Analisis kebutuhan personil dan penataan manajemen kepegawaian provinsi

33,992 views

Published on

hasil kajian PKP2A III LAN Samarinda Tahun 2007

Analisis kebutuhan personil dan penataan manajemen kepegawaian provinsi

  1. 1. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi PKP2A III LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA SAMARINDA SERI ISU-ISU AKTUAL
  2. 2. Daftar Isi Daftar Isi ...……………………………………………………….……... i Kata Pengantar ………………………………………………………….. iii BAB I. PENDAHULUAN ……………………………………....…....... 1 A. Latar Belakang …………………………………................ 1 B. Tujuan dan Kegunaan ...……………...…………….......... 4 C. Ruang Lingkup …………………………………………..... 4 D. Target/Hasil yang Diharapkan ………………….............. 5 Bab II. PENATAAN SISTEM KEPEGAWAIAN DI INDONESIA …........ 6 A. Pendahuluan ...…………………………………………..... 6 B. Manajemen Kepegawaian di Indonesia ....………..…...... 8 C. Manajemen Kepegawaian Daerah ………………............. 22 D. Permasalahan dalam Sistem Kepegawaian di Indonesia .….………....................................................... 26 E. Upaya Penataan Sistem Kepegawaian di Indonesia ....... 35 F. Penutup ………………………………………………......... 44 Bab III. PENATAAN MANAJEMEN KEPEGAWAIAN INDONESIA ...... 45 A. Pendahuluan ………………………………………............ 45 B. Aparatur Sebagai Fungsi Manajemen Ketenagakerjaan .................……………......................... 47 C. Manajemen Kepegawaian Indonesia ……………............ 51 D. Dinamika Perkembangan Lingkungan Kepegawaian ..... 56 E. Penutup .………………………………………………….... 62 BAB IV. ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ........……………………………………....... 65 A. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis .........……. 65 B. Konsep Pengembangan SDM Strategis ………................ 66 C. Analisis Kebutuhan Pengembangan SDM .......……........ 68 Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi I
  3. 3. BABV. POKOK-POKOK PIKIRAN PENATAAN SDM - APARATUR .…. 77 A. Profil SDM Aparatur .............................…………………. 77 B. Implikasi UU NO. 22 Tahun 1999 ………........................ 81 C. Kebijaksaanaan Dasar …..…………………..…............... 82 BABVI. MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI Studi Kasus CBHRM PT.TelkomTbk. .........………………........ 85 A. Latar Belakang .....………………………………………… 85 B. HRD Sebagai Competitive Advantage ...…………………. 86 C. CBHRM (Competency Based Human Resources Management) …………………………............................. 89 D. Penutup .......................................................................... 95 BABVII. MANAJEMEN PERSONALIA PEMERINTAHAN Studi Kasus Pemerintah Lokal Colorado - Amerika Serikat dan Singapura ........................................................ 97 A. Manajemen Personalia Pemerintahan Singapura ............ 97 B. Manajemen Personalia Pemerintah Colorado ....………… 100 C. Kesimpulan …………………………………………...…..... 103 BABVIII. PENUTUP ……………………………………………………... 105 Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi ii
  4. 4. Kata Pengantar Tema kepegawaian sipil di Indonesia tidak pernah habis untuk diperbincangkan. Hampir setiap hari di media massa selalu ditayangkan informasi yang berkaitan dengan PNS. Ironisnya, masih banyak sorotan negatif yang ditujukan kepada aparatur/birokrat baik oleh media massa maupun masyarakat. Terutama dalam membahas soal kinerja pelayanan publik yang dilakukan oleh pemerintah. Berbagai sorotan yang sering ditampilkan, seperti pelayanan publik yang lambat, prosedur berbelit-belit, pungutan liar, proses penerimaan PNS yang sering diwarnai kolusi, kolusi, dan nepotisme (KKN), kinerja pegawai yang rendah, dan sebagainya. Mengapa hal ini bisa terjadi? Kenyataan ini harus bisa menjadi bahan introspeksi bagi aparatur dan juga para pihak yang berwenang dalam pengambilan kebijakan di bidang manajemen kepegawaian sipil. Manajemen PNS diatur dengan UU No. 43 Tahun 1999 sebagai perubahan atas UU No. 8 Tahun 1974. Selain itu, masih ada beberapa peraturan pemerintah sebagai turunan dari UU tersebut yang mengatur tentang kepegawaian sipil. Manajemen PNS mengatur hal-hal yang berkaitan dengan perencanaan, pengadaan/rekrutmen, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian PNS di Indonesia. Apabila dibandingkan dengan perusahaan swasta, peraturan-peraturan mengenai kepegawaian sipil lebih lengkap dan dari kuantitas lebih banyak. Bahkan perusahaan swasta sering mengadopsi peraturan-peraturan dari PNS. Namun demikian, kualitas kinerja PNS masih sering disorot tidak maksimal, dan lebih rendah dibandingkan dengan kinerja pegawai swasta. Buku ini berisi kumpulan tulisan yang diangkat dari Workshop Penyusunan Naskah Akademik Analisis Penataan Kebutuhan Personil dan Manajemen Kepegawaian Provinsi yang diselenggarakan oleh PKP2A III LAN Samarinda. Memotret sistem kepegawaian sipil di Indonesia beserta pemikiran-pemikiran untuk memperbaiki kondisi kepegawaian sipil tersebut. Dilengkapi pula dengan tulisan tentang manajemen SDM yang Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi iii
  5. 5. diterapkan di perusahaan dan juga manajemen kepegawaian sipil di beberapa negara lain yang dimaksudkan sebagai pembanding dengan manajemen PNS di Indonesia. Setelah membaca buku ini, diharapkan pembaca memiliki gambaran mengenai kondisi kepegawaian sipil di Indonesia saat ini. Dan sebagai karya ilmiah, buku ini tentu bukan karya yang sempurna. Untuk itu masih sangat terbuka saran pemikiran maupun kritik dari para pembaca untuk diskusi lebih lanjut berkaitan dengan upaya penataan dan manajemen kepegawaian sipil di Indonesia. Samarinda, Desember 2007 Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi iv
  6. 6. BAB I PENDAHULUAN A. LatarBelakang Fungsi Pegawai Negeri Sipil adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat sehingga diperlukan piranti agar dapat menjalankan fungsi tersebut dengan sebaik-baiknya. Manajemen Pegawai Negeri Sipil dilakukan agar didapat sosok Pegawai Negeri Sipil yang mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, merata, efisien dan efektif serta netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik, untuk itu dalam pengembangan karirnya perlu mendapatkan pembinaan berdasarkan perpaduan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Tetapi pada kenyataannya di beberapa instansi masih memiliki jumlah pegawai yang sedikit tetapi dengan beban kerja yang sangat berat sehingga tidak dapat melakukan kerjanya dengan maksimal disamping itu juga ditambah dengan sumber daya manusia yang dimiliki belum sesuai dengan kompetensi yang cocok dalam bidangnya terutama dengan keahlian yang sesuai sehingga tidak efektif . Namun di sisi yang lain banyak juga instansi dengan beban kerja yang ringan tetapi memiliki jumlah pegawai yang banyak sehingga dapat dilihat banyak pegawai yang hanya datang, tanda tangan daftar hadir, membaca koran, dan kemudian pulang atau meninggalkan kantor sehingga tidak efektif dalam melakukan pekerjaan yaitu memberikan pelayanan kepada masyarakat yang notabene adalah fungsi dari pegawai negeri sipil. Ketimpangan tersebut berpotensi menimbulkan rasa iri dan kecemburuan bagi pegawai yang memiliki beban kerja yang tinggi karena mereka mendapatkan penghasilan yang sama, tanpa memperhitungkan prestasi dan beban kerja pegawai yang bersangkutan. Dan bukan menjadi rahasia lagi di kalangan Pegawai Negeri Sipil bahwa pegawai yang rajin dan malas berpenghasilan sama Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 1
  7. 7. karena yang diperhitungkan adalah pangkat dan masa kerja. Hal ini akan berdampak kepada semangat dan kinerja pegawai yang bersangkutan. Penelitian yang dilakukan oleh Miftah Thoha,dkk tentang 1 rightsizing di beberapa pemerintah propinsi, kabupaten dan kota di Indonesia menemukan bahwa masih terjadinya ketidakseimbangan antara jumlah pegawai dengan unit-unit kerja ada, dengan jumlah pegawai melebihi kebutuhan organisasi sehingga terjadi pemborosan. Dan juga seringkali diketemukan ketidaksesuaian penataan unit organisasi dan kepegawaian dengan visi-misi pemerintah daerah yang telah dirumuskan. Karena penataan kepegawaian berkaitan dengan penataan unit-unit organisasi, yang semua itu disusun dengan mempertimbangakan visi-misi organisasi. Untuk itu diperlukannya suatu penataan kebutuhan pegawai dan manajemen pegawai yang nantinya diharapkan dapat mengkoordinir dari berbagai masukan baik yang berasal dari instansi pemerintah dalam hal kepegawaian baik itu melakukan penempatan / mutasi atau penambahan pegawai, yang harus dilihat apakah rasio jumlah pegawai sesuai dengan beban kerja dari instansi tersebut, kualifikasi sumber daya manusianya sesuai tidak dengan bidang atau tempat yang nantinya ditempati dengan maksud pegawai tersebut dapat bekerja dengan maksimal dan optimal. Selain melakukan penataan kebutuhan personil pada tiap-tiap instansi pemerintah agar nantinya tidak terjadi kesalahan yang fatal akibat tidak sesuainya penempatan sesuai dengan kompetensinya (the right man on the right job) serta pemenuhan kebutuhan Sumber Daya Manusia sesuai dengan beban kerjanya. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 jo. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 pada pasal 13 menyebutkan bahwa : “Kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, 1 Rightsizing adalah penataan unit organisasi dengan jumlah pegawai yang tepat untuk keperluan melaksanakan tugas kewajiban organisasi. Baca Miftah Thoha, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia,Kencana,Jakarta,2005 Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 2
  8. 8. pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan, gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban dan kedudukan hukum” Kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil tersebut dilakukan oleh Presiden selaku Kepala Pemerintahan dengan dibantu oleh Komisi Kepegawaian Negara yang hingga saat ini komisi dimaksud belum terbentuk namun dalam penyelenggaraannya saat ini dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara sementara di daerah dibentuk Badan Kepegawaian Daerah berdasarkan amanat Undang-undang Pokok- pokok Kepegawaian sebagai perangkat daerah yang bertanggung jawab untuk menjamin kelancaran pelaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah. Manajemen Pegawai Negeri Sipil dilakukan agar didapat sosok Pegawai Negeri Sipil yang ideal yaitu mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil dan merata dan netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik, untuk itu dalam pengembangan karirnya dibina berdasarkan pada perpaduan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Salah satu aspek lain yang sangat penting dalam pelaksanaan kebijaksanaan manajemen pegawai negeri sipil daerah adalah peningkatan kualitas pendidikan formal dari ijazah yang dimiliki pada saat rekrutmen dilakukan. Di awal otonomi daerah pengaturannya hanya semacam surat namun pada tahun 2005 telah ditingkatkan kapasitas hukumnya menjadi Peraturan Gubernur, di dalam implementasinya telah dilakukan pengendalian bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah yang berminat dalam izin belajar. Hal ini penting agar setelah menyelesaikan pendidikannya khususnya izin belajar Pegawai Negeri Sipil Daerah dapat maksimal melaksanakan tugasnya tanpa diganggu persoalan administratif. Selain itu juga kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil meliputi penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 3
  9. 9. pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan, gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban dan kedudukan hukum. Pemegang kebijaksanaan ini adalah Presiden sementara Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah bertugas untuk menjamin kelancaran pelaksanaan kebijaksanaan manajemen bagi pegawai negeri sipil daerah masing-masing. Pengembangan sumber daya Pegawai Negeri Sipil Daerah sebagai bagian dari kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil ditujukan agar mampu memberikan pelayananan sesuai dengan jabatannya masing-masing khususnya jabatan struktural atau jabatan fungsioanal tertentu. B. TujuandanKegunaan Tujuan dan kegunaan dari kegiatan workshop ini adalah menghasilkan naskah akademik analisis manajemen kepegawaian Provinsi yang merupakan hasil kajian akademis yang dapat dijadikan sebagai rekomendasi kebijakan penataan kebutuhan personil dan manajemen kepegawaian Provinsi yang akan terbentuk dan laporan hasil workshop ini akan distribusikan / disosialisasikan ke instansi pemerintahan di tingkat kabupaten, Provinsi maupun pusat serta instansi-instansi terkait lainnya, guna sebagai bahan acuan dalam penetapan legal draft yang nantinya akan dibuat oleh Pemerintah Provinsi yang terbentuk. C. RuangLingkup Ruang lingkup kegiatan workshop ini meliputi identifikasi kebutuhan personil dan penataan manajemen kepegawaian Provinsi, identifikasi pentahapan dan prioritas kebutuhan personil dan manajemen kepegawaian Provinsi, dan identifikasi dimensi-dimensi kebutuhan personil dan manajemen kepegawaian Provinsi. Yang akan menjadi peserta dari kegiatan workshop ini adalah pemerintah provinsi, pemerintah kabupaten/kota di wilayah Kalimantan. Disamping itu juga kalangan Akademisi dan Praktisi yang mempunyai kaitan/relevansi dengan permasalahan kebutuhan personil Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 4
  10. 10. dan manajemen kepegawaian. Dan tidak tertutup kemungkinan juga melibatkan unsur-unsur masyarakat lain yang dipandang perlu dan relevan, seperti Pers, Ormas, Parpol, LSM, dan lain-lain yang berkaitan dengan permasalahan manajemen kepegawaian terutama di wilayah Kalimantan. D. Target/HasilyangDiharapkan Target dari kegiatan workshop ini adalah adanya tingkat kemanfaatan hasil workshop terhadap kebutuhan personil dan manajemen kepegawaian Provinsi, dimana workshop ini sebagai media komunikasi dan curah pendapat (brainstorming) antar badan/aparat penyelenggara pemerintahan mengenai terbentuknya Provinsi dan manajemen kepegawaiannya, baik di tingkat pusat, Provinsi asal (Kalimantan Timur) maupun kabupaten/kota yang bergabung dalam Provinsi serta kalangan akademisi dan elemen-elemen lain yang relevan mengenai manajemen kepegawaian. Dengan adanya workshop ini diharapkan juga dapat menciptakan sinergisitas antara lembaga/instansi pemerintahan dalam menghadapi dan memecahkan semua persoalan penataan manajemen kepegawaian dan kebutuhan personil. Workshop ini juga diharapkan dapat melahirkan solusi-solusi dan rekomendasi terhadap pembentukan Provinsi oleh pemerintah daerah terutama yang berkaitan dengan kebutuhan personil dan manajemen kepegawaian Provinsi. Sebagai bahan perbandingan, dalam laporan ini ditampilkan pula gambaran pengelolaan Sumber Daya Manusia yang diterapkan di perusahaan dan di beberapa negara lain yaitu Singapura dan Amerika Serikat. Dengan demikian diharapkan bisa diperoleh gambaran tentang bagaimana pengelolaan sumber daya aparatur yang tepat untuk diterapkan di daerah. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 5
  11. 11. BAB II PENATAAN SISTEM KEPEGAWAIAN DI INDONESIA Oleh: Drs. Eris Yustiono, M.Sc. A. Pendahuluan Secara epistimologi, manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) terdiri dari dua kata yang masing-masing mempunyai arti tersendiri. Berdasarkan beberapa literatur, manajemen dapat diartikan sebagai "suatu proses pengelolaan sumber-sumber daya organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi". Sedangkan Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai "keseluruhan individu dalam organisasi yang selain memberikan kontribusi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi juga mempunyai tujuan individual". Dari kedua kata tersebut, manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai "suatu proses yang dilakukan oleh organisasi dalam mendapatkan, mengelola, dan memanfaatkan sumber daya terpenting dalam mencapai tujuan baik tujuan organisasi maupun tujuan individu-individu yang ada di dalamnya". Manajemen sumber daya manusia sendiri merupakan suatu konsep yang dilandasi oleh beberapa penelitian tentang perilaku manusia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keberadaan manusia dalam suatu organisasi bukan hanya alat untuk mencapai tujuan organisasi, tetapi lebih dari itu, yaitu sebagai asset paling berharga dalam suatu organisasi. Sekalipun disadari bahwa manusia merupakan asset terpenting, namun seringkali terjadi, dalam tataran praktik-khususnya di organisasi pemerintahan - pengelolaan atas SDM tidak mencerminkan pengelolaan atas suatu asset yang dianggap strategis. Pengelolaan yang dimaksud di sini bukan semata-mata ketika manusia sudah tergabung dalam suatu organisasi, akan tetapi jauh sebelum mereka bergabung, yaitu sejak proses pengadaan, pemenfaatan, hingga berhenti bekerja. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 6
  12. 12. Pengelolaan yang tidak dilaksanakan dengan baik tentu berkorelasi positif dengan hasil pengelolaannya. Seringkali Menpan dalam beberapa kesempatan mengatakan bahwa kinerja PNS kurang produktif, kalaupun tidak mau dikatakan tidak produktif. Dari sekitar 4 juta PNS yang ada saat ini, menurut Menpan hanya 40% yang dapat dikategorikan produktif. Dengan kata lain 2,4 juta PNS hanya merupakan beban negara karena kontribusinya tidak sebanding dengan pengeluaran negara untuk membiayai mereka. Sinyalemen Menpan memang belum tentu kebenarannya. Namun jika dikaitkan dengan banyaknya keluhan masyarakat atas pelayanan yang diberikan oleh banyak institusi publik, misalnya: prosedur yang berbelit-belit, biaya tinggi dalam menyelesaikan kebutuhan masyarakat, perilaku kurang ramah, dan sebagainya, nampaknya terdapat korelasi positif dengan pernyataan Menpan. Sekalipun, sekali lagi, hal tersebut hanya merupakan suatu sinyalemen, namun ketika dikeluarkan oleh pejabat yang berwenang dalam pendayagunaan aparatur, tentu hal ini merupakan suatu pertanyaan besar. Jika memang ternyata apa yang dikatakan oleh Menpan itu benar, lalu ada apa sebenarnya dengan manajemen kepegawaian di negara kita? Bukankah para pegawai (baca: PNS) sebelum mendapat posisi saat ini telah melalui seleksi? Bukankah mereka telah mengikuti diklat (sekurang-kurangnya diklat Pra Jabatan) untuk mempersiapkan mereka untuk bekerja? Bukankah mereka telah mengikuti orientasi sebelum ditempatkan dalam posisi tertentu? Salah satu faktor yang juga terlibat dalam penatan kepegawaian adalah adanya pimpinan yang kapabel dalam mengorganisir organisasi dan SDM yang dipimpinnya. Mengingat banyaknya pertanyaan dan mungkin masih banyak sederet pertanyaan lain yang dapat dimunculkan dalam kaitannya dengan manajemen kepegawaian di negara kita, maka nampaknya upaya analisis atas sistem kepegawaian, khususnya di institusi pemerintah, menjadi suatu hal yang tidak dapat dinafikan. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 7
  13. 13. B. ManajemenKepegawaiandiIndonesia Manajemen kepegawaian di Indonesia dibangun melalui dasar- dasar legal formal, yaitu melalui UU dan Peraturan pemerintah serta beberapa peraturan perundangan teknis lainya yang dikeluarkan oleh instutusi terait dengan kepegawaian. UU yang menjadi dasar dalam manajemen kepegawaian di Indonesia adalah UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian dan UU No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Selain kedua UU tersebut, UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah pun merupakan salah satu landasan yang digunakan, khususnya dalam pengaturan manajemen kepegawaian di daerah. Dalam pasal 1 butir 8 UU No. 43 Tahun 1999 dikatakan sebagai berikut: "Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya- upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian". Dari bunyi butir tersebut, terlihat bahwa yang dimaksud dengan Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah upaya menyeluruh dalam pengelolaan PNS sejak direncanakan, diberdayakan, dikembangkan, hingga pemberhentian, dimana semuanya ini diarahkan untuk pencapaian penyelenggaraan tugas secara efisien. Adapun kedudukan pegawai negeri dinyatakan dalam pasal 3 UU No. 43 Tahun 1999 sebagai berikut : (1) Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan. (2) Dalam kedudukan dan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Pegawai Negeri harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 8
  14. 14. (3) Untuk menjamin netralitas Pegawai Negeri sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), Pegawai Negeri dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Dari bunyi pasal tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pegawai negeri adalah pelayan masyarakat - hal yang mungkin seringkali terlupakan oleh kita selaku pegawai negeri - yang berfugsi memfasilitasi kebutuhan masyarakat sepanjang dalam koridor ketentuan yang berlaku. Oleh karena pegawai negeri berfungsi melayani masyarakat, untuk meminimalisir bias dalam pemberian layanan kepada masyarakat, maka pegawai negeri tidak diperkenankan menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil (dalam UU No. 8 Tahun 1974 disebut pembinaan) dinyatakan dalam pasal 13 sebagai berikut : (1) Kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan, gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum. (2) Kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), berada pada Presiden selaku Kepala Pemerintahan. (3) Untuk membantu Presiden dalam merumuskan kebijaksanaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan memberikan pertimbangan tertentu, dibentuk Komisi Kepegawaian Negara yang ditetapkan dengan Keputusan Presiden. (4) Komisi Kepegawaian Negara sebagaimana dimaksud dalam ayat (3), terdiri dari 2 (dua) Anggota Tetap yang berkedudukan sebagai Ketua dan Sekretaris Komisi, serta 3 (tiga) Anggota Tidak Tetap yang kesemuanya diangkat dan diberhentikan oleh Presiden. (5) Ketua dan Sekretaris Komisi Kepegawaian Negara sebagaimana dimaksud dalam ayat (4), secara ex officio menjabat sebagai Kepala dan Wakil Kepala Badan Kepegawaian Negara. (6) Komisi Kepegawaian Negara mengadakan sidang sekurang- kurangnya sekali dalam satu bulan. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 9
  15. 15. Sedangkan secara lebih operasional, manajemen diatur dalam beberapa peraturan pemerintah yang secara singkat akan diuraikan berikut ini. 1. Formasi PNS Formasi PNS diatur dalam PP No. 97 Tahun 2000 tentang Formasi PNS dan PP No. 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Atas PP No. 97 Tahun 2000 tentang Formasi PNS. Pada pasal 1 PP No. 54 Thn 2003 dinyatakan sebagai berikut: Formasi Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. Secara nasional, formasi Pegawai Negeri Sipil ditetapkan oleh Menpan seperti tersebut dalam pasal 2 PP No. 54 Tahun 2003 sebagai berikut : Formasi Pegawai Negeri Sipil secara nasional setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, setelah memperhatikan pendapat Menteri Keuangan dan pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Sedangkan penetapan formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah diatur dalam pasal 3 PP No. 54 Tahun 2003 ayat (1) dan (2) sebagai berikut : (1)Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara setelah mendapat pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. (2)Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah masing- masing setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, berdasarkan pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 10
  16. 16. 2. Pengadaan PNS Pengadaan PNS diatur dalam PP No. 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan PNS dan PP No. 11 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas PP No. 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan PNS. Dalam pasal 1 ayat (1) PP No. 98 Tahun 2000 dinyatakan sebagai berikut : Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong. Sedangkan mengenai pengadaan sampai dengan pengangkatan, dinyatakan dalam pasal 2 ayat (1) PP No. 98 Tahun 2000 sebagai berikut : Pengadaan Pegawai Negeri Sipil dilakukan mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sampai dengan pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil. 3. Diklat Jabatan PNS Diklat Jabatan PNS diatur dalam PP No. 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS yang merupakan pengganti PP No. 14 Tahun 1994 Pengertian diklat dinyatakan dalam pasal 1 ayat (1) sebagai berikut: Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Adapun tujuan diklat dinyatakan dalam pasal 2 sebagai berikut : a. meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi; b. menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 11
  17. 17. c. memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat; d. menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik. Sedangkan sasaran diklat dinyatakan dalam pasal 3 sebagai berikut : Sasaran Diklat adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Adapun mengenai jenis diklat bagi PNS pada dasarnya ada dua jenis seperti yang dinyatakan dalam pasal 4 yaitu : 1. Diklat Pra Jabatan Diklat Pra Jabatan merupakan diklat yang merupakan persyaratan bagi CPNS untuk diangkat menjadi PNS. Sedangkan tujuannya adalah "untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat". (Pasal 7) 2. Diklat Dalam Jabatan Diklat Dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Adapun jenis diklat dalam jabatan seperti yang dinyatakan dalam pasal 8 adalah : a. Diklat Kepemimpinan; b. Diklat Fungsional; c. Diklat Teknis Dalam pasal 9 dinyatakan sebagai berikut : Diklat Kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 12
  18. 18. Sedangkan peserta Diklatpim, seperti dinyatakan dalam pasal 14 ayat (1) adalah adalah PNS yang akan atau telah menduduki Jabatan Struktural. 4. Pengangkatan PNS Pengangkatan PNS diatur dalam PP No. 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas PP No. 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural Pengertian jabatan struktural dinyatakan dalam pasal 1 ayat (2) PP No. 100 Tahun 2000 sebagai berikut : Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Dalam kaitannya dengan pengangkatan seorang PNS dalam suatu jabatan struktural, maka yang bersangkutan harus mengikuti Dikltapim sesuai dengan jabatan yang akan atau telah didudukinya. Hal ini diatur dalam pasal 7 PP No. 13 Tahun 2002 sebagai berikut : (1)Pegawai Negeri Sipil yang akan atau telah menduduki jabatan struktural harus mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan untuk jabatan tersebut. (2)Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi persyaratan kompetensi jabatan struktural tertentu dapat diberikan sertifikat sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh instansi pembina dan instansi pengendali serta dianggap telah mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan yang dipersyaratkan untuk jabatan tersebut. Pasal ini merupakan perubahan atas pasal 7 PP No. 100 Tahun 2000 yang sebelumnya berbunyi sebagai berikut : Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dalam jabatan struktural belum mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan sesuai dengan tingkat jabatan struktural wajib mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan selambat-lambatnya 12 (dua belas) bulan sejak yang bersangkutan dilantik. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 13
  19. 19. Agar setiap pejabat lebih fokus pada pekerjaannya, maka tidak diperkenankan untuk melakukan jabatan rangkap. Hal ini diatur dalam pasal 8 PP No. 100 Tahun 2000 yang berbunyi sebagai berikut : Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural tidak dapat menduduki jabatan rangkap, baik dengan jabatan struktural maupun dengan jabatan fungsional. 5. Penilaian Kinerja PNS Penilaian kinerja merupakan salah satu faktor penting dalam manajemen SDM. Melalui penilaian ini diharapkan teridentifikasi kinerja seorang pegawai dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Dalam lingkungan PNS, penilaian kinerja diatur melalui PP No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Pasal 1 PP No. 10 Tahun 1979 menyatakan sebagai berikut: Dalam Peraturan Pemerintah ini, yang dimaksud dengan : a. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, yang selanjutnya dalam Peraturan Pemerintah in disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai; b. Pejabat Penilai adalah atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu, kecuali ditentukan lain oleh Menteri,Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tingggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, dan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I dalam lingkungannya masing-masing. c. Atasan Pejabat penilai adalah atasan langsung dari Pejabat Penilai. Adapun tujuan dilaksanakannya penilaian melalui DP-3 dinyatakan dalam pasal 2 sebagai berikut: Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 14
  20. 20. Tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan unsur-unsur yang dinilai, tercantum dalam pasal 4 ayat (2) sebagai berikut : (2)Dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, unsur-unsur yang dinilai adalah : a. kesetiaan; b. prestasi kerja; c. tanggung jawab; d. ketaatan; e. kejujuran; f. kerjasama; g. prakarsa; h. kepemimpinan. 6. Kenaikan Pangkat PNS Kenaikan Pangkat PNS diatur dalam PP No. 12 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas PP No. 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat PNS. Dalam pasal 1 ayat (1), (2), (3), dan (4) PP No. 99 Tahun 2000 dinyatakan sebagai berikut : (1)Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang Pegawai Negeri Sipil berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. (2)Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil terhadap negara. (3)Kenaikan pangkat reguler adalah penghargaan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi syarat yang ditentukan tanpa terikat pada jabatan. (4)Kenaikan pangkat pilihan adalah kepercayaan dan penghargaan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya yang tinggi. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 15
  21. 21. Adapun sistem yang digunakan dalam kenaikan pangkat dinyatakan dalam pasal 3 PP No. 99 Tahun 2000 sebagai berikut : Kenaikan pangkat dilaksanakan berdasarkan sistem kenaikan pangkat reguler dan sistem kenaikan pangkat pilihan. Sedangkan masa kenaikan pangkat diatur dalam pasal 4 PP No. 12 Tahun 2002 sebagai berikut : Periode kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil ditetapkan pada tanggal 1 April dan 1 Oktober setiap tahun, kecuali ditentukan lain dalam Peraturan Pemerintah ini. Pasal ini merupakan perubahan atas pasal 4 PP No. 99 Tahun 2000 yang sebelumnya berbunyi sebagai berikut : Kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil ditetapkan pada tanggal 1 Januari, 1 April, 1 Juli, dan 1 Oktober setiap bulan, kecuali ditentukan lain dalam Peraturan Pemerintah ini. Pada dasarnya, secara formal, pemerinah telah berusaha untuk memberikan penghargaan kepada PNS yang mempunyai kinerja sangat baik, hal ini dinyatakan dalam pasal 15 PP No. 99 Tahun 2000 sebagai berikut : Pegawai Negeri Sipil yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya selama 1 (satu) tahun terakhir, dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi tanpa terikat pada jenjang pangkat, apabila: a. sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam pangkat terakhir; dan b. setiap unsur penilaian prestasi kerja bernilai amat baik dalam 1 (satu) tahun terakhir. Penghargaan yang sama diberikan kepada PNS yang menemukan penemuan baru, yang dianggap bermanfaat bagi negara. Hal ini dinyatakan dalam pasal 16 PP No. 99 Tahun 2000 sebagai berikut : (1)Pegawai Negeri Sipil yang menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara, dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi tanpa terikat dengan jenjang pangkat. (2)Kenaikan pangkat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diberikan pada saat yang bersangkutan telah 1 (satu) tahun Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 16
  22. 22. dalam pangkat terakhir dan penilaian prestasi kerja dalam 1 (satu) tahun terakhir rata-rata bernilai baik. 7. Penggajian PNS Penggajian PNS diatur dalam PP No. 11 Tahun 2003 tentang Peraturan Gaji PNS dan Keppres No. 64 Tahun 2003 tentang Penyesuaian Gaji Pokok PNS. Secara formal, pengggajian PNS diatur dalam PP No. 11 Tahun 2003 yang merupakan perubahan atas PP No. 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil yang telah beberapa kali diubah dimana perubahan terakhir adalah PP No. 26 Tahun 2001. Mengingat tuntuan kebutuhan yang terus berubah, maka pemerintah pun berupaya menyesuaikan pemberian gaji pokok bagi PNS. Hal ini datur dalam Keppres No. 64 Tahun 2003 tentang Penyesuaian Gaji Pokok PNS. Dalam Pasal 1 ayat (1) Keppres No. 64 Tahun 2003 dinyatakan sebagai berikut : Gaji pokok Pegawai Negeri Sipil menurut golongan ruang dan masa kerja golongan sebagaimana tercantum dalam Lampiran Peraturan Pemerintah Nomor 26 Tahun 2001, terhitung mulai tanggal 1 Januari 2003 disesuaikan dengan gaji pokok menurut golongan ruang dan masa kerja golongan sebagaimana tercantum dalam Lampiran PP No. 11 Tahun 2003. Adapun penetapan mengenai penyesuaian gaji pokok tersebut dinyatakan dalam pasal 2 Keppres No. 64 Tahun 2003 sebagai berikut : Penyesuaian gaji pokok sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1, ditetapkan dengan surat keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian dalam lingkungan masing-masing sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 8. Jabatan Fungsional PNS Jabatan Fungsional PNS diatur dalam PP No. 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional PNS Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 17
  23. 23. Pengertian jabatan fungsional dinyatakan dalam pasal 1 ayat (1) sebagai berikut : Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya dalam Peraturan Pemerintah ini disebut jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri. Sedangkan ketentuan mengenai pengangkatan ke dalam jabatan fungsional dinyatakan dalam pasal 7 sebagai berikut : Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil kedalam jabatan fungsional pada instansi pemerintah ditetapkan oleh pejabat yang berwenang sesuai formasi yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan karir, seorang PNS yang menduduki jabatan fungsional dapat berpindah ke jabatan fungsional yang lain atau ke dalam jabatan struktural. Hal ini dinyatakan dalam pasal 10 sebagai berikut : Perpindahan Pegawai Negeri Sipil antar jabatan fungsional atau antar jabatan fungsional dengan jabatan struktural dimungkinkan sepanjang memenuhi persyaratan yang ditetapkan untuk masing- masing jabatan tersebut. Sedangkan ketentuan mengenai pembinaan jabatan fungsional tercantum dalam pasal 11 sebagai berikut : 1. Pembinaan jabatan fungsional dilakukan oleh instansi pembina jabatan fungsional. 2. Penetapan instansi pembina jabatan fungsional sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan penetapan rumpun jabatan fungsional ditetapkan dengan Keputusan Presiden. 9. Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian PNS Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian PNS diatur dalam PP No. 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian PNS yang merupakan penyempurnaan dari Peraturan Pemerintah No. 96 Tahun Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 18
  24. 24. 2000 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. Sebagai norma dan standarisasi dalam prosedur pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, Peraturan Pemerintah ini memberikan kewenangan kepada Presiden, Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat, Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi dan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota. Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Negeri Sipil Pusat kewenangan diberikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. Bagi Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah kewenangan ada pada Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi atau Kabupaten/Kota. Keduanya dapat pula mendelegasikan atau memberikan kuasa kepada Pejabat lain di lingkungannya. Sedangkan bagi Calon Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah yang tewas atau cacat karena dinas, kewenangan pengangkatan dilakukan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara. Atas permintaan dan persetujuan dari instansi yang bersangkutan, Kepala Badan Kepegawaian Negara memiliki kewenangan untuk menetapkan pemindahan Pegawai Negeri Sipil Pusat antar Departemen/Lembaga, Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah antara Propinsi/Kabupaten/Kota dan Departemen/Lembaga, Pegawai Negeri Sipil Daerah antara Daerah Propinsi dan Pegawai Negeri Sipil Daerah antara Daerah Kabupaten/Kota dan Daerah Kabupaten/Kota Propinsi lainnya. Pejabat Kepala Badan Kepegawaian Negara menurut Undang-Undang ini dapat mendelegasikan kewenangannya atau memberikan kuasa kepada Pejabat lain di lingkungannya. Dalam hal pemberhentian sementara dari jabatan Negeri, Presiden memiliki kewenangan untuk menetapkan Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural Eselon I, jabatan fungsional Jenjang Utama atau jabatan lainnya yang diangkat oleh Presiden. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 19
  25. 25. Bagi Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat, Daerah Propinsi dan Daerah Kabupaten/Kota memiliki kewenangan untuk menetapkan pemberhentian sementara dari jabatan negeri terhadap Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural Eselon II, III dan IV ke bawah di lingkungannya. 10.Pengangkatan Tenaga Honorer Pengangkatan Tenaga Honorer diatur dalam PP No. 43 Tahun 2007 tentang Perubahan Atas PP No. 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Peraturan Pemerintah ini merupakan pengaturan khusus dan mengecualikan beberapa pasal dalam PP No. 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan PP No. 11 Tahun 2002. Dalam pasal 1 ayat (1) PP No. 48 Tahun 2005 dinyatakan sebagai berikut : Tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD). Pada prinsipnya pengangkatan tenaga honorer untuk menjadi CPNS ditentukan berdasarkan prioritas tertentu. Adapun yang mengatur mengenai prioritas tersebut adalah pasal 3 PP No. 43 Tahun 2007 sebagai berikut : (1)Pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil diprioritaskan bagi yang melaksanakan tugas sebagai : a. guru; b. tenaga kesehatan pada sarana pelayanan kesehatan; c. tenaga penyuluh di bidang pertanian, perikanan, peternakan; dan d. tenaga teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 20
  26. 26. (2)Pengangkatan tenaga honorer sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didasarkan pada : a. usia paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun dan paling rendah 19 (sembilan belas) tahun; dan b. masa kerja sebagai tenaga honorer paling sedikit 1 (satu) tahun secara terus menerus. (3)Masa kerja terus menerus sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf b tidak berlaku bagi dokter yang telah selesai menjalani masa bakti sebagai pegawai tidak tetap. Sedangkan prioritas penentuan pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS dinyatakan dalam pasal 4 PP No. 43 Tahun 2007 sebagai berikut: (1)Pengangkatan tenaga honorer sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, dilakukan melalui pemeriksaan kelengkapan administrasi. (2)Pengangkatan tenaga honorer yang memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diutamakan bagi tenaga honorer yang mempunyai masa kerja lebih lama atau yang usianya menjelang 46 (empat puluh enam) tahun. Pasal 4, khususnya ayat (2) menegaskan bahwa pada prinsipnya pengangkatan tenaga honorer diprioritaskan bagi yang berusia paling tinggi dan/atau mempunyai masa kerja lebih lama. Dengan adanya PP tentang pengangkatan tenaga honorer ini, maka tidak ada lagi pengangkatan tenaga honorer kecuali pemerinah menentukan lain. Hal ini ditegaskan dalam pasal 8 PP No. 48 Tahun 2005 sebagai berikut: Sejak ditetapkannya peraturan pemerintah ini, semua Pejabat Pembina Kepegawaian dan pejabat lain di lingkungan instansi, dilarang mengangkat tenaga honorer atau yang sejenis, kecuali ditetapkan dengan peraturan pemerintah. Selain beberapa peraturan pemerintah yang telah disebutkan sebelumnya, terdapat beberapa peraturan yang berkaitan dengan kepegawaian negeri sipil. Salah satu diantaranya adalah PP No. 21 Tahun 2002 tentang Pengalihan Status Anggota TNI dan Polri. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 21
  27. 27. PP ini, yang merupakan perubahan atas PP No. 4 Tahun 2002 tentang Pengalihan Status Anggota TNI dan Polri tentang Perubahan Atas PP No. 15 Tahun 2001, mengatur institusi-institusi mana saja yang jabatan strukturalnya dapat diduduki oleh anggota TNI atau Polri. Hal tersebut dinyatakan dalam pasal 9 PP No. 21 Tahun 2002 sebagai berikut : Selain oleh Pegawai Negeri Sipil, jabatan struktural tertentu pada instansi sipil : a. Kantor Menteri Koordinator Bidang Politik dan Keamanan; b. Departemen Pertahanan; c. Sekretariat Militer Presiden; d. Badan Intelijen Negara; e. Lembaga Sandi Negara; f. Lembaga Ketahanan Nasional; g. Dewan Ketahanan Nasional; h. Badan S.A.R Nasional; i. Badan Narkotika Nasional, dapat diduduki oleh Anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia tanpa dialihkan statusnya menjadi Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Peraturan Pemerintah ini.” Perbedaan PP ini dengan PP yang diubahnya, yaitu PP No. 4 Tahun 2002 adalah adanya tambahan satu institusi yang jabatan strukturalnya dapat diduduki oleh anggota TNI atau Polri, yaitu Kantor Menteri Koordinator Bidang Politik dan Keamanan (pasal 9 butir 'a'). C. Manajemen Kepegawaian Daerah Perubahan sistem pemerintahan daerah yang diawali dengan UU No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah yang kemudian diganti dengan UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, membawa perubahan pada sistem kepegawaian di daerah. Adapun pasal-pasal yang berkaitan dengan kepegawaian daerah adalah pasal 129 s.d. pasal 135. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 22
  28. 28. Sekalipun daerah mempunyai kewenangan dalam hal manajemen kepegawaian daerah, namun hal tersebut harus merupakan satu kesatuan dalam kerangka manajemen kepegawaian secara nasional. Kemudian secara umum, manajemen kepegawaian di daerah meliputi penetapan formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban kedudukan hukum, pengembangan kompetensi, dan pengendalian jumlah. Hal ini tercantum dalam pasal 119 sebagai berikut : (1)Pemerintah melaksanakan pembinaan manajemen pegawai negeri sipil daerah dalam satu kesatuan penyelenggaraan manajemen pegawai negeri sipil secara nasional. (2)Manajemen pegawai negeri sipil daerah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi penetapan formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban kedudukan hukum, pengembangan kompetensi, dan pengendalian jumlah. Pemberlakuan UU No. 32 Tahun 2004 nampaknya memberikan kewenangan yang lebih besar kepada Gubernur - dibandingkan dengan UU No. 22 tahun 1999 - dalam hal pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian jabatan. Kewenangan yang lebih besar di sini khususnya dalam hal pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dari dan dalam jabatan eselon II pada pemerintah daerah kabupaten/kota, dimana peran Gubernur sebagai pihak yang harus dimintai pertimbangan. Hal ini dinyatakan dalam pasal 130 sebagai berikut : (1)Pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dari dan dalam jabatan eselon II pada pemerintah daerah provinsi ditetapkan oleh Gubernur. (2)Pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dari dan dala jabatan eselon II pada pemerintah daerah kabupaten/kota ditetapkan oleh Bupati/Walikota setelah berkonsultasi kepada Gubernur. Peran Gubernur tidak hanya pada pada perpindahan pegawai dari dan dalam jabatan eselon II, akan tetapi juga perpindahan PNS Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 23
  29. 29. antar kabupaten/kota dalam daerah propinsi yang dipimpinnya. Sedangkan apabila perpindahan pegawai tersebut lintas provinsi, atau perpindahan PNS tersebut dari provinsi/kabupaten/kota ke departemen/LPND atau sebaliknya, maka penetapannya dilakukan oleh Mendagri setelah mendapat pertimbangan dari Kepala BKN. Hal-hal yang berkaitan dengan perpindahan pegawai ini dinyatakan dalam pasal 131 sebagai berikut : (1)Perpindahan pegawai negeri sipil antar kabupaten/kota dalam satu provinsi ditetapkan oleh Gubernur setelah memperoleh pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara. (2)Perpindahan pegawai negeri sipil antar kabupaten/kota antar provinsi, dan antar provinsi ditetapkan oleh Menteri Dalam Negeri setelah memperoleh pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara. (3)Perpindahan pegawai negeri sipil provinsi/kabupaten/kota ke departemen/lembaga pemerintah non departemen atau sebaliknya, ditetapkan oleh Menteri Dalam Negeri setelah memperoleh pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Peran Gubernur juga terasa pada saat penetapan formasi, baik di daerah provinsi, kabupaten, maupun kota, dimana Gubernur mempunyai hak untuk mengusulkan formasi PNS untuk ditetapkan oleh Menpan. Hal inidinyatakan dalam pasal 132 sebagai berikut : Penetapan formasi pegawai negeri sipil daerah provinsi/kabupaten/kota setiap tahun anggaran dilaksanakan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara atas usul Gubernur. Peran lain Gubernur dalam manajemen kepegawaian daerah adalah sebagai koordinator dalam pembinaan dan pengawasan manajemen PNS daerah. Hal ini tercantum dalam pasal 135 sebagai berikut : (1)Pembinaan dan pengawasan manajemen pegawai negeri sipil daerah dikoordinasikan pada tingkat nasional oleh Menteri Dalam Negeri dan pada tingkat daerah oleh Gubernur. (2)Standar, norma, dan prosedur pembinaan dan pengawasan manajemen pegawai negeri sipil daerah diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 24
  30. 30. Selain beberapa PP tersebut, terdapat pula peraturan perundangan yang berkaitan dengan kepegawaian, khususnya kepegawaian negeri sipil di daerah. Salah satu diantaranya adalah Keppres No. 159 Tahun 2000 tentang Pembentukan BKD. BKD merupakan perangkat daerah yang melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah. Karena merupakan perangkat daerah, maka BKD merupakan suatu institusi yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah (pasal 2). Adapun tugas pokok BKD tercantum dalam pasal 3 sebagai berikut : BKD mempunyai tugas pokok membantu Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dalam melaksanakan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah. Sedangkan fungsi BKD dalam rangka melaksanakan manajemen PNS daerah, cukup banyak dan semuanya tertuang dalam pasal 4 sebagai berikut : a. penyiapan penyusunan peraturan perundang-undangan daerah di bidang kepegawaian sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan Pemerintah; b. perencanaan dan pengembangan kepegawaian daerah; c. penyiapan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian daerah d. penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, kenaikan pangkat, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan e. pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural atau fungsional sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang- undangan; f. penyiapan dan penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan; g. penyiapan penetapan gaji, tunjangan, dan kesejahteraan Pegawai Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 25
  31. 31. Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan; h. penyelenggaraan administrasi Pegawai Negeri Sipil Daerah; i. pengelolaan sistem informasi kepegawaian daerah; dan j. penyampaian informasi kepegawaian daerah kepada Badan Kepegawaian Negara. Mengingat perannya yang cukup penting dalam penataan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah, maka peraturan perundangan mengharuskan setiap daerah membentuk BKD. Hal tersebut dinyatakan dalam pasal 5 ayat (1). D. PermasalahandalamSistemKepegawaiandiIndonesia Seperti telah dinyatakan sebelumnya dan diyakini oleh banyak pihak, bahwa mengingat SDM merupakan asset organisasi yang paling berharga, mengingat segala kelebihannya dibandingkan dengan asset yang lain, maka seharusnya pengelolaannya mendapat perhatian yang serius. Namun demikian, dari pengalaman empiris, masih cukup banyak permasalahan yang membelit manajemen kepegawaian di Indonesia. Beberapa permasalahan justru menunjukkan permasalahan yang mendasar dalam suatu manajemen kepegawaian/SDM. Beberapa masalah lain berkaitan dengan upaya pemanfaatan dan/atau pengembangan. Berikut akan disampaikan beberapa permasalahan yang berkaitan dengan manajemen kepegawaian dan beberapa alternatif solusi yang diharapkan dapat meminimalisir permasalahan yang ada. 1. Permasalahan yang Berkaitan dengan Penerimaan Pegawai Pengadaaan pegawai merupakan langkah pertama dalam suatu siklus kepegawaian. Tahapan ini didahului dengan upaya untuk menganalisis kebutuhan pegawai, baik secara kuantitas maupun kualitas, dalam arti kebutuhan akan calon pegawai yang mempunyai kompetensi yang dibutuhkan. Upaya identifikasi atas kuantitas dapat dilakukan dengan jalan melakukan analisis atas beban kerja yang seharusnya diemban oleh para pegawai dibandingkan dengan para pegawai yang tersedia. Sedangkan Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 26
  32. 32. identifiaksi atas kualitas dapat dilihat dari persyaratan jabatan untuk setiap posisi yang dibutuhkan. Dengan demikian, jika kedua hal ini dapat dilakukan dengan benar, maka peluang kegagalan untuk mendapatkan calon pegawai yang diharapkan dapat diminimalisir. Namun, berdasaran pengalaman, nampaknya hal ini tidak terlalu sungguh-sungguh diperhatikan. Sekalipun masih terlalu sumir untuk dibuktikan, namun pengalaman praktik menunjukkan banyaknya pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensinya, misalnya dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki. Memang tidak ada jaminan bahwa kesesuaian latar belakang pendidikan dengan posisi/jabatan akan menjamin efektivitas kerja, namun jika yang sesuai saja tidak ada jaminan, bagaimana pula dengan yang tidak sesuai ? Contoh terkini adalah rekrutmen CPNS yang berasal dari tenaga honorer. Seperti diketahui bahwa pengangkatan tersebut dilandasi oleh PP No. 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer dan PP No. 43 Tahun 2007 tentang Perubahan Atas PP No. 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer. Prinsip pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS adalah usia dan masa kerja. Dalam PP 48 Tahun 2005, bahkan ditegaskan prioritas pengangkatan didasarkan berdasarkan usia dan masa kerja, yang secara formal dicantumkan dalam pasal 3 ayat (2) sebagai berikut : Pengangkatan tenaga honorer sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didasarkan pada usia dan masa kerja sebagai berikut : a. Tenaga honorer yang bekerja paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun dan mempunyai masa kerja 20 (dua puluh) tahun atau lebih secara terus-menerus. b. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun dan mempunyai masa kerja 10 (sepuluh) tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 20 (dua puluh) tahun secara terus- menerus. c. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 40 (empat puluh) tahun Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 27
  33. 33. dan mempunyai masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 10 (sepuluh) tahun secara terus-menerus. d. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 35 (tiga puluh lima) tahun dan mempunyai masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 5 (lima) tahun secara terus-menerus. Sekalipun kemudian pasal 3 ayat (2) ini direvisi, namun pasal penggantinya pun tidak memberikan perubahan yang signifikan, dimana isi pasal tersebut, yaitu pasal 3 ayat (2) PP No. 43 Tahun 2007 adalah sebagai berikut : (2)Pengangkatan tenaga honorer sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didasarkan pada : a. usia paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun dan paling rendah 19 (sembilan belas) tahun; dan b. masa kerja sebagai tenaga honorer paling sedikit 1 (satu) tahun secara terus menerus. Yang dimaksud dengan tidak adanya perubahan dalam hal ini adalah bahwa pengangkatan tersebut tidak mensyaratkan kompetensi tertentu untuk dapat diterima sebagai CPNS, melainkan hanya usia dan masa kerja. Bahkan usia merupakan salah satu faktor penentu prioritas dalam pengangkatan tersebut. Hal ini ditegaskan dalam pasal 4 sebagai berikut : (1)Pengangkatan tenaga honorer sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, dilakukan melalui pemeriksaan kelengkapan administrasi. (2)Pengangkatan tenaga honorer yang memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diutamakan bagi tenaga honorer yang mempunyai masa kerja lebih lama atau yang usianya menjelang 46 (empat puluh enam) tahun. Hal tersebut tentu bertentangan dengan semangat untuk mendapatkan pegawai yang mempunyai kompetensi yang disyaratkan agar peran PNS sebagai abdi masyarakat dapat berjalan dengan lebih baik. Sebelum ada kesalahpahaman mengenai pengangkatan tenaga honorer ini, dalam hal ini penulis tidak mengatakan Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 28
  34. 34. ketidaksetujuan terhadap pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS, namun yang perlu diperhatikan di sini adalah persyaratan kompetensi sehingga mereka yang kemudian terseleksi adalah yang benar-benar mempunyai kompetensi yang disyaratkan. 2. Permasalahan yang Berkaitan dengan Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai merupakan upaya untuk meningkatkan kompetensi pegawai untuk menutup kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki dengan kompetensi yang diharapkan, sesuai dengan posisi yang ditempati. Jadi esensi suatu kegiatan pengembangan pegawai adalah pemenuhan kompetensi yang disyaratkan, bukan sekedar mengikuti suatu kegiatan pengembangan. Dengan kata lain, suatu kegiatan diklat seharusnya diikuti oleh orang yang memang mempunyai kesenjangan kompetensi atau belum memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaannya. Jenis pengembangan SDM yang seringkali dilakukan adalah pelatihan (yang dalam konteks keseharian kehidupan PNS dikenal dengan istilah diklat). Berdasarkan pengalaman, banyak kegiatan diklat yang diikuti oleh peserta yang pekerjaannya tidak mempunyai relevansi dengan materi/fokus diklat. Kondisi seperti ini tentu merupakan biaya tinggi, baik bagi instansi pengirim peserta mauupun penyelenggara. Biaya tinggi dalam hal ini tidak semata-mata berkaitan dengan finansial saja, akan tetapi waktu yang terbuang selama mengikuti diklat dibandingkan dengan pemanfatan keahlian yang diperoleh di tempat kerja. Diklat-diklat yang diikuti oleh peserta yang ssebetulnya tidak sesuai banyak dijumpai di kegiatan-kegiatan yang merupakan "proyek" (dibiayai oleh negara dan harus dikerjakan dengan jumlah peserta sesuai dengan rencana). Tidak jarang peserta yang sama sekali tidak berkaitan dengan materi/fokus diklat dimasukkan sebagai peserta semata-mata untuk memenui kuota peserta sesuai pagu anggaran. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 29
  35. 35. Esensi dari uraian tersebut adalah, program diklat yang diselenggarakan tidak disertai dengan analisis kebutuhan diklat. Padahal seperti diketahui, analisis kebutuhan diklat adalah landasan logis dalam suatu penyelenggaraan diklat. Melalui analisis kebutuhan diklat yang dilakukan dengan baik, akan teridentifikasi kompetensi apa yang masih dibutuhkan dan siapa yang harus mengikuti kegiatan diklat yang direncanakan. Hal lain yang menurut penulis menjadi salah satu masalah adalah pelaksanaan diklat struktural. Dalam peraturan perundangan diklat struktural dikenal dengan istilah Diklatpim yang wajib diikuti oleh pegawai yang menduduki jabatan struktural. Dalam pasal 14 ayat (1) PP 101 Tahun 2000 dinyatakan sebagai berikut : Peserta Diklatpim adalah PNS yang akan atau telah menduduki Jabatan Struktural. Dari pernyataan tersebut jelas terlihat bahwa diklat jenis ini dapat diikuti oleh pegawai yang akan menduduki suatu jabatan struktural atau oleh pegawai yang telah menduduki suatu jabatan struktural tertentu. Dampak dari ketentuan ini adalah berbondong- bondongnya pegawai untuk mengikuti diklatpim. Sebagian pegawai bahkan rela membayar sendiri untuk mengikuti diklatpim dengan asumsi jika telah mengikuti Diklatpim, maka tiket untuk menduduki jabatan struktural telah dimiliki dan tinggal menunggu waktu saja. Perlu dipahami bahwa Diklatpim diharapkan sebagai ajang pembentukan kompetensi kepemimpinan sesuai dengan tingkatannya. Selain itu, Diklatpim pun berkorelasi dengan formasi yang ada. Jika pola-pola penyelenggaraan Diklatpim dilakukan seperti kebanyakan saat ini, maka dikhawatirkan esensi diklatpim yang sesungguhnya tidak tercapai karena orientasi peserta tidak lagi pada pemenuhan kompetensi yang seharusnya dimiliki sebagai pemimpin, tapi keinginan untuk mendapatkan posisi struktural. Dikaitkan dengan formasi, sudah bukan rahasia jika masih banyak alumni Diklatpim yang belum juga menduduki jabatan struktural. Hal ini tentu merupakan suatu kesia-siaan. Jikapun Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 30
  36. 36. beberapa tahun kemudian para alumni ini menduduki jabatan struktural, maka sangat mungkin mereka tidak lagi memiliki kompetensi yang disyaratkan untuk menduduki jabatan tersebut. Masalah lain yang berkaitan dengan diklat adalah tidak adanya mekanisme dan implementasi yang jelas yang berkaitan dengan evaluasi hasil suatu kegiatan diklat. Pada umumnya satu kegiatan diklat diakhiri dengan evaluasi, yang secara akademis dikenal dengan istilah reaction level. Reaction level merupakan jenis evaluasi yang mengukur apa yang peserta pelatihan rasakan mengenai pelatihan yang telah mereka ikuti. Evaluasi ini dilakukan melalui instrumen kuesioner dimana peserta diminta untuk memberikan umpan balik dan apa yang mereka rasakan mengenai diklat yang baru saja mereka ikuti. Item-item pertanyaan biasanya berkisar seputar penyelenggaraan diklat, penyediaan fasilitas, kapasitas widyaiswara, pelayanan panitia, dsb, yang tidak berkaitan dengan evaluasi terhadap hasil pelatihan. Jenis evaluasi seperti uraian di atas, hanya sebagian dari evaluasi yang harus dilakukan, namun belum menyentuh esensi evaluasi. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa reaction level tidak memberikan gambaran yang jelas mengenai apakah pelatihan yang diberikan mencapai tujuan yang diinginkan atau tidak atau apa yang telah didapat dari pelatihan, atau bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja pegawai/organisasi. 3. Permasalahan yang Berkaitan dengan Karir Pegawai Karir merupakan perjalanan kehidupan pekerjaan seseorang. Suatu organisasi yang baik seharusnya mempunyai pola karir yang jelas dengan segala persyaratannya sehingga setiap anggota organisasi dapat memprediksi arah karir mana yang akan dituju. Dalam sistem kepegawaian PNS, nampaknya manajemen karir belum mendapatkan porsi yang seharusnya. Bukan hal yang aneh jika seorang PNS tidak dapat meraba kemana perjalanan karirnya kemudian. Hal ini sedkit berbeda dengan pola karir di Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 31
  37. 37. kalangan militer atau kepolisian yang nampaknya mempunyai pola karir yang relatif lebih baik. Pola karir yang dimaksudkan di sini tidak hanya berupa rangkaian karir, tapi juga pembinaan karir yang sebaiknya melibatkan pegawai. Dalam praktiknya, perjalanan karir seorang pegawai cenderung ditentukan oleh organisasi tanpa atau dengan sedikit memberikan ruang kepada pegawai untuk terlibat dalam penentuan karirnya. Dalam konteks jabatan, memang tersedia jabatan yang disebut dengan jabatan fungsional. Akan tetapi sudah bukan rahasia umum bahwa jabatan ini kurang diminati. Miskin struktur kaya fungsi yang seringkali digembar-gemborkan nampaknya hanya merupakan jargon semata, belum mencapai tataran praktik. Berdasarkan prediksi, hanya sedikit pegawai yang mempunyai minat untuk berkarir pada jabatan fungsional. Dengan kata lain kecenderungan yang dibidik adalah jabatan struktural. Jabatan fungsional seringkali dijadikan pilihan manakala masa jabatan sturktural sudah tidak memunginkan. Salah satu penyebabnya adalah karena hal ini secara legal memang dimungkinkan. Hal ini tercantum dalam pasal 10 PP No. 16 Tahun 1994 sebagai berikut : Perpindahan Pegawai Negeri Sipil antar jabatan fungsional atau antar jabatan fungsional dengan jabatan struktural dimungkinkan sepanjang memenuhi persyaratan yang ditetapkan untuk masing-masing jabatan tersebut. 4. Permasalahan yang Berkaitan dengan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan upaya untuk mengidentifikasi kinerja pegawai dalam kurun waktu tertentu. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk berbagai kebutuhan, misalnya pemberian umpan balik kepada pegawai, penentuan kompensasi, pertimbangan dalam pengangkatan dalam jabatan, mutasi, pelatihan, dan sebagainya. Kondisi ini dapat diwujudkan jika instrumen yang digunakan dalam penilaian kinerja valid dan reliabel. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 32
  38. 38. Dari beberapa literatur (Cascio, 2003 dan Noe et al, 2003) instrumen penilaian kinerja yang efektif paling tidak mempunyai karakteristik sebagai berikut : 1. Relevan (relevance) Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian. 2. Sensitivitas (sensitivity) Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3. Reliabilitas (reliability) Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama. 4. Akseptabilitas (acceptability) Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. 5. Praktis (practicality) Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut. Jika karakteristik tersebut dibandingkan dengan DP-3 yang merupakan insrumen penilaian kinerja PNS, nampaknya juah panggang dari api. Seperti diketahui DP-3 berlaku untuk semua pegawai, tanpa memperhatikan golongan, pangkat, atau jenis pekerjaan. Dengan kata lain, DP-3 tidak mengukur apa yang seharusnya diukur, yaitu kinerja pegawai. Unsur-unsur penilaian yang ada dalam DP-3 relatif sulit untuk diukur sehingga berpotensi menimbulkan bias penilaian. Berikut contoh kinerja yang harus diukur dalam DP-3 dan skala penilaiannya. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 33
  39. 39. Unsur yang Dinilai Uraian Nilai Kesetiaan Selalu berusaha dengan sungguh - pengetahuannya tentang Pancasila dan Undang - Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari Haluan Negara, Politik Pemerintah, dan rencana - rencana pemerintah dengan tujuan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna. sungguh memperdalam 91 - (Amat Baik) 100 Kalau ada dorongan baru mau berusaha sungguh mempelajari dan memperdalam pengetahuannya tentang Pancasila dan Undang 1945, serta selalu berusaha mempelajari Haluan Negara, Politik Pemerintah, dan rencana - rencana pemerintah sesuai dengan bidang tugasnya. dengan sungguh - - 76 - (Baik) 90 Kurang berusaha mempelajari dan memperdalam pengetahuannya tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari Haluan Negara, Politik Pemerintah, dan rencana-rencana pemerintah sesuai dengan bidang tugasnya. 61 - (Cukup) 75 Prestasi Kerja Mempunyai keterampilan yang melaksanakan tugasnya. sangat baik dalam 91 - (Amat Baik) 100 Mempunyai keterampilan yang tugasnya. baik dalam melaksanakan 76 - (Baik) 90 Mempunyai keterampilan yang tugasnya. cukup dalam melaksanakan 61 - 75 (Cukup) Dalam kaitannya dengan contoh untuk menilai kesetiaan, terlihat betapa sulitnya seorang atasan menilai bawahannya dalam kurun waktu satu tahun dimana atasan tersebut harus memperhatikan apakah para bawahannya dalam kurun waktu satu tahun itu Selalu berusaha dengan sungguh-sungguh, Kalau ada dorongan baru mau berusaha dengan sungguh-sungguh, atau Kurang berusaha mempelajari dan memperdalam pengetahuannya tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 dan hal-hal lain yang diminta dalam penilaian. Kemudian, dalam contoh menilai Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 34
  40. 40. prestasi kerja, makna Sangat Baik, Baik, Cukup sangat bias karena tidak mempunyai ukuran yang pasti. Penilaian semacam ini akan sangat tergantung pada bagaimana si atasan menginterpretasi makna Sangat Baik, Baik, dan Cukup tersebut, yang mungkin sangat subyektif. Dua hal di atas hanyalah contoh yang menunjukkan kurangnya efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan DP-3. Oleh karena itu bukan rahasia jika penilaian kinerja PNS yang dilakukan setahun sekali lebih mengandalkan nilai DP-3 pegawai yang bersangkutan sebagai dasar dalam penilaian kinerja selanjutnya, tanpa memberhatikan kinerja riilnya. E. Upaya PenataanSistemKepegawaiandiIndonesia Penataan sistem kepegawaian bukanlah merupakan hal yang sederhana. Dalam tulisan singkat ini akan dibahas beberapa hal yang kiranya dapat dijadikan dasar pertimbangan dalam melakukan pembenahan. 1. Penekanan pada Analisis Beban Kerja dan Analisis Jabatan Penerimaan pegawai merupakan langkah awal dalam suatu siklus manajemen SDM. Penerimaan merupakan upaya mendapatkan pegawai yang tepat, baik secara kuantitas maupun kualitas sesuai dengan posisi yang tersedia dalam organisasi. Mengingat pentingnya tahapan ini, maka perlu dipersiapkan terlebih dahulu kepastian mengenai kualifikasi pegawai seperti apa yang dibutuhkan dan berapa jumlah yang tepat. Dengan demikian, pembicaraan ini berkaitan dengan upaya untuk menentukan jumlah beban kerja yang seharusnya ditanggung oleh suau organisasi. Dalam konteks ini, maka analisis beban kerja memainkan peranan yang sangat penting. Analisis beban kerja merupakan upaya untuk mengidentifikasi seberapa besar beban kerja yang ditanggung oleh suatu organisasi dan berapa jumlah pegawai - dengan kualitas tertentu - yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan-pekerjaan tersebut. Kuantitas dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan dapat Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 35
  41. 41. diidentifikasi apabila organisasi memiliki data yang dapat dijadikan sebagai salah satu dasar dalam pengambilan keputusan. Aktivitas yang hasilnya dapat memberikan informasi mengenai berbagai jenis pekerjaan dan kualifikasi minimum yang dibutuhkan untuk mengerjakan berbagai pekejaan tersebut adalah analisis jabatan. Hasil analisis jabatan tidak hanya berguna sebagai landasan analisis beban kerja, akan tetapi lebih dari itu. Hasil analisis jabatan juga bermanfaat dalam melaksanakan rekrutmen, seleksi, mutasi, pengembangan SDM, pemberian kompensasi, mutasi, penilaian kinerja, bahkan pemberhentian. Hal ini menjadi logis mengingat analisis jabatan yang benar sekurang-kurangnya akan menghasilkan dua jenis informasi. Pertama, analisis jabatan akan memberikan informasi mengenai berbagai jenis pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu organisasi, baik pekerjaan teknis, manajerial, atau fungsional. Kedua, analisis jabatan akan memberikan informasi mengenai kualifikasi minimum yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakan masing-masing pekerjaan agar mendapatkan hasil yang optimal. Kualifikasi minimum dalam hal ini dapat berupa pengetahuan, keahlian, sikap, bakat, motif, dsb. Dengan kata lain, salah satu hasil analisis jabatan akan berkaitan dengan kompetensi yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Contoh keterkaitan analisis jabatan misalnya dengan pelatihan. Pelatihan merupakan upaya untuk meminimalisir kesenjangan kompetensi yang seharusnya dimiliki dengan kompetensi yang saat ini dimiliki oleh seseorang. Analisis jabatan akan memberikan informasi mengenai kompetensi apa yang seharusnya dimiliki oleh seorang pemegang posisi tertentu. Dengan demikian, jika pemegang jabatan yang bersangkutan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya dengan baik, maka dapat diidentifikasi kompetensi apa yang mungkin belum terpenuhi oleh yang bersangkutan. Contoh lain adalah manfaat analisis jabatan dalam melakukan rekrutmen. Rekrutmen merupakan upaya untuk menarik Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 36
  42. 42. minat calon pegawai agar memberikan respon terhadap lowongan yang ditawarkan oleh organisasi. Baik calon pegawai maupun organisasi akan mudah melakukan upaya upaya pelamaran dan atau seleksi awal jika pada saat menginformasikan lowongan disertai dengan informasi mengenai kualifikasi minimum yang harus dimiliki oleh si pelamar. Informasi tersebut dapat diperoleh dari hasil analisis jabatan. Secara umum, dalam bentuk bagan, rangkaian manajemen SDM dan/atau kepegawaian dapat dilihat berikut ini. Rekrutmen dan Seleksi Mutasi/ Penempatan Penilaian Kinerja Pemberian Kompensasi Pengembangan Pemberhentian Analisis Jabatan Oleh karena itu, nampaknya perlu ada suatu kebijakan/peraturan perundangan yang mewajibkan setiap institusi pemerintah melakukan analisis jabatan yang hasilnya kemudian dilaporkan kepada institusi terkait dengan pendayagunaan dan pengembangan pegawai. Untuk menghindari adanya "perkeliruan" dalam analisis yang dilakukan, maka hasil tersebut perlu diverifikasi oleh pihak yang independen. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 37
  43. 43. Hasil analisis jabatan dari setiap institusi publik ini kemudian disimpan dalam database, yang secara kontinyu di-up date, dan sebaiknya dapat diakses oleh masyarakat. Usulan untuk dapat diakses oleh masyarakat adalah upaya untuk menciptakan salah satu prinsip Good Governance, yaitu adanya transparansi. 2. Rekrutmen dan Seleksi Pegawai Rekrutmen dan seleksi merupakan tahap mendasar untuk memperoleh pegawai yang khususnya secara kualitas, sesuai dengan kebutuhan organisasi. Persoalannya adalah ternyata disinyalir, proses rekrutmen dan seleksi PNS banyak dipenuhi oleh hal-hal yang seharusnya tidak terjadi dalam suatu proses rekrutmen dan seleksi. Nuansa kolusi dan nepotisme masih terasa dalam hampir setiap proses rekrutmend an seleksi. Oleh karena itu, untuk meminimalisir bias seleksi, sebaiknya proses ini dilakukan oleh pihak-pihak yang independen, misalnya konsultan rekrutmen dan seleksi. Jika memungkinkan, proses rekrutmen dan seleksi untuk seluruh CPNS dilakukan oleh konsultan rekrutmen dan seleksi. Seandainya tidak memungkinkan, keterlibatan konsultan independen ini dapat dilakukan untuk posisi- posisi strategis. Hanya saja, konsekuensi yang ditanggung cukup berat, terutama dari sisi anggaran. Namun demikian, tentu pengeluaan ini akan seimbang bila hasilnya sesuai dengan yang diharapkan. 3. Penyesuaian Sistem Diklat Aparatur Diklat merupakan proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan seseorang. Dalam peraturan perundangan yang berlaku, dikatakan bahwa sasaran diklat adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Dari sasaran tersebut terlihat adanya kata kompetensi yang menjadi tujuan, yang diharapkan dapat dipenuhi/dicapai oleh peserta diklat setelah mengikuti kegiatan diklat dimaksud. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 38
  44. 44. Persoalannya adalah masih banyak posisi/jabatan yang tidak jelas standar kompetensinya. Ketidakjelasan standar kompetensi tentu akan berdampak pada penyelenggaraan suatu kegiatan diklat, sebab diklat dilaksankan agar peserta memenuhi standar kompetensi sesuai posisi/jabatan/pekerjaannya. Dengan kata lain, jika kompetensi suatu posisi/jabatan/pekerjaannya tidak jelas, apa yang akan dicapai melalui kegiatan diklat? Oleh karena itu, nampaknya upaya yang perlu dilakukan adalah adanya penetapan kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap posisi. Dengan adanya kejelasan standar kompetensi, disain suatu kegiatan pelatihan akan relatif lebih mudah karena diarahkan pada kompetensi yang telah disusun tersebut. Kejelasan standar kompetensi juga akan memudahkan dalam melakukan evaluasi pasca diklat karena semua item dalam instrumen evaluasi dapat diarahkan pada standar yang telah ditentukan. Selain perlunya penetapan standar kompetensi untuk setiap posisi/pekerjaan/jabatan, nampaknya perlu adanya perubahan dalam ketentuan perundangan yang berlaku saat ini, khususnya yang berkaitan dengan Diklatpim. Pasal 14 ayat (1) PP No. 101 Tahun 2000 menyatakan sebagai berikut : Peserta Diklatpim adalah PNS yang akan atau telah menduduki Jabatan Struktural. Jika dikaitkan dengan penempatan, maka bunyi pasal ini sangat kontradiktif dengan tujuan penempatan pegawai. Perlu diingat bahwa pegawai yang ditempatkan adalah pegawai yang seharusnya sudah mempunyai kompetensi yang disyaratkan untuk menduduki jabatan yang disediakan. Jika penempatan pegawai pada jabatan struktural diberikan pada orang yang tidak mempunyai kapabilitas kepemimpinan yang memadai, dapat dibayangkan bagaimana hasil kerjanya. Oleh karena itu, sebaiknya rumusan pasal 14 PP No.101 Tahun 2000 dikembalikan seperti semula, seperti yang tercantum dalam pasal 7 PP No. 14 Tahun 1999, dimana dalam pasal tersebut dinyatakan bahwa Diklat Struktural adalah pendidikan dan Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 39
  45. 45. pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan diangkat dalam jabatan struktural. Alasan pengembalian rumusan tersebut dilandasi oleh dua pemikiran: (1) diklat sudah selayaknya diberikan kepada mereka yang masih memiliki kesenjangan kompetensi untuk jabatan yang akan didudukinya; (2) jika kesempatan diklatpim hanya diberikan kepada pegawai yang benar- benar akan menduduki jabatan struktural, maka fenomena berbondong-bondongnya pegawai untuk mengikuti diklatpim dapat diminimalisir. Hal ini tentunya tidak akan berjalan dengan baik tanpa didukung oleh hal lain. Salah satu dukungan yang sangat berarti adalah adanya jaminan bahwa pegawai yang diikutsertakan dalam diklatpim adalah benar-benar pegawai yang diproyeksikan mengisi posisi struktural dalam kurun waktu yang tidak terlalu lama sejak diklatpim berakhir. 4. Penyesuaian Sistem Karir Secara ideal, semua instusi pemerintah sudah mempunyai peta karir dan jalur karir yang matang yang dapat diinformasikan kepada semua pegawai secara transparan. Peta karir dan pola karir ini sebetulnya dapat dibangun berdasarkan hasil analisis jabatan. Dengan peta karir dan pola karir yang jelas, pegawai akan relatif mudah menentukan arah karirnya. Hal lain yang nampaknya perlu dilakukan pembenahan adalah perpindahan jabatan dari jabatan struktural ke jabatan fungsional. Seperti telah disampaikan sebelumnya bahwa perpindahan ini secara legal memang dimungkinkan. Namun demikian, dalam tataran praktik, jabatan fungsional lebih banyak dimanfaatkan oleh para mantan pejabat struktural untuk berkarir lebih lama dalam status yang berbeda. Jika memang jabatan fungsional dibutuhkan dalam suatu institusi, seharusnya pengelolannya mendapat perhatian yang lebih serius dan dijadikan tujuan karir seorang pegawai. Hal ini perlu menjadi penekanan karena keberadaan jabatan fungsional di suatu institusi adalah karena jabatan tersebut diperlukan untuk Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 40
  46. 46. melaksanakan tugas-tugas tertentu yang memerlukan kemandirian. Dengan demikian, jabatan fungsional tersebut memang diperlukan oleh karena keberadaanya perlu ditata dengan lebih serius. Salah satu upaya penataannya adalah dengan menjadikan jabatan fungsional suatu pilihan karir bagi pegawai. Dengan kata lain, dalam kurun waktu beberapa tahun setelah seseorang bergabung dalam suatu institusi, kepada yang bersangkutan ditawarkan untuk memilih atau tidak memilih jabatan fungsional yang tersedia sesuai formasi yang ada. Selain itu, nampaknya perlu adanya pelarangan perpindahan dari suatu jabatan struktural ke dalam jabatan fungsional. Dengan kata lain, sebaiknya isi pasal 10 PP No. 16 Tahun 1994 diubah dari diperkankan untuk berpindah menjadi tidak diperkenankan untuk berpindah jabatan. Dengan adanya pelarangan perpindahan ini, maka keberadaann jabatan fungsional akan lebih dapat diperhitungkan sebagai suatu jabatan karir bagi seorang PNS. 5. Penyesuaian Sistem Penilaian Kinerja Esensi suatu penilaian kinerja adalah mengidentifikasi hasil dari suatu pekerjaan dalam kurun waktu tertentu dimana hasilnya dapat dipergunakan untuk berbagai keperluan terkait dengan kepegawaian. Hasil suatu penilaian yang obyektif sangat tergantung pada instrumen yang digunakan. Seperti telah disebutkan sebelumnya, sistem penilaian kinerja yang saat ini dilakukan nampaknya belum mengarah pada hal yang diinginkan. Padahal hasil penilaian kinerja akan sangat berpengaruh terhadap pembinaan seorang PNS. Hal ini bahkan dengan jelas ditegaskan dalam undang-undang. Pasal 12 ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 menyatakan sebagai berikut : Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 41
  47. 47. sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Pegasan yang sama, dalam kaitannya dengan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat dinyatakan dalam pasal 20 UU No. 43 Tahun 1999 sebagai berikut : U n t u k l e b i h m e n j a m i n o b y e k t i v i t a s d a l a m mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja. Oleh karena itu, nampaknya penyusunan instrumen penilaian kinerja yang berorientasi pada kinerja menjadi suatu keharusan. Penilaian ini dapat didisain sedemikian rupa, dimana penyusunan penilaian kinerja PNS dapat dititikberatkan pada beberapa hal sebagai berikut : 1. Berorientasi pada pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai 2. Penentuan tim penilai (tidak hanya atasan langsung pegawai yang bersangkutan, akan tetapi ditambah dengan rekan sekerja pegawai yang bersangkutan) 3. Waktu penilaian (tidak hanya setahun sekali, akan tetapi dapat diubah, misalnya per triwulan atau per semester) 4. Alat kerja yang digunakan (karena hal ini akan mempengaruhi hasil kerja seseorang) Hal ini sebetulnya mempunyai korelasi yang erat dengan usulan mengenai penentuan standar untuk setiap pekerjaan. 6. Sistem Kontrak dalam Manajemen Kepegawaian Negeri Sipil Menurut pengamatan, salah satu alasan banyak orang menjadi seorang PNS adalah jaminan "keamanan" dalam arti mendapatkan pensiun pada saat purna bakti. Seperti terlihat dalam praktik, sekali seseorang menjadi PNS, maka tidak mudah dia dikeluarkan dari statusnya sebagai PNS kecuali melanggar ketentuan-ketentuan yang berlaku; itupun sepanjang peraturan disiplin diberlakukan dengan konsisten. Dalam bahasa penulis, sekali menjadi PNS maka yang bersangkutan akan "abadi" menjadi PNS hingga masa pensiun. Dikatakan abadi karena seperti dikatakan Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 42
  48. 48. sebelumnya, sangat sulit mengeluarkan seorang PNS dari statusnya sekalipun kinerjanya tidak mencapai yang diharapkan. Hal ini yang jika dilihat dari satu sisi nampaknya menjadi salah satu faktor kelemahan dalam penataan sistem kepegawaian di Indonesia. Oleh karena itu, nampaknya pemikiran untuk membatasi masa kerja PNS berdasarkan "kontrak" dapat menjadi alternatif solusi dalam penataan kepegawaian negeri sipil. Sistem kontrak yang dimaksud di sini adalah adanya pembatasan status seorang PNS sejak yang bersangkutan diangkat menjadi PNS. Dalam hal ini total masa kerja dapat menyesuaikan dengan peraturan perundangan yang berlaku, namun dalam rentang masa kerja ini akan dilakukan evaluasi atas kinerja pegawai yang bersangkutan untuk dapat diberikan perpanjangan masa kerja. Salah satu hal yang perlu dipikirkan dengan matang adalah waktu ideal yang ditentukan untuk melakukan kontrak ini, misalnya 10 tahun. Untuk melaksanakan sistem ini tentu dibutuhkan dukungan faktor-faktor lain, diantaranya ketentuan mengenai tingkat kesejahteraan yang memadai dan instrumen penilaian kinerja yang valid dan reliabel serta dilaksanakan dengan obyektif. Instrumen penilaian yang valid, reliabel, dan dilaksanakan secara obyektif akan menjadi salah satu instrumen penting dalam pelaksanaan sistem kontrak ini, karena sistem kontrak ini berbasis kinerja. Hasil penilaian kinerja akan menjadi salah satu sumber informasi yang penting dalam penentuan keberlanjutan kontrak kerja PNS yang bersangkutan. Jika pegawai yang bersangkutan dapat memenuhi ketentuan/kinerja yang disyaratkan dalam kurun waktu tertentu, maka yang bersangkutan akan mendapatkan perpanjangan masa kerja, jika tidak maka secara alamiah akan tersingkir. Sisi baik sistem ini adalah akan menciptakan iklim kompetisi yang sehat dan pegawai akan terpacu untuk menghasilkan kinerja yang baik untuk kelangsungan statusnya. Kemudian, pemerintah akan mempunyai alasan yang kuat untuk memberhentikan pegawai yang memang dinilai tidak produktif. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 43
  49. 49. Namun demikian, nampaknya terdapat juga kelemahan sistem ini. Mengingat kepemimpinan Kepala Daerah berasal dari parai politik, yang sarat dengan berbagai kepentingan, maka instrumen ini dapat dijadikan alat untuk mendepak para pegawai yang tidak mempunyai haluan yang sama. F. Penutup Penataan ulang manajemen kepegawaian negeri sipil nampaknya sudah menjadi suatu keharusan. Hal ini diperlukan mengingat posisi PNS sebagai ujung tombak pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan fungsinya seperti tercantum dalam peraturan perundangan yang berlaku. Namun demikian, penataan atas manajemen kepegawaian negeri sipil bukan merupakan hal yang mudah, namun tentu saja bukan hal yang musykil untuk dilaksanakan. Penataan ini mungkin akan berdampak pada banyak hal yang tadinya sudah dianggap mapan. Namun keinginan untuk menjadikan PNS sebagai golongan yang lebih bermanfaat bagi masyarakat, sebagai pihak yang dilayani tentu harus pula diperhatikan. Dalam beberapa usulan yang dikemukakan sebelumnya, nampaknya akan menimbulkan banyak pertentangan. Namun memang, diperlukan keberanian untuk mengubah tatanan yang selama ini dioperasionalkan. Salah satu faktor yang tidak terlibat langsung dalam sistem kepegawaian adalah adanya pimpinan yang mau dan mampu untuk menjadi agen perubahan. Karena pimpinan yang berkompeten, dalam arti mempunyai kompetensi yang diandalkan dan goodwill ke arah yang lebih baik, akan membuat penataan menajdi relatif mudah. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 44
  50. 50. BAB III PENATAAN MANAJEMEN KEPEGAWAIAN INDONESIA Oleh: Hari Nugroho, SE, MPM A. Pendahuluan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur paling penting dan sangat menentukan keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan demikian upaya peningkatan kualitas SDM aparatur sangat penting untuk selalu dilaksanakan secara berkesinambungan karena SDM aparatur yang berkualitas turut berperan dalam menentukan kinerja instansi pemerintah. Aparatur negara merupakan salah satu pilar dalam mewujudkan Kepemerintahan Yang Baik (Good Governance) bersama dengan dunia usaha (corporate governance) dan masyarakat (civil society). Ketiga unsur tersebut harus berjalan selaras dan serasi dengan peran dan tanggungjawab masing-masing. Aparatur Negara sebagai penyelenggara negara dan pemerintahan diberikan tanggungjawab untuk merumuskan langkah-langkah strategis dan upaya-upya kreatif guna mewujudkan kesejahteraan masyarakat secara adil, demokratis dan bermartabat. Dunia usaha juga dituntut untuk mengembangkan semangat kewirausahaan dalam upaya menggerakkan sektor riil yang menyentuh kebutuhan hidup masyarakat dengan manajemen yang profesional. Sedangkan masyarakat sipil selain harus berperan aktif menjaga harmonisasi sosial, juga harus selalu dinamis menumbuhkan karya dan karsa sesuai dengan keahlian masing-masing. Dalam era sekarang ini, perlu dicatat bahwa partisipasi publik sebagai wujud demokratisasi kehidupan berbangsa dan bermasyarakat memang harus ditumbuhkan dalam perumusan dan pelaksanaan kebijakan pemerintah agar lebih menyentuh sendi-sendi sosial. Di sisi yang lain, akuntabilitas kinerja setiap penyelenggara negara dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya juga harus dilakukan Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 45
  51. 51. sehingga terjadi sinkronisasi antara perencanaan ideal yang dicanangkan dengan manfaat dan keluaran yang dihasilkan. Selanjutnya ketika reformasi menggelora di negeri kita, segenap komponen bangsa terpacu untuk memperbaiki dan mengembangkan sistem, tata kerja dan upaya-upaya lainnya ke arah kemajuan. Semangat itu pula yang menguatkan dorongan betapa pentingnya melakukan upaya-upaya sistematis untuk mendayagunakan aparatur negara guna mewujudkan masyarakat madani yang dicita-citakan. Tidak dapat dipungkiri bahwa aparatur negara yang ideal merupakan suatu yang hakiki bagi keberlangsungan pembangunan nasional. Pendayagunaan aparatur negara adalah upaya terencana dan sistematis untuk meningikatkan kinerja Aparatur Pemerintah. Sesuai dengan tugasnya, maka kinerja Aparatur tadi difokuskan dalam memberikan pelayanan publik. Hal ini dilakukan melalui pembinaan, penertiban, penyempurnaan, dan perbaikan serta pengawasan dan pengendalian, agar tercapai efisiensi, efektivitas, dan produktivitas aparatur dalam menjalankan tugas. Dalam perjalanannya, pendayagunaan aparatur negara ini sewajarnyalah akan meliputi aspek kelembagaan, sumberdaya manusia aparatur, tatalaksana, akuntabilitas, dan pelayanan publik. MENPAN dalam ceramahnya yang diberikan pada Diklat Kepemimpinan Tingkat II Angkatan XIX Kelas E Bandung, mencermati bahwa permasalahan bidang aparatur negara yang menonjol sementara ini adalah: kelembagaan pemerintah pusat dan daerah yang besar, kualitas SDM aparatur yang rendah, manajemen pemerintahan (tatalaksana) tidak teratur. Selain itu pelayanan publik yang belum prima dan terkesan asal-asalan, akuntabilitas aparatur yang rendah, pengawasan kurang terkoordinasi dan hasil pengawasan yang tidak ditindaklanjuti. Bahkan yang paling fatal ungkap beliau adalah budaya organisasi aparatur (corporate culture) yang belum terbangun, sehingga terkesan pegawai bekerja seadanya serta pemanfaatam teknologi informasi yang belum optimal. Secara keseluruhan, sistem kepegawaian yang ada belum mampu mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 46
  52. 52. bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja (Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 12, ayat (2)). Kondisi demikian diindikasikan dengan berbagai keluhan masyarakat terhadap kinerja birokrasi kelembagaan seperti : 1. Rendahnya kepuasan masyarakat terhadap pelayanan birokrasi; 2. Kurang berdayanya regulasi kepegawaian sebagai mekanisme pengaturan kepegawaian (termasuk norma, standar dan prosedur teknis pelaksanaannya); 3. Belum tertatanya birokrasi baik sumber daya aparaturnya maupun kelembagaannya. Meskipun peraturan perundangundangan di bidang kepegawaian telah mengamanatkan terwujudnya Pegawai Negeri Sipil sebagaimana diharapkan oleh masyarakat, namun demikian kenyataannya Pegawai Negeri Sipil masih belum mampu memenuhi harapan tersebut. B. AparaturSebagaiFungsiManajemenKetenagakerjaan Sumber Daya Aparatur dalam pengamatannya tidak luput dari pembahasan mengenai ketenagakerjaan secara keseluruhan. Berbagai perilaku pengaturan ketenagakerjaan (manajemen tenaga kerja) akan mewarnai perkembangan SDM Aparatur. Dalam manajemen ketenagakerjaan, menurut DR. B. Siswanto S. (Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, 2002), arti manajemen sendiri seperti diketahui adalah merupakan suatu seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian terhadap orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini, definisi tersebut mempunyai beberapa pokok, yaitu terkait dengan sifat, fungsi, sasaran, dan tujuan. Keempat pokok tadi merupakan rangkaian yang tidak bisa dipisahkan dan menjadi ciri khas dari manajemen. Manajemen ketenagakerjaan terkait dengan faktor produksi manusia dengan segala aktivitasnya, baik dalam usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga maupun instansi, sehingga tenaga kerja tersebut dapat berdaya guna dan berhasil guna. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 47
  53. 53. Sementara itu, dalam definisi ketenagakerjaan disebutkan Undang-undang No. 3 Tahun 1992 yang mengatur jaminan sosial tenaga kerja, mendefinisikan tenaga kerja dalam pasal 1 sebagai berikut: "Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat". Selanjutnya Payaman Simanjuntak (Ekonomi Sumber Daya Manusia, Jakarta, 1998), tenaga kerja atau man power adalah mencakup penduduk yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Tiga golongan yang disebut terakhir (pencari kerja, bersekolah, dan mengurus rumah tangga) walaupun tidak bekerja mereka dianggap secara fisik mampu dan sewaktu-waktu dapat ikut bekerja. Berikutnya dalam bukunya dikatakan bahwa Tenaga Kerja (man power) terdiri dari angkatan kerja (labour force) dan bukan angkatan kerja (potential labour force). Angkatan kerja terdiri dari (1) golongan yang bekerja, dan (2) golongan yang menganggur dan mencari pekerjaan. Sementara itu kelompok bukan angkatan tenaga kerja terdiri dari (1) golongan orang yang bersekolah, (2) golongan yang mengurus rumah tangga, dan (3) golongan penerima pendapatan. Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan personalia, didalamnya meliputi buruh, karyawan, dan pegawai. Secara deskrtiptif perbedaan antara buruh, karyawan, dan pegawai adalah sebagai berikut : 1. Buruh, adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan keduabelah pihak, baik lisan maupaun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara harian. 2. Karyawan, adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan, baik swasta maupun pemerintah, dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, bak yang bersifat harisn, mingguan, maupun bulanan. 3. Pegawai (Pegawai Negeri), adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 48
  54. 54. berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas jabatan negeri atau tugas negara yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai untuk memenuhi harapan dan tujuan organisasi atau perusahaan. Secara umum, tenaga kerja adalah bagian dari penduduk yang mengisi satu negara, yang ditetapkan secara hukum satu negara sebagai usia kerja. Terinformasi dalam pola kependudukan sebagai berikut: Gambar 1. Penduduk dan Tenaga Kerja Sumber: Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, 1998. Dari gambar diatas, maka aparatur adalah termasuk bagian dari tenaga kerja (man power) yang secara acuannya masuk kedalam kategori angkatan kerja (labour force). Flippo, 1976:5 seperti yang dikutip dalam "Ekonomi Ketenagakerjaan" (Don Bellante dan Mark Jackson, 1990), menyatakan bahwa manajemen tenaga kerja adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 49
  55. 55. pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan membantu/menunjang tujuan organisasi, individu dan sosial. Dalam batasan berikutnya, maka terkandung fungsi pokok manajemen, fungsi administrative, dan fungsi operasional manajemen tenaga kerja, sebagai berikut : 1. Fugsi pokok manajemen tenaga kerja meliputi : a. Perencanaan; b. Pengorganisasian; c. Pengarahan; d. Pemotivasian; dan e. Pengendalian. 2. Fungsi administratif manajemen tenaga kerja meliputi : a. Sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja; b. Penyelenggaraan pemeliharaan kesehatan; c. Pendaftaran organisasi pekerja; d. Pelaporan dan pemeriksaan kecelakaan; e. Jaminan sosial tenaga kerja; dan f. Perlindungan tenaga kerja. 3. Fungsi operasional manajemen tenaga kerja meliputi : a. Analisis pekerjaan; b. Perekrutan; c. Seleksi; d. Penempatan; e. Induksi dan orientasi; f. Pemberian kompensasi; g. Pendidikan dan pelatihan; h. Penilaian kinerja; i. Mutasi; j. Promosi; k. Motivasi; l. Pembimbingan moral kerja; m. Pembinaan disiplin kerja; n. Penyelia; dan o. Pemutusan hubungan kerja. Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 50
  56. 56. Ketiga fungsi pokok manajemen ketenagakerjaan diatas tidak bisa dilepaskan dari manajemen kepegawaian di Indonesia. SDM Aparatur sebagai pejabat publik yang tentunya dalam optimalisasi fungsinya harus memperhatikan hal tersebut diatas. C. ManajemenKepegawaianIndonesia Secara umum, manajemen kepegawaian Indonesia telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Dalam Bab I pasal 1 dikemukakan bahwa Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian. Selanjutnya dalam Bab II pasal 2, dikatakan bahwa Pegawai Negeri sebagai salah satu unsur Sumber Daya Manusia dalam penyelengaraan sistem administrasi negara, terbagi dalam tiga bentuk, yaitu: (1) Pegawai Negeri Sipil; (2) Anggota Tentara Nasional Indonesia; (3) Anggota Kepolisian Republik Indonesia. Selanjutnya menurut Pasal 2 ayat (2) undang-undang Nomor 43 tahun 1999, Pegawai Negeri Sipil sebagaimana maksud diatas dapat dikelompokkan dalam dua, yaitu: (1) PNS Pusat, (2) PNS Daerah. Menurut penjelasan pasal tersebut dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan PNS Pusat adalah PNS yang didanai oleh APBN, sedangkan PNS Daerah adalah PNS yang didanai oleh APBD. Kemudian dalam SANKRI (2003:247), dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan PNS adalah mereka yang bekerja pada departemen, lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND), Sekretariat Lembaga Negara, Instansi vertical di daerah Propinsi, Kabupaten, Kota, Kepaniteraan Pengadilan, Instansi TNI dan Kepolisian. Jadi berdasarkan batasan-batasan yang dikemukaan dalam sistem kepegawaian Indonesia, dapat dikatakan bahwa PNS pada dasarnya meliputi keseluruhan pegawai negara yang bekerja untuk negara yang diwadahi oleh masing-masing institusi negara, baik di Analisis Kebutuhan Personil dan Penataan Manajemen Kepegawaian Provinsi 51

×