chương I: Cơ sở lý luận về phân tích công việc, Chương II: Thực trạng công tác phân tích công việc tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng. Chương III: Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Tập đoàn Truyền Thông Vàn

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
−−−−−−−−−−−−−−
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
TẠI TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀNG
SVTH : Ninh Bình Nhi
Lớp – Khóa : NS01 – Khóa 40
GVHD : Ths. Võ Thành Tâm
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2018

2. i
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
−−−−−−−−−−−−−−
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
TẠI TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀNG
SVTH : Ninh Bình Nhi
Lớp – Khóa : NS01 – Khóa 40
GVHD : Ths. Võ Thành Tâm
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2018

3. ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu
trong khóa luận được thực hiện tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng, không sao chép
bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam
đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 03 năm 2018
Tác giả
Ninh Bình Nhi

4. iii
LỜI CẢM ƠN
Trải qua bốn năm học tại trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh,
em xin chân thành cảm ơn các thầy cô đã truyền dạy cho em những kiến thức quý
giá, đặc biệt là các thầy cô Khoa Kinh tế, những người đã dành hết tâm huyết trong
việc truyền đạt các kiến thức cũng như kỹ năng nghề cho chúng em.
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác phân tích
công việc tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng”, em xin gửi lời cảm ơn đến thầy Võ
Thành Tâm, người đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình viết khóa luận, thông
qua những lời nhận xét, đánh giá và góp ý hoàn thiện nội dung của bài, để em có thể
hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Thời gian thực tập tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng là khoảng thời gian mà
em sẽ trân trọng trong suốt quá trình làm việc sau này. Em xin chân thành cảm ơn
các chị trong phòng Hành chính - Nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình
làm việc tại công ty. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến chị Trâm và chị Thủy,
những người đã trực tiếp hướng dẫn em trong quá trình thực tập cũng như cho em
những kiến thức thực tế trong ngành, để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận này.
Với vốn kiến thức hạn chế và thời gian thực tập tại công ty là có hạn, nên bài
viết không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những lời góp ý từ
thầy cô và từ các chị trong công ty, để em có thể hoàn thiện hơn kiến thức của bản
thân và đóng góp cho sự phát triển của ngành.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 03 năm 2018
Tác giả
Ninh Bình Nhi

5. iv
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
1. Thời gian thực tập
............................................................................................................................
............................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
............................................................................................................................
............................................................................................................................
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
4. Kết quả thực tập theo đề tài
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
5. Nhận xét chung
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
Đơn vị thực tập

6. v
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
1. Tinh thần, chấp hành kỷ luật
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
2. Nội dung chuyên đề thực tập
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
3. Hình thức
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
4. Nhận xét chung
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
5. Điểm số
............................................................................................................................
............................................................................................................................
Giảng viên hướng dẫn

7. vi
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ....................3
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM .........................................................................................3
1.1.1 Phân tích công việc..........................................................................................3
1.1.2 Bản mô tả công việc.........................................................................................3
1.1.3 Bản tiêu chuẩn nhân viên.................................................................................3
1.2 NỘI DUNG CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ...................................................4
1.2.1 Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc.................................4
1.2.1.1 Về công việc .................................................................................................4
1.2.1.2 Về người thực hiện công việc.......................................................................4
1.2.2 Trình tự thực hiện phân tích công việc ............................................................4
1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc................................5
1.2.3.1 Phương pháp phỏng vấn ..............................................................................6
1.2.3.2 Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn..................................................6
1.2.3.3 Phương pháp quan sát .................................................................................7
1.2.3.4 Nhật ký công việc .........................................................................................8
1.2.3.5 Ghi chép các sự kiện quan trọng..................................................................8
1.3 XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU CHUẨN NHÂN
VIÊN .................................................................................................................................8
1.3.1 Bản mô tả công việc.........................................................................................8
1.3.1.1 Nội dung bản mô tả công việc......................................................................8
1.3.1.2 Thế nào là một bản mô tả công việc tốt? .....................................................9
1.3.2 Bản tiêu chuẩn nhân viên...............................................................................10
1.4 Ý NGHĨA CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................................10
1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực...........................................................................12
1.4.2 Tuyển mộ .......................................................................................................12
1.4.3 Tuyển chọn ....................................................................................................12
1.4.4 Giúp cho việc sắp xếp công việc một cách thích hợp, thỏa đáng ..................12
1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc ........................................................................13
1.4.6 Trả công, khen thưởng...................................................................................13

8. vii
1.4.7 Đào tạo nguồn nhân lực.................................................................................13
1.4.8 Giúp cải tiến, hoàn thiện công tác Vệ sinh - An toàn lao động, Quan hệ lao
động .......................................................................................................................13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI
TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀNG ...............................................................15
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀNG.............15
2.1.1 Một số thông tin chính về Tập đoàn Truyền Thông Vàng.............................15
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển .................................................................15
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động và những sản phẩm – dịch vụ tiêu biểu.........................16
2.1.4 Tôn chỉ hoạt động của Tập đoàn Truyền Thông Vàng..................................16
2.1.4.1 Tầm nhìn.....................................................................................................16
2.1.4.2 Sứ mệnh......................................................................................................17
2.1.4.3 Giá trị cốt lõi..............................................................................................17
2.1.4.4 Văn hóa công ty..........................................................................................18
2.1.5 Tình hình kinh doanh tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng ..............................18
2.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀNG .............20
2.2.1 Sơ đồ tổ chức Tập đoàn Truyền Thông Vàng................................................20
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ từng công ty thành viên và các phòng ban .................20
2.2.2.1 Tổng Giám đốc...........................................................................................20
2.2.2.2 Phòng Hành chính – Nhân sự ....................................................................21
2.2.2.3 Phòng Tài chính – Kế toán.........................................................................22
2.2.2.4 Phòng Kỹ thuật - Công nghệ Thông tin (IT) ..............................................23
2.2.2.5 Công ty TNHH Truyền Thông Vàng (Golden Media)................................23
2.2.2.6 Công ty TNHH Quảng cáo Đất Vàng (Golden Land)................................23
2.2.2.7 Công ty TNHH Kết Nối Công Chúng (Golden PR)....................................23
2.2.2.8 Công ty TNHH Truyền Thông Số Vàng (Golden Digital)..........................24
2.2.2.9 Công ty TNHH Sản Xuất – Quảng Cáo Sóng Vàng (Golden Screen &
Production) ...............................................................................................................24
2.2.2.10 Công ty TNHH Sự Kiện Vàng (Golden Event)...........................................24
2.3 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀNG .........25
2.3.1 Cơ cấu nhân sự theo giới tính ........................................................................25
2.3.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ..........................................................................26
2.3.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn............................................................28

9. viii
2.4 THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI TẬP ĐOÀN TRUYỀN
THÔNG VÀNG..............................................................................................................30
2.4.1 Quan điểm, nhận thức của Ban lãnh đạo Tập đoàn Truyền Thông Vàng về
công tác phân tích công việc ........................................................................................30
2.4.2 Tình hình xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên tại Tập
đoàn Truyền Thông Vàng.............................................................................................30
2.4.2.1 Cách thức tiến hành phân tích công việc tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng.
....................................................................................................................30
2.4.2.2 Kết quả của phân tích công việc ................................................................32
2.4.3 Nhận xét, đánh giá hiện trạng phân tích công việc tại Tập đoàn Truyền
Thông Vàng..................................................................................................................35
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI
TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀNG ...............................................................38
3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG
VÀNG TRONG THỜI GIAN TỚI...............................................................................38
3.2 HOÀN THIỆN HỆ THỐNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI TẬP ĐOÀN
TRUYỀN THÔNG VÀNG............................................................................................38
3.2.1 Xác định mục đích của phân tích công việc và công việc cần phân tích.......38
3.2.2 Tiến trình hoàn thiện bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên tại Tập
đoàn Truyền Thông Vàng.............................................................................................39
3.2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin ................................................................39
3.2.2.2 Quá trình khảo sát và hoàn thiện bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân
viên tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng .....................................................................40
3.2.3 Kết quả của quá trình hoàn thiện công tác PTCV tại Tập đoàn Truyền Thông
Vàng .......................................................................................................................41
3.3 ỨNG DỤNG CÁC VĂN BẢN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VÀO HOẠT
ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG
VÀNG..............................................................................................................................57
3.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực...........................................................................57
3.3.2 Công tác tuyển dụng ......................................................................................57
3.3.3 Biên chế nhân lực...........................................................................................58
3.3.4 Đánh giá thực hiện công việc ........................................................................58
3.3.5 Đào tạo nguồn nhân lực.................................................................................58
3.3.6 Trả công, khen thưởng...................................................................................59
3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ KHÁC...........................................................................59
3.4.1 Kiến nghị về vai trò của Ban lãnh đạo Tập đoàn...........................................59

10. ix
3.4.2 Kiến nghị về vai trò của Phòng Hành chính – Nhân sự.................................60
3.4.3 Kiến nghị về sự hợp tác của các Phòng/Bộ phận khác và các công ty thành
viên .......................................................................................................................60
KẾT LUẬN..............................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................62
PHỤ LỤC.................................................................................................................63

11. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
PTCV : Phân tích công việc
BHXH : Bảo hiểm Xã hội
BHYT : Bảo hiểm Y tế
HC – NS : Hành chính – Nhân sự
TNHH : Trách Nhiệm Hữu Hạn

12. DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Tập đoàn Truyền Thông Vàng từ 2013-2017....18
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của Tập đoàn Truyền Thông Vàng năm
2017...........................................................................................................................25
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của Tập đoàn Truyền Thông Vàng năm 2017
...................................................................................................................................27
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của Tập đoàn Truyền Thông Vàng
năm 2017...................................................................................................................28
Bảng 2.5: Mẫu mô tả công việc Chuyên viên Nhân sự.............................................32
Bảng 3.1: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên của vị trí Nhân viên Hành
chính sau khi được hoàn thiện...................................................................................42
Bảng 3.2: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên của vị trí Chuyên viên Nhân
sự sau khi được hoàn thiện........................................................................................46
Bảng 3.3: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên của Nhân viên Kế toán
Tổng hợp sau khi được hoàn thiện............................................................................53

13. DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Doanh thu của Tập đoàn Truyền Thông Vàng từ 2013-2017 ..............19
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của Tập đoàn Truyền Thông Vàng ......26
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của Tập đoàn Truyền Thông Vàng.........27
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của Tập đoàn Truyền Thông
Vàng ..........................................................................................................................29
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Trình tự thực hiện phân tích công việc......................................................5
Sơ đồ 1.2: Ý nghĩa của phân tích công việc trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực
...................................................................................................................................11
Sơ đồ 2.1: Giá trị cốt lõi của Tập đoàn Truyền Thông Vàng ...................................17
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của Tập đoàn Truyền Thông Vàng.................................20
Sơ đồ 2.3: Cơ cấu tổ chức Phòng Hành chính – Nhân sự.........................................21

14. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Với một quốc gia đang phát triển như Việt Nam, hội nhập sâu rộng vào nền
kinh tế tri thức chính là một thách thức cũng như cơ hội lớn đối với sự phát triển
của nền kinh tế cả nước. Hội nhập và toàn cầu hóa cũng đồng nghĩa với việc các
doanh nghiệp cần phải đổi mới bản thân mình để có thể cạnh tranh với các công ty,
tập đoàn nước ngoài. Một doanh nghiệp được coi là có tiềm lực mạnh khi doanh
nghiệp đó hội tụ đủ các yếu tố về tài chính, kỹ thuật, dây chuyền công nghệ, thông
tin liên lạc và một đội ngũ nhân viên giỏi. Nhưng để phát triển bền vững, hầu hết
các doanh nghiệp đều tin rằng nguồn lực con người là yếu tố then chốt quyết định
đến sự thành bại của cả một tổ chức. Hay nói cách khác, để tạo nội lực phát triển,
các doanh nghiệp cần phải đầu tư, chú trọng hơn nữa vào công tác quản trị nguồn
nhân lực.
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các công việc hoạch
định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nghề nghiệp của nhân
viên, đánh giá thực hiện công việc, trả công hợp lý,…Để thực hiện tốt các chức
năng trên, chúng ta phải thực hiện PTCV – một trong những công cụ hữu hiệu nhất
của quản trị nhân sự.
Với tầm quan trọng của PTCV, trong quá trình thực tập tại Tập đoàn Truyền
Thông Vàng. Bản thân tôi nhận thấy tại đây PTCV đã được thực hiện nhưng chưa
thực sự được nghiên cứu và xây dựng theo một quy trình có căn cứ khoa học. Do
vây PTCV chưa thực sự là công cụ hiệu quả của quản trị nhân lực tại Tập đoàn. Để
đáp ứng mục tiêu phát triển của Tập đoàn Truyền Thông Vàng phấn đấu trở thành 1
trong những công ty truyền thông hàng đầu cả nước thì việc hoàn thiện hoạt động
PTCV, mà cụ thể là hoàn thiện bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc là thực
sự cần thiết. Vì lý do đó, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác phân tích công
việc tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng” làm chuyên đề cho báo cáo thực tập của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua việc nghiên cứu về cơ sở lý luận của PTCV để thấy rõ vai trò và ý
nghĩa của nó đối với công tác quản trị nguồn nhân lực trong việc quy định trách
nhiệm, quyền han; kiểm tra và đánh giá công việc.
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng PTCV tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng,
cụ thể là việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên để tìm ra
những hạn chế trong công tác này và tiến hành hoàn thiện bản mô tả công việc cho
một vài chức danh tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng.

15. 2
3. Đối tượng và mục tiêu nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng PTCV trong hoạt động quản
trị nguồn nhân lực tại Tập đoàn.
Phạm vi nghiên cứu: Các phòng ban chức năng của Tập đoàn Truyền Thông
Vàng (Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Tài chính - Kế toán).
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu lý thuyết về PTCV
Nghiên cứu, tham khảo tài liệu, số liệu về tình hình PTCV qua các năm của
Tập đoàn Truyền Thông Vàng.
Tiến hành khảo sát và tham khảo ý kiến của các cán bộ quản lý liên quan đến
tình hình PTCV tại Tập đoàn.
Tham khảo tài liệu qua sách báo, giáo trình học tập trước đây, tạp chí, cũng
như trên mạng Internet…
Phân tích số liệu bằng phương pháp tổng hợp đi đến kết luận (khảo sát, tổng
hợp, xử lý, phân tích, kết luận).
5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài
Trong nền kinh tế toàn cầu như hiện nay thì nguồn nhân lực là yếu tố chiến
lược để các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau. Nâng cao hiệu quả làm việc là vấn
đề luôn luôn tồn tại và được quan tâm nhiều trong chiến lược hoạt động của tổ chức
nói riêng và xây dựng đất nước nói chung. Bằng cách làm tốt công tác PTCV thì
chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ có định hướng và hiệu quả hơn.
Vấn đề đặt ra là khi một nhân viên mới vào công ty, tiếp xúc với môi trường
hoàn toàn mới mẻ thì chúng ta phải làm như thế nào để họ có thể nắm bắt công việc
một cách nhanh chóng. Vì vậy, việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn nhân viên đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Hy vọng với những bản mô tả
công việc và tiêu chuẩn nhân viên này sẽ giúp cho công ty phần nào trong công tác
quản trị con người của mình.
6. Bố cục của đề tài
Đề tài gồm có 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về PTCV.
Chương II: Thực trạng công tác PTCV tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng.
Chương III: Hoàn thiện công tác PTCV tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng.

16. CHƯƠNG 1 3
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1 Phân tích công việc
PTCV là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện
tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Mục đích của PTCV là để trả lời các câu hỏi sau đây:
1. Nhân viên thực hiện những công tác gì?
2. Khi nào công việc được hoàn tất?
3. Công việc được thực hiện ở đâu?
4. Công nhân làm công việc đó như thế nào?
5. Tại sao phải thực hiện công việc đó?
6. Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn, trình độ
nào?
Khi PTCV cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn nhân viên.
1.1.2 Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp chúng ta
hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi
thực hiện công việc.
1.1.3 Bản tiêu chuẩn nhân viên
Bản tiêu chuẩn nhân viên là tài liệu trình bày các thông tin liên quan đến
kinh nghiệm công tác, trình độ chuyên môn, kỹ năng, khả năng, kiến thức, các đặc
điểm phẩm chất cá nhân cần thiết và những yêu cầu đặc biệt mà một cá nhân cần có
để hoàn thành một công việc nhất định.

17. CHƯƠNG 1 4
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
1.2 NỘI DUNG CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
1.2.1 Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc
Để có thể viết được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên thì
trong quá trình PTCV, cần thu thập các thông tin sau:
1.2.1.1 Về công việc
Các yếu tố về điều kiện làm việc: tổ chức hoạt động của doanh nghiệp; chế
độ lương bổng, khen thưởng; điều kiện vệ sinh - an toàn lao động; những rủi ro khó
tránh,…
Các hoạt động thực tế của nhân viên: phương pháp làm việc; các mối quan
hệ trong thực hiện công việc; cách thức làm việc với khách hàng; cách thức thu
thập, xử lí các loại số liệu; cách thức làm việc với các loại máy móc, trang bị kỹ
thuật.
Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết: số lượng, quy trình
kỹ thuật, cách sử dụng,…
Tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
1.2.1.2 Về người thực hiện công việc
Trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng cần cho công việc.
Tuổi đời, ngoại hình, sức khỏe.
Phẩm chất đạo đức cá nhân.
Tiêu chuẩn hành vi khi thực hiện công việc.
1.2.2 Trình tự thực hiện phân tích công việc
Nội dung, trình tự thực hiện PTCV thường không giống nhau trong các
doanh nghiệp. Theo Gary Dressler, quá trình thực hiện PTCV thường được tiến
hành theo 6 bước sau đây1
:
Bước 1: Xác định mục đích PTCV và mục đích sử dụng thông tin phân tích
công việc. Cần phải xác định được mục đích sử dụng thông tin, chúng ta mới ấn
định các phương pháp thu thập thông tin.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, sơ đồ tiến trình công việc (process charts) và bản mô tả công việc hiện có. Sơ
đồ tổ chức cho ta biết công việc này có liên hệ với các công việc khác như thế nào,
chức vụ và tuyến quyền hạn. Sơ đồ tiến trình công việc giúp nhà phân tích hiểu rõ
1
Gary Dressler, Personnel Management (Virginia: Reston Publishing Company, Inc.,1984), p. 77-78

18. CHƯƠNG 1 5
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
và chi tiết từ đầu vào đến đầu ra. Sau cùng, bản mô tả công việc hiện thời sẽ giúp ta
xây dựng lại một bản mô tả công việc hoàn chỉnh hơn.
Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu, các điểm then chốt để thực hiện
PTCV. Đây là việc cần thiết khi có nhiều công việc tương tự nhau. Điều này giúp
tiết kiệm thời gian phân tích các công việc trong dây chuyền sản xuất chẳng hạn.
Bước 4: Thu thập thông tin PTCV. Áp dụng các phương pháp khác nhau (sẽ
được nêu trong mục 1.2.3) để thu thập thông tin liên quan đến các hoạt động, thái
độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính, khả năng, kỹ năng cần thiết,…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin
cần thu thập để PTCV cần được kiểm tra lại với các nhân viên đảm nhận công việc
đó và cấp quản lý trực tiếp đương sự. Điều này giúp đạt được sự đồng tình của
đương sự về bản phân tích công việc bởi vì họ có cơ hội xét duyệt lại chính công
việc mà họ thực hiện.
Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Chúng ta biết, PTCV là một quá trình thu thập các thông tin. Để thu thập các
tư liệu đó một cách chính xác, đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu thì có thể sử dụng
các phương pháp được trình bày dưới đây. Tuy nhiên không có phương pháp nào có
Triển khai bản mô tả công việc và bản mô tả công việc
Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Thu thập thông tin PTCV
Lựa chọn các công việc tiêu biểu
Thu thập thông tin cơ bản
Xác định mục đích sử dụng thông tin PTCV
Sơ đồ 1.1: Trình tự thực hiện phân tích công việc
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân dựa theo Gary Dressler, 2006)

19. CHƯƠNG 1 6
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
ưu điểm tuyệt đối, cần phải sử dụng kết hợp các phương pháp tùy theo đối tượng cụ
thể và điều kiện cho phép của donh nghiệp để có kết quả tốt nhất.
Có 5 phương pháp thu thập thông tin như sau:
1.2.3.1 Phương pháp phỏng vấn
Là cuộc trao đổi trực tiếp giữa từng cá nhân nhân viên, các nhóm nhân viên
và các quản đốc có kiến thức về công việc với người thu thập thông tin. Thông qua
cuộc phỏng vấn, người lao động sẽ cho biết nhiệm vụ, trách nhiệm mà họ phải thực
hiện tại vị trí mà họ đang đảm nhiệm. Phương pháp này được sử dụng rất hữu hiệu
khi mục đích của PTCV là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc.
Ưu điểm của phương pháp này là linh hoạt, có cơ hội giao lưu và cho phép ta
có thể thu thập thông tin đối với công việc không có điều kiện quan sát được như
công việc của lao động quản lý, lao động trí óc,…Hơn nữa, phỏng vấn theo mẫu
giúp ta so sánh được các câu trả lời của những người lao động khác nhau về cùng
một công việc nên có thể tìm hiểu sâu về công việc đó.
Nhược điểm chủ yếu là người bị phỏng vấn cung cấp các thông tin theo ý
chủ quan hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn. Thêm
vào đó, phỏng vấn làm tốn nhiều thời gian của cán bộ thu thập thông tin và gây ra
chi phí cao.
Để nâng cao chất lượng của PTCV, nên chú ý những điểm sau:
Thứ nhất, tổ chức giao lưu, khích lệ mọi người tham gia.
Thứ hai, nhanh chóng thiết lập quan hệ với người phỏng vấn.
Thứ ba, người thu thập thông tin và giám sát trực tiếp nên làm việc chung để
chọn ra những nhân viên hiểu về công việc tốt nhất.
Thứ tư, nghiên cứu công việc trước khi phỏng vấn để đặt những câu hỏi phù
hợp, có thêm những câu hỏi mở cho người được phòng vấn để khai thác thông tin
nhiều hơn.
Cuối cùng, sau khi hoàn tất phỏng vấn, xem và kiểm tra lại dữ liệu để không
bỏ sót những thông tin quan trọng.
1.2.3.2 Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn
Phương pháp bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để
thu thập thông tin trong PTCV. Bản hỏi là một văn bản trong đó liệt kê các câu hỏi
về chức danh công việc; phòng ban nơi tiến hành công việc; nhiệm vụ, yêu cầu của

20. CHƯƠNG 1 7
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
công việc; các hành vi và kỹ năng cũng như các điều kiện có liên quan đến thực
hiện công việc.
Phương pháp này sẽ giúp cho người điều tra dễ dàng thu thập, cập nhật thông
tin vì thông tin trong bảng hỏi đã được lượng hóa, do đó có thể xử lý thông tin với
khối lượng lớn. Tuy nhiên việc thiết kế bảng hỏi mất nhiều thời gian và chi phí.
Người nghiên cứu không được trực tiếp tiếp xúc với đối tượng nghiên cứu nên dễ
gây tình trạng hiểu lầm các câu hỏi.
Để nâng cao chất lượng thu thập thông tin qua bản câu hỏi, cần lưu ý:
Thứ nhất, nên tổ chức giao lưu tạo thiện cảm và tạo sự tin tưởng trước khi
phát bản câu hỏi.
Thứ hai, câu hỏi phải ngắn gọn, xoay quanh vấn để trọng tâm và số lượng
câu hỏi không nhiều.
Thứ ba, nên để nhân viên thực hiện bản câu hỏi tại nơi làm việc sao cho nhân
viên không cảm thấy khó chịu vì phải mất thêm thời gian cá nhân của họ.
1.2.3.3 Phương pháp quan sát
Đây là phương pháp mà người thu thập thông tin sẽ quan sát một hay một
nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi chép lại tất cả: những hoạt động,
nhiệm vụ đó được thực hiện như thế nào; tại sao phải thực hiện; các điều kiện để
thực hiện công việc; các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình
làm việc và mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc.
Phương pháp này rất hiệu quả đối với những công việc có thể đo lường, dễ
quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống, những công việc
đòi hỏi kỹ năng bằng tay, chân như công việc của công nhân sản xuất trực tiếp.
Phương pháp quan sát có nhược điểm là khó theo suốt toàn bộ chu kỳ công
việc; kết quả quan sát thường bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của cả người quan
sát và người bị quan sát; không áp dụng được cho công việc của lao động gián tiếp
hoặc chủ yếu liên quan đến các hoạt động trí óc cao.
Nguyên tắc phải tuân thủ khi thực hiện phương pháp quan sát:
Thứ nhất, quan sát nhiều người khi thực hiện cùng một công việc.
Thứ hai, một người quan sát nhiều lần.
Thứ ba, quan sát cả người có kinh nghiệm, ít kinh nghiệm; cả người tích cực
và ít tích cực.
Thứ ba, mức lao động đưa ra phải là kết quả đạt được dành cho người có tay
nghể trung bình, tinh thần thái độ trung bình.

21. CHƯƠNG 1 8
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
1.2.3.4 Nhật ký công việc
Đây là phương pháp mà người lao động sẽ tự ghi chép lại các hoạt động của
mình, các trách nhiệm, quyền hạn, nhiệm vụ và môi trường điều kiện làm việc.
Phương pháp này thích hợp cho những công việc có chu trình làm việc ngắn,
trạng thái làm việc ổn định, không thay đổi nhiều. Tuy nhiên độ chính xác của
thông tin không cao vì đôi khi người lao động không hiểu rõ những nhiệm vụ họ
đang thực hiện, và việc ghi chép bị gián đoạn do tính chất công việc.
1.2.3.5 Ghi chép các sự kiện quan trọng
Theo phương pháp này, người thu thập thông tin sẽ ghi chép lại các hoạt
động của những người lao động xuất sắc và những người lao động không có hiệu
quả, thông qua đó để khái quát lại và phân loại các đặc trưng chung và các đòi hỏi
của công việc cần mô tả.
Phương pháp này cho ta thấy tính linh động trong hành vi thực hiện của
những người lao động khác nhau, thích hợp cho việc mô tả công việc và xây dựng
các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian để quan sát và
không cho phép ta thấy được hành vi thực hiện của những người lao động có hiệu
quả trung bình.
1.3 XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU CHUẨN NHÂN
VIÊN
Kết quả của quá trình PTCV là việc xây dựng lên hai văn bản đó là: bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên. Nội dung cụ thể của các văn bản đó được
trình bày khái quát như sau:
1.3.1 Bản mô tả công việc
1.3.1.1 Nội dung bản mô tả công việc
Một bản mô tả công việc thường bao gồm những phần sau:
Phần I: Xác định công việc:
Bao gồm những thông tin chủ yếu về: Giới thiệu tên công việc hoặc chức
danh công việc, mã số của công việc, cấp bậc công việc, ngày xây dựng bản mô tả
công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh của người lãnh
đạo trực tiếp, số người dưới quyền (nếu có), mức lương được hưởng.
Phần II: Tóm tắt công việc:

22. CHƯƠNG 1 9
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
Liệt kê các nhiệm vụ, các trách nhiệm và những mối quan hệ dọc, ngang với
các công việc khác.
Đây là nhóm thông tin cơ bản nhất, quan trọng nhất của bản mô tả công việc.
Nên dùng những từ đơn nghĩa trong phần liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm để tránh gây
hiểu nhầm, hoặc không rõ nghĩa trong quá trình thực hiện công việc của người lao
động.
Phần III: Các điều kiện làm việc:
Liệt kê các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ và phương
tiện làm việc; lịch trình làm viêc: số giờ làm việc, ca làm việc, thời gian làm việc;
các điều kiện vệ sinh an toàn lao động: mức độ tiếng ồn, bụi, ánh sáng,…; các
phương tiện khác phục vụ cho quá trình đi lại.
Phần I, Phần II, Phần III là nội dung cơ bản của bản mô tả công việc. Bản mô
tả công việc nên ngắn gọn, súc tích để người lao động có thể nhanh chóng hiểu và
nắm rõ những nội dung công việc họ đảm nhận.
1.3.1.2 Thế nào là một bản mô tả công việc tốt?
Để xây dựng một bản mô tả công việc tốt, chúng ta cần nắm vững những
nguyên tắc sau:
Đầu tiên là sắp xếp các nhiệm vụ và trách nhiệm theo đúng trình tự thực
hiện. Hãy bắt đầu liệt kê bằng nhiệm vụ mang mức độ quan trọng cao nhất.
Thứ hai, các nhiệm vụ chính phải được liệt kê đầy đủ.
Thứ ba, thể hiện các nhiệm vụ riêng biệt một cách rõ ràng và ngắn gọn.
Không sử dụng ngôn ngữ chuyên môn mà hãy đưa vào các ví dụ cụ thể về nhiệm vụ
bất cứ lúc nào có thể.
Thứ tư, các nhiệm vụ phải đảm bảo tính linh hoạt và có cập nhật.
Thứ năm, người thực hiện được khuyến khích phát huy khả năng.
Thứ sáu, mô tả công việc tức mô tả một chức danh chứ không phải mô tả
người thực hiện.
Thứ bảy, sử dụng các từ có tính hành động và nhấn mạnh những gì mà người
đảm nhận công việc cần phải làm mà không phải giải thích qui trình cần được áp
dụng.
Cuối cùng, một bản mô tả công việc tốt luôn đơn giản, ngắn gọn; công việc
được mô tả một cách khách quan và chính xác.

23. CHƯƠNG 1 10
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
1.3.2 Bản tiêu chuẩn nhân viên
Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực
hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản
tiêu chuẩn nhân viên là: trình độ văn hóa (bằng cấp); trình độ chuyên môn: công
việc đòi hỏi chuyên ngành đào tạo nào; trình độ ngoại ngữ: công việc đòi hỏi người
lao động cần biết ngoại ngữ gì; yêu cầu về mức độ thành thạo như thế nào; yêu cầu
về các kỹ năng khác có liên quan đến công việc như kỹ năng xử lý công văn giấy tờ,
giao tiếp,…; thâm niên công tác trong nghề: có bao nhiêu năm kinh nghiệm,…
Các đặc điểm cá nhân khác có liên quan đến việc thực hiện công việc như:
giới tính, sức khỏe, độ tuổi, ngoại hình, tính trung thực, khả năng hòa đồng, làm
việc tập thể, sở thích, nguyện vọng cá nhân, tham vọng thăng tiến, hộ khẩu, phương
tiện đi lại, các năng khiếu đặc biệt,…
Lưu ý: Các yêu cầu liệt kê là ở mức độ thiết yếu đối với công việc. Nếu yêu
cầu cao hơn mức cần thiết sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, đề bạt, tính toán tiền
lương và thù lao.
1.4 Ý NGHĨA CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chúng ta đã khẳng định, PTCV là công cụ quan trọng của Quản trị nhân sự.
Nhưng công cụ đó được ứng dụng cụ thể trong quản trị như thế nào? Để trả lời câu
hỏi đó thì sau đây sẽ là phần trình bày về ý nghĩa của PTCV đối với hoạt động quản
trị nhân sự với minh họa bằng sơ đồ 1.2 dưới đây:

24. CHƯƠNG 1 11
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
PHÂN TÍCH
CÔNG VIỆC
Bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn nhân
viên
Hoạch định nguồn
nhân lực
Tuyển mộ
Tuyển chọn
Giúp cho việc sắp
xếp công việc một
cách thích hợp, thỏa
đáng
Đánh giá thực hiện
công việc
Trả công,
khen thưởng
Đào tạo nguồn
nhân lực
Giúp cải tiến, hoàn
thiện công tác Vệ
sinh - An toàn lao
động, Quan hệ lao
động
Sơ đồ 1.2: Ý nghĩa của phân tích công việc trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực

25. CHƯƠNG 1 12
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và đề ra các giải pháp,
biện pháp các kế hoạch để có được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu đó.
Ứng dụng của PTCV: Kết quả phân tích sẽ là cơ sở để dự đoán nhu cầu phát
triển nguồn nhân lực. Do đó sẽ có một dự tính một cách khoa học về số lượng, chất
lượng nguồn nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp, kết hợp với chiến lược phát triển
doanh nghiệp vạch ra quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển
đó.
1.4.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng, trình độ từ nhiều
nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển. Các nguồn này có thể là từ bên ngoài hoặc
bên trong tổ chức.
Ứng dụng PTCV: sẽ đưa ra những mô tả về vị trí, công việc cần tuyển và
quảng cáo, thông tin về các vị trí làm việc mới để thu hút ứng viên.
1.4.3 Tuyển chọn
Là quá trình đánh giá, sàng lọc các ứng viên đã được tuyển mộ theo các tiêu
thức khác nhau để xác định xem ai là người phù hợp với công việc được tuyển.
Ứng dụng của PTCV: Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã
được đưa ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công
việc. Căn cứ vào kết quả của PTCV, ta có thể xác định được các điều kiện cơ bản
mà người dự tuyển cần có để có thể làm được công việc cần tuyển, từ đó xác định
các tiêu chuẩn để đánh giá, sàng lọc được những người tham gia vào tuyển mộ, tìm
được người đáp ứng được các tiêu chuẩn đó.
1.4.4 Giúp cho việc sắp xếp công việc một cách thích hợp, thỏa đáng
Thông qua kết quả của PTCV, người quản lý sẽ xác định được những yêu
cầu về năng lực, trình độ, chuyên môn đối với người lao động. Qua đó là cơ sở để
doanh nghiệp sắp xếp người lao động vào những vị trí công việc mà phù hợp với
họ, giúp cho họ có thể phát huy được năng lực của mình một cách tốt nhất. Nếu như
việc sắp xếp, bố trí người lao động không phù hợp với các vị trí làm việc, không
đúng người đúng việc sẽ gây lãng phí cho doanh nghiệp. Vì vậy cần phải biết được
những yêu cầu của công việc đó và năng lực, trình độ của người lao động để bố trí
họ cho phù hợp.

26. CHƯƠNG 1 13
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệ thống và chính
thức, có tổ chức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ
so sánh với các tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động và có sự thảo
luận với người lao động về kết quả đánh giá đó.
Kết quả của PTCV sẽ cung cấp cho người quản lý những tiêu chuẩn , tiêu
thức làm cơ sở để đánh giá thành tích nhân viên một cách công bằng và chính xác.
1.4.6 Trả công, khen thưởng
PTCV là cơ sở để quản lý tiền lương, thưởng. Căn cứ vào kết quả PTCV, cán
bộ tiền lương có thể đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc trong doanh nghiệp
để xác định mức lương hợp lý cho các vị trí công việc
1.4.7 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực. Đây là quá trình truyền đạt cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần
thiết để người lao động có thể thực hiện một công việc nào đó. Tùy vào đặc điểm
sản xuất kinh doanh, nhu cầu và điều kiện thực tế của các doanh nghiệp mà việc đào
tạo trong mỗi doanh nghiệp khác nhau. Mỗi doanh nghiệp có thể chọn những
phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp của mình.
PTCV là công cụ cơ bản của hoạt động đào tạo vì việc thông qua PTCV sẽ
giúp cho nhà quản lý thấy được điểm mạnh, điểm yếu của người lao động và
khoảng cách giữa các yêu cầu của công việc với khả năng thực tế của người lao
động để từ đó có các kế hoạch đào tạo người lao động sao cho đáp ứng được các
yêu cầu của công việc.
1.4.8 Giúp cải tiến, hoàn thiện công tác Vệ sinh - An toàn lao động, Quan
hệ lao động
Căn cứ vào kết quả phân tích môi trường làm việc, doanh nghiệp có thể biết
được những chỗ nguy hiểm và có biện pháp đề phòng, loại trừ hoặc giảm bớt nguy
cơ tai nạn và bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, làm tốt công tác quản lý vệ sinh, an
toàn lao động.
Ngoài ra PTCV còn được sử dụng để làm bằng chứng xác định các chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của người lao động khi có tranh chấp, khiếu nại. Do đó,
nó còn có tác dụng về mặt luật pháp, bảo vệ những quyền lợi cơ bản của người lao
động. Đồng thời PTCV cũng cung cấp đầy đủ thông tin phục vụ cho hoạt động quản
lý hồ sơ một cách khoa học, hiệu quả.

27. CHƯƠNG 1 14
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
Như vậy, từ hai bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viện viên, ta có
cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển,
đánh giá mức độ hoàn thành công việc, xây dựng thang bảng lương và các quỹ phúc
lợi khác. Đặc biệt, PTCV là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới
thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên
chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Kết luận chương 1
Tóm lại, PTCV là một công cụ quản trị hữu hiệu, thiết thực cho việc quản trị
doanh nghiệp. Để đạt được hiệu quả tối ưu, các doanh nghiệp cần phải sử dụng
công cụ này một cách khoa học và phù hợp với thực tiễn. Bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn nhân viên được sử dụng làm cơ sở để bộ phận tuyển dụng biết rõ
mình cần tuyển nhân viên như thế nào, người nhận việc biết chính xác mình sẽ làm
gì và phải đạt kết quả công việc ra sao. Từ đó, công việc sẽ diễn ra suôn sẻ, không
chồng chéo, không trùng lặp và làm cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực
trong tương lai.

28. CHƯƠNG 2 15
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI TẬP
ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀNG
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀNG
2.1.1 Một số thông tin chính về Tập đoàn Truyền Thông Vàng
Tên giao dịch: GOLDEN COMMUNICATION GROUP
Trụ sở: Số 1 Lý Tự Trọng, Phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí
Minh.
Đại diện pháp luật: Nguyễn Minh Hương.
Mã số Thuế: 0304149273 – Ngày cấp: 05-01-2006
Điện thoại: (028) 3.910.1250
Email: recruitment@goldenadgroup.com
Website: www.goldenadgroup.com
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Khởi nguồn từ một công ty sản xuất và in ấn ra đời tại Hà Nội vào năm 1994,
nhanh chóng nắm bắt nhu cầu của thị trường về một địa chỉ cung cấp các dịch vụ
quảng cáo toàn diện, Tập đoàn Truyền Thông Vàng được chính thức thành lập vào
năm 1998 và đã phát triển thành một trong những Tập đoàn quảng cáo hàng đầu Việt
Nam.
1994: Thành lập Công ty Goldsun tại Hà Nội.
1998: Khai trương văn phòng đại diện Goldsun tại TPHCM
2003: Nằm trong top 10 công ty truyền thông hàng đầu tại Việt Nam
2004: Nằm trong top 2 công ty truyền thông tại Việt Nam
Tháng 1/2005: Công ty TNHH Sự Kiện Vàng (Golden Event-PR) thành lập.
Đây là một công ty chuyên tư vấn, vạch ra các chiến lược mục tiêu và tổ chức các sự
kiện, quan hệ cộng đồng cho khách hàng.
Tháng 10/2005: Công ty TNHH Sản Xuất – Quảng Cáo Sóng Vàng (Golden
Screen & Production) ra đời, là một công ty chuyên sản xuất các chương trình giải
trí, truyền hình thực tế, trò chơi truyền hình đa dạng.

29. CHƯƠNG 2 16
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
Tháng 12/2005: Thành lập Công ty TNHH Truyền Thông Vàng (Golden
Media), là công ty về Media ở Việt Nam lớn thứ hai, cung cấp dịch vụ chủ yếu là lên
kế hoạch chiến lược để mua và đặt trước những không gian quảng cáo cho khách
hàng nhằm đẩy mạnh thương hiệu của họ trên các kênh truyền thông tuyền thống
(truyền hình, radio).
2006: Trở thành Tập đoàn Truyền Thông Vàng (Golden Communication
Group).
Tháng 3/2006: Golden Advertising ra đời, chuyên cung cấp các giải pháp
quảng cáo tổng thể; hoạch định chiến lược và xây dựng thương hiệu cho khách hàng.
Tháng 4/2007: Công ty TNHH Truyền Thông Số Vàng (Golden Digital) được
thành lập, phụ trách tiếp nhận và quảng bá thương hiệu cho khách hàng qua các trang
mạng xã hội hiện đại, xây dựng và phát triển website, quảng cáo qua điện thoại.
Tháng 12/2008: Thành lập Công ty TNHH Quảng Cáo Đất Vàng (Golden
Land) – là công ty chuyên về lĩnh vực quảng cáo, tư vấn quy hoạch quảng cáo ngoài
trời ở các địa điểm tại khu vực miền Nam.
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động và những sản phẩm – dịch vụ tiêu biểu
Golden Communication Group là Tập đoàn truyền thông gồm 6 công ty thành
viên chuyên về tư vấn, tổ chức sự kiện; sản xuất các phim và chương trình truyền
hình; thiết kế, quảng cáo, tiếp thị kỹ thuật số; xây dựng và quảng bá thương hiệu; lập
kế hoạch truyền thông; mua không gian quảng cáo trên truyền hình và quy hoạch
quảng cáo ngoài trời. Đây là Tập đoàn truyền thông quảng cáo đầu tiên tại Việt Nam
đem tới cho khách hàng giải pháp ONE STOP SHOP – tất cả trong một với đầy đủ
dịch vụ. Tập đoàn Truyền Thông Vàng với giải pháp 360 độ sẵn sàng cam kết, đồng
hành cùng các doanh nghiệp trong sứ mệnh của một nhà tư vấn và hoạch định truyền
thông - tiếp thị. Với phương châm “Ideas that works”, Golden Communication Group
luôn sát cánh cùng khách hàng để sáng tạo, hiện thực hóa ý tưởng ban đầu, đem lại
những giá trị cụ thể từ vật chất đến tinh thần. Hiện tại Golden Communication Group
được đánh giá là Tập đoàn truyền thông thành công tại Việt Nam, hoàn toàn do người
Việt làm chủ với hơn 100 nhân viên.
2.1.4 Tôn chỉ hoạt động của Tập đoàn Truyền Thông Vàng
2.1.4.1 Tầm nhìn
Trở thành Tập đoàn truyền thông hàng đầu Việt Nam và khu vực ASEAN để
mang lại những giá trị cao nhất cho khách hàng

30. CHƯƠNG 2 17
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
2.1.4.2 Sứ mệnh
Cung cấp giải pháp truyền thông chuyên nghiệp nhằm mang lại những giá trị
và lợi ích cộng thêm cho khách hàng.
2.1.4.3 Giá trị cốt lõi
Mọi hoạt động của Tập đoàn Truyền Thông Vàng đều dựa trên những giá trị
cốt lõi:
a. Không ngừng sáng tạo
b. Lấy sự thành công của khách hàng, mang đến giá trị cho khách hàng
làm tiêu chí phát triển.
c. Cam kết tạo môi trường phát triển con người
d. Hợp tác, cùng tạo nên những giá trị chung là kim chỉ nam cho hoạt
động của các đơn vị công ty và Tập đoàn
e. Đặt mình trong chuẩn mực quốc tế
Không ngừng
sáng tạo
Tiêu chí phát triển
là mang lại thành
công cho khách
hàng
Cam kết tạo môi
trường phát triển
con người
Kim chỉ nam
hoạt động là hợp
tác, cùng tạo nên
những giá trị
chung
Đặt mình trong
chuẩn mực quốc tế
Sơ đồ 2.1: Giá trị cốt lõi của Tập đoàn Truyền Thông Vàng

31. CHƯƠNG 2 18
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
2.1.4.4 Văn hóa công ty
Định hướng là một nhóm công ty nhỏ để chuyên biệt và phục vụ khách hàng
tốt hơn. Tập đoàn Truyền Thông Vàng ra đời tư duy muốn khác biệt: khác biệt về cơ
cấu để tối đa hóa hiệu quả; khác biệt trong phương cách phục vụ khách hàng; khác
biệt ở mục tiêu muốn trở thành công ty truyền thông lớn nhất Việt Nam. Văn hóa cốt
lõi là “Sáng tạo và Tận tâm”.
2.1.5 Tình hình kinh doanh tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng
Bắt đầu hoạt động từ năm 1998, Tập đoàn Truyền Thông Vàng đã và đang
phát triển ngày một lớn mạnh và đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Để đánh giá kết
quả hoạt động kinh doanh của Tập đoàn, ta phân tích kết quả doanh thu của Tập đoàn
trong 5 năm trở lại đây:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Tập đoàn Truyền Thông Vàng từ 2013-2017
Năm Doanh thu (tỉ đồng) Tỷ lệ tăng trưởng
2013 1000
2014 1200 20%
2015 1380 15%
2016 1725 25%
2017 2070 20%
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Tập đoàn Truyền Thông Vàng)
Với các số liệu đã nhận được, dưới đây là biểu đồ 2.1 được dựng trên cơ sở
mức doanh số của Tập đoàn trong các năm từ 2013-2017, thể hiện mức độ tăng
trưởng rõ rệt của Tập đoàn:

32. CHƯƠNG 2 19
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
Từ biểu đồ trên, ta có thể thấy doanh số Tập đoàn tăng trưởng liên tục qua các
năm, với tỉ lệ tăng trưởng từng năm là hết sức khả quan (dao động từ 15%-25%). Từ
mức doanh thu 1.000 tỉ đồng trong năm 2013, Tập đoàn Truyền Thông Vàng đã cho
thấy sức cạnh tranh đáng kể của mình trên thị trường quảng cáo – truyền thông khi
đạt tổng doanh thu là 2.070 tỉ đồng vào năm 2017 (đạt tỉ lệ tăng trưởng là 207% so
với năm 2013) với chỉ 5 năm hoạt động gần đây nhất.
1000
1200
1380
1725
2070
0
500
1000
1500
2000
2500
2013 2014 2015 2016 2017
Doanh thu (tỷ đồng)
Doanh thu
(tỷ đồng)
Biểu đồ 2.1: Doanh thu của Tập đoàn Truyền Thông Vàng từ 2013-2017
(Nguồn: Biểu đồ được vẽ dự trên số liệu của Tập đoàn Truyền Thông Vàng)

33. CHƯƠNG 2 20
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
2.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀNG
2.2.1 Sơ đồ tổ chức Tập đoàn Truyền Thông Vàng
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ từng công ty thành viên và các phòng ban
2.2.2.1 Tổng Giám đốc
Tổng Giám đốc là người chỉ đạo và thực hiện các chiến lược kinh doanh mà
Hội đồng quản trị đã đặt ra cũng như điều hành công ty đạt được các mục tiêu cuối
cùng; trực tiếp cùng với các Giám đốc các công ty thành viên và Trưởng các phòng
ban xây dựng kế hoạch, chiến lược (nhân sự, sản phẩm,…) của tháng, quý, năm để
thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, Tổng Giám đốc thường xuyên kiểm
tra, đốc thúc các hoạt động của Tập đoàn và đưa ra lời góp ý cho các công ty thành
TỔNGGIÁMĐỐC
Công ty TNHH Truyền Thông Vàng
Công ty TNHH Quảng Cáo Đất Vàng
Công ty TNHH Kết Nối Công Chúng
Công ty TNHH Truyền Thông
Số Vàng
Công ty TNHH Sản Xuất -
Quảng Cáo Sóng Vàng
Công ty TNHH Sự Kiện Vàng
Phòng Hành Chính - Nhân Sự
Phòng Tài Chính - Kế Toán
Phòng Kỹ thuật - Công nghệ Thông tin
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của Tập đoàn Truyền Thông Vàng
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Tập Đoàn Truyền Thông Vàng)

34. CHƯƠNG 2 21
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
viên và các bộ phận chức năng. Ngoài ra, Tổng Giám đốc là người trực tiếp duyệt chi
cho các khoản có chi phi phí cao như: kinh phí cho hoạt động du lịch của công ty,
kinh phí cho tiệc cuối năm, chi phí mua sắm các thiết bị, chi phí sửa chữa cơ sở hạ
tầng cho công ty và các chi phí cho hoạt động kinh doanh khác,…
2.2.2.2 Phòng Hành chính – Nhân sự
Để đáp ứng nhu cầu của các bộ phận khác cũng như của cả Tập đoàn , bộ phận
Hành chính – Nhân sự là một mắc xích quan trọng hỗ trợ các hoạt động của Tập đoàn
được vận hành hiệu quả. Cơ cấu của Phòng Hành chính – Nhân sự được thể hiện qua
sơ đồ dưới đây:
Các chức năng của bộ phận Hành chính - Nhân sự chủ yếu được phân chia dựa
trên ba nhóm chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực là: Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, Duy trì nguồn nhân lực và Thu hút nguồn nhân lực. Để có thể xây
dựng một cơ cấu tổ chức hợp lý và thực hiện đúng các chức năng quản trị nguồn
nhân lực của bộ phận thì nhiệm vụ của mỗi nhóm chức năng trong bộ phận là khác
nhau và được quy định cụ thể trong cơ cấu tổ chức của Tập đoàn. Cụ thể là:
Đào tạo và phát triển: phụ trách lên kế hoạch cũng như xây dựng chương
trình đào tạo cho khối nhân viên văn phòng của Tập đoàn bao gồm các chương trình
đào tạo hội nhập và đào tạo phát triển kỹ năng nhân viên; kết hợp xây dựng văn hóa
Trưởng phòng
Hành chính -
Nhân sự
Đào tạo và phát
triển
Chính sách Đào
tạo và Phát triển
Chương trình Đào
tạo
Lương và phúc lợi
Chính sách lương
và phúc lợi
Hồ sơ nhân viên
và Đăng ký lao
động
Tuyển dụng
Kế hoạch nhân sự
năm và Chính
sách tuyển dụng
Hành chính
Hành chính văn
phòng
Lễ tân, bảo vệ,
phục vụ
Sơ đồ 2.3: Cơ cấu tổ chức Phòng Hành chính – Nhân sự
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Tập Đoàn Truyền Thông Vàng)

35. CHƯƠNG 2 22
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
công ty thông qua việc triển khai sổ tay văn hóa và tổ chức các sự kiện nội bộ nhằm
nâng cao nhận thức của nhân viên về tổ chức để góp phần xây dựng văn hóa doanh
nghiệp. Đào tạo tại đây bao gồm: đào tạo tại chỗ, hướng dẫn từ cấp trên trực tiếp
(coaching), tham gia dự án, luân chuyển làm việc tại phòng ban khác ngắn hạn, đào
tạo bên ngoài thực hiện bởi các công ty bên ngoài. Trong đó, đào tạo nghề nghiệp tại
chỗ đang được thực hiện và là một trong những phương pháp thử thách tốt nhất cho
việc đào tạo.
Lương và phúc lợi: phụ trách xây dựng quy chế lương thưởng; các biện pháp
khuyến khích – kích thích người lao động làm việc; thực hiện các chế độ cho người
lao động thông qua việc thực hiện kiểm tra xếp bậc lương, điều chỉnh lương theo
đúng quy định; lập danh sách BHXH, BHYT và thực hiện các chế độ liên quan đến
bảo hiểm cho người lao động; theo dõi việc nghỉ phép, chấm công cho người lao
động; đánh giá thực hiện công việc,…
Tuyển dụng: thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo
yêu cầu, chiến lược của công ty như: lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, hàng tháng;
tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu đã được cấp trên phê duyệt; tổ chức ký hợp đồng
thử việc cho người lao động; phụ trách điều động nhân sự, theo dõi số lượng nhân
viên nghỉ việc; đánh giá kết quả tuyển dụng tháng – quý – năm. Bên cạnh đó, hỗ trợ
cung cấp thông tin cho Trưởng bộ phận Nhân sự trong việc xây dựng bản mô tả công
việc và tham mưu cho các Trưởng bộ phận trong hoạt động đề xuất thăng chức cho
nhân viên.
Hành chính văn phòng: phụ trách việc quản lý việc sử dụng và bảo vệ các
loại tài sản của công ty; đảm bảo an ninh trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động
và phòng chống cháy nổ trong Tập đoàn. Ngoài ra, nhóm hành chính văn phòng còn
có nhiệm vụ lên các chương trình cho sự kiện sinh hoạt chung như sinh nhật nhân
viên, hoạt động nghỉ ngơi, giải trí và nghỉ dưỡng của Tập đoàn.
2.2.2.3 Phòng Tài chính – Kế toán
Phòng Tài chính - Kế toán có chức năng tham mưu, giúp việc Hội đồng thành
viên, Tổng giám đốc Tập đoàn trong các lĩnh vực về công tác tài chính, kế toán; công
tác quản lý vốn, tài sản; công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ; công tác quản lý chi phí
và phân tích hoạt động kinh tế. Bộ phận này có các trách nhiệm chủ yếu như: theo
dõi, phân tích và phản ánh tình hình biến động tài sản, nguồn vốn tại Tập đoàn và
cung cấp thông tin kịp thời về tình hình tài chính, kinh tế cho Ban Giám đốc trong
công tác điều hành và hoạc định các hoạt động kinh doanh; lập kế hoạch tài chính;
thực hiện, kiểm tra và giám sát hoạt động kế toán của Tập đoàn. Bên cạnh đó, bộ
phận tài chính kế toán có trách nhiệm phối hợp với các bộ phận khác để nguồn tài
chính của công ty được sử dụng hợp lý và tránh tình trạng thất thoát không đáng có.

36. CHƯƠNG 2 23
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
2.2.2.4 Phòng Kỹ thuật - Công nghệ Thông tin (IT)
Phòng IT có chức năng hỗ trợ các công việc liên quan đến thiết kế đồ họa,
thiết kế website, mạng nội bộ; vận hành và quản lý hệ thống công nghệ thông tin, thư
điện tử, các vấn đề liên quan đến kỹ thuật; hỗ trợ các phòng ban khác các vấn đề về
kỹ thuật chuyên môn. Thêm vào đó, bộ phận IT có trách nhiệm lên kế hoạch, tham
mưu cho Tổng giám đốc về việc triển khai các dự án áp dụng công nghệ hiện đại
nhằm hoàn thiện hệ thống thông tin của Tập đoàn, tăng tiến độ công việc và tăng
năng suất lao động của toàn bộ hệ thống.
2.2.2.5 Công ty TNHH Truyền Thông Vàng (Golden Media)
Golden Media cung cấp các dịch vụ xuyên suốt từ lúc lên kế hoạch đến lúc
triển khai thực hiện, bao gồm nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu tâm lý, nhu cầu
khách hàng; xây dựng kế hoạch chiến lược media và mua các không gian, thời lượng
quảng cáo trên truyền hình. Đặc biệt, Golden Media sẵn sàng tư vấn miễn phí cho
khách hàng lựa chọn khung giờ, kênh quảng cáo, tần suất quảng cáo và cung cấp
bảng rating của các đài truyền hình để tăng độ chuẩn xác về việc đặt quảng cáo sao
cho hiệu quả với ngân sách và mục tiêu quảng cáo của các doanh nghiệp.
Golden Media có kinh nghiệm hợp tác với các doanh nghiệp thuộc các lĩnh
vực hoạt động như: chăm sóc sức khỏe, thực phẩm, công nghệ thông tin, dịch vụ tài
chính, dịch vụ lữ hành, sản xuất đồ gia dụng, …
2.2.2.6 Công ty TNHH Quảng cáo Đất Vàng (Golden Land)
Golden Land chuyên cung cấp các dịch vụ chủ yếu là: lên kế hoạch và đặt các
bảng quảng cáo ngoài trời (hay còn gọi là “billboard”) theo đơn đặt hàng của các
doanh nghiệp ở các vị trí như: trên các nóc nhà, bức tường bên ngoài các tòa nhà cao
tầng, dọc các xa lộ, bờ sông hay trong thang máy, siêu thị, các buồng điện thoại công
cộng, rạp chiếu phim, sảnh tòa nhà,…
Những khách hàng mục tiêu của Golden Land thường ở các lĩnh vực như: sản
xuất ô tô, dược phẩm, nước giải khát, hàng tiêu dùng, thiết bị gia dụng.
2.2.2.7 Công ty TNHH Kết Nối Công Chúng (Golden PR)
Golden PR là một trong những công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực
truyền thông và quan hệ công chúng. Với lợi thế hơn 10 năm kinh nghiệm và có am
hiểu sâu sắc về thị trường và xã hội Việt Nam qua các thời kỳ chuyển giao, Golden
PR luôn chú trọng thay đổi để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng với
những dịch vụ ngày càng được cải tiến như: dịch vụ truyền thông quan hệ cộng đồng
(PR): lên kế hoạch và thực hiện các chiến dịch PR, giải pháp marketing, xử lý khủng

37. CHƯƠNG 2 24
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
hoảng truyền thông, thông cáo báo chí, tổ chức họp báo, phỏng vấn đặc biệt theo yêu
cầu của doanh nghiệp, khách hàng.
Những khách hàng thân thiết của Golden PR hầu hết đến từ những thương
hiệu nổi tiếng như: Unilever, Aclasta, Herbalife, Samsung, Nokia, Dutch Lady, …
2.2.2.8 Công ty TNHH Truyền Thông Số Vàng (Golden Digital)
Golden Digital là một trong những công tiên phong trong lĩnh vực quảng cáo,
truyền thông, tiếp thị kỹ thuật số tại Việt Nam; với mục tiêu hỗ trợ các doanh nghiệp
đẩy mạnh hình ảnh thương hiệu của mình qua các dịch vụ như: lên kế hoạch chiến
lược kỹ thuật số và quảng cáo banners, tiếp thị qua công cụ tìm kiếm, quảng cáo hiển
thị tương tác, xây dựng website, xây dựng các mối quan hệ trên các mạng xã hội,
quản lý giám sát các cuộc trao đổi, quảng cáo qua điện thoại, quản lý và phát triển
chiến lược digital marketing, lập kế hoạch mobile marketing, dịch vụ sản xuất sáng
tạo, theo dõi và phân tích từng chiến dịch quảng cáo…
Golden Digital từng là đối tác chiến lược của Yahoo! Đông Nam Á tại Việt
Nam và cũng là đối tác của hàng loạt các công ty lớn trong và ngoài nước như:
Holcim về xi măng, Abott về sữa, Samsung, Mobifone, …
2.2.2.9 Công ty TNHH Sản Xuất – Quảng Cáo Sóng Vàng (Golden Screen &
Production)
Golden Screen & Production là công ty chuyên sản xuất các phim quảng cáo,
phim truyền hình dài tập, truyền hình thực tế và trò chơi truyền hình kết hợp với xây
dựng và cung cấp các kịch bản kịch truyền hình, phim truyền hình dài tập phát sóng
trên các đài truyền hình trung ương và vệ tinh khác nhau. Golden Screen &
Production mang lại nhiều cơ hội xây dựng thương hiệu thông qua tài trợ và quảng
cáo.
Các sản phẩm nổi bật của Công ty TNHH Sản xuất – Quảng cáo Sóng Vàng:
Trò chơi truyền hình (gameshow): Đấu Trường 100, Khắc Nhập Khắc Xuất,
72 Giờ Thử Thách Sức Bền, Gương Mặt Thân Quen, Gương Mặt Thân Quen Nhí,…
Phim truyền hình: Hồi xuân (HTV9), Lọ Lem Thời @ (HTV7), Sóng Tình
(HTV9), Cha Dượng (HTV7), Hạnh Phúc Có Thật (HTV9), Chuyện Tình Mùa Thu
(HTV7),…
2.2.2.10 Công ty TNHH Sự Kiện Vàng (Golden Event)
Golden Event cung cấp các dịch vụ chủ yếu về tổ chức sự kiện như: triển lãm
- hội thảo – hội nghị; tổ chức họp báo – sự kiện báo chí; khai trương – khánh thành;
giới thiệu sản phẩm – marketing trực tiếp; phát sản phẩm mẫu; sự kiện cộng đồng; tư
vấn, thiết kế, tổ chức tiệc tất niên,…

38. CHƯƠNG 2 25
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
Các sự kiện nổi bật mà Golden Event từng tổ chức như: Sự kiện giới thiệu sản
phẩm Castrol Extreme Power, Lễ khai trương Nhà mẫu Everich, Sự kiện ra mắt
Nokia E75, Chiến dịch TAKE BACK (chiến dịch phát động bảo vệ môi trường có sự
tham gia của những người nổi tiếng),…
2.3 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀNG
2.3.1 Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Theo số liệu có được từ Bộ phận Hành chính – Nhân sự của Tập đoàn, nguồn
nhân lực hiện nay của công ty có 111 người. Nếu xét theo góc độ giới tính, theo bảng
thống kê dưới đây thì vào năm 2017, Tập đoàn có 41 nhân viên nam (37%) và 70
nhân viên nữ (63%):
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của Tập đoàn Truyền Thông Vàng năm
2017
Công ty thành viên/Bộ phận
Nam Nữ
Tổng sốSố
lượng
Tỉ lệ
Số
lượng
Tỉ lệ
Công ty TNHH Truyền Thông Vàng
(Golden Media)
4 40% 6 60% 10
Công ty TNHH Quảng Cáo Đất
Vàng (Golden Land)
1 25% 3 75% 4
Công ty TNHH Kết Nối Công Chúng
(Golden PR)
7 28% 18 72% 25
Công ty TNHH Truyền Thông Số
Vàng (Golden Digital)
9 41% 13 59% 22
Công ty TNHH Sản Xuất - Quảng
Cáo Sóng Vàng
(Golden Screen&Production)
6 46% 7 54% 13
Công ty TNHH Sự Kiện Vàng
(Golden Event)
11 52% 10 48% 21
Phòng Hành Chính - Nhân Sự
(HR - AD)
0 - 4 100% 4
Phòng Tài Chính - Kế Toán
(Finance - Accounting)
1 10% 9 90% 10
Phòng Kỹ thuật - Công nghệ Thông
tin (IT)
2 100% 0 - 2
Tổng số 41 37% 70 63% 111
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Tập đoàn Truyền Thông Vàng)
Bảng số liệu trên cho ta thấy sự chênh lệch khá lớn giữa lao động nam (37%)
và lao động nữ (63%). Điều này được thể hiện rõ qua sự khác biệt về tỉ trọng nam-nữ
ở các bộ phận và những công ty thành viên, được biểu thị đầy đủ qua biểu đồ 2.2
dưới đây:

39. CHƯƠNG 2 26
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
Sự chênh lệch nam - nữ này có thể một phần là do Tập đoàn Truyền Thông
Vàng hoạt động ở lĩnh vực truyền thông – quảng cáo, tiếp thị, giải trí nên nhân viên
nữ sẽ phù hợp với những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất/tính khí nhiều
hơn trong ngành này. Biểu đồ trên cho thấy lao động nữ tập trung chủ yếu ở bộ phận
Hành chính – Nhân sự, Tài chính - Kế toán và hầu hết các công ty thành viên như:
Công ty TNHH Truyền Thông Vàng, Công ty TNHH Kết Nối Công Chúng, Công ty
TNHH Truyền Thông Số Vàng, Công ty TNHH Quảng Cáo Đất Vàng.
2.3.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Đối với một tổ chức trong lĩnh vực truyền thông – quảng cáo như Tập đoàn
Truyền Thông Vàng, một môi trường làm việc năng động chính là điểm mấu chốt
nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc cũng như khả năng sáng tạo của nhân viên.
Do đó, để tạo nên một môi trường làm việc năng động và linh hoạt, độ tuổi của nhân
6
3
18 13
7
10
1
9
0
0
5
10
15
20
25
30
Nữ
Nam
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của Tập đoàn Truyền Thông Vàng
(Nguồn: Biểu đồ được vẽ dựa trên số liệu của Tập đoàn Truyền Thông Vàng)

40. CHƯƠNG 2 27
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
viên cũng là một điểm cần được lưu ý trong quá trình tuyển dụng. Số liệu về độ tuổi
nhân viên trong năm 2017 được phòng nhân sự thống kê lại và thể hiện trong bảng
sau:
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của Tập đoàn Truyền Thông Vàng năm
2017
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Tập đoàn Truyền Thông Vàng)
Từ số liệu thu được về độ tuổi nhân viên như bảng trên, cơ cấu nhân sự theo
độ tuổi của Tập đoàn Truyền Thông Vàng được biểu thị trong biểu đồ 2.3:
Biểu đồ tròn cho thấy độ tuổi chiếm đa số tại Tập đoàn trong năm 2017 nằm
trong khoảng từ 20 đến 29 tuổi. Với 76.6% nhân viên thuộc độ tuổi 20-29 năm 2017,
có thể giúp Tập đoàn Truyền Thông Vàng khẳng định một lần nữa về môi trường làm
việc năng động và trẻ trung của mình, đây là một điều có ý nghĩa rất lớn đối với
chính Tập đoàn nói riêng và ngành truyền thông – quảng cáo nói chung, giúp ngành
này ở Việt Nam ngày càng phát triển lớn mạnh và có thể sánh vai được với cường
Độ tuổi Dưới 20 20-29 30-39 40-49 Trên 49 Tổng số
Năm 2017 5 85 15 3 3 111
Tỉ lệ 4.5% 76.6% 13.5% 2.7% 2.7% 100%
4.5%
76.6%
13.5%
2.7% 2.7%
2017
Dưới 20
20-29
30-39
40-49
Trên 49
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của Tập đoàn Truyền Thông Vàng
(Nguồn: Biểu đồ được vẽ dựa trên số liệu của Tập đoàn Truyền Thông Vàng)

41. CHƯƠNG 2 28
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
quốc trên thế giới. Nhóm nhân viên nằm trong độ tuổi từ 40 trở lên có xu hướng giảm
dần qua các năm, chủ yếu là những nhân viên có thâm niên trong nghề và đã làm việc
từ lúc Tập đoàn thành lập.
Với lực lượng lao động ngày càng trẻ hóa của Tập đoàn, Bộ phận Nhân sự cần
có những chính sách hợp lý để giữ chân nhân viên vì những người trẻ thường có xu
hướng nhảy việc nhiều. Thêm vào đó, Tập đoàn cũng cần tạo cho họ môi trường làm
việc năng động, sáng tạo và có tính cạnh tranh để kích thích tinh thần làm việc và
phát huy hết những năng lực mà họ có.
2.3.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn
Trình độ học vấn chính là điều kiện cần đối với một ứng viên khi ứng tuyển
vào bất kỳ tổ chức nào nói chung, Tập đoàn Truyền Thông Vàng nói riêng. Tuy yêu
cầu đối với ứng viên không chỉ dừng lại ở trình độ học vấn, nhưng nó là thước đo
quan trọng để đánh giá kiến thức cũng như kỹ năng chuyên môn của nhân viên với
mức độ phù hợp của công việc. Dưới đây là thống kê của phòng Nhân sự về cơ cấu
nhân sự theo trình độ học vấn của Tập đoàn năm 2017:
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của Tập đoàn Truyền Thông
Vàng năm 2017
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Tập đoàn Truyền Thông Vàng)
Từ số liệu thu được về trình độ học vấn như bảng trên, cơ cấu nhân sự theo độ
tuổi của Tập đoàn Truyền Thông Vàng được biểu thị trong biểu đồ 2.4:
Trình độ Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Tổng
Số lượng
(người)
5 20 75 11 111
Tỉ lệ 4.5% 18.0% 67.6% 9.9% 100%

42. CHƯƠNG 2 29
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
Từ biểu đồ trên, ta thấy người lao động ở Tập đoàn Truyền Thông Vàng có
trình độ học vấn cao, nhân viên ở bậc Cao đẳng – Đại học chiếm hơn 80% tổng số.
Điều này đã phản ánh được chất lượng của con người nơi đây so với mặt bằng chung
các doanh nghiệp tại Việt Nam và góp phần không nhỏ vào sự phát triển các loại sản
phẩm, dịch vụ của tổ chức. Đây có thể là một điểm cộng cho quá trình tuyển dụng,
tuy nhiên, thực tế cho thấy số lượng lao động tốt nghiệp đại học trên thị trường ngày
càng tăng, điều này đồng nghĩa việc gia tăng tỷ lệ nhân viên ở bậc đại học là một việc
hiển nhiên. Do đó, phòng nhân sự, đặc biệt bộ phận tuyển dụng nên ghi nhận thực tế
này, để chất lượng ứng viên ngày một cao hơn, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
thị trường.
4.5%
18.0%
67.6%
9.9%
2017
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Thạc sĩ
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của Tập đoàn Truyền
Thông Vàng
(Nguồn: Biểu đồ được vẽ dựa trên số liệu của Tập đoàn Truyền Thông Vàng)

43. CHƯƠNG 2 30
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
2.4 THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI TẬP ĐOÀN TRUYỀN
THÔNG VÀNG
2.4.1 Quan điểm, nhận thức của Ban lãnh đạo Tập đoàn Truyền Thông
Vàng về công tác phân tích công việc
Với mục tiêu đưa Tập đoàn ngày càng phát triển, với tầm nhìn chiến lược, Ban
lãnh đạo rất quan tâm đến việc hoàn thiện hệ thống quản lý. Nhìn nhận thấy điểm
đang tồn tại của hoạt động quản trị nhân sự có nhiều vấn đề chưa được thực hiện hiệu
quả, thực hiện một cách dập khuôn, chưa có căn cứ khoa học để tiến hành phù hợp
với tình hình thực tế. Do đó có nhiều hoạt động như: biên chế nhân lực bất hợp lý,
đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đáp ứng được nhu cầu hoạt động, thù lao lao
động chưa thực sự công bằng…Với tồn tại đó, Ban lãnh đạo hết sức ủng hộ cho việc
hoàn thiện hoạt động PTCV, luôn luôn khuyến khích bộ phận Nhân sự tại Tập đoàn
đưa ra đề án để tiến hành nghiên cứu và xây dựng các kết quả của PTCV cho các vị
trí tại Tập đoàn. Ban lãnh đạo sẵn sàng ủng hộ về tài chính cũng như nhân sự cho
công tác này. Tuy nhiên, đó chỉ là dự định trong thời gian tới đây, còn hiện tại công
tác PTCV có được tiến hành nhưng chưa được thực hiện một cách khoa học.
2.4.2 Tình hình xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên
tại Tập đoàn Truyền Thông Vàng
2.4.2.1 Cách thức tiến hành phân tích công việc tại Tập đoàn Truyền Thông
Vàng
Bước 1: Lựa chọn các công việc cần phân tích
Căn cứ vào mục đích và nhu cầu của tổ chức, Tập đoàn lựa chọn các công việc
cần phân tích. Tổng Giám đốc Tập đoàn đã chỉ đạo Bộ phận Hành chính – Nhân sự
phối hợp các phòng, ban khác thực hiện công tác PTCV để đảm bảo sự phân công rõ
ràng trong trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn giữa những người lao động làm các
công việc khác nhau, để người lao động hiểu rõ mình cần thực hiện những công việc
như thế nào với quyền hạn ra sao.
Bước 2: Phương pháp thu thập thông tin
Hiện nay, để phục vụ cho công tác PTCV, cán bộ nhân sự chủ yếu sử dụng
kinh nghiệm để thu thập thông tin cần thiết cho bản mô tả công việc và tiêu chuẩn
nhân viên.
Đây là phương pháp cán bộ nghiên cứu không tiến hành khảo sát quá trình
thực hiện cụ thể của vị trí đó mà sẽ căn cứ vào vị trí công việc để xác định nhiệm vụ,
chức năng thông qua việc tìm hiểu chức năng, nhiệm vụ của vị trí đó tại một đơn vị
khác đã tiến hành PTCV, hoặc qua sự am hiểu của cán bộ nghiên cứu về vị trí công

44. CHƯƠNG 2 31
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
việc cần phân tích. Bên cạnh đó, để có thêm được thông tin cụ thể và rõ ràng cho các
công việc cần nghiên cứu và phân tích, bộ phận Hành chính - Nhân sự cũng gửi công
văn yêu cầu các Trưởng bộ phận khác và các Giám đốc điều hành của mỗi công ty
thành viên thực hiện công tác PTCV cho các vị trí công việc, trong đó có hướng dẫn,
tại mỗi công việc cần nêu rõ người lao động sẽ thực hiện những trách nhiệm, nhiệm
vụ và quyền hạn như thế nào.
Ưu điểm: Phương pháp này giúp tiết kiêm chi phí và thời gian nghiên cứu,
nhanh chóng cho ra kết quả.
Nhược điểm: Do quá trình nghiên cứu và PTCV không dựa trên các quan sát,
kiểm nghiệm công việc thực tế nên kết quả của công tác này còn tồn tại những chỗ
không phù hợp với vị trí công việc của doanh nghiệp hiện tại. Do vậy, không phát
huy được tính hiệu quả của công tác PTCV trong quản trị nhân sự.
Vì vậy doanh nghiệp cần biết lựa chọn và kết hợp những phương pháp thu
thập thông tin khác nhau để có được những thông tin cần thiết phục vụ cho việc
PTCV.
Bước 3: Thu thập thông tin
Các thông tin mà cán bộ nhân sự nghiên cứu tại Tập đoàn đang tiến hành thu
thập bao gồm: các loại thông tin về chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ, tiêu chuẩn đối
với nhân viên thực hiện công việc.
Như vậy ta thấy thông tin thu thập chưa đầy đủ. Còn thiếu những thông tin về
tiêu chuẩn thực hiện công việc, các mối quan hệ trong quá trình làm việc của vị trí đó
và cả những thông tin về điều kiện làm việc. Do vậy mà các vị trí tại Tập đoàn đã tiến
hành phân tích chưa có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên đầy đủ.
Bước 4: Xử lý các thông tin thu thập được
Cán bộ nghiên cứu sau khi thu thập thông tin sẽ tiến hành tập hợp thông tin và
tổ chức tiến hành xây dựng các văn bản quy định chức năng nhiệm vụ cho các vị trí
nghiên cứu. Thông thường, vị trí công việc nghiên cứu ở bộ phận nào sẽ do Trưởng
bộ phận đó viết các văn bản mô tả công viêc.
Sau khi Trưởng bộ phận viết xong, cán bộ nhân sự sẽ tập hợp đưa về phòng
Hành chính - Nhân sự, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự sẽ xem xét và phê duyệt
các văn bản đó.
Sau đó Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự sẽ đưa lên Tổng Giám đốc để
phê duyệt.

45. CHƯƠNG 2 32
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
Các văn bản mô tả công việc đã được Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự và
Tổng Giám đốc ký duyệt sẽ được phòng Hành chính - Nhân sự lưu thành 2 bản, một
bản lưu giữ ở phòng Hành chính - Nhân sự, một bản gửi đến các bộ phận liên quan.
2.4.2.2 Kết quả của phân tích công việc
Hiện nay, Tập đoàn Truyền Thông Vàng đã xây dựng được hệ thống bản mô
tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên cho các vị trí công việc tại các công ty thành
viên và các phòng ban chức năng. Sau đây tôi xin lấy ví dụ cụ thể cho vị trí Chuyên
viên Nhân sự (bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên của vị trí Chuyên viên
Nhân sự, trực thuộc Phòng Hành chính - Nhân sự):
Bảng 2.5: Mẫu mô tả công việc Chuyên viên Nhân sự
GOLDEN COMMUNICATION GROUP
Địa chỉ: 1 Lý Tự Trọng, P. Bến Nghé, Q.1
Điện thoại: (028) 3 910 1250
Email: recruitment@goldenadgroup.com
Mã tài liệu:
HCNS-
MSCV
Lần ban
hành:
Ngày ban
hành:
Số trang:
Tên văn bản: Mô tả công việc Chuyên viên Nhân sự
MÔ TẢ CÔNG VIỆC CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ
I/ Thông tin chung:
II/ Mục đích công việc
III/ Nhiệm vụ cụ thể
1. Hướng dẫn bộ phận hành chính.
2. Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị, xây dựng và lập kế hoạch
tuyển dụng và trình Trưởng phòng.
Vị trí Chuyên viên Nhân sự Thời gian làm việc
8h30 -18h,
Thứ 2 - Thứ 6
Bộ phận Hành chính – Nhân sự Quản lý trực tiếp
Trưởng phòng Hành
chính – Nhân sự
Thực hiện hoạt động nhân sự của công ty.

46. CHƯƠNG 2 33
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
3. Lập thông báo tuyển dụng, liên hệ các trung tâm việc làm để thông báo
tuyển dụng.
4. Đăng tuyển, tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ và phối hợp với các Trưởng bộ phận
khác cũng như các Giám đốc công ty thành viên để tổ chức phỏng vấn, lựa
chọn ứng viên theo đúng kế hoạch.
5. Chào đón nhân viên mới, soạn thảo hợp đồng lao động cho các ứng viên đã
trúng tuyển.
6. Hướng dẫn, giới thiệu cho nhân viên mới về các chính sách, quy định nhân
sự của Công ty. Tạo dấu vân tay cho hệ thống ra-vào của tổ chức, cấp mã
điện thoại.
7. Lập báo cáo đánh giá kết quả tuyển dụng, thử việc và trình Trưởng phòng.
8. Chuyển bảng đánh giá ứng viên cho phòng Kế toán tính lương, lập bảng
đánh giá ứng viên khi thử việc.
9. Tổng hợp ngày công, tính giờ làm thêm, tính lương, thưởng và các chế độ
khác cho người lao động.
10. Theo dõi và cập nhật các thay đổi làm nâng/hạ lương của người lao động.
11. Soạn thảo các văn bản thay đổi công việc, mức lương, khen thưởng, xử
phạt, chấm dứt hợp đồng lao động.
12. Cập nhật, sắp xếp, lưu trữ hồ sơ người lao động.
13. Theo dõi, cập nhật số liệu tăng giảm BHXH, BHYT và đối chiếu với cơ
quan BHXH.
14. Lập hồ sơ, thủ tục và liên hệ với Cơ quan BHXH cho người lao động tham
gia và/hoặc hưởng các chế độ BHXH, BHYT theo đúng quy định.
15. Hỗ trợ bộ phận kế toán trong việc kiểm toán và quyết toán thuế cho toàn
Tập đoàn.
16. Báo cáo tình hình sử dụng lao động cho cơ quan nhà nước theo định kỳ.
17. Đăng ký Mã số thuế và giảm trừ gia cảnh cho nhân viên.
18. Quyết toán thuế hằng năm cho công ty và các Giám đốc Điều hành.
19. Quản lý ngày phép năm và phép dự án của các công ty thành viên.
20. Chia chi phí điện thoại cho toàn Tập đoàn.
21. Giải đáp các quy định, chính sách nhân sự và thắc mắc, khiếu nại liên quan
của người lao động.

47. CHƯƠNG 2 34
KHOA KINH TẾ SVTH: NINH BÌNH NHI
IV/ Tiêu chuẩn nhân viên
1. Trình độ học vấn/chuyên môn:
- Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công
nghiệp, Quản trị nhân sự, Lao động tiền lương, Hành chánh văn phòng.
- Vi tính văn phòng tương đương loại B trở lên.
2. Kỹ năng:
- Kỹ năng giao tiếp tốt.
- Tin học văn phòng thành thạo.
3. Kinh nghiệm:
- Ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trí quản lý nhân sự, hành chánh.
4. Phẩm chất cá nhân:
- Trung thực, nhiệt tình công tác.
TỔNG GIÁM ĐỐC PHÊ DUYỆT TRƯỞNG PHÒNG HC – NS
(Ký tên, đóng dấu) (Ký tên, đóng dấu)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Tập Đoàn Truyền Thông Vàng)
Sau khi tham khảo bản mô tả công việc trên cùng với một số vị trí khác, tác
giả rút ra được một số nhận xét về ưu và nhược điểm của hệ thống bản mô tả công
việc như sau:
Ưu điểm:
Bản mô tả thể hiện được mức độ độc lập của từng trách nhiệm, nhiệm vụ của
các vị trí công việc.
22. Hỗ trợ công việc hành chính: du lịch, tiệc tất niên, các hoạt động Đội/Nhóm,
khám sức khỏe,…
23. Tham gia và hoàn thành các công việc khác thuộc chức năng nhiệm vụ được
phân công.