POLKAR

Jum
Disampaikan pada
BIMTEK PENGEMBANGAN KARIER, PROMOSI DAN MUTASI
UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
PUSAT PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA
BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA
Pepen Julia Effendi

Pengalaman Mengajar
D-3 Kepegawaian LAN –BKN. PIK BKN-UT, STIE SW
Diklat Fungsional, Diklat Teknis/Manajemen ASN, Diklat
Prajabatan dan Diklat Kepemimpinan
Pendidikan/Kursus
Magister Ilmu Administrasi
TOT, TOF Prajabatan, TOF Diklatpim,
Diklat Soft Skill, Diklat Assessment Kompetensi Manajerial
Diklat Star Power, Best Practice Effective Writing &
Presentation Skill, Diklat Case Writing
Pengalaman Jabatan
Direktur Pengendalian Kepegawaian BKN
Kepala Biro Umum & Perlengkapan BKN
Kepala Pusdiklat/Pusbang ASN BKN
Alamat
Desa Pandansari No. 32
Tol Jagorawi Km. 45 Ciawi Bogor
HP. 08129317693 - pepenjulia@gmail.com
2

Peserta mampu menjelaskan pentingnya
pola karier, prinsip dan jenis pola karier,
syarat penyusunan pola karier
TUJUAN

 Sebagai perkembangan dan kemajuan baik dalam
kehidupan, pekerjaan, atau jabatan seseorang (Kamus Besar
Bahasa Indonesia)
 Merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan status kepegawaian seseorang dalam suatu
organisasi sesuai dengan jalur karier yang telah ditetapkan
organisasi.
 Semua pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama
masa kerja seseorang.
 Suatu proses yang diciptakan instansi untuk karyawan agar
membantu partisipasi ditempat kerja.
 Semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab
individu.

Ps. 165 PP. 11 thn. 2017
Sejak
Pengangkatan I
sebagai PNS
Pember-
hentian

Pengembangan Karier
(Career development)
meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan
seorang individu pada kemajuan jalur karier yang
direncanakan
Mondy

POTRET BIROKRASI
9
BIROKRASI
?
1. Minimnya komitmen dan kepemimpinan politik
2. Terjadinya politisasi birokrasi
3. Penentangan (resistensi) dari dalam Birokrasi itu sendiri
4. Minimnya kompetensi dalam pelaksanaan reformasi birokrasi
5. Lemahnya semangat pelayanan publik
1. Globalisasi
2. MEA
TANTANGAN
INTERNAL :
TANTANGAN
EXTERNAL:

Pembangunan SDM Aparatur Negara
• PNS belum dipandang sebagai sebuah
profesi yang mulia.
• PNS tidak dianggap sebagai asset negara
bahkan dianggap beban
• Asas merit tidak dilaksanakan secara
efektif dala manajemen PNS
• Integritas rendah,
• Pengembangan kapasitas tidak
dilaksanakan,
• Nuansa politis/kewenangan pejabat
politis begitu besar
• Kesejahteraan rendah dan tidak
berkeadilan
• Menjadikan ASN sebagai sebuah
profesi yang mulia.
• ASN RI memiliki kekuatan &
kemampuan profesionalitas kelas
dunia,
• Manajemen ASN dilaksanakan
berdasarkan merit system,
• berintegritas tinggi,
• non parsial dalam melaksanakan
tugas,
• berbudaya kinerja tinggi,
• kesejahteraan tinggi
10

Pusbang ASN
Intervensi Politik
tinggi
Peran peg ASN sbg
perekat NKRI Lemah
Jaringan
pemerintahan 508
daerah & 34 prov dg
koordinasi yg tdk
efektif
Birokrasi biaya tinggi
kinerja rendah
Tsunami pensiun
ASN-RI
Indonesia menjadi
kekuatan ekonomi
ke 3 ASIA
Menko Pulhukam, FGD RUU ASN
Driving FACTORS

PENGATURAN MANAJEMEN PNS
POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN (PNS)
UU No. 8
Tahun 1974
UU No. 5
Tahun 2014
ASN
(PNS + PPPK)
 19 Desember 2013
Ditandatangani DPR
 15 Januari 2014
Diundangkan dalam
Lembaran Negara
PP No. 11
Tahun 2017
Manajemen PNS
UU No. 43
Tahun 1999

Pusbang ASN
23 Nov 2010
DPR menetapkan
RUU ASN sbg inisiatif
22 September &
22 Oktober 2011
Raker dg Komisi II
DPR
25 Juli 2011
Penyampaikan RUU
ASN oleh DPR
9 Agusttus 2011
Penugasan Presiden
kpd Menpan & RB,
Menhukham, dan
Mendagri
Komisi II setuju
perpanjangan
pembahasan RUU
ASN ke 2013
6 Nov 2012
Usulan 3 Menteri ttg
RUU ASN belum
disampaikan kepada
Wapres
14 Mei, 16 Mei
Presiden pimpin
Rakabtas 1 & 2 ttg
RUU ASN
14 Maret 2012
Diberi waktu
penyelarasan internal
pemerintah s.d. 15 Mei
2012
11 januari –
14 Maret 2012
Rapat Panja DPR &
Pemerintah
14 Juli 2013
Rakabtas 3
menyetujui RUU ASN
23 Nov 2011
Penyerahan DIM RUU
ASN kpd DPR
19 Des 2013
DPR & Pemerintah
mengesahkan RUU
ASN
Sumber: Sofian Effendi, 2013, disampaikan pada rapat penyusunan peraturan pelaksanaan UU ASN di Kemenpan & RB, Senin 13 Januari 2013
Perjalanan Panjang Undang-Undang ASN

PERMASALAHAN
PENGELOLAAN PNS/ASN
Mismatch
(Kualifikasi dan Kompetensi Jabatan)
Masih besarnya tenaga klerikal
(Indikator: proporsi pendidikan SLTA ke bawah,
jumlah JFU, dan jumlah gol II ke bawah)
Banyak jabatan belum distandarisasi
(Uraian Tugas, Standar Beban Kerja,
Standar Kompetensi dan Kualifikasi)

Tujuan Utama UU ASN
Terwujudnya ASN yang memiliki integritas,
profesional, melayani & sejahtera
15
Meningkatkan:
1. Independensi dan Netralitas
2. Kompetensi
3. Kinerja/ Produktivitas Kerja
4. Integritas
5. Kesejahteraan
6. Kualitas Pelayanan Publik
7. Pengawasan Dan Akuntabilitas

Untuk menjadikan
ASN SEBAGAI SEBUAH PROFESI
yang dihormati, dijunjung tinggi, dan dihargai
sebagai asset negara
memiliki :
standar Pelayanan Profesi
nilai dasar
kode etik dan kode perilaku profesi
pendidikan dan pengembanan profesi
organisasi profesi
yang dapat menjaga nilai-nilai dasar profesi
16

FUNGSI PEGAWAI ASN
Pelaksana
kebijakan publik
Pelayan publik
Perekat dan pemersatu
bangsa

Pegawai ASN sebagai profesi berlandasakan pada prinsip, yaitu :
a. Nilai dasar;
b. Kode etik dan kode perilaku;
c. Komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab kepada pelayanan
publik;
d. Kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas;
e. Kualifikasi akademik;
f. Jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas, dan
g. Profesionalitas jabatan.
(Pasal 3 UU No. 5 Tahun 2014)
18
PRINSIP DAN NILAI DASAR
PEGAWAI ASN

1. Memegang teguh ideologi Pancasila;
2. Setia dan mempertahankan UUD-45 serta pemerintahan yang sah;
3. Mengabdi kepada negara dan rakyat Indonesia;
4. Menjalankan tugas secara profesional dan tidak berpihak;
5. Membuat keputusan berdasarkan prinsip keahlian;
6. Menciptakan lingkungan kerja yang non diskriminatif;
7. Memelihara dan menjunjung tinggi standar etika yang luhur;
8. Mempertanggungjawabkan tindakan dan kinerjanya kepada publik;
19
NILAI DASAR
PEGAWAI ASN

9. Memiliki kemampuan dalam melaksanakan kebijakan dan program
pemerintah;
10. Memberikan layanan kepada publik secara jujur, tanggap, cepat,
tepat, akurat, berdaya guna, berhasil guna dan santun;
11. Mengutamakan kepemimpinan berkualitas tinggi;
12. Menghargai komunikasi, konsultasi dan kerjasama;
13. Menutamakan pencapaian hasil dan mendorong kinerja pegawai;
14. Mendorong kesetaraan dalam pekerjaaan ; dan
15. Meningkatkan efektivitas sistem pemerintahan yang demokratis
sebagai perangkat sistem karier.

1. Melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggungjawab, dan
berintegritas tinggi;
2. Melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin;
3. Melayani dengan sikap hormat, sopan dan tanpa tekanan;
4. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan;
5. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau pejabat
yang berwenang sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan dan etika pemerintahan;
6. Menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;
KODE ETIK DAN KODE PERILAKU
PEGAWAI ASN
21

7. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggungjawab, efektif, dan efisien;
8. Menjaga agar tidak terjadi konflik kepentingan dalam melaknakan
tugasnya;
9. Memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan
kepada pihak lain yang memerlukan informasi terkait kepentingan
kedinasan;
10.Tidak menyalahgunakan informasi intern negara, tugas, status,
kekuasaan dan jabatannya untuk mendapat atau mencari
keuntungan atau manfaat bagi diri sendiri atau untuk orang lain;
11.Memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga reputasi dan
integritas ASN; dan
12.Melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan
mengenai disiplin Pegawai ASN.

Memberlakukan “SISTEM MERIT ” melalui:
1. Seleksi/promosi dilakukan secara adil dan kompetitif
2. Menerapkan prinsip fairness
3. Pemberian gaji, reward, and punishment berbasis pada kinerja
4. Menerapkan Standar integritas dan perilaku pada Yanlik
5. Manajemen SDM dilakukan secara efektif dan efisien
6. Melindungi pegawai dari intervensi politik dan dari tindakan
pejabat/penguasa yang semena-mena.
PRINSIP DASAR

• KARIER ditentukan berdasarkan KOMITMEN terhadap KINERJA bukan hanya
kedudukan;
• PANGKAT melekat pada JABATAN bukan pada orang;
• REMUNERASI ditentukan oleh KINERJA bukan semata pada Jabatan saja;
• KEDUDUKAN dalam JABATAN didasarkan pada:
- Standar Kompetensi
- Pengembangan Kompetensi bagi PNS & PPPK dalam rangka
meningkatkan Profesionalisme.
• PEMBATASAN MASA JABATAN (5 T
ahun);
• REKRUITMEN TERBUKA untuk JPT;
• ASN DINAMIS mengikuti TUPOKSI yang dinamis.
PERUBAHAN KEBIJAKAN SDM
MENURUT UU ASN

PENILAIAN
PENGADAAN
R E F O R M A S I
10
ASPEK
1
 Menggunakan ANJAB dan ABK
 Penyusunan kebutuhan untuk 5 Tahun
 e-formation
2
 Sistem registrasi On-line dalam penerimaan ASN
 Seleksi menggunakan CAT
3
 Berdasarkan kualifikasi, kinerja dan kompetensi
 Perencanaan suksesi dan talent pool
 Seleksi yang objektif untuk menduduki jabatan (open
recruitment unt JPT)
 Diklat merupakan hak

R E F O R M A S I
10
ASPEK
 Berdasarkan Sasaran Kerja Pegawai (target vs
realisasi)
 Penilaian 3600 (diri sendiri, atasan lansung, teman
sekerja, bawahan)
4
Penjatuhan hukuman disiplin kepada pegawai ASN
untuk melindungi kepentingan negara dan masyarakat
5
2 Diberikan berdasarkan pencapaian kinerja
6
PENILAIAN
7 Pemberhentian karena tidak mencapai kinerja

R E F O R M A S I
10
ASPEK
2
10
• Memberikan perlindungan tambahan diatas Sistem
Jaminan Sosial Nasional (perlindungan dasar)
• Bantuan Hukum
9
Perbaikan sistem pembayaran dari sistem pay as you
go menjadi semangatnya fully funded (dana pensiun)
8
Berdasarkan beban kerja, tanggung jawab dan resiko
pekerjaan
Tunjangan berbasis kinerja individu setiap tahun
Tingkat kemahalan sesuai indeks wilayah

Sistem merit dalam Manajemen ASN didasarkan pada
tiga hal pokok yaitu :
Kualifikasi, kompetensi dan kinerja

diselenggarakan berdasarkan
 14 Komponen Manajemen PNS
 9 Komponen Manajemen PPPK
Merit System
(SISTEM MERIT)
Kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan
latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan).
Pasal 1 UU 5/2014
Merit secara sederhana menunjuk pada orang terbaik (the best person) yang dipilih untuk mengisi
jabatan-jabatan tertentu.

1. Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan
2. Pengadaan (Recruitmen, Selection & Placement System)
3. Pangkat dan Jabatan
4. Pengembangan Karier
5. Pola Karier
6. Promosi
7. Mutasi
8. Penilaian Kinerja (Manajemen Kinerja +Pengembangan Kompetensi)
9. Penggajian dan Tunjangan
10. Penghargaan
11. Disiplin
12. Pemberhentian (+pensiun)
13. Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua
14. Perlindungan
KOMPONEN
MANAJEMEN PNS

PERENCANAAN
PENGUMUMAN
LOWONGAN
PELAMARAN
SELEKSI DAN
PENGUMUMAN
HASIL SELEKSI
PENGANGKATAN
DAN MASA
PERCOBAAN CPNS
1
2
3
4
5
Panitia Seleksi Nasional Pengadaan Calon PNS. Untuk JA Pelaksana,
JF Ahli Pertama, JF Ahli Muda, JF Pemula, JF Terampil
Diumumkan secara terbuka paling lambat 15 hari kalender
sebelum tanggal penerimaan lamaran
Harus memenuhi persyaratan administrasi
• Pengangkatan Calon PNS oleh PPK setelah mendapat persetujuan
teknis dari Kepala BKN
• Calon PNS wajib menjalani masa percobaan selama 1 tahun
• Seleksi administrasi, seleksi kompetensi dasar dan
seleksi kompetensi bidang
• Pengumuman hasil seleksi secara terbuka
PENGADAAN
Dilakukan secara nasional untuk menjamin kualitas hasil

PANITIA SELEKSI NASIONAL
 Diketuai oleh Pejabat Yang Berwenang.
 T
erdiri atas unsur : kepegawaian, inspektorat, perencanaan
anggaran, keuangan, unit terkait.
 Untuk menjamin objektivitas, Menteri membentuk Panitia Seksi Nasional.
 Diketuai oleh Kepala BKN
 Terdiri atas unsur : Kementerian PANRB, Kemendagri, Kemenkeu,
Kemenristek Dikti, Kemendikbud, BKN, BPKP dan instansi lainnya sesuai
kebutuhan.
PANITIA SELEKSI INSTANSI

Pengembangan
Mencakup dua hal pokok :
ASN
Karier Kompe-
tensi
Pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi, dan promosi
merupakan manajemen karier PNS yang harus dilakukan dengan menerapkan prinsip
Sistem Merit.
(Ps. 162 PP. 11 Tahun 2017)

KARIER
POLA KARIER
PROMOSI
& MUTASI
KOMPETENSI

• Kejelasan dan kepastian karier kepada PNS
berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian
kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah
• Dilakukan melalui mutasi dan/atau promosi
KARIER

• Diklat, seminar, kursus, penataran,
sekolah/pelatihan kader dan magang paling
kurang 20 JPdalam 1 tahun
• Prinsip Dasar: PNS memiliki hak dan
kesempatan yang sama didasarkan pada
penilaian kinerja dan penilaian kompetensi
KOMPETENSI

• Berdasarkan standar jabatan dan standar
kompetensi jabatan
• Pola karier nasional dan Instansional.
• Berbentuk horizontal, vertikal dan diagonal
• Prinsip Dasar: Untuk menjamin keselarasan potensi
PNS dengan penyelenggaraan tugasnya
POLA KARIER

•Instansi menyusun perencanaan mutasi atas
dasar kesesuaian antara kompetensi PNS
dengan persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan
dan pola karier
•Paling cepat 2 tahun dan paling lama 5 tahun
PROMOSI & MUTASI

 Bagaimana langkah yang harus dilakukan terhadap
Pegawai yang memiliki kualifikasi dan kompetensi yang
sesuai tetapi tidak memiliki kinerja yang baik
 Bagaimana langkah yang harus dilakukan terhadap
Pegawai yang tidak memiliki kualifikasi dan kompetensi
yang sesuai tetapi memiliki kinerja yang tinggi

Setiap pegawai ASN memiliki
hak dan kesempatan untuk
MENGEMBANGKAN
KOMPETENSI
(min 20 JP/tahun)
Pasal 203 PP 11/2017
Sangat penting bagi Pegawai ASN dalam
menunjang kariernya
(Pengembangan kompetensi sebagai salah satu
dasar dalam pengangkatan jabatan dan
pengembangan karier)
pengembangan kompetensi sesuai
kebutuhan jabatan
PENGEMBANGAN
Diarahkan pada
MODEL
Diklat & Pengembangan
Berupaya mengurangi kesenjangan kompetensi
yang dimiliki pegawai dengan yang dibutuhkan
jabatannya
(Kompetensi Individu & Kompetensi Jabatan)

(Stephen Schoonover-bapaknya konsep kompetensi)
Karakter personal, keterampilan, sikap, perilaku dan pengetahuan ditampilkan
dalam aktivitas yang dapat diamati, yang mendasari kinerja individu dalam
pekerjaan
Secara praktis :
Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaannya dengan hasil yang
unggul
Harus ada bukti objektif dari pengamatan untuk dapat mengatakan
seseorang kompeten atau tidak
KOMPETENSI
KOMPETENSI INDIVIDU Pegawai ASN
baru dapat ditetapkan apabila yang bersangkutan telah
menunjukkan perilaku kerjanya (evidence)
PENGERTIAN

Karakteristik & kemampuan kerja yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan & sikap sesuai tugas dan/atau fungsi
jabatan
KOMPETENSI PERKA BKN 7/2013
KNOWLEDGE
(Pengetahuan)
SKILL
(Keterampilan)
ATTITUDE
(Sikap/Perilaku)
perpaduan aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
terindikasikan dalam kemampuan dan perilaku seseorang sesuai
tuntutan pekerjaan.
Dimensi
KOMPETENSI
Aspek
KOMPETENSI

menurut UU ASN
JENIS
KOMPETENSI
diukur dari tingkat dan spesialisasi diklat teknis, fungsional, dan
pengalaman bekerja secara teknis.
Kompetensi TEKNIS
Kompetensi MANAJERIAL
Kompetensi SOSIAL KULTURAL
diukur dari tingkat diklat struktural atau manajemen, dan pengalaman
kepemimpinan.
diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk
dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan
kebangsaan.
1
2
3

KLASIFIKASI
Pengetahuan & keterampilan
teknis pekerjaan
(misalnya analisis laporan keuangan &
perakitan mesin mobil)
KOMPETENSI
Kemampuan membangun
hubungan dengan oran lain dan
mengelola pekerjaan
(misal komunikasi dan
kepemimpinan)
Competency
HARD
Competency
SOFT

ASPEK KOMPETENSI JABATAN
Soft Skills
(Kompetensi Manajerial)
Perka BKN No 7 Tahun 2013 tentang
Pedoman Penyusunan Standar
Kompetensi Manajerial PNS
Hard Skills
(Kompetensi Teknis)
Perka BKN Nomor 8 Tahun 2013 tentang Pedoman
Perumusan Standar
Kompetensi Teknis PNS

KOMPETENSI GENERIK JPT
Penetapan Visi Inovasi Manajemen Konflik Kepemimpinan Tim
Mendorong pada
Hasil
Perencanaan &
Pengorganisasian
Memprakarsai
Perubahan
Analisa Pemecahan
Masalah dan
Pengambilan Keputusan
Fokus Kepada
Pemangku
Kepentingan
Mengelola
Kedaulatan Bangsa
Integritas dan
Keberanian
Menyakinkan
Mengelola
Keberagaman

JENIS KOMPETENSI MANAJERIAL (SOFT SKILL)
PERKA BKN NO. 7 TAHUN 2013
KEMAMPUAN BERPIKIR (KB)
Fleksibilitas Berpikir
Inovasi
Berpikir Analitis
Berpikir Konseptual
Kerjasama
Mengembangkan Orang Lain
Kepemimpinan
Membimbing
MENGELOLA ORANG (MO)
Berorientasi pada Pelayanan
Kesadaran akan Keselamatan Kerja
Membangun Hubungan Kerja
Negosiasi
Kewirausahaan
Pencarian Informasi
Perhatian terhadap Keteraturan
Komunikasi Lisan
MENGELOLA TUGAS (MT)
Komunikasi Tertulis
Pengambilan Keputusan
Pengorganisasian
Perencanaan
Manajemen Perubahan
Berorientasi pada Kualitas
Manajemen Konflik
MENGELOLA DIRI (MD)
Adaptasi terhadap Perubahan
Integritas
Keuletan
Pengendalian Diri
Komitmen tehadap Organisasi
Inisiatif
Semangat Berprestasi
Tanggap Pengaruh Budaya
Interaksi Sosial
Empati
MENGELOLA SOSIAL & BUDAYA

ANALISIS KESENJANGAN PENGEMBANGAN ASN
GAP
MENGELOLA DIRI (MD)
KONDISI YANG
DIHARAPKAN (Organisation &
Operational Analysis)
Visi-Misi Instansi
Renstra Instansi
Target Kinerja Organisasi
IKU, Kualifikasi, Standar
Kompetensi Jabatan
(SKM/SKT), Culture
(values, kode etik, dll)
GAP Kualifikasi
(Pendidikan, Pengalaman, dll)
GAP Kompetensi
GAP Value/Sikap Kerja
GAP Kinerja
Pendidikan,
Pelatihan, dll
Off/On the job
training
Change Agent
Training, dll
KONDISI AKTUAL
(Individual Level Analysis)
Kompetensi Aktual
Pegawai
Kinerja Aktual Pegawai
Values/ Sikap Kerja Aktual
Pegawai (absensi,
kedisiplinan, rekam jejak, dll)
KONDISI AKTUAL
INDIVIDU DIUKUR:
 Assessment Center
 Penilaian Kompetensi Teknis
 Penilaian Kinerja
 Kedisiplinan Pegawai,
Rekam Jejak, dll

PENDEKATAN STRATEGIS
MENGEMBANGKAN
KOMPETENSI ASN
MEMBANGUN TALENTA MENJAMIN KOMPETENSI
ASN
MEMBERDAYAKAN DAN
MENJAMIN KUALITAS
LEMBAGA/UNIT
PENGEMBANGAN
Pelatihan Dasar Calon PNS Pemetaan talenta
Standar kompetensi
manajerial dan teknis
Lembaga/Unit Pengembangan
yang unggul
Pelatihan Kepemimpinan Pengembangan Talenta
Penilaian kompetensi
manajerial dan teknis
Program Penilaian dan Akreditasi
Pelatihan Teknis Pemeliharaan talenta
Pelatihan Fungsional

PELATIHAN MANAJEMEN ASN BAGI PEJABAT STRUKTURAL
JPT Pratama
Jabatan Administrator
Jabatan Pengawas
Pelaksana
LEVEL 4
Regulasi
Prosedur
Sistem dan Konsep
Studi Kasus
dan
Pelatihan
Terbaik
LEVEL 3
LEVEL 2
LEVEL 1

Dalam UU ASN dinyatakan bahwa pengembangan karier
PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja, kebutuhan instansi pemerintah,
dengan mempertimbangkan:
Integritas dan moralitas

Dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi
Pemerintah
PENGEMBANGAN
KARIER PNS
mempertimbangkan
Integritas Moralitas
Diukur dari :
penerapan dan pengamalan
nilai etika agama, budaya,
dan sosial kemasyarakatan.
Diukur dari :
kejujuran, kepatuhan
terhadap ketentuan peraturan
perundang-undangan,
kemam-puan bekerja sama,
dan pengabdian kepada
masyarakat, bangsa dan
negara.

Pola karier harus menggambarkan kepastiantentang arah alur
karier yang dapat ditempuh oleh setiap PNS yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-
undangan
Pola karier harus dapat mendorong peningkatan kompetensi dan
prestasi kerja PNS
Pola karier harus diketahui oleh setiap PNS dan memberi
kesempatan yang sama kepada PNS yang telah memenuhi syarat
yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan
Ketentuan dalam pola karier berlaku sama pada setiap PNS dan
tidak bersifat diskriminatif
Kepastian
Profesionalisme
Transparan
Keadilan

 Diselenggararakan pada tingkat instansi dan
nasional disesuaikan dengan kebutuhan
instansi
 Dalam menyelenggarakan manajemen karier
PNS, Instansi Pemerintah harus menyusun
standar kompetensi Jabatan dan profil PNS.

Sistem Informasi
• SIM Karier secara nasional
dikelola oleh BKN berdasarkan
infor-masi dan data penyeleng-
garaan manajemen karier oleh
setiap instansi.
• BKN wajib melakukan verifikasi
terhadap informasi dan data
penyelenggaraan manajemen
karier paling lambat 1 (satu) bulan
setelah penyampaian informasi
oleh instansi.
• Setiap Instansi Pemerintah wajib memiliki SIM Karier
instansi.
• SIM Karier instansi berisi informasi menge-nai rencana
dan pelaksanaan manajemen karier.
• SIM instansi merupakan bagian yang terin-tegrasi dengan
Sistem Informasi ASN.
• PPK wajib memutakhirkan data dan infor-masi dalam SIM
Karier instansi.
• PPK memasukkan data dan informasi manajemen karier
di lingkungannya ke dalam Sistem Informasi ASN paling
lambat akhir bulan Maret tahun berjalan untuk
pelaksanaan tahun berikutnya.

1. Nama Jabatan;
2. Uraian Jabatan;
3. Kode Jabatan;
4. Pangkat yang sesuai;
5. Kompetensi Teknis;
6. Kompetensi Manajerial;
7. Kompetensi Sosial Kultural;
8. Ukuran kinerja Jabatan.
Pasal 166 PP. 11/2017

1. Data Personal;
2. Kualifikasi;
3. Rekam Jejak Jabatan;
4. Kompetensi;
5. Riwayat Pengembangan Kompetensi;
6. Riwayat Hasil Penilaian Kinerja
7. Informasi Kepegawaian lainnya.
Pasal 167 PP. 11/2017
 Dikelola dan dimutakhirkan oleh PyB sesuai dengan perkembangan atau perubahan informasi
kepegawaian PNS yang bersangkutan dalam sistem informasi kepegawaian masing-masing
Instansi Pemerintah.
 Diintegrasikan ke dalam Sistem Informasi ASN secara nasional yang dikelola oleh BKN.

1. Nama;
2. Nomor Induk Pegawai;
3. Tempat tanggal lahir;
4. Status perkawinan;
5. Agama;
6. Alamat .
Pasal 168 PP. 11/2017
PPK memasukkan data dan informasi manajemen karier di
lingkungannya ke dalam Sistem Informasi ASN paling lambat akhir
bulan Maret tahun berjalan untuk pelaksanaan tahun berikutnya.

PENGEMBANGAN KARIER PNS, dilakukan :
 Berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan
kebutuhan Instansi Pemerintah.
 Melalui manajemen pengembangan karier dengan
mempertimbangkan integritas dan moralitas.
 Oleh PPK melalui manajemen pengembangan karier dalam rangka
penyesuaian kebutuhan organisasi, kompetensi, dan pola karier
PNS.
MANAJEMEN KARIER PNS diselenggarakan di tingkat :
a. instansi; dan
b. nasional.
MANAJEMEN PENGEMBANGAN KARIER PNS dilakukan melalui :
a. mutasi; dan/atau promosi.
b. Penugasan khusus

BKN wajib :
mengumumkan
informasi
lowongan
Jabatan di
seluruh Instansi
Pemerintah
melalui Sistem
Informasi ASN.
PENYELENGGARAAN MANAJEMEN
PENGEMBANGAN KARIER TINGKAT INSTANSI
PPK, wajib :
1. Menetapkan rencana
pengembangan
karier;
2. Melaksanakan
pengembangan
karier;
3. Melakukan
pemantauan dan
evaluasi terhadap
pengembangan
karier.
Berdasarkan
informasi
lowongan Jabatan
setiap PPK
menominasikan
PNS yang masuk
dalam kelompok
rencana suksesi di
lingkungannya
untuk mengisi
lowongan dimaksud
sesuai kebutuhan
instansi.
Pasal 179 PP 11 Th. 2017

Disusun di tingkat:
a. Instansi; dan
b. Nasional.
Meliputi rencana :
a. PNS yang akan dikembangkan kariernya;
b. Penempatan PNS sesuai dengan pola karier;
c. Bentuk pengembangan karier;
d. Waktu pelaksanaan;
e. Prosedur dan mekanisme pengisian Jabatan.
f. Disusun untuk jangka waktu 5 (lima) tahun dengan dirinci setiap tahun
RENCANA PENGEMBANGAN KARIER

o Disusun oleh Pejabat Yang Berwenang dan ditetapkan oleh PPK.
o Dalam menyusun perencanaan pengembangan karier, Pejabat yang berwenang
memetakan JPT, JA, dan JF yang akan diisi dan merencanakan penempatan PNS
dalam Jabatan tersebut sesuai dengan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja,
dan kebutuhan instansi.
o Pengisian dan penempatan PNS dalam JA dan JF dilakukan melalui mutasi
dan/atau promosi dari lingkungan internal Instansi Pemerintah.
o Pengisian dan penempatan PNS dalam JPT dilakukan melalui mutasi dan/atau
promosi secara terbuka.
o Dalam hal PNS dari lingkungan internal Instansi Pemerintah tidak dapat memenuhi
persyaratan untuk mengisi JA dan JF yang dibutuhkan), mutasi dan/atau promosi
diisi dari lingkungan eksternal Instansi Pemerintah.
o Rencana pengembangan karier disampaikan kepada Kepala BKN untuk
dimasukkan ke dalam Sistem Informasi ASN.
RENCANA BANGRIER DI TINGKAT INSTANSI

RENCANA BANGRIER DI TINGKAT NASIONAL
 Disusun oleh Kepala BKN dan ditetapkan oleh ditetapkan oleh Menteri.
 Dalam menyusun perencanaan pengembangan karier tersebut, BKN
memetakan JA, JF, dan JPT yang akan diisi.
 Pengisian dan penempatan PNS dalam JPT tersebut dilakukan melalui
seleksi terbuka
 Pengisian dan penempatan PNS dalam JA dan JF dilakukan melalui
mutasi dan/atau promosi.
 Rencana pengembangan karier nasional dimasukkan dalam Sistem
Informasi ASN untuk dipublikasikan.
 Publikasi rencana pengembangan karier meliputi informasi:
a. Jabatan yang lowong; dan
b. Jabatan yang akan lowong.

PELAKSANAAN BANGRIER
 Pelaksanaan pengembangan karier tingkat instansi dilakukan oleh PyB dan
ditetapkan oleh PPK.
 Pelaksanaan pengembangan karir tingkat dilakukan sesuai dengan
rencana pengembangan karier
 Pengembangan karier di tingkat nasional didasarkan pada Jabatan yang
lowong yang telah diumumkan oleh BKN melalui Sistem Informasi ASN.
 Jabatan yang lowong dapat diisi dari internal dan/atau eksternal Instansi
Pemerintah.
 Dalam hal terdapat Jabatan yang lowong pada suatu Instansi Pemerintah,
PPK dapat meminta atau mengusulkan dari atau kepada PPK instansi lain
apabila terdapat PNS yang memenuhi syarat.

PEMANTAUAN DAN EVALUASI
PENGEMBANGAN KARIER

PEMANTAUAN DAN EVALUASI TERHADAP PELAKSANAAN
PENGEMBANGAN KARIER
Dilakukan untuk menjamin ketepatan pengisian dan penempatan PNS
dalam Jabatan di tingkat instansi dan tingkat nasional.
Pemantauan dan evaluasi tersebut meliputi evaluasi terhadap:
a. perencanaan pengembangan karier;
b. proses pelaksanaan pengembangan karier;
c. hasil pengembangan karier. (3) Hasil pemantauan dan evaluasi
sebagaimana dimaksud pada ayat (2) digunakan sebagai dasar
penyempurnaan atau perbaikan pengembangan karier pada Instansi
Pemerintah.

o Pemantauan dan evaluasi pengembangan karier di tingkat instansi
dilakukan oleh PyB.
o Pemantauan dan evaluasi pengembangan karier di tingkat instansi
tersebut dilakukan setiap tahun, dan digunakan untuk
penyempurnaan perencanaan tahun berikutnya.
o Hasil pemantauan dan evaluasi pengembangan karier di tingkat
instansi dimasukkan ke dalam Sistem Informasi ASN.
o Pemantauan dan evaluasi pengembangan karier tingkat nasional
dilakukan oleh BKN.
o Pemantauan dan evaluasi pengembangan karier di tingkat nasional
dilakukan setiap tahun dan digunakan untuk penyempurnaan
perencanaan tahun berikutnya.
o Hasil pemantauan dan evaluasi pengembangan karier di tingkat
nasional dimasukkan ke dalam Sistem Informasi ASN.

POLA KARIER
VERTIKAL, yaitu perpindahan dari satu
posisi Jabatan ke posisi Jabatan yang lain
yang lebih tinggi, di dalam satu kelompok
JA, JF, atau JPT
DIAGONAL, yaitu perpindahan dari satu
posisi Jabatan ke posisi Jabatan lain yang
lebih tinggi antar kelompok JA, JF, atau JPT.
HORIZOTAL, yaitu perpindahan dari satu
posisi Jabatan ke posisi jabatan lain yang
setara, baik di dalam satu kelompok
maupun antar kelompok JA, JF, atau JPT

 Dilakukan atas dasar kesesuaian antara kompetensi PNS dengan persyaratan Jabatan,
klasifikasi Jabatan dan pola karier, dengan memperhatikan kebutuhan organisasi.
 Dilakukan dengan memperhatikan prinsip larangan konflik kepentingan.
 Selain mutasi karena tugas dan/atau lokasi, PNS dapat mengajukan mutasi tugas
dan/atau lokasi atas permintaan sendiri.

Setiap PNS dapat
dimutasi tugas
dan/atau lokasi
 Dalam 1 (satu) Instansi Pusat
 Antar Instansi Pusat
 Dalam 1 (satu) Instansi Daerah
 Antar Instansi Daerah
 Antar Instansi Pusat dan Instansi
Daerah
 Ke perwakilan NKRI di luar negeri.

MUTASI KEWENANGAN PERTIMBANGAN
Dalam satu instansi (Pusat atau
Daerah)
PPK Tim Penilai Kerja PNS
Antar Kabupaten/Kota dalam satu
provinsi
Gubernur Kepala BKN
Antar kabupaten/kota antar
provinsi, dan antar provinsi.
Mendagri Kepala BKN
PNS Provinsi/kabupaten/ kota ke
Instansi Pusat atau sebaliknya
Kepala BKN -
PNS antar-Instansi Pusat Kepala BKN
Kewenangan
PENETAPAN MUTASI

 kompetensi;
 kualifikasi;
 persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan;
 penilaian atas prestasi kerja;
 kepemimpinan, kerjasama, kreativitas;
 pertimbangan dari Tim Penilai Kinerja PNS
pada Instansi Pemerintah
tanpa membedakan jender, suku, agama, ras,
dan golongan.
PROMOSI
PNS
Setiap PNS yang memenuhi syarat
mempunyai hak yang sama untuk
dipromosikan ke jenjang jabatan yang
lebih tinggi
dilakukan berdasarkan
perbandingan objektif
antara :

Jabatan ASN menurut UU Nomor 5 Tahun 2014
terdiri atas ?
Jabatan Administrasi, Jabatan Fungsional dan
Jabatan Pimpinan Tinggi

kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang dan hak seorang PNS
dalam kerangka suatu satuan organisasi.
JABATAN
PNS
Administrasi Fungsional Pimpinan Tinggi
• Administrator
• Pengawas
• Pelaksana
• Keahlian, terdiri atas:
a. ahli utama;
b. ahli madya;
c. ahli muda; dan
d. ahli pertama.
• Keterampilan, terdiri atas:
a. penyelia;
b. mahir;
c. terampil; dan
d. pemula.
•JPT utama;
•JPT madya; dan
•JPT pratama.

PANGKAT DAN JABATAN
• Pangkat merupakan kedudukan
yang menunjukan tingkatan
jabatan yang digunakan sebagai
dasar penggajian
• Jabatan PNS terdiri atas Jabatan Administrasi;
Jabatan Fungsional; dan Jabatan Pimpinan Tinggi.
• Pengangkatan Jabatan Adminitrasi melalui
pengadaan PNS bagi pelaksana dan melalui
rekrutmen dan seleksi bagi administrator dan
pengawas
• Pengangkatan Jabatan Fungsional melalui
pengangkatan pertama, perpindahan dari jabatan,
penyesuaian (inpassing), dan promosi.
• JPT dilakukan secara terbuka dan kompetitif dan
dapat diisi dari kalangan non-PNS (JPT utama dan
Madya).
• Pejabat Fungsional dilarang rangkap jabatan dengan
jabatan administrasi atau jabatan pimpinan tinggi
• JPT di lingkungan Instansi Pemerintah tertentu dapat
diisi oleh Prajurit TNI dan Anggota Polri.

 Promosi merupakan bentuk pola karier yang
dapat berbentuk vertikal atau diagonal.
 PNS dapat dipromosikan di dalam dan/atau
antar JA dan JF Keterampilan, JF Ahli
Pertama, dan JF Ahli Muda sepanjang
memenuhi persyaratan Jabatan, dengan
memperhatikan kebutuhan organisasi.
 Dalam hal instansi belum memiliki kelompok
rencana suksesi, promosi dalam JA dapat
dilakukan melalui seleksi internal oleh panitia
seleksi yang dibentuk oleh PPK.

 PNS yang menduduki Jabatan Administrator
dan JF Ahli Madya dapat dipromosikan ke
dalam JPT Pratama sepanjang memenuhi
persyaratan Jabatan, mengikuti, dan lulus
seleksi terbuka, dengan memperhatikan
kebutuhan organisasi.
 PNS yang menduduki JF Ahli Utama dapat
dipromosikan ke dalam JPT Madya
sepanjang memenuhi persyaratan Jabatan,
mengikuti, dan lulus seleksi terbuka, dengan
memperhatikan kebutuhan organisasi.

JENJANG
TANGGUNG
JAWAB
AKUNTABILITAS
PERSYARATAN
DAN
PENGANGKATAN
1
Mengundurkan diri, diberhentikan sementara dari PNS, ctln, tugas
belajar > 6 bulan, ditugaskan diluar JA, tidak memenuhi persyaratan
5 PEMBERHENTIAN
2
3
4
Jabatan Administrator, Pengawas, dan Pelaksana
Administrator – memimpin, Pengawas –mengendalikan,
Pelaksana-melaksanakan
Setiap pejabat administrasi harus menjamin
akuntabilitas jabatan
• Status PNS, D-IV/S-1, memiliki integritas dan moralitas, memiliki
pengalaman, memiliki kompetensi, berkinerja baik 2 tahun terakhir.
• Pyb usul kepada PPK
PENGANGKATAN DALAM JABATAN ADMINISTRASI
Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas dilakukan seleksi dari PNS yang
tersedia, baik dari internal maupun instansi lain

JENJANG
TANGGUNG
JAWAB
AKUNTABILITAS
PERSYARATAN
DAN
PENGANGKATAN
1
Mengundurkan diri, diberhentikan sementara dari PNS, ctln, tugas
belajar > 6 bulan, ditugaskan diluar JF, tidak memenuhi persyaratan
5 PEMBERHENTIAN
2
3
4
Keahlian dan Keterampilan
Pelayanan fungsional berdasarkan keahlian dan
keterampilan tertentu
Setiap pejabat administrasi harus menjamin akuntabilitas
jabatan
• Status PNS/PPPK, D-IV/S-1 (ahli) SLTA (terampil), memiliki integritas
dan moralitas, memiliki pengalaman, memiliki kompetensi,
berkinerja baik 2 tahun terakhir, batas usia pengangkatan
• Pyb usul kepada PPK
PENGANGKATAN DALAM JABATAN FUNGSIONAL
Melalui : Pengangkatan Pertama, Perpindahan dari Jabatan Lain,
Penyesuaian. Dapat diisi dari PPPK.

JABATAN PIMPINAN TINGGI
UTAMA
MADYA
PRATAMA
Adalah sekelompok jabatan tinggi pada Instansi Pemerintah
Kepala lembaga pemerintah non kementerian
Sekretaris Jenderal kementerian, sekretaris kementerian, sekretaris
utama, sekretaris jenderal kesekretariatan lembaga negara, sekretaris
jenderal lembaga nonstruktural, direktur jenderal, deputi, inpektur
jenderal, inpektur utama, kepala badan, staf ahli mentari, kepala
sekretariat presiden, kepala sekretariat wakil presiden, sekretaris militer
presiden, kepala sekretariat Dewan Pertimbangan Presiden, sekretaris
daerah provinsi dan jabatan lain yg setara.
Direktur, Kepala Biro, Asisten Deputi, Sekretaris Direktorat Jenderal,
Sekretaris Inspektorat Jenderal, Sekretaris Kepala Badan, Kepala Pusat,
Inspektur, Kepala Balai Besar, Asisten Sekretariat Daerah Provinsi,
Sekretaris Daerah kab/kota, kepala dinas,/kepala badan provinsi, sekretaris
dewan perwakilan rakyat daerah, dan jabatan lain yang setara.

Pengisian
Penetapan
dan
Pengangkatan
Pengisian JPT
karena
penataan org
JPT Utama dan Madya tertentu dapat diisi dari kalangan non-PNS dengan persetujuan Presiden
1. Terbuka dan kompetitif;
2. Dilakukan melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, seleksi,
pengumuman hasil seleksi, dan penetapan
3. Selain melalui pelamaran Pansel dapat mengundang PNS yang memenuhi
syarat untuk diikutsertakan dalam seleksi
1. Dilakukan Presiden atau PPK sesuai kewenangannya
2. Pansel menyampaikan 3 calon pejabat pimp tinggi madya di instansi daerah prov kpd PPK
3. PPK mengusulkan 3 calon kpd Presiden melalui mendagri
4. Presiden memilih 1 calon utk ditetapkan dengan memperhatikan pertimbangan
PPK
5. Dalam memilih Presiden dapat dibantu tim
6. PPK dilarang mengisi jabatan yang lowong dari calon pejabat pimpinan tinggi
yang lulus seleksi pada JPT lain
1. Menyebabkan pengurangan JPT, pengisian dilakukan melalui uji kompetensi
2. Apabila tidak diperoleh maka dilakukan seleksi terbuka
3. Pengisian JPT yang lowong melalui mutasi dari satu JPT ke JPT yang lain dapat
dilakukan melalui uji kompetensi dari pejabat yang ada
4. Syarat: satu klasifikasi jabatan, memenuhi standar kompetensi, telah menduduki
jabatan minimal 2 th

Harus menjamin akuntabilitas jabatan
UTAMA
MADYA
PRATAMA
1. Tersusunnya kebijakan yang mendukung pelaksanaan pembangunan
2. Peningkatan kapabilitas organisasi
3. Terwujudnya sinergi antar instansi
4. Terselesaikannya masalah yang memiliki kompleksitas dan risiko tinggi yang
berdampak politis
1. Terwujudnya perumusan kebijakan yang memberikan solusi
2. Terlaksananya pendayagunaan sumber daya untuk menjamin produktivitas unit kerja
3. Terlaksananya penerapan kebijakan dengan resiko minimal
4. Tersusunnya program yang dapat menjamin pencapaian tujuan organisasi
5. Terlaksananyapenerapan program organisasi yang berkesinambungan; dan
6. Terwujudnya sinergi antar pimpinan di dalam dan antar organisasi
1. Tersusunnya rumusan alternatifkebijakan yang memberikan solusi
2. Tercapainya hasil kerja unit selaras dengan tujuan organisasi
3. Terwujudnya pengembangan strategi yang terintegrasi
4. Terwujudnya kapabilitas pada unit kerja untuk mencapai outcome organisasi

PERSYARATAN JABATAN PIMPINAN TINGGI DARI KALANGAN PNS
1. Minimal D-IV/S-1
2. Memiliki kompetensi yang diperlukan
3. Memiliki pengalaman di bidang jabatan secara kumulatif min 10 thn
4. Sedang atau pernah menduduki JPT Madya/JF Ahli Utama min 2 thn
5. Memiliki rekam jejak dan integritas yg baik
6. Usia max 58 thn
7. Sehat jasmani dan rohani
1. Minimal D-IV/S-1
4. Sedang /pernah menduduki JPT Pratama/JF Ahli Utama min 2 thn
6. Usia max 58 thn
1. Minimal D-IV/S-1
4. Sedang /pernah menduduki Administrator/JF Ahli Madya min 2 thn
6. Usia max 56 thn
UTAMA
MADYA
PRATAMA

PERSYARATAN JABATAN PIMPINAN TINGGI DARI KALANGAN NON PNS
UTAMA
MADYA
1. Minimal S-2
4. Tidak menjadi pengurus atau anggota partai politik min 5 thn sebelum pendaftaran
5. Tidak pernah dipidana penjara
7. Usia max 58 thn
9. Tidak pernah diberhentikan tidak dengan hormat dari PNS, anggota Polri, atau prajurit TNI.
1. Minimal S-2
4. Tidak menjadi pengurus atau anggota partai politik min 5 thn sebelum pendaftaran
5. Tidak pernah dipidana penjara
7. Usia max 58 thn
9. Tidak pernah diberhentikan tidak dengan hormat dari PNS, anggota Polri, atau prajurit TNI.

PERSYARATAN JABATAN PIMPINAN TINGGI DARI KALANGAN TNI/POLRI
UTAMA
MADYA
PRATAMA
1. Minimal S-2
5. Usia max 55 thn
1. Minimal S-2
5. Usia max 58 thn
1. Minimal D-IV/S-1
5. Usia max 53 thn

PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI (JPT)
Terbuka
JPT Pratama,
JPT Madya dan
JPT Utama
PERATURAN MENPAN & RB No.13 Tahun 2014
Berbasis
Sistem Merit
(Kualifikasi dan
Kompetensi)

PENEMPATAN PNS/ASN
Non
Diskriminatif
K3+N
Kualifikasi
Kompetensi*
Kinerja
KOMPETENSI
1. Kompetensi Teknis
2. Kompetensi Manajerial
3. Kompetensi Sosio Kultural

Pengakuan Kompetensi
PNS/ASN melalui
penilaian/uji Kompetensi
Pemanfaatan &
Penempatan PNS/ASN
Kualifikasi
Mempertemukan Potensi dan Kompetensi Individu
dengan Kompetensi Jabatan
Standar
Kompetensi Teknis
Standar
Kompetensi
Sosial Kultural
Standar
Kompetensi
Manajerial
Kinerja

KOMPOSISI PNS BERDASARKAN JENIS JABATAN
1,926,603
2,274,197
325,190
Fungsional Umum
(42,56%)
Fungsional Tertentu
(50,24%)
Struktural (7,20%)
Fungsional
Umum
Fungsional
Tertentu
Struktural

Pertama,
Strategi Compentency Based Human Recources Management
(CBHRM) Competency – Based HR Management (CBHRM), atau manajemen
pengelolaan SDM berbasis kompetensi
Kedua,
Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK)
Merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar
pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik.
Ketiga,
Strategi Assesment Center
Dimulai dari proses perekrutan pegawai, Identifikasi awal, Penempatan, Promosi,
Pengembangan sampai Affirmative Action
Berbasis Kompetensi
PENGEMBANGAN

PENGEMBANGAN ASN
Hak
Pegawai
Setiap
instansi wajib
membuat
rencana
pengem-
bangan
Jenis
Pengem-
bangan:
Pendidikan
dan
pelatihan,
seminar,
kursus, dan
Pen-ataran.
Praktek kerja
pada instansi
pemerintah
pusat/daerah,
swasta, BUMN,
luar negeri
Pertukaran
pegawai
dengan
swasta dan
luar negeri

GAP
MENGELOLA DIRI (MD)
KONDISI YANG
DIHARAPKAN (Organisation &
Operational Analysis)
Visi-Misi Instansi
Renstra Instansi
Target Kinerja Organisasi
IKU, Kualifikasi, Standar
Kompetensi Jabatan
(SKM/SKT), Culture
(values, kode etik, dll)
GAP Kualifikasi
(Pendidikan, Pengalaman, dll)
GAP Kompetensi
GAP Value/Sikap Kerja
GAP Kinerja
Pendidikan,
Pelatihan, dll
Off/On the job
training
Change Agent
Training, dll
KONDISI AKTUAL
(Individual Level Analysis)
Kompetensi Aktual
Pegawai
Kinerja Aktual Pegawai
Values/ Sikap Kerja Aktual
Pegawai (absensi,
kedisiplinan, rekam jejak, dll)
KONDISI AKTUAL
INDIVIDU DIUKUR:
 Assessment Center
 Penilaian Kompetensi Teknis
 Penilaian Kinerja
 Kedisiplinan Pegawai,
Rekam Jejak, dll

• Presiden dan Wakil Presiden,
• Ketua, Wakil Ketua, dan Anggota
DPR, DPD;
• Gubernur dan Wakil Gubernur;
• Bupati/Walikota dan Wakil
Bupati/Wakil Walikota.
PNS YANG DIANGKAT MENJADI PEJABAT NEGARA DAN PIMPINAN
ATAU ANGGOTA LEMBAGA NONSTRUKTURAL
• Ketua, Wakil Ketua, dan
Anggota MA, MK, BPK, KY
, KPK
• Menteri dan jabatan setingkat menteri,
• Kepala perwakilan Republik Indonesia di
Luar Negeri yang berkedudukan sebagai
Duta Besar Luar Biasa dan Berkuasa
Penuh
PNS sebagai Pejabat Negara dan Pimpinan
atau anggota Lembaga Nonstruktural:
Diberhentikan sementara sebagai PNS dan
diaktifkan kembali sebagai PNS bila sudah
tidak menjabat lagi yg ditetapkan oleh
Presiden (JPT Utama, Madya dan Jafung
Ahli Utama) atau PPK
Pejabat Negara: Wajib mengundurkan diri
secara tertulis sebagai PNS sejak mendaftar
sebagai calon dan diberhentikan dengan
hormat, namun bila tidak mengajukan
pengunduran diri akan diberhentikan
dengan tidak hormat sebagai PNS

Pemberhentian
dan
Pemberhentian Sementara

• Presiden atau PPK sesuai dengan kewenangannya dalam menetapkan pemberhentian PNS
terlebih dahulu mendapatkan pertimbangan teknis dari Kepala BKN.
• Presiden atau Pejabat pembina kepegawaian sesuai dengan kewenangannya menetapkan
pemberhentian sementara PNS.
• PNS yang diberhentikan dengan hormat, atau diberhentikan dengan hormat tidak atas
permintaan sendiri sebagai PNS, diberikan hak kepegawaian yang terdiri atas Jaminan
pensiun dan Jaminan hari tua.
 Pemberhentian atas permintaan sendiri.
 Pemberhentian karena mencapai Batas Usia Pensiun;
 Perampingan Organisasi Pemerintah;
 Tidak Cakap Jasmani atau Rohani
 Meninggal dunia, tewas atau Hilang;
 Melakukan tindak pidana/penyelewengan;
 Pelanggaran Disipilin
 Mencalonkan diri atau dicalonkan menjadi pejabat negara;
 Menjadi anggota da/atau Pengurus Partai Politik;
 Tidak memenuhi Target Kinerja;
 Tidak menjabat lagi sebagai Pejabat Negara; hal-hal lain

PEMBERHENTIAN SEMENTARA
• Diangkat menjadi Pejabat Negara
• Diangkat menjadi Komisioner/Anggota Lembaga Non Struktural
• Ditahan karena menjadi tersangkat tindak pidana

POLKAR

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to POLKAR

Similar to POLKAR (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (15)

POLKAR