Dokumen tersebut membahas pelaksanaan sistem karier PNS di pemerintahan daerah di Kalimantan. Beberapa poin utama adalah: (1) pemerintah daerah belum memiliki pola karier PNS yang jelas, (2) peran Baperjakat dan PPK belum optimal dalam reposisi PNS, (3) pengembangan karier masih mengacu pada peraturan. Dokumen ini memberikan rekomendasi untuk memperjelas pola karier serta meningkatkan

1. KajianPenataanPolaKarier PNS PadaPemerintah Daerah di Kalimantan Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III (PKP2A III) LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA

2. Tim PenelitiBidangKajianPKP2A III LAN Samarinda Tri Widodo W. Utomo SitiZakiyah Said Fadhil AndiWahyudi FaniHeruWismono Rustan A Maria AP Sari Tri NoorAziza LanyErinda R BethaMirantiA LinaMaulana FajarIswahyudi WildanLutfi A MustariKurniawati

3. GambaranUmumKepegawaianSipil Per Desember 2006 Sumber : BKN 2007

4. LokusdanResponden

5. Manfaat Pola Karier PNS dapat merencanakan jalur dan pengembangan kariernya PNS dapat lebih termotivasi dalam bekerja Organisasi dapat lebih optimal berjalan Menunjukkan alternatif karier

6. Kebijakan Tentang Pola Karier PNS Pasal 12 …. diperlukanPegawaiNegeriSipil yang profesional, bertanggungjawab, jujurdanadilmelaluipembinaan yang dilaksanakanberdasarkansistemprestasikerjadansistemkarier yang dititikberatkanpadasistemprestasikerja UU No.43 Tahun 1999 TentangPokok-PokokKepegawaian Pasal 12 …. SetiappimpinaninstansimenetapkanpolakarierPegawaiNegeriSipildi lingkungannyaberdasarkanpoladasarkarierPegawaiNegeriSipil….. yang ditetapkandenganKeppres PP No. 100 Tahun 2000 jo. PP No.13 Tahun 2002 TentangPengangkatanPegawaiNegeriSipilDalamJabatanStruktural ??? KEPPRES/ PERPRES TentangPolaDasarKarier PNS

8. Diklat

9. Usia

10. Masakerja

11. Pangkat/ Golonganruang

13. Pangkat

14. Diklat

15. Kompetensi

17. ALUR KARIR PNS JAB PIM TK. I JAB FUNG JAB PIM TK. II JAB FUNG JAB PIM TK. III JAB FUNG JAB PIM TK. IV JAB FUNG FUNGSIONAL STRUKTURAL Monitoring Kemampuan dan Potensi P N S

18. Provinsi Kalimantan Timur Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur belum memiliki pola karir didaerah secara jelas Adanya Badan Diklat Provinsi Kalimantan Timur diharapkan dapat memberikan kontribusi yang nyata terhadap perkembangan pegawai negeri Belum memiliki peta karir dan jalur karir yang dapat diinformasikan kepada semua pegawai secara transparan Pemberian insentif dimana pemberian ini diterima oleh seluruh pegawai Pengembangan karir belum terfokus pada kinerja sumber daya manusia aparatur dan kinerja organisasi Kota Samarinda

19. Kalimantan Selatan TidaksesuainyaantarakebutuhanorganisasidenganketersediaanSumberDayaAparatur Anjabdan ABK belum optimal diterapkan PolakarierdilingkunganPemerintahProvinsi Kalimantan Tengah belumdimiliki Membuka seluas-luasnya kesempatan bagi pegawai mereka untuk diberikan kesempatan tugas belajar Menerapkan sistem tertutup (close system) Kalimantan Tengah

20. Provinsi Kalimantan Barat Keputusan Gubernur Kalimantan Barat No. 462 Tahun 2003 Tentang Pola Umum Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil Dilingkungan Pemerintah Propinsi Kalimantan Barat. Namun, penerapannya tidak berjalan optimal Sering nya terjadi perubahan kebijakan yang terkait dengan penataan organisasi dan kelembagaan, sehingga mengganggu rencana pengembangan karir yang telah direncanakan Penerimaan pegawai yang kurang berdasarkan analisis yang tepat sehingga kadang tidak sesuai dengan pendidikan yang bersangkutan Mutasi pegawai kadang tidak terkoordinasi dengan baik bahkan perpindahan pegawai tidak diketahui oleh Dinas terkait KabupatenKetapang

21. Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan Belum adanya pola karir pegawai yang jelas dan bisa dijadikan acuan bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Pola karir yang jelas dan tersusun rapi diperlukan bagi organisasi maupun pegawai untuk menciptakan transparansi dan kompetisi dalam organisasi. Pengembangan karier secara umum mengikuti peraturan perundangan yang berlaku di bidang kepegawaian Peran sentral dalam penentuan pola karir seorang aparatur yang dijalankan oleh Baperjakat bersama Pejabat Pembina Kepegawaian membuat aparatur hanya dapat meraba pola karirnya. Program diklat, yang dikembangkan saat ini adalah TNA. Namun, pelaksanaan TNA yang berlangsung masih belum optimal penerapannya dengan baik

22. Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan Pengangkatan PNS belum didasarkan atas asas kebutuhan, hal ini dapat dilihat dengan belum adanya analisis terhadap kebutuhan pegawai yang dilakukan oleh instansi/ SKPD. Saat ini analisis jabatan serta analisis beban kerja belum optimal diterapkan, padahal hal ini sangat penting untuk dilakukan dikarenakan dijadikan sebagai acuan bagi penetapan kebutuhan-kebutuhan diklat serta promosi. Hal ini dikarenakan belum adanya anggaran yang dikeluarkan oleh pemerintah daerah untuk melaksanakan analisis jabatan dan analisis beban kerja ini. Keikutsertaan PNS dalam diklat masih tergantung pada pembiayaan oleh instansi pelaksana diklat

23. Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan Pemerintah daerah juga memberikan tunjangan kinerja kepada seluruh pegawainya setiap bulannya yang besarnya disesuaikan dengan golongan serta kepangkatannya. Namun, tunjangan ini diberikan tanpa memandang apakah pegawai tersebut berkinerja baik atau tidak Interval waktu mutasi PNS dalam suatu jabatan oleh pemerintah daerah, belum ditetapkan secara jelas standar waktu maksimal dan minimalnya Untuk mengembangkan kapasitas pegawainya serta untuk memenuhi tuntutan organisasi pemerintahan, pemerintah daerah membuka seluas-luasnya kesempatan bagi pegawai mereka tugas belajar.

24. Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan Komitmen beberapa pimpinan instansi yang masih rendah dalam menerapkan pola karir berbasis kompetensi. Sehingga terkadang tidak memberikan kesempatan bagi para pegawainya yang memiliki kompetensi lebih untuk berkembang Dengan jumlah PNS yang cukup banyak,pemerintah daerah menerapkan sistem karier tertutup (close system) bagi pegawai daerah lain yang ingin masuk mengembangkan karirnya, namun membuka diri jika ada pegawainya yang ingin dimutasi ke daerah lain. Masalah background pendidikan yang tidak sesuai dengan institusi yang dipegangnyamasih terjadi. Ketidaksesuaian itu disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan pegawai yang belum proporsional dengan kebutuhan organisasi.

25. Pelaksanaan Sistem Karier Pada Daerah Pembanding(Provinsi Gorontalo dan Kabupaten Jembrana) Membentuk unit Badan Kepegawaian dan Pengembangan Aparatur Daerah (BKPAD) yang di dalamnya terdapat bidang yang khusus menangani mengenai pengembangan dan standarisasi SDM Aparatur Untuk menghindari terjadinya politisasi jabatan diadakan job tenderuntuk kemudian dilakukan fit and proper testdihadapan Baperjakat serta diberlakukan kontrak kinerja bagi seluruh pejabat strukturalnya. Melakukan perampingan organisasi serta pengalihan pejabat struktural ke jabatan fungsional dan menaikkan tunjangan jabatan Pelaksanaan DIKLAT berbasis pada TNA Telah diterapkan pengawasan penyesuaian background pendidikan dengan kompetensi serta jabatan yang disandang

26. Hambatan Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan Kesulitan dalam melakukan matching antara persyaratan jabatan dengan kapasitas PNS yang ada (defisit kompetensi) Masih kuatnya pengaruh non-teknis administratif/ intervensi politik terhadap kelangsungan karier PNS Jumlah PNS yang over-load, sehingga sistem karier terbuka cukup sulit dilakukan, disamping keengganan daerah menerapkan sistem karier terbuka tersebut

27. Dampak Yang Timbul Akibat Sistem Karier Yang Tidak Sesuai Bahwa kompetensi pegawai tidak akan dapat memenuhi kompetensi yang dipersyaratkan organisasi. Sehingga pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi tidak akan optimal dan semakin jauh Pelaksanaan DIKLAT tidak mampu meningkatkan kinerja organisasi dan PNS itu sendiri Tidak relevannya hasil pelaksanaan tugas pejabat lama dengan pelaksanaan tugas pejabat baru akibat reposisi yang tidak sesuai PNS tidak memiliki motivasi untuk berkinerja dengan optimal Kecemburuan sosial

28. Kesimpulan Pemerintah daerah di Kalimantan belum memiliki pola karier PNS yang jelas sebagai patokan bagi PNS maupun organisasi dalam merencanakan dan mengembangkan karier PNS sesuai kebutuhan Peran Baperjakat serta PPK yang belum cukup baik dalam melakukan reposisi PNS sesuai dengan asas keterbukaan Terhadap pengembangan karier PNS daerah pelaksanaannya tetap mengacu pada ketentuan perundangan yang berlaku

29. Rekomendasi MempercepatpengesahanPerpres/ Kepprestentangpoladasarkarier PNS.Penerbitanpoladasarkarier PNS iniakanmenjadiacuandalampengembangankarier PNS secaralebihbaik, sehinggapolakarierpegawainegerisipildapatdenganjelasterpayungisecarahukumdandenganjelastelahmenggambarkanarahperencanaandanarahpengembangankarierpegawainegerisipil Melakukanpenyusunanrumpunjabatan yang bersesuaian, memilikikesamaan, sertaberkorelasi. Hal inipentingdalamrangkamenjalankanorganisasisecaralebih optimal danefektif. selainitu, arahmutasi PNS lebihjelasdanbersesuaianserta PNS sendiridapatmelakukanself assessmentterhadappengembangankariernyakedepan

30. Jabatan Fungsional PU Asisten Adum BKD Eselon III Analis Kepegawaian Eselon III Eselon III Bidang Pengembangan dan Diklat Bagian Organisasi E F G H I A B C D Widyaiswara E1 Peneliti E1 Eselon IV I1 D1 E1 I2 Eselon IV D2 Subbagian analisis formasi jabatan Eselon IV I3 D3 Subbidang pengadaan dan pengembangan pegawai Kemana (Jabatan) + Kapan (Lama dalamjabatan) ???

31. Model RumpunJabatan

32. Rekomendasi Menerapkansistemkarierterbukadipemerintahanbagipara PNS yang inginmengembangkankarirnyadidaerahatauprovinsiataujugapusatdikarenakan PNS merupakankesatuanpelaksanatugaspemerintahan. Sehingga PNS tidakperlulagiraguakanterhentinyakarirpadasuatudaerahdanpadajabatantertentusaja, meskipunlangkahiniperlumempertimbangkanjumlahpegawai yang ada, kompetensipegawai yang bersangkutan, sertakomitmenpemerintahdaerah lain dalammendukungpolaopen system ini. Perlupengaturanperandalamtatakerjasertapemisahan yang jelasantarajabatan-jabatanbirokrasi yang bersifatkarier, danjabatanpolitis yang dituangkandalamsuatuaturan. Inipenting agar stabilitaspelayananpubliktidakterganggumeskipunterjadipergeserankekuasaan.

33. Rekomendasi Pelaksanaan DIKLAT berbasis TNA perludilaksanakansecarakonsistendanberkesinambungansertataatasas Kedepanjugaperludibudayakan/ ditradisikanuntukmembatasiwaktumaksimumdan minimum seorangpegawaiitumenjabat. Hal iniperluuntukmencegahterlalucepatatauterlalulamanyaseseorangpegawaimemegangsuatujabatan. Prosesreposisi yang dilakukanharusberlandaskanpadaobjektivitassesuaidenganpenilaian yang dilakukanolehtimBaperjakatdenganmempertimbangkanhasiltelaahan unit kerja yang bersangkutan. Tahapan kompetisi dan seleksi secara terbuka (open system) terhadap pelaksanaan reposisi dalam suatu jabatan merupakan langkah baik dalam menyaring dan menjaring pegawai-pegawai berkualitas dan berkompeten Perlunyamembangunsistemkompetisikerja yang berbasisprestasikerja (merit system)

34. Rekomendasi Pemberiantunjangankerja yang adaperlujugamemperhatikanprosessertahasilkerja/ output yang telahdicapai PNS tersebut. Sehinggatidaksemua PNS dalamgolongan yang samaakanmemperolehtunjangankerja yang sama pula. Disiniperanpimpinandalammelakukankontroldanpenilaianterhadaphasilkerjapegawainyasangatbesar. Sebagai basis dasardalampenentuanpersyaratankebutuhan PNS dalamsuatujabatanmakapenyusunananalisisjabatansertaanalisisbebankerjamutlakharusdipenuhisehinggamatchingantarapersyaratanjabatandengankapasitas PNS yang dibutuhkandapatterwujud Sistemkontrakkinerjabaikuntukditerapkandipemerintahandaerahdikalimantankarenaakanmendorongdanmemacuparapejabatstrukturaldan PNS lainnyauntukmenunjukkankinerja yang optimal

35. PKP2A III LAN SAMARINDA TerimaKasih… SemogaBermanfaat