forma
5

6. Henkilöstövoimavarojen seurantaan liittyvien
toimenpiteiden yleisyys
82
Terveystarkastusten tekeminen
Henkilöstötilipäätöksen tekeminen
79
Eläkepoistuman arviointi (5v)
14
78
Tarvittavan työvoiman ennakoiminen (1v)
15
62
Työhyvinvointikyselyjen tekeminen
4
29
61
24
58
Eri eläkkeille siirtymisen seuraaminen
24
56
Eläkkeellesiirtymisiän seuraaminen
25
53
Työhyviinvointi- ja työkykyriskien arviointi
34
Verkostoneuvotteluissa sovittujen toimenpiteiden seuraaminen
35
36
Puheeksiottotilanteiden määrän seuraaminen
33
39
Puheeksiottotilanteissa sovittujen toimenpiteiden seuraaminen
33
39
28
Verkostoneuvottelujen määrän seuraaminen
Osaamistarpeiden ennakointi
25
Osaamiskartoitukset
Laskelmat työkyvyttömyyyskustannuksista
17
Fyysisen kunnon testaaminen
17
säännöllisesti
7.11.2013
52
18
0%
satunnaisesti
Pauli Forma
40
48
41
56
20 %
on ainakin kerran tehty
40 %
60 %
ei ole tehty kertaakaan
80 %
100 %
en osaa sanoa
6

7. Sairauspoissaolojen, työtapaturmien
ja työkyvyttömyyseläkkeiden
seuranta 0 %
50 %
100 %
41
Seuraamme säännöllisesti sairauspoissaoloja
55
Tavoite sairauspoissaoloihin liittyen
3
31
Seuraamme sairauspoissaolojen kustannuksia
4
11 5
Sairauspoissaolojen taustalla olevia syitä tunnistetaan
47
Suunnitelma sairauspoissaolojen vähentämiseksi
2
10 2
Seuraamme säännöllisesti työtapaturmia
62
Meillä on työtapaturmiin liittyvä lukumääräinen tavoite
5
35
Seuraamme työtapaturmakustannuksia
5
22
Olemme tunnistaneet työtapaturmien taustalla olevia syitä
6
Olemme tehneet suunnitelman työtapaturmien ehkäisemiseksi
40
8
Alkaneita työkyvyttömyyseläkkeitä seurataan
40
8
81
Työkyvyttömyyseläkkeisiin liittyvä lukumääräinen tavoite
7
22
Varhaiseläkemenoperusteisen maksun kehitystä seurataan
38
Työkyvyttömyyseläkkeiden taustalla olevia syitä selvitetään
69
Tavoite työkyvyttömyyseläkkeiden ehkäisemiseksi
kyllä
7.11.2013
Pauli Forma
ei
4
8
7
en osaa sanoa
7

8. Miten henkilöstöjohdon
rooleja mitattiin?
Strateginen kumppani
• Teen tiivistä yhteistyötä organisaation ylimmän johdon kanssa
• Henkilöstönäkökulma on kiinteä osa organisaatiomme strategiaa
• Organisaatiomme strategiset mittarit mittaavat henkilöstövoimavaroja
Hallinnollisten toimintojen johtaminen
• Hallinnollisten henkilöstöprosessien toteuttaminen (rekrytointi, perehdytys,
koulutus, palkitseminen, ym.) on keskeistä henkilöstöhallinnon toiminnassa
• Työsuhdeasioiden hoitaminen on keskeinen henkilöstöhallinnon tehtävä
• Esimiesten tuki työsuhde- ja palkka-asioihin liittyen on tärkeä henkilöstötoimen
tehtäväalue
Organisaation ja henkilöstön vuorovaikutus ja kehittäminen
• Vastaamme keskeisten henkilöstöprosessien kehittämisestä (esim. rekrytointi,
perehdytys, osaamisen kehittäminen)
• Henkilöstöhallinto tuntee organisaatiossamme tehtävät työt ja niiden vaatimukset
• Henkilöstöhallinto vastaa henkilöstön kehittämiseen liittyvistä hankkeista
Muutoksen johtaminen
• Tuemme organisaation ylintä johtoa ja esimiehiä muutosten johtamisessa
• Muutosprosessien tunnistaminen on keskeinen henkilöstöhallinnon tehtävä
7.11.2013
Pauli Forma
8

9. Henkilöstöjohdon roolit eri
organisaatiotyypeissä
Pienet
kunnat
Kuntayhtymät
7.11.2013
Pauli Forma
Suuret
kaupungit
Osakeyhtiöt
9

10. Summamuuttujat
1. Strategisen työhyvinvointijohtamisen taso
– Seuranta, tavoitteet, suunnitelmallinen parantaminen
2. Henkilöstöjohdon rooli
1) Strateginen kumppani
2) Muutoksen tukija
3) Hallinnollinen asiantuntija
4) Työelämän kehittäjä.
Summamuuttujat
additiivisia.
Cronbachin alfat
vaihtelivat välillä
0.70-0.80.
3. Työssä jatkamisen tukeminen
1) Strategiset linjaukset
2) Mittarit ja tietoisuus
3) Käytännöt
7.11.2013
Pauli Forma
10

11. Työhyvinvoinnin johtamisen strategisuutta kuntaorganisaatioissa selittävä regressioanalyysi
Henkilöstöjohdon rooli
Työelämän kehittäjä
Hallinnollinen asiantuntija
Muutoksen tukija
***
Strateginen kumppani
Organisaation piirteitä
***
Työhyvinvointipäällikkö
Osakeyhtiö
*
Kuntayhtymä
***
Organisaation koko
-0,2
7.11.2013
Pauli Forma
-0,1
0
0,1
0,2
0,3
11

12. Työssä jatkamisen tukemiseen liittyvät
näkökulmat (summamuuttujat)
Strategiset linjaukset
• Työssä jatkamisen tukemisen/työurien pidentämisen sisällyttäminen organisaation
strategiseksi linjaukseksi
• Työhyvinvoinnin edistämisen sisällyttäminen organisaation strategiseksi linjaukseksi
Työssä jatkamista koskeva tieto ja mittarit
• Esimiesten tietoisuuden lisääminen työkyvyttömyyden aiheuttamista kustannuksista
• Esimiesten tietoisuuden lisääminen eri eläkevaihtoehdoista
• Työhyvinvointiin ja työkyvyttömyyteen liittyvien mittareiden luominen lähiesimiehille
• Poliittisen johdon tietoisuuden lisääminen työkyvyttömyyden aiheuttamista
kustannuksista
• Poliittisen johdon tietoisuuden lisääminen eläkemaksuista
• Poliittisen johdon tietoisuuden lisääminen työhyvinvoinnin edistämisen hyödyistä
• Työhyvinvointiin ja työkyvyttömyyteen liittyvien mittareiden luominen poliittiselle johdolle
Työssä jatkamisen tukemisen käytännöt
• Konkreettisten keinojen pitäminen esillä työssä jatkamisen tukemiseksi/työurien
pidentämiseksi
• Uudelleensijoitusmahdollisuuksien luominen osatyökykyisille
7.11.2013
Pauli Forma
12

13. Työssä jatkamista tukevien toimenpiteiden
aikaansaamisen helppoutta koskeva regressioanalyysi
Strategiset linjaukset
Työelämän
kehittäjä
Mittarit ja tietoisuus
**
Käytännöt
***
**
Hallinnollinen
asiantuntija
***
Muutoksen tukija
Strateginen
kumppani
***
***
***
**
Tyhypäällikkö
*
Osakeyhtiö
*
Kuntayhtymä
Organisaation
koko
-0,2
7.11.2013
0
Pauli Forma
0,2
0,4
-0,2
0
0,2
0,4
-0,2
0
0,2
0,4
13

14. Lopuksi
• Strategisen työhyvinvointijohtamisen perusta
vahva, tietoa on olemassa paljon.
• Parantamisen varaa olisi tavoitteistamisessa ja
suunnitelmallisessa parantamisessa.
• Henkilöstöjohdon rooli on merkityksellinen:
– Työhyvinvointijohtamisen strategisuuden
kannalta
– Työurien pidentämisen kannalta.
7.11.2013
Pauli Forma
14