Assessment Center, Development Center-podstawowe informacje.

1. Assessment Centre
Development Centre-
Podstawowe informacje.

2. Definicja Ośrodka Oceny
Większość z nas zna uczucie bycia wybranym lub odrzuconym na stanowisko
pracy. . Istnieją ogromne dysproporcje w zakresie metod, jakie wykorzystywane są
w selekcji personelu.. Czasami są one bardzo proste, czasem jednak trzeba sięgnąć
po bardziej skomplikowane procedury selekcji pracowników na dane stanowisko.
Wybór managera czy dyrektora ma poważne konsekwencje zarówno dla
przedsiębiorstwa jak i dla osoby , która jest wybierana. .Jest to proces w którym
funkcjonują trzy zainteresowane strony. Osoby, które zadecydują o zatrudnieniu
pracowników, osoby poddawane procedurze wyboru, i osoby , które są
odpowiedzialne za metody wyboru.
.Rozwój businessu na pewnym etapie swojego rozwoju potrzebował dobrej metody
badania. Po połączeniu informacji z różnych metod przy użyciu różnych technik i
obserwatorów powstała metoda Assesment Centre jako narzędzie do diagnozowania
pracowników. Assesment Center jest przykładem łącznej procedury oceny.
Metoda ta jest wykorzystana w firmach doradztwa personalnego i pośrednictwa
pracy.
Co to jest Assessment Center?
Termin Assessment center pochodzi od angielskich słów Assess- ocena oceniać i
Centre- centrum, ośrodek Zwięzła definicja metody Assesment Center brzmiała by
tak:
Assesment Center jest metodą polegającą na
standardowych ocenach zachowania na podstawie wielu
źródeł. Oceny te dokonywane są na podstawie
obserwacji. oceny częściowo dokonane na podstawie
specjalnie opracowanych ćwiczeń symulacyjnych.
Zazwyczaj cała procedura dwa dni przeprowadzana jest w grupach liczących do 12
osób. W tym czasie kandydaci przechodzą przez ćwiczenia grupowe, ćwiczenia
indywidualne i dokładne wywiady. Ćwiczenia wymagają umiejętności z zakresu
specjalizacji w danej branży , ale jest także bodźcem do współdziałania, tak aby
obserwator mógł wykryć cechy przywództwa, wytrzymałości, tolerancji na stres,
umiejętności planowania i organizowania.
Podstawowe metody używane w Assesment Centre:
W metodzie tej stosowane są dwa główne narzędzia które są oprócz innych
dodatkowych podstawowym filarem diagnozy personelu do pracy.
Grupy dyskusyjne

3. Są powszechną formą diagnozowania umiejętności komunikacyjnych, zdolności
przywódczych, umiejętność planowania i organizowania, tolerancji na stres,
wrażliwości interpersonalnej i rozeznania w danym zagadnieniu.
Koszyk zadań
To zadanie w którym tworzy się sytuacje , gdzie kandydat musi uporządkować i
pogrupować korespondencję , notatki, informacje dotyczące spraw personalnych i
musi podjąć decyzje, które są typowe w pracy lidera. Po tym zadaniu wydawana jest
opinia na temat oceny kandydata i jego zdolności w zakresie planowania, zdolności
organizacyjnych, i umiejętności delegowani zadań. Ostatnio koszyk zadań znalazł
się w centrum zainteresowania ze względu na jego skuteczność w selekcji w
szerokiej gamie stanowisk Różnorodne techniki zostały wykorzystane do
opracowania w Koszykach zadań.. Nierzadko stosowane są tu metody praktyczne
Istnieje szereg obiektywnych metod oceny jedni wykorzystują tylko obserwację ,
inni wykorzystują wyłącznie obiektywne podejście takie jak test psychologiczny.
Ćwiczenia w koszyku zadań mogą być uważane za ,narzędzie które ocenia
kandydata na wymiarach praktycznego myślenia i zdolności.
Podstawowe wiadomości na temat Assesment Centre:
Assessment Center jest procesem oceny umiejętności. Podstawowym założeniem
jest obserwowanie kandydatów w wytworzonych specjalnie na potrzeby sesji
sytuacjach (ćwiczeniach). Ocenę przeprowadza zazwyczaj kilku obserwatorów.
Ocena jest dokonywana jest na podstawie formularzy obserwacji zachowań
uczestników w poszczególnych sytuacjach ocenianych przez obserwatorów na Tzw.
wymiarach Wymogiem w tej procedurze jest możliwość zastosowania kryterium,
która pozwala na porównanie wszystkich uczestników na tych samych wymiarach.
Oceniane jest również indywidualne zachowanie kandydata. Składnikami centrum
oceny są zazwyczaj: odgrywanie ról, symulacje, dyskusje grupowe, oraz
indywidualne prezentacje, studia przypadków i testy psychologiczne.
Centrum Oceny jest zatem wszechstronną, znormalizowaną procedurą, w której
używa się wielu technik oceny, takich jak ćwiczenia i symulację. Te procedury są
używane do oceny indywidualnych zdolności i cech potencjalnych pracowników z
różnych perspektyw . Metoda ta opiera się na przeświadczeniu ,że firmy świadome
ważnej roli przywódców managerów i liderów wymagają systematycznej i
dokładniejszej ich selekcji. Ze względu na koszty to głównie duże firmy,
wykorzystują metodę AC. A główny obszar tej metody koncentruję się na
pozyskiwaniu kadry zarządzającej i pracowników.
Jako metoda wydajności oceny i przewidywania, ośrodek oceny zapewnia osobom
indywidualnym możliwości uczestniczenia w wielu ćwiczeniach sytuacyjnych które
służą do przedstawienia swoich umiejętności . Ćwiczenia te przyjmują powszechnie
formę koszyka zadań, Symulacji, biznesowych gier, prezentacji, czy zadań
grupowych . Ponieważ centra oceny są stosowane do przewidywania zdolności
zarządczych i nadzorczych często stosuje się w tę metodę w rekrutacji na
stanowiska Menedżerów średniego szczebla.. Jako zaawansowane merytorycznie
narzędzia, centra oceny są również używane jako składnik planowania Programu

4. rozwoju personalnego firmy , lub wybrania kandydatów do programu rozwoju kariery
zawodowej noszą wtedy nazwę centrów rozwoju Development Centre.
Assesment Centre jest dostosowane do misji, wartości i celów organizacji ,
pozostając w trosce o ograniczenia czasu i zasobów klienta. Ćwiczenia są
opracowywane przez specjalnie do tego przygotowanych specjalistów z dziedziny
zarządzania zasobami ludzkimi oraz psychologów . Każde centrum oceny jest
zaprojektowane do zidentyfikowania wykwalifikowanych pracowników specjalne dla
każdej firmy.
Procesy rekrutacji stosowane w AC są zawsze dostosowane do potrzeb klienta i
zaprojektowane tak, aby dostarczyć wymaganych informacji w podjęciu decyzji o
zatrudnieniu odpowiednich pracowników. W niektórych przypadkach centra oceny
stanowią kluczowy składnik w procesie zatrudnienia . W innych przypadkach służą
jako narzędzie oceny służące do wyłonienia kandydatów do programu rozwoju
kariery zawodowej. Długość procedury centrum oceny waha się od połowy do
pełnego dnia.
Przeprowadzenie oraz analiza procedury AC jest specjalnie opracowana dla każdej
firmy, a znormalizowane procedury służą zapewnieniu bezpieczeństwa badanych
kandydatów i wydajne i skuteczne wdrożenie procesu. Ponieważ zabezpieczenia
badania jest sprawą najbardziej istotną zazwyczaj raport z procedury AC jest tylko
do wglądu dla kandydatów poddanych procedurze oraz ich przełożonych.
Ogólnie rzecz biorąc firmy zajmujące się tworzeniem i przeprowadzaniem AC biorą
pod uwagę następujące wytyczne przy opracowywaniu i wdrażaniu centrum oceny:
Pojęcie Centrum Oceny może być zdefiniowane jako metoda oceny postaw i
wydajności; w zastosowaniu do grupy osób poddanych tej procedurze Uczestnicy są
oceniani przez przeszkolony personel oceniający przy użyciu różnych procesów
diagnostycznych w celu uzyskania informacji na temat możliwości lub rozwoju
potencjalnych pracowników.
procesu, ten jest coraz częściej wykorzystywane przez organizacje do oceny
pracowników, albo jako część procesu rekrutacji lub dla Promocji wewnętrznych .
Centra oceny zezwalają na zbadanie postaw oraz ogólnych umiejętności związanych
z wymaganiami na dane stanowisko..
W Centrum oceny opracowuje się zbiór różnorodnych ćwiczeń, które są
zaprojektowane, aby symulować różne aspekty środowiska pracy. Ćwiczenia te
zwykle trwają dzień do dwóch dni. Zwykle są one prowadzone w siedzibie firmy lub
w salach specjalnie do tego zarezerwowanych przez Dział HR, lub firmę
outsourcingową która została zatrudniona do zaprojektowania i przeprowadzenia
badania.
AC są zwykle używane na początkowych etapach procesu selekcji, ze względu na
dużą ilość czasu i kosztów . Są one często przeprowadzane w firmie zlecającej
procedurę lub w hotelach, czy centrach konferencyjnych i są uznawane za przez
wiele organizacji jako najszybsze i najbardziej dokładne metody rekrutowania

5. personelu Dzieje się tak, ponieważ pewna liczba różnych wskaźników pozwala na
zobaczenie zachowań w różnych sytuacjach.
Prowadzanie Ocen i ćwiczeń w procedurze Centrum rozwoju:
Centra oceny mogą być przeprowadzane przez personel w ramach działu HR w
danej firmie lub przez zewnętrznych konsultantów, a procedury oceny są specjalnie
dostosowane do oceny czynników, takich jak poziom umiejętności, czy zachowania
zgodności z kulturą organizacji. Każde badanie uwzględnia także szereg innych
wskaźników.
W trakcie każdego badania, grupy obserwatorów oceniają poszczególne zestawy
wskaźników, przy użyciu Skali skuteczności. Wyniki są, a następnie z porównywane
z tymi samymi wskaźnikami , które są mierzone w innych badaniach. Na
zakończenie, obserwatorzy porównują wskaźniki osób poddawanych całej
procedurze AC..
W początkowej fazie każdego zadania , uczestnik powinien otrzymać informacje na
temat harmonogramu zadań, lokalizacji itp. Przed każdym testem osoba badana
powinna otrzymać instrukcje wykonania każdego zadania, ram czasowych, sprzętu
itp. Każda osoba badana powinna otrzymać także szczegółowe informacje
dotyczące poszczególnych wskaźników które będą mierzone. Wyniki sesji AC.
Wyniki uzyskuje się po zakończeniu procedury AC na następnym szczeblu procesu
rekrutacji. Zazwyczaj jest to rozmowa z przełożonym. Jest mało prawdopodobne,
aby otrzymać informacje zwrotne o wynikach, o ile kandydat nie został pomyślnie
zweryfikowany
Assessment Center polega na standardowych ocenach zachowania na podstawie
wielu ocenianych zmiennych w tym: zadań związane z symulacjami, wywiadami lub
testami psychologicznymi. Symulacje są wykorzystywane do oceny kandydatów ich
zachowań związanych z najistotniejszymi aspektami kompetencji
Skuteczność metody:
Wykonane badanie ankietowe pokazało zalety metody Assessment Center. . Wynik
pokazał, że wśród 350 międzynarodowych firm z siedzibą w Stanach
Zjednoczonych i w Europie jest duże zaufanie, do tej metody rekrutacji
pracowników. Badania jasno pokazują , że metoda Assesment Center posiada
cechy, które umożliwiają tworzenie niezawodnych metod selekcji w organizacji.
Ocena podczas sesji Assesment Centre:
Podczas AC aplikantów ocenia kilku przeszkolonych obserwatorów- asesorów
Oceny zachowań są zapisywane na specjalnych kwestionariuszach. wyniki te są
omawiane podczas spotkania osób oceniających lub w procesie uśredniania
1. Tego rodzaju ćwiczeń nie stosuje się do wyboru kandydatów z dużej
puli ze względu na czas i koszty związane z tą procedurą.
2. . Ponieważ każda grupa jest inna, osoby poddawane procedurze AC
mogą twierdzić, że proces ten jest stronniczy i niesprawiedliwy.

6. W Assessment Center cwiczenia można określić jako: zestaw różnych technik
badania mających na celu umożliwienie kandydatom do wykazania, na podstawie
baterii testów, warunków, umiejętności i zdolności, które są najbardziej istotne dla
danej pracy. Pojęcie centrum oceny jest naprawdę terminem , który może składać
się z kilku różnorodnych ćwiczeń. Assessment center zwykle zawiera koszyk zadań.
Inne testy obejmują ćwiczenia ustne, symulacje, ćwiczenia, analizę problemów,
symulacje rozmowy, ćwiczenia, odgrywanie ról Assessment center pozwala
kandydatom do zademonstrowania swoich umiejętności w odpowiednio
zaaranżowanych sytuacjach .
Assesment center różnią się liczbą i rodzajem ćwiczeń.. Najczęściej zawierają
zestaw kilku ćwiczeń. Jednym z najważniejszych narzędzi wykorzystywanym w AC
jest koszyk.zadań ( in basket) , w koszyku zadań wykorzystywane są takie materiały
jak listy, notatki, lub inne narzędzia służące prezentacji zadania. Dość często stosuje
się także wystandaryzowany arkusz podsumowania (np. ankiety). Najnowsze
badania prowadzone w ciągu ostatnich dziesięciu lat pokazują że opracowanie
procedur wyboru, które są tworzone w oparciu o model centrum oceny, przynoszą
oczekiane rezultaty co do selekcji kandydatów na stanowiska kierownicze.
Zazwyczaj ·stosuje się kilka ćwiczeń służących do pomiaru odpowiednich kompetencji
Są tworzone systematyczne i wystandaryzowane procedury dla oceniających którzy
rejestrują swoje spostrzeżenia z zachowania kandydatów.
Oceniający są starannie przeszkoleni w procedurze, przeprowadzaniu ćwiczeń i ratingu.
Procedura pozwala na uzyskanie ogólnych ocen kandydatów
Wynik z procedury AC jest przygotowywany dla każdego z kandydatów.
NARZĘDZIA UŻYWANE W PROCEDURZE CENTRUM OCENY
1. Testy psychologiczne
2. Wywiady - zdarzenia krytyczne, symulacja zachowań
3. Dyskusje grupowe.
4. Koszyk zadań.
5. Gry businessowe
6. Symulacje.
7. Odgrywanie ról.
8. Prezentacje
Rola Konsultantów- asesorów w procesie tworzenia i przeprowadzenia
Assesment Centre
Firmy przeprowadzając procedury AC przygotowują je za pomocą własnych
pracowników Działu HR lub zatrudniają ekspertów zewnętrznych. Jakość centrum

7. oceny dużej mierze zależy od jakości pracy obserwatorów i jasnego określenia
wymaganych kryteriów. Wymaga to bardzo dokładnego określenia, procedury.
Podczas analizowania wszystkich danych z centrum oceny , asesorzy koncentrują
się na przede wszystkim na potrzebach klienta . Oprócz wykonywanie tradycyjnych
analiz opisowych oraz korelacji prowadzi się także analizy jakościowe opisy, notatki
grupy służące do zbadania potencjału poszczególnych osób oraz różnic, opartych
na na szybkości i kolejności wykonywania zadań
Historia Assesment Centre
Geneza zjawiska
Początki istnienia Ośrodków Oceny możemy datować na rok 1942, wtedy to
stworzono pierwsze procedury selekcji podobne do dzisiejszego AC. Były one
używane przez wojsko Ich wprowadzenie wynikało z faktu, że istniejący systemie był
skuteczny, a znaczna część oficerów nie miała predyspozycji do dowodzenia
żołnierzami. System miał za zadanie wyselekcjonować osoby o jak najlepszych
predyspozycjach do kierowania żołnierzami, a za kryteria selekcji, przyjęto takie
czynniki jak; pochodzenie społeczne i edukacyjne. Następnie podjęto próbę
dokładnego badania rodzajów zachowań, które były wymagane, aby odnieść
sukces w służbie wojskowej.. Zadania zawierały ćwiczenia grupowe, testy wyboru i
indywidualne rozmowy przeprowadzane przez starszego stopniem oficera. W latach
powojennych system ten był skuteczny do tego stopnia, że został on wprowadzony
do także do Służby Cywilnej. Jako ciekawostkę można dodać że procedura AC
(oczywiście w zmodyfikowanej formie) jest wykorzystywana do selekcji oficerów sił
zbrojnych w USA do dnia dzisiejszego.
Wykorzystanie oceny centrów w USA
W Stanach Zjednoczonych centra oceny były początkowo używane przez siły
specjalne , aby selekcjonować szpiegów podczas II wojny światowej.. Następnie
stosowanie ośrodków oceny przejęte zostało przez sektor prywatny, szczególnie
amerykańskiego giganta American Telephone and Telegraph Company (AT & T),
który zaczął używać ośrodków oceny w celu wyboru zarządu. Stopniowo metodę tę
zaczęły stosować inne korporacje takie jak Standard Oil Ohio, IBM, Sears i General
Electric. Po USA modę na stosowanie Ośrodków oceny przejęła wielka Brytania. W
wielkiej Brytanii większy nacisk położono na ćwiczenia grupowe, dyskusje w grupach
oraz ćwiczenia pisemne, na przykład pisanie raportów.
Wykorzystanie oceny ośrodków w przemyśle
Wzrost wykorzystania ośrodków oceny w Wielkiej Brytanii był bardzo szybki. W
1986 roku ponad jedna czwarta organizacji które zatrudniały 500 lub więcej osób
używały ośrodków oceny, do selekcji pracowników. W 1989 roku już ponad jedna
trzecia większych przedsiębiorstw zatrudniających ponad 1000 osób rekrutowało
pracowników za pomocą metod AC. W wielkiej Brytanii metoda AC jest bardziej

8. rozpowszechniona w sektorze prywatnym i większych organizacjach. Zauważalny
stał się również wzrost wykorzystania także Ośrodków Rozwoju Develoment Centre.
(Ta metoda jest omówiona pod koniec rozdziału.) Pojawiły się jednak problemy
związane z tą metodą, takie jak świadomość, że procedury selekcji, które są
elementem decyzji o wyborze mogą mieć demoralizujący wpływ na te osoby, które
zostały uznane za bezskuteczne. Organizacje także zdały sobie sprawę, że aby być
konkurencyjnym muszą stale inwestować w rozwój swoich pracowników w celu
umożliwienia im skutecznej fluktuacji na rynku pracy na którym sytuacja stawała się
coraz bardziej niepewna. Oznaczało to także że zamiast wyboru nowych
pracowników organizacje ponosiły teraz większe inwestycje w istniejących, źle
zrekrutowanych pracowników. Zwiększała się liczba firm pragnących szkolić swoich
pracowników, wysłać ich na szkolenia odpowiednie do organizacji potrzeb i celów
biznesowych. Ośrodek Rozwoju Development Centre jako część zintegrowanej
strategii szkoleń był doskonałym sposobem na zapewnienie, że kształcenie jest
prowadzone w ramach organizacyjnych i pozwala na skuteczną rekrutacje
wewnętrzną w organizacji. Kolejnym powodem wzrostu użycia procedur Ośrodków
Rozwoju było powszechne przyjęcie idei zachowania kompetencji w dziedzinie
zasobów ludzkich, ponieważ ośrodki rozwoju są tworzone w formacie symulacji
pracy, który wymaga aktywacji uczestnika do zrobienia czegoś co jest można w
sposób efektywny ocenić.
ROZWÓJ METODY ASSESMENT CENTRE
W latach 60. nastąpił rozwój metody Assesment center w firmach zainspirowany
wcześniejszymi dokładnymi badaniami naukowymi. W latach 70. głównie w USA
gwałtownie wzrosło w wykorzystanie tej metody w organizacjach poszukujących
profesjonalnej i wykwalifikowanej kadry a co za tym idzie wzrosło zapotrzebowanie
na profesjonalną realizację procesu selekcji. . AC stało się wreszcie niejako
antidotum na rzeczywiste problemy związane z wykorzystaniem zasobów ludzkich
w miejscu pracy.
W przeszłości tylko korporacyjni giganci międzynarodowi, takich jak IBM i AT & T,
mogły pozwolić sobie na stosowanie procedur AC i DC, ponieważ tego typu badania
wymagały dużych nakładów wykwalifikowanej kadry a także środków materialnych, .
Obecnie także firmy z sektora premium (sektora średnich firm) mogą rekrutować
pracowników za pomocą procedury AC i DC .
PODSUMOWANIE I WNIOSKI
Assesment Center to stosunkowo nowa metoda , selekcji i rozwoju personelu
Głównie stosuje się tę procedurę do wyboru pracowników na stanowiska
managerskie, ale jest również stosowana w .rekrutacji na stanowiska specjalistyczne
w organizacji. Metoda ta uzupełnia inne tradycyjne instrumenty, takie jak testy i
rozmowy kwalifikacyjne..

9. Badania nad metodą Assessment Center wykazały jej wysoką niezawodność.
Metoda Assessment Center pozwala na lepszy ogląd problemów związanych z
ustaleniem kompetencji komunikacyjnych, przywódczych i wiedzy specjalistycznej.
Pozwala także zrozumieć, czym naprawdę jest przywództwo w róznych jego
aspektach.
Niezawodność. metody AC
Badaia ewaluacyjne przeprowadzane w wielu firmach w których procedura ta została
zastosowana jasno pokazują skuteczność i wysoką niezawodność metody
Assessment center..
Zastosowanie metody w businessie
Obecnie metoda Assesment center jest wykorzystywana w różnych branżach w tym
w przemyśle , biznesie,, instytucjach edukacyjnych. aby wybrać osoby do rady
nadzorczej, w zawodach technicznych, czy sprzedaży. Ośrodki te różnią się w
długości, czasie i doborze ćwiczeń. . Tradycyjne ośrodki oceny wymagają użycia
dosyć dużych nakładów, i zasadniczo nie są w stanie ocenić, więcej niż kilku
kandydatów na dobę. . Jest to więc niezwykle kosztowna forma selekcji dla
organizacji.
Narzędzia selekcyjne stosowane
podczas Assesment Center
Użycie testów psychologicznych:
Zastosowanie testów psychologicznych do badania predyspozycji
zawodowych:
Należy wspomnieć , że do testy psychologiczne mogą dostarczyć wielu istotnych
informacji na temat kandydata. .Wykorzystanie tych informacji znajduje istotne
miejsce w metodzie Assesment Center jako jej istotny składnik. Testy na ogół służą
jako uzupełnienie obrazu kandydata uzyskane w innych ćwiczeniach.
Testy na inteligencję:
Testy te są wykorzystywane przede wszystkim do młodych osób , aby zobaczyć w
jakich obszarach są dobrzy. Orientacji w przestrzeni / zdolność inteligencji
przestrzennej, rozumienia języka i zadania logiczne są podstawowymi kryteriami
oceny, z których tworzy się profil inteligencji.
.
Testy praktyczne:
Badania związane z zawodem zawierają testy praktyczne takich jak na przykład

10. badania giętkości drutów. . W takim teście, trzeba kilkakrotnie wygiąć kawałek drutu
. Tutaj uważnie sprawdza się sprawność kandydata. Jednak są one stosowane
rzadko i tylko na stanowiska gdzie trzeba wykazać się sprawnością manualną.
Testy osobowości:
Testy osobowości służą do zbadania kwalifikacji kandydata, głównie w celu
uzyskania informacji na podstawie następujących kryteriów:
• Stabilizacja uczuciowa (bilans, poczucie własnej wartości, skłonności do
agresji)
• Inteligencja społeczna (zdolność do nawiązywania kontaktów, zdolność do
asertywności, umiejętność przystosowania się do nowych sytuacji.)
• Orientacja zawodowa (poczucie obowiązku, ambicja, orientacja na klienta,)
Kwestionariusze:
Testy osobowości są w większości składają się z kwestionariuszy. w których trzeba
wybrać prawidłową odpowiedź
Przykłady:
W grupie, jestem zazwyczaj ...
1. liderem
2. obserwatorem
Testy z obrazkami
Polegają na interpretacji obrazków, z dodanym opisem sytuacji,
Jesteś sklepie spożywczym, przed tobą kolejka dziesięciu osób. Co robisz?
1. Nie mówisz nic i spokojnie stajesz w kolejce
2. Głośno narzekasz
3. Prosisz pracownika obsługi, czy może otworzyć drugie stoisko
Odgrywanie ról
Odgrywanie ról jest to rodzaj ćwiczeń wykorzystywanych w Assessment Center,
gdzie kandydat przyjmuje pewną określoną rolę i musi poradzić sobie z zdaniem w

11. sytuacji związanej z przyszłą pracą. Efektywność kandydata jest oceniana poprzez
obserwację.
Testy zdań niedokończonych
Są to testy w których podane jest zdanie, które trzeba dokończyć np:
Zazdroszczę niektórym osobom, ponieważ......
W tego rodzaju testach na podstawie sposobu dokończenia zdania asesorzy będą
starali się przy użyciu odpowiednich stworzyć profil twojej osobowości.
Nie staraj się być pierwszym za wszelką cenę!
Postaraj się wywrzeć pozytywne wrażenie i unikaj skrajnych reakcji
Nie ma sensu próbować prezentować obrazu Twojej osobowości całkowicie różnego
od tego, jaki jest on naprawdę.
Nie wystarczy być dobrym trzeba także umieć to przekazać. Czy uczestnik AC
angażuje się w zadania.
To jest właśnie główny problem podczas ćwiczeń grupowych w Assesment Center. .
Egzaminatorzy chcą wiedzieć, jaką rolę przyjmiesz podczas pracy z innymi i jak się
zachowasz. Przygotuj się na analizę twoich zachowań. Które będą poddawane
analizie podczas następujących zadań:
Dyskusja panelowa
Ilość osób: Czterech do sześciu uczestników. Zadanie: Należy omówić temat, który
jest z góry ustalony lub wybranych przez uczestników. . Tematy zostały uprzednio
określone są zazwyczaj dość ogólnie, tak, że każdy uczestnik ma taką samą szansę
na wypowiedzenie się.
Przykład: Grupa zastanawia się, czy ograniczenia prędkości na autostradach, są
uzasadnione. . Podstawowe zasady dyskusji:
• Pozwól innym mówić, nie przerywaj
• Słuchaj aktywnie
• Włącz się w polemikę z innymi uczestnikami dyskusji
Uwaga! Zwracaj uwagę na zachowanie innych uczestników
Praca w grupach
praca w grupach często obraca się wokół wspólnego planowania i praktycznej
realizacji projektu. Wykonywania jest najbardziej znanym budowy mostu trzeba z
kartonu, kleju i nożyczek trzeba zbudować most o długości 70 cm, który jest

12. wystarczająco silny, aby wytrzymać nacisk na przykład książki.
Inną formą pracy grupowej są studia przypadków, podczas których uczestnicy
muszą sobie radzić z zespołem na podstawie doświadczeń z wcześniejszej
praktyki. . Wymaga to przygotowania strategii i oczekuje się wiedzy zawodowej
przykład
na podstawie danych na temat produktu i rynku, przygotuj strategię marketingową
dla nowej generacji telefonów komórkowych.
Porady dla uczestników:
Jeżeli zostałeś wyznaczony do roli moderatora grupy dyskusyjnej:
• określ czas
• w przypadku złożonych ćwiczeń, wskazane jest podzielić grupę na mniejsze
zespoły, z których każda zajmuje się różnymi aspektami.
• nie trać czasu na dystraktory, czyli rzeczy które cię rozpraszają skoncentruj
się na właściwym celu.
Odgrywanie ról role- playing
W tej formie ćwiczeń grupy, uczestnicy odgrywają rolę w przygotowanym wcześniej
scenariuszu . Ogólnie rzecz ujmując , istnieją konflikty interesów pomiędzy
poszczególnymi rolami w grupie, więc jest to dobry środek na pokazanie siebie jako
skutecznego przywódcę i zdolności do kierowania zespołem
Ćwiczenia role playing przykłady:
• Kilku liderów projektu musi uzgodnić pewne aspekty budżetu
• Nowy produkt musi być wytworzony w jednym z pięciu fabryk . W jaki sposób
managerowie mogą rozwiązać ten problem ?
Podczas odgrywania roli:
• Staraj się uzyskać możliwie jak najszybciej ogląd interesów innych
uczestników
• Podejmuj próby znalezienia możliwych kompromisów
• Zapisuj informację za pomocą narzędzi, takich jak kartony lub flip- chart.
W procedurze Assessment Center, ćwiczenia mogą przybierać różne inne formy w
zależności os stanowiska pracy. Powszechne formy stosowane oprócz
wymienionych powyżej to: ćwiczenia konferencji prasowych, prezentacje . W
ćwiczeniach prezentacji kandydaci mają w krótkim okresie czasu ,przygotować
prezentację podczas której obserwuje się zdolność do organizowania pracy,
robienia notatek itp. Publiczność odgrywa kadra oceniająca, która ocenia
prezentację. Kandydaci mogą również zostać poproszeni o odpowiedź na serię

13. pytań po zakończeniu prezentacji. Pytania mogą być bezpośrednio związane z
tematem prezentacji.
Rola outsourcingu w przeprowadzaniu AC w organizacji.
Zewnętrzne firmy przeprowadzające Assessment Centre.
Gama usług Assessment Centre świadczonych przez firmy outsourcingowe to:
projektowanie i wykonywanie testów psychometrycznych służących selekcji
pracowników, projektowanie i przeprowadzanie całego procesu AC, korzystając z
ustalonych procedur i narzędzi oceny.
Najbardziej podstawową rolą AC i DC jest wyłonienie najlepszych osób do pracy
przy użyciu bardzo skomplikowanej metodologii i sprawdzenie w jaki sposób dana
osoba potrafi rozwiązywać problemy i podejmować skuteczne decyzje.
Ćwiczenia służą do rekrutacji na stanowiska specjalistów, kierowników, kierowników
wyższego szczebla, dyrektorów.
Stosowanie technik psychometrycznych zapewnia bardzo dokładne, stabilne wyniki.
Nie ma czegoś takiego "standard" Centrum Oceny i Centrum Rozwoju - niektóre
sesje mogą trwać zaledwie pół dnia, podczas gdy inne nawet trzy lub więcej dni
Zasady przeprowadzania profesjonalnej sesji AC:
Realizacja centrum oceny powinna być przeprowadzana w neutralnym miejscu (nie)
w firmie.
Ośrodek oceny powinien być przeprowadzany przez osoby już zatrudnione w firmie
na stanowisku o dwa poziomy wyżej, niż te na które aplikują kandydaci oraz dwóch
zewnętrznych obserwatorów (psychologów, lub doświadczonych konsultantów
personalnych
Moderacja centrów oceny dokonywana jest przez doświadczonych konsultantów
zewnętrznych.
Ocena kandydata dokonywana jest poprzez analizę wyników ośrodka oceny
kandydatów przez jednego lub dwóch obserwatorów.
Analiza danych opiera się na rejestrowaniu wyników kandydata (przynajmniej w
skrócie), a w późniejszej fazie określenie ścieżki rozwoju kariery w organizacji i
rozwoju kandydata

14. Zadania są ustalane w ścisłej współpracy z firmami wykonawczymi oraz
poszczególnymi managerami liniowymi. Zapewnia to, że koherentność z
zapotrzebowaniem w firmie.
Poszczególne etapy przeprowadzania sesji AC
Poniżej przedstawione są poszczególne (przykładowe) etapy przeprowadzenia sesji
AC dla sesji skoncentrowanej bardziej na grupie, oraz sesji skoncentrowanej bardziej
na poszczególne osoby.
Oczywiście każda sesja jest inna i etapy te mogą następować w innej olejności.
Ośrodek oceny skoncentrowany na przeprowadzenie grupowe:
Autoprezentacja kandydatów
Jedna lub dwie grupowe symulacje, próbki pracy
Prezentacja przygotowanego tematu
Zadanie grupowe
Testy psychologiczne
Ośrodek oceny skoncentrowany na przeprowadzenie indywidualne :
Autoprezentacja kandydatów
Wywiad
Jedna lub dwie symulacje, próbki pracy
Zadania dotyczące analizy umiejętności
Zadanie grupowe
Testy psychologiczne
Jak zaprezentować się podczas sesji
Assessment Centre?
Jak już niejednokrotnie wspominałem Ośrodek Oceny jest to rozszerzona procedura
wyboru, zwykle odbywająca się albo w siedzibie pracodawcy lub w hotelu, który
normalnie trwa jeden lub dwa dni. Zazwyczaj odbywa się po pierwszej rundzie
rozmów i przed podjęciem ostatecznej zostanie o zatrudnieniu pracownika .
Assessment Centre jest obecnie najlepszą metodą selekcji dla szczególnie dla
pracodawcy, gdyż firma ma większą szansę ocenić, jak kandydaci wykonują różne
zadania w dłuższym okresie czasu w warunkach zbliżonych do rzeczywistej pracy, a
nie tylko w jednym stosunkowo krótkim wywiadzie.. Pomaga także oceniającym na
zweryfikowanie wiedzy i cech.
Jak w każdym procesie selekcji, staranne przygotowanie jest kluczem do
maksymalizacji skutecznośći zaprezentowania się podczas AC.

15. • Pierwsze wrażenie. Na początku Assessment Centre, wszystkie osoby są
zazwyczaj proszeni o przedstawienie się i powiedzenie o sobie krótkiej
informacji. Tak więc przed rozmową kwalifikacyjną dobrze jest przygotować
30-60 sekund prezentacji o sobie . Wiele osób ubiegających się o pracę
napotkało przeszkody, ponieważ nie przygotowały precyzyjnej i zwięzłej
prezentacji. . Jeśli chcesz przykuć uwagę oceniających podczas prezentacji,
powiedz coś charakterystycznego, najlepiej o osiągnięciach związanych z
pracą. . Należy jednak pamiętać, że będzie można zaprezentować się tylko
przez około 60 sekund, więc lepiej wcześniej dokładnie przećwiczyć swoją
prezentację.
• Bądź pozytywnie nastawiony. Wielu uczestników centrów oceny może
znaleźć się w dość trudnej sytuacji, kiedy pierwszy raz mają do czynienia z
nową grupą osób, zwłaszcza gdy te stanowią dla nas konkurencję w
ubieganiu się o pracę, Powinniśmy pokazać się jako osoby pewe siebie,
kompetentne, stwarzające przyjazne wrażenie i współpracujące z resztą
grupy.
• Bądź asertywny. Asertywność jest zawsze postrzegana jako atut przy
ubieganie siię o przyjęcie do nowego miejsca pracy, a oceniający na pewno
będą szukać tej cechy w trakcie oceny. Szczególnie gra zespołowa jest
okazją do zaprezentowania asertywności w kierowaniu rozmową, więc upewnij
się, że potrafisz zmotywować całą grupę, pokazując umiejętności
przywódcze.
• Nie spiesz się. Często zdarza się, że niektóre osoby podczas sesji AC
rozwiązują zadania w niewłaściwy sposób, wynika to najczęściej z
niewłaściwego zrozumienia pytania. W sytuacji stresowej może się to
zdarzać. Postaraj się więc dokładnie zapoznać się z poleceniem i znaleźć
rozwiązanie w jaki sposób można rozwiązać problem.. Planowanie i
przygotowanie to klucze do sukcesu. Zawsze zaczynaj od analizy pytań i
problemów, i dopiero wtedy udzielaj odpowiedzi. Nawet jeśli będziesz się
dłużej zastanawiał, nie wpłynie to negatywnie na ocenę, a ty zaprezentujesz
się jako osoba kompetentna i profesjonalna.
• Informacje o firmie. Czasami podczas centrum oceny możesz zostać
poproszony, aby podać informacje o firmie do której aplikujesz. W takim
przypadku , upewnij się, czy przed przystąpieniem do ośrodka oceny
możesz znaleźć informację o firmie na stronach internetowych. Spróbuj
zapamiętać kilka kluczowych informacji na temat historii firmy, produktów lub
usług. Uzbrojony w arsenał pytań i tematów dyskusji odnoszących się do
firmy wywrzesz pozytywne wrażenie na osobach przeprowadzających sesję
AC. Jest to jest szansa na wybicie się z grupy i na bycie zapamiętanym
• Analiza opisu stanowiska pracy, aby dowiedzieć się czego od ciebie
oczekują. Przed Assessment Centre, uważnie sprawdź opis stanowiska
pracy, na celu określenie głównych umiejętności i atrybutów, które są
wymagane na danym stanowisku. Sprawdź wykaz tych zdolności,. Możesz
zostać poproszony o zaprezentowanie swojego stanowiska dlaczego
uważasz, że to właśnie ty jesteś najbardziej odpowiednią osobą na wolne
stanowisko . Jeśli to możliwe, zapezentuj ze szczegółami wcześniejsze

16. osiągnięcia , które zilustrują twoje atuty i zdolności na nowym stanowisku
pracy .
• Nie myśl o popełnionych błędach. centrum oceny ma na celu dokładne
zbadanie wszystkich umiejętności przydatnych w pracy, Jeśli uważasz, że w
niektórych zadaniach nie poszło ci do końca dobrze , nie zatrzymywać się na
swoich błędach i zadręczaj się nimi, ponieważ to stworzy to negatywne
nastawienie, które mogą obniżyć twoje ogólne wyniki. Po prostu zapomnij o
tym i skoncentruj się na następnym zadaniu. Nadal można wywrzeć
pozytywne wrażenie i nadrobić ocenę w przyszłych zadaniach, nawet jeśli źle
wykonałeś jedno ćwiczenie.
• Dużo łatwiej być sobą,. bardzo łatwo wpaść w pułapkę tworzenia założeń co
pracodawca szuka w nowych rekrutacji i próbuje odgadnąć drugiego, co chcą
usłyszeć i zobaczyć. Najlepszym planem w tej sytuacji to pozostać sobą w
każdej sytuacji . . zostało udowodnione, że jeśli zachowujesz się normalnie, a
nie starasz się stworzyć fałszywego obrazu siebie, będziesz dużo bardziej
zrelaksowany i pewny siebie, a zatem przedstawisz lepszy obraz siebie .
• Uzyskanie informacji zwrotnej jest istotną częścią procesu Assessment
Centre. Nawet jeśli nie dostaniesz pracy, pamiętaj, że uczestnictwo w centrum
oceny jest istotnym doświadczeniem edukacyjnym dla ciebie, a ocena
ośrodka oceny może stanowić cenne spostrzeżenia na przyszłość. Jeżeli
pracodawca nie prześle ci informacji zwrotnej z sesji , sam możesz zwrócić
się do niego z prośbą o przesłanie takiego raportu . Informacje te mogą
okazać się cenne w przyszłości.
• Nie przejmuj się jeżeli nie dostaniesz pracy od razu. Zdarzają się przypadki osób które
nie zostały zatrudnione bezpośrednio po sesji AC ale ich dokumenty pozostały w
firmie i po jakmś czasie dostały pracę.
• Dowiedz się o swoich błędach. Po Assessment Centre, ujawnia się jak wiele
błędów popełniłeś w trakcie oceny. Powinieneś być brutalnie szczery wobec
siebie., Zrób listę obszarów które powinieneś poprawić, a następnie podjejmij
odpowiednie działania w celu ich naprawienia. Powinieneś zidentyfikować
umiejętności potrzebne do usunięcia braków, Mając taką wiedzę można
znacznie poprawić atrakcyjność i wartość dla organizacji na wybranym polu.
Wskazówki:
• Ponownie przeczytaj formularz zgłoszeniowy lub CV.
• Przemyśl jak chcesz zaprezentować się pracodawcy
• Upewnij się, czy wiesz wystarczająco dużo o firmie do której aplikujesz
• Bądź na bieżąco w sprawach związanych z branżą
• Zapoznaj się ze stronami na temat businessowych case studies
Podczas procedury Assessment Centre
• Pokaż swój entuzjazm
• Pamiętaj, że będziesz oceniany przez cały czas sesji
• Skorzystaj z okazji, aby porozmawiać z osobami prowadzącymi sesję
• Zadawaj pytania, bierz udział w dyskusji - nie siedź w kącie, nie
oddzielaj się od grupy.
• Nie jedz i nie pij zbyt dużo bezpośrednio przed sesją.

17. • Słuchaj uważnie instrukcji i zawsze pytaj, jeżeli nie jest jasne, co
musisz zrobić.
• Upewnij się, że są świadomi ograniczeń czasowych w dowolne
ćwiczenia i produkcji, co było zadawane w tym czasie.
• Nikt nie jest idealny. Nie wpadaj w panikę, jeśli czujesz, że nie poszło
ci jakieś zadanie - to Twoja ogólnej wydajności są zainteresowani in Nikt nie
jest doskonały.
Przygotowanie
• Odwiedź strony internetowe firmy oraz zapoznaj się z procedurami rekrutacji
i innymi istotnymi informacjami dotyczącymi stanowiska.
• Sporządzić listę swoich głównych atutów, szczególnie tych, które twoim
zdaniem są istotne dla obszaru związanym ze stanowiskiem na które
aplikujesz.
• Rozważ wszelkie obszary potencjalnej poprawy i zastanów się, jak będziesz
dążył do ich rozwiązywania.
• Pomyśl o pytaniach które chcesz zadać.
• Zaplanuj podróż tak, aby spokojnie dojechać na miejsce gdzie będzie
przeprowadzane Assessment Centre.
• Spróbuj porozmawiać z innymi kandydatami – nawiązanie kontaktu ułatwi
później ćwiczenia grupowe.
Aby skutecznie przejść AC
• Nie trzeba specjalnie przygotować się do assessment centre.. Tu nie jest
oceniane, to co wiesz, ale jak się zachowujesz Bądź sobą.
• Słuchaj uważnie wskazówek udzielonych na początku i zawsze czytaj czy
podane informacje e są dokładne.
• Nie każdy jest dobry w niektórych ćwiczeniach , ale pamiętaj, że centrum
oceny daje wiele szans, aby pokazać swoje mocne strony
• Pozostań skoncentrowany i zmotywowany cały dzień. To męczące, ale
poziom motywacji będzie badany przez cały czas.
Czego można oczekiwać?
• Badanych prawdopodobnie będzie od sześciu do ośmiu kandydatów .
• Będziesz poddawany różnym procedurom selekcji możesz wziąć udział w
szeregu ćwiczeń, w tym testów rozumowania logicznego.
• Ćwiczenia będą oparte na rodzaju pracy, podobne do tych które będziesz
wykonywać na stanowisku na które aplikujesz.
• Ćwiczenia, z reguły prowadzone z kilkoma innymi kandydatami, mogą mieć
formę studium przypadku, prezentacji i dyskusji w grupach.
• Na koniec oceny, zostaniesz poproszony o opinie przeprowadzonej procedury
AC. To nie ma wpływu na jakiekolwiek decyzje o twoim zatrudnieniu i służy
jedynie udoskonaleniu procedur.

18. Podczas Assesment Centre dowiesz się
• Jak reagować Może się okazać, wcześniej niezidentyfikowanych sił.
• Więcej informacji o firmie. Rekrutacja jest procesem dwukierunkowym..
Będziesz miał okazję porozmawiać z asesorami i innymi uczestnikami AC z
którymi można porozmawiać nieformalnie przy kolacji. jeżeli AC będzie trwało
dłużej niż jeden dzień;(Kolacja nie jest częścią oceny, ale to daje szansę, aby
dowiedzieć się jak wygląda praca w firmie do której aplikujesz.)
• Jaki jest twój poziom wykonania zadań praktycznych w sytuacji stresowej
Ocena jest oparta na próbkach rzeczywistej pracy.
Kryteria oceny
Twoje wyniki będą oceniane według z góry określonych kryteriów, które zostały
zidentyfikowane jako istotne w organizacji:
• umiejętności dotyczące pracy;
• umiejętności komunikacyjne;
• umiejętności przywódcze;
• Czas wykonania zadania ;
• umiejętność aktywnego słuchania
• motywację i entuzjazm;
• umiejętności analizy danych;
• umiejętności podejmowania decyzji;
• umiejętności wpływania na innych ;
• kreatywność;
• uczciwość
• inicjatywę
Ośrodki oceny Assesment Centre Brief:
•  Mają ściśle określony czas i kryteria
•  Są ukierunkowane na zgłoszenia o wolnych miejscach pracy
•  Odpowiadają na rzeczywiste potrzeby organizacji
•  Są prowadzone przez kilku asesorów
•  Są tworzone przy współpracy asesorów z managerami
•  Koncentrują się na tym, co kandydat robi w danej chwili
•  Są dostosowane ściśle do potrzeb organizacji
•  kładąc nacisk na wybór z małym lub żadnym rozwoju opinie i
kontynuacji
•  Z procedury AC otrzymuje się raport o wynikach

19. Development centre
Należy tu także wspomnieć nieco o Development Centre zwanym też Ośrodkiem
Rozwoju. (Procedurze już kilka razy wspominanej przy okazji omówienia AC) W
Ośrodkach Rozwoju stosowane są ćwiczenia identyczne jak w AC, z tym że
procedury te używa się w celu rekrutacji pracowników już zatrudnionych w firmie. Na
przykład podczas awansów na stanowiska kierownicze. Metoda Development Centre
jest powszechnie stosowana w organizacjach do oceny umiejętności zarządzania .i
służy tak jak już wcześniej wspomniałem do fluktuacji pracowników już wewnątrz
struktury organizacyjnej. DC jest także wykorzystywana jest przy ocenie
pracowników wybranych do awansu w hierarchii korporacyjnej ,wykorzystywana jest
także jako środek potrzebny do wzmocnienia organizacyjnej wydajności wydziału, w
którym kandydat pracuje w. DC pozwala także uzyskać indywidualne dane
potencjału rozwoju pracownika.
Istotą metody Development Centre jest tak jak w Ośrodku oceny obserwacja
zachowań uczestników, pod kątem wcześniej określonych kompetencji, uznanych za
kluczowe na danym stanowisku. Jest to jedna z najbardziej trafnych i rzetelnych
metod oceny. Ocena ta ma charakter rozwojowy.
Korzyści płynące z zastosowania DC wewnątrz organizacji
• wysoka trafność oceny uczestników
• obiektywna i bezstronna ocena kompetencji
• szansa rozwoju zawodowego lub awansu
• podniesienie samoświadomości uczestników swoich słabych i mocnych stron
• wybranie i dokładne zdefiniowanie kompetencji o kluczowym znaczeniu dla
całej firmy, którymi powinien się charakteryzować pracownik/kandydat na
danym stanowisku
• możliwość obserwacji swoich słabych i mocnych stron mających bezpośrednio
wpływ na funkcjonowanie firmy i realizację nowych zadań
• identyfikacja menedżerów o najlepszym profilu kompetencyjnym
• konfrontacja obiektywnej oceny kompetencji wraz z samooceną
• zbudowanie adekwatnych planów rozwojowych uwzględniających oczekiwania
uczestnika
• znaczna poprawa poziomu kompetencji menedżerów zdiagnozowanych
początkowo jako słabsze
Narzędzia stosowane w DC
• planowanie rozwoju i ścieżek kariery
• wyłonienie mocnych stron oraz obszarów do rozwoju
• ocena potencjału rozwojowego uczestników
• Metodologia
• kryteria oceny (kompetencje) wyłonione na podstawie szeroko rozumianej
analizy stanowiska
• każda kompetencja jest badana przynajmniej 2 narzędziami
• czas trwania sesji: 1-2 dni

20. • zadania zostają opracowane elastycznie do danego procesu oraz jego celów
• jeden uczestnik obserwowany jest przez przynajmniej 2 osoby oceniające
• obiektywizm oceny zachowany jest w wyniku dyskusji opartej na
jednostkowych wynikach oceny uczestnika przeprowadzonej przez wszystkie
osoby oceniające
• uczestnik otrzymuje raport oraz informację zwrotną
Centra rozwoju Development Centre Brief:
• Służą wyłącznie rekrutacji kandydatów wewnętrznych w organizacji.
• Mają trafne kryteria oceny
• Są ukierunkowane na badanie indywidualnych predyspozycji do wykonywania
danej pracy.
• Są zaprojektowane są na zatrudnienie pracowników na dłuższy okres czasu.
• Idealnym standardem jest uczestnictwo 1:1 jeden asesor jeden uczestnik
• Są bardzo skuteczne.
• Koncentrują się na rozwoju potencjału pracowniczego
• Są precyzyjnie dostosowane do potrzeb organizacji
• DC powinno przekazywać informacje zwrotne od razu