Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Farklılıkların Yönetimi

1,482 views

Published on

Doktora dersi için hazırlanmış bir sunumdur.

Published in: Education
  • Be the first to comment

Farklılıkların Yönetimi

  1. 1. FARKLILIKLARIN YÖNETİMİ Diversity Management (DM) Hazırlayan: Tijen AKADA 2016950053 EYD Doktora Öğrencisi 28/11/16 1
  2. 2.  Beş parmağın beşi bir değildir. 28/11/16 2
  3. 3. Balay ve Sağlam, 2004, 34  “Difference” sözcüğü de ayrılık, fark ve ayırıcı özellik anlamlarını içermektedir.  “Farklılık” kavramı ise bireyler arasındaki insani özelliklerin farklılığına işaret etmektedir (Bhadury ve diğerleri 2000, 143).  Sözlük anlamı olarak “diversity”, başkalık, çeşitlilik ve fark anlamı taşır. 28/11/16 3
  4. 4. Balay ve Sağlam, 2004, 34  Farklılıklar, herhangi bir grup, topluluk veya örgüt içinde insanların farklı kimlik, arka plan, yaş, cinsiyet, ırk, etnik köken, milliyet, din ve inanç, cinsel eğilim, maluliyet, iş deneyimi, sınıf, fiziksel yeterlik, eğitim düzeyi, aile durumu, uzmanlık, vb. siyasal ve ekonomik özellikleri ve benzerlerini kapsar (Foxman ve Easterling, 1999, 285). 28/11/16 4
  5. 5. Avrupa Birliği Raporuna Göre  yaş, cinsiyet, ırk, etnik köken, milliyet, din ve inanç, cinsel eğilim, engellilik, (birincil boyut. doğuştan gelen, değiştirilemeyen)  iş deneyimi, fiziksel yeterlik, eğitim düzeyi, aile durumu, uzmanlık (ikincil boyut, sonradan kazanılan) 28/11/16 5
  6. 6. FARKLILIKLARIN YÖNETİMİ  Toplum yaşamıyla birlikte başlar.  İnsan tarih boyunca topluluk içinde yaşamıştır.  Topluluklar her zaman birbirinden farklı özellikler taşımıştır. 28/11/16 6
  7. 7. FARKLILIKLARIN YÖNETİMİ  İspanyol Kaşif Cabeza de Vaca (Memduhoğlu, 2008, 14).  Sömürgecilik sonrası, insan haklarına saygı, demokrasi ve eşitlik gibi düşünceler gelişir. 28/11/16 7
  8. 8. FARKLILIKLARIN YÖNETİMİ  1960’larda ve 1970’lerde ABD’de karşımıza çıkan anti-ayrımcılık hareketleri (ırk ve cinsiyet temelli)  «eşit istihdam fırsatı»  «pozitif ayrımcılık» şeklinde çıkar. 28/11/16 8
  9. 9. Akt. Sezerel ve Tonus, 2016  1990’larda araştırmalar devam ederken konunun farklı cinsel tercihleri de kapsayacak şekilde genişlediği de görülür.  Ayrımcılık yapıldığı düşünülen gruplar arasında “gay ve lezbiyenlerin” de bulunduğu belirtilmektedir (Luthans,1998:60). 28/11/16 9
  10. 10. Sezerel ve Tonus, 2016  Bu kriter, K. Amerika veya Avrupa yazınında dikkate alınan bir kriter olup ülkemizde açıkça konuşulmamaktadır.  TR’de bireylerin cinsel tercihlerini saklamaları veya toplu çalışma hayatına katılmamaları söz konusudur. 28/11/16 10
  11. 11. Memduhoğlu, 2008, 11  Zamanla bir farkındalık ve paradigmatik bir dönüşüm başlar.  Farklılıkların yaratıcılık, yenilik, sinerji vb bir rekabet avantajı sağladığı anlaşılır.  Entegrasyon ve uyumlaşma sağlanmaya çalışılır.  Eşitlikçi yönetim yerini farklılıkların yönetimine devreder. 28/11/16 11
  12. 12. Balay ve Sağlam, 2004, 34  1990’lardan sonra farklılıkların yönetimi yeni bir kavramsallaştırma olarak karşımıza çıkar. 28/11/16 12
  13. 13. Polat, 2012,1398  Farklılıkların yönetiminin alanyazında ilk olarak Thomas tarafından gündeme getirildiği görülür.  Alanyazında yeni bir konudur. 28/11/16 13
  14. 14. R. Roosevelt Thomas, 1990  Zürafa ile fil metaforu filin zürafa için hazırlanmış eve sığamayacağından yola çıkar. 28/11/16 14
  15. 15. R. Roosevelt Thomas, 1990  Sadece etnik ve cinsiyet farklılıklarından öte bir şeydir. 28/11/16 15
  16. 16. R. Roosevelt Thomas, 1990  İşe alındıktan sonra herkese iyi fırsatlar sunulması, farklılıklarına saygı duyulmasının sağlanması, farklılığına göre başarılı olabileceği işler verilmesi, potansiyellerini en üst dereceye çıkartma olanağı sağlanması gerekir. 28/11/16 16
  17. 17. FARKLILIKLARIN YÖNETİMİ  Bireylerin demografik, kültürel ve bireysel özelliklerinin farklı olduğu ve bu farklılıkların örgüt yönetiminde dikkate alınması ve değerlendirilmesi gerektiği temel kabulüne dayanır. 28/11/16 17
  18. 18. Akt. Polat, 2012,1398  FY bir örgütte herkesin kendinden bir şey katabilmesine, örgütün hedeflerini gerçekleştirmek için tüm performanslarını ortaya koyabilmesine ortam sağlar (Budak, 2008). 28/11/16 18
  19. 19. Memduhoğlu ve Yılmaz, 2013, 204  Farklılıklar bireysel ve örgütsel amaçlar doğrultusunda değerlendirilebilir.  Herkes için pozitif bir ortam yaratılabilir.  Örgüt performansını arttıran bir boyutu vardır. Örgütleri oluşturan farklı yapıdaki üyelerin iyi idare edilmesinin üyelerin doyum ve huzurunu sağlayabileceği gibi onların üretkenliğini de arttırarak örgütsel açıdan da olumlu sonuçlar doğuracağı düşüncesine dayanır.28/11/16 19
  20. 20. Memduhoğlu ve Yılmaz, 2013, 204  Her üyeye örgütün informal sosyal süreçlerine ve formal örgüt çalışmalarına katılma fırsatı sunulur.  Günümüzde üyeler farklılıklarını özgürce yaşamak istemekte ve farklılıklarına saygı duyulmasını beklemektedir (Sürgevil ve Budak, 2008’den akt. Polat, 2012, 1397). 28/11/16 20
  21. 21. Akt. Memduhoğlu ve Yılmaz, 2013, 205  Çağdaş anlayışta parasal ödüllerin yerini otonomi, seçim hakkı ve özgürlük gibi çağcıl değerler almaktadır (Balcı, 2000). 28/11/16 21
  22. 22. Sezerel ve Tonus, 2016  Farklılıkların yönetimi;  örgüt üyelerine yasal ve etik davranma, hepsinin terfi vb. gibi konularda eşitliğini sağlama, hiçbir kişi veya gruba ayrıcalık tanımamaya dayanan bir yönetim anlayışıdır. 28/11/16 22
  23. 23. Memduhoğlu ve Yılmaz, 2013, 204  Günümüzde farklılıkların yönetimi kavramı; 1970lerdeki eşit iş fırsatları sunmak, herkese temsiliyet hakkı vermek boyutundan evrilmiştir.  Niceliksel değildir (eşit iş fırsatı sunmaktan ötedir).  Farklı özelliklere sahip kişilerin işe farklı perspektifler ve yaklaşımlar getirmesi ile ilgilidir. 28/11/16 23
  24. 24. Balay ve Sağlam, 2004, 34  Farklılıkların yönetilmesi ile örgütler, farklılıkların potansiyel avantajlarından yararlanırken, olası dezavantajlarından korunabilir (Mollica, 2003, 415). 28/11/16 24
  25. 25. Sezerel ve Tonus, 2016  Farklılıkların yönetimi bugün disiplinler arası bir boyut taşır;  Sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji, endüstri ve örgüt psikolojisi, antropoloji, hukuk, işletme ve eğitim yönetimi de dahil yönetim bilimleri ile ilişkilendirilebilir. 28/11/16 25
  26. 26. Memduhoğlu, 2008, 67  Bireyler gibi toplumlar da farklıdır.  Yahudiler, buluşlar ve ticaret  Almanlar ve İtalyanlar takım çalışması  İngilizler yönetim  Orta Doğulular müzakere yapamaz.  Afrikalılar talimat almadan bir iş yapamaz. 28/11/16 26
  27. 27. Sezerel ve Tonus, 2016  Farklılıkların yönetimi yöneticilerden, her bir çalışanın biricikliğini (uniqueness) tanımasını ve değer vermesini, örgüte rekabet üstünlüğü sağlayacak farklı fikir ve perspektifleri yönetmesini talep eder (Bateman ve Snell, 2013). 28/11/16 27
  28. 28. Katkıları  Farklılıkların yönetilmesi ile  özgün fikirlerin ortaya çıkarılması ve bunların  ürün ve hizmete dönüştürülerek karlılık elde edilmesi sağlanabilir (Sands vd., 2000; Cox ve Blake, 1991; Mazur, 2010; Sammartino vd.,2002’den akt. Sezerel ve Tonus, 2016, 2). 28/11/16 28
  29. 29. Cox ve Blake,1991’den akt. Simons ve Rowland, 2011, 173.  Kültürel çeşitlilik şu açılardan örgütün etkililiğini arttırır:  Farklı özellikler taşıyanları örgüte çeker  Maliyeti düşürür (iş gücü sirkülasyonu ve devamsızlık azalır, 28/11/16 29
  30. 30. Cox ve Blake,1991’den akt. Simons ve Rowland, 2011, 173.  Yaratıcılık, yenileşme ve problem çözme artar  Pazarlama avantajları sağlar  Örgütsel esneklik kazandırır.  Kar artar. 28/11/16 30
  31. 31. Bazı Farklılık Kaynakları  Etnik yapı, dini değerler, politik ve demografik farklılıklar, yaş, cinsiyet, cinsel yönelim, vücut yapısı, eğitim, engellilik, örgütsel pozisyona göre değer ve algılama farklılıkları ve kültürel farklılıklar… 31
  32. 32. Memduhoğlu, 2008, 36  Demografik farklılıklar: ırk, milliyet, etnik köken, cinsiyet, yaş ve deneyim  Sosyo-kültürel farklılıklar: din ve felsefi inanç, siyasi görüş, benimsenen değerler, eğitim düzeyi, ekonomik durum 28/11/16 32
  33. 33. Memduhoğlu, 2008, 36  Bireysel farklılıklar: kişilik, fiziksel ve zihinsel yetenekler, bilgi ve beceriler  Başlangıçta demografik farklılıklar dikkati çekerken, zamanla siyasi ve ekonomik faktörler de fark edilerek, tüm faktörlerin birbirinden kopuk olmadığı, birbirine bağlı ve ardışık süreçler olduğu ortaya konmuştur (Lorbiecki 200 den Memdhoglu 2008, 11). 28/11/16 33
  34. 34. Demografik Farklılıklar: Balay ve Sağlam, 2004, 35  Cinsiyet, yaş, ırk, etnik köken, vücutça işe uygunluk derecesi gibi sabit ya da kalıcı özelliklerdir.  Araştırmalar; cinsiyetin iş performansını fazla etkilemediği, ancak, kadınların daha uyumlu ve erkeklerden daha az başarı beklentisi taşıdıklarını belirtir. 28/11/16
  35. 35. Demografik Farklılıklar: Balay ve Sağlam, 2004, 35  Yaşlı çalışanların daha az esnek oldukları ve onların deneyim ve yeteneklerinin artık bir değer taşımadığı şeklinde kalıp düşünceler olabilir. 28/11/16
  36. 36. Demografik Farklılıklar: Balay ve Sağlam, 2004, 35  Yaşın deneyim ve iş kıdemi ile ilişkilendirildiği değerlendirmelerde kıdem ve performans arasında olumlu bir ilişki olduğu ileri sürülmüştür. 28/11/16
  37. 37. Demografik Farklılıklar: Balay ve Sağlam, 2004, 35  Fiziksel engeli olanların aynı işi en az engelsiz insanlar kadar iyi yaptığını gösterse de ciddi engeli olan insanların yaklaşık dörtte üçü işşizdir. 28/11/16
  38. 38. Demografik Farklılıklar:  Irksal farklılıkların sonuçlarına ilişkin farklı bulgular vardır.  Örgüt performansı ile ırksal farklılıkların ilişkisi olmadığı bulunmuştur. 28/11/16
  39. 39. Demografik Farklılıklar:  Yenilik ve buluşlar artar veya çatışma çıkar gibi çeşitli sonuçlar da söz konusudur (Memduhoğlu, 2008, 39). 28/11/16
  40. 40. Demografik Farklılıklar:  Irksal farklılıkların istihdam fırsatlarında bir ayrımcılığa yol açmaması gerektiği ileri sürülmüştür (Balay ve Sağlam, 2004, 35). 28/11/16
  41. 41. Demografik Farklılıkların Örgütlere Etkileri (Memduhoğlu, 2008, 36)  Sosyal Kimlik Kuramı  Örgütte yaratabileceği sakıncalara odaklanır.  İşgücündeki farklılıklar örgütü etkisiz ve verimsizleştirir görüşü. 28/11/16 41
  42. 42. Demografik Farklılıkların Örgütlere Etkileri (Memduhoğlu, 2008, 36)  Her grubun bir sosyal kimliği vardır, heterojen grupların kimlikleri çatışabileceğinden grup içinde sınıflaşmalar ve ayrışmalar olur.  Benzer üyeler dayanışırken diğerleri dışlanır.  Çatışmalar, iş doyumsuzluğu, işten ayrılmalar olur. 28/11/16 42
  43. 43. Demografik Farklılıkların Örgütlere Etkileri (Memduhoğlu, 2008, 36)  Örgütsel Kaynak Kuramı  Farklılıklar performansı arttırır anlayışı  Örgüt esneklik, yaratıcılık ve rekabet gücü kazanır, sinerji doğar, geniş bir pazara hitap edebilir. 28/11/16 43
  44. 44. Demografik Farklılıkların Örgütlere Etkileri (Memduhoğlu, 2008, 36)  Örgütsel Kaynak Kuramı  Global ekonomide rekabet gücü sağlanır. 28/11/16 44
  45. 45. Kabiliyet ve Beceri: Balay ve Sağlam, 2004, 35-36  Kabiliyet bir kişinin bir şeyi öğrenme potansiyelidir.  Beceri ise kişinin sahip olduğu bilgi ve ustalıkla belli bir işi yapabilme kapasitesidir.  Kabiliyet ve becerinin işe girişte çok önemli olduğu, kabiliyet ve becerilerine uygun işlerde çalışanların işlerinden daha fazla doyum elde ettikleri ileri sürülmüştür. 28/11/16 45
  46. 46. Kişilik: Balay ve Sağlam, 2004, 36  Bireyin başkalarıyla etkileşimini ve onlara karşı tavrını belirleyen, kendine özgü doğasını oluşturan niteliklerin toplamıdır.  Kişilik, bir kişinin bakışını, düşüncesini, davranışını ve duygularını belirleyen fiziksel ve ruhsal özelliklerinin bütünüdür. 28/11/16 46
  47. 47. Kişilik: Balay ve Sağlam, 2004, 36  Kişilik, hem genetik özelliklerin aktarımı hem de çevresel faktörlerin (kültürel değerler ve normlar) bir sonucudur, yani yaratılış ve terbiyenin bir birleşimidir. 28/11/16 47
  48. 48. Sosyal Özellikler: Balay ve Sağlam, 2004, 36  Bir kişinin farklı sosyal ortamlarda başkalarıyla etkileşim halindeyken konumunu belirleyen en görünür özelliklerdir.  Carl Jung’un çalışmasına göre sorun çözme stili sosyal özellikleri temsil eden bir ölçüttür. Bu stil, kişinin sorun çözme ve karar alma aşamasında bilgiyi toplama ve değerlendirme biçimini gösterir. 28/11/16 48
  49. 49. Sosyal Özellikler: Balay ve Sağlam, 2004, 36  Kişilerin bilgi toplama ve bunları değerlendirme biçimlerine göre dört ayrı sorun çözme stiline sahip oldukları gözlenmiştir.  Duyu-hissetme,  Sezgi-hissetme,  Duyu-düşünme ve  Sezgi-düşünmedir. 28/11/16 49
  50. 50. Sosyal Özellikler: Balay ve Sağlam, 2004, 36  Bilgi toplama ve anlama yöntemi duyu ile başlar, sezgiye kadar gider.  Bilgi toplandıktan sonra değerlendirme süreci ise, hislere ağırlık vermekle, düşünceye ağırlık vermek arasında değişir. 28/11/16 50
  51. 51. Sosyal Özellikler: Balay ve Sağlam, 2004, 36  Son olarak, sorun çözme tarzlarındaki farklılıklar, görevin bilgi işleme ve değerlendirme gerekleriyle uyuşma derecesine göre önem arz eder. 28/11/16 51
  52. 52. Kişisel Kavramlaştırma Özellikleri: Balay ve Sağlam, 2004, 36  Bireyin bir dizi olayla ilgili olarak, inanç ve kişisel eğilimleri kadar, olayın sosyal ve fiziksel oluşumu hakkında düşünme eğilimidir.  Örn. bu eğilimlerden denetim odağı bireyin kendi yaşamını ne ölçüde denetleyebildiği duygusudur. 28/11/16 52
  53. 53. Kişisel Kavramlaştırma Özellikleri: Balay ve Sağlam, 2004, 36  İçten denetim odaklılar, kendi yaşam ve kaderlerini denetleyebileceklerine inanır.  Dıştan denetim odaklılar, olayların, kendi denetimleri dışında çevresel faktörler tarafından gerçekleştiğine inanır. 28/11/16 53
  54. 54. Duygusal Uyumlama Özellikleri  Bireyin deneyimlerinin, duygusal sıkıntıları, rahatsızlıkları veya kabul edilemez eylemleri ne şekilde ve ne ölçüde karşılayabildiğiyle ilgilidir.  A tipi: sabırsız, başarı arzusu taşıyan ve mükemmeliyetçi  B tipi: kolaycı ve daha az rekabetçi. 28/11/16 54
  55. 55. Değerler ve Tutumlar:  Değerler, eylem veya sonuçlara ilişkin tercihlerdir. Aile, arkadaş çevresi, öğretmenler ve dış ilgi grupları bireysel değerleri etkileyebilir.  Nihai değerler, amaçların başarılmasına ilişkin bireyin tercihleridir. 28/11/16 55
  56. 56. Değerler ve Tutumlar:  Araçsal değerler, arzu edilen amaçları başarmak için gerekli araçlar hakkında bireyin sahip olduğu inançlardır.  Tutumlar ise kişinin belli bir düzlemde, bir kimseye ya da bir şeye olumlu veya olumsuz tepki verme eğilimidir. 28/11/16 56
  57. 57. Kültürel Farklılıklar  Kültürler arası iletişim güçlükleri de sorun yaratabilir.  Bunların üstesinden kültürel çeşitliliğe duyarlılık gösterilerek gelinebilir (Loosemore ve AlMuslmani, 1999’dan akt. Memduhoğlu ve Yılmaz, 2013, 206). 28/11/16 57
  58. 58. Farklılıkların Kabul Edildiği Örgütlerin Özellikleri  Açıklık, anlayış, dürüstlük, korkusuzluk, öğrenme, sorumluluk, gelişmiş iletişim ağı, yargısız infazdan kaçınma 28/11/16 58
  59. 59. Barak, 2011, 236  Farklılıkların yönetimi paradigmaları iki başlık altında toplanır.  İnsan kaynakları paradigması  Çok kültürlü örgüt paradigmasıdır 28/11/16 59
  60. 60. Barak, 2011, 236  İnsan kaynakları paradigması, işe seçim ve işe alımdan, eğitime, ödüllendirmeye ve emekliliğe kadar her bir aşamada insan kaynağını yönetmede, farklılıkların yönetiminin rol oynadığını belirtir. 28/11/16 60
  61. 61. Akt. Barak, 2011, 236  Çok kültürlü örgüt paradigması ise, örgütleri, monolitik (yekpare), plüralist (çoğulcu) ve çok kültürlü (multicultural) olarak sınıflandırır.  Bu ayrıma göre: (Bateman ve Snell, 2013, 215) 28/11/16 61
  62. 62. Akt. Barak, 2011, 236  a) Monolitik örgüt; az sayıda kadın, azınlık ya da çoğunluktan farklılaşan diğer grupları işe alan ve homojen bir çalışan nüfusuna sahip olan, düşük düzeyde yapısal bütünleşme gösteren bir örgüt, 28/11/16 62
  63. 63. Akt. Barak, 2011, 236  b) Çoğulcu örgüt; göreli olarak daha fazla farklı çalışan nüfusuna sahip ve farklı cinsiyet, ırk ve kültürlerden gelen kişileri içermeye çalışan örgüt 28/11/16 63
  64. 64. Akt. Barak, 2011, 236  c) Çok kültürlü örgüt; kültürel farklılıklara değer veren ve bu farklılıkları teşvik ederek yararlanmaya çalışan örgüt olarak tanımlanmaktadır. 28/11/16 64
  65. 65. Farklılıkların Yönetimi Paradigmaları Thomas ve Ely, 1999’dan akt. Memduhoğlu, 2008, 22.  Ayrımcılık ve Hakkaniyet Paradigması  Erişim ve Meşruluk Paradigması  Çeşitliliği İş Perspektiflerine Bağlama Paradigması 28/11/16 65
  66. 66. Ayrımcılık ve Hakkaniyet Paradigması Thomas ve Ely, 1999’dan akt. Memduhoğlu, 2008, 22.  «Ayrımcılık yapılmaması gerekir» görüşü  Önyargı yüzünden hiç kimse dışlanmamalıdır ve herkes işe alınabilmelidir.  Pozitif ayrımcılık gösterilir.  Örgütte dezavantajlı kişiler çeşitliliği sağlar.  Farklılıkların törpülenmesine çalışılır. 28/11/16 66
  67. 67. Ayrımcılık ve Hakkaniyet Paradigması Thomas ve Ely, 1999’dan akt. Memduhoğlu, 2008, 22.  Tüm çalışanlar farklılıklara saygılı olmaları için eğitilir.  Farklı üyelere yönlendirme ve mesleki eğitim sağlanır.  Adil temsiliyet sağlarsa da fazla çeşitlilik istenmeyebilir. 28/11/16 67
  68. 68. Erişim ve Meşruluk Paradigması Thomas ve Ely, 1999’dan akt. Memduhoğlu, 2008, 23.  Farklılıkların kabulü ve yüceltilmesi söz konusudur.  Çeşitli müşterilere ulaşmak üzere işgücü çeşitlendirilir. 28/11/16 68
  69. 69. Erişim ve Meşruluk Paradigması Thomas ve Ely, 1999’dan akt. Memduhoğlu, 2008, 23.  Çeşitlenmiş işgücü yapısı piyasada rekabet üstünlüğü sağlar.  İşe alınanlar ayrı kategorilere konur, özelliklerinin firmayla bütünleştirilmesine çalışılmaz. 28/11/16 69
  70. 70. Çeşitliliği İş Perspektiflerine Bağlama Paradigması Thomas ve Ely, 1999’dan akt. Memduhoğlu, 2008, 23.  Farklı çalışanların yaratıcılığını kullanmalarına müsaade edilir ve örgüt onlardan öğrenme fırsatı edinir.  Örgütsel öğrenme ve yenilenmenin sağlanması için; 28/11/16 70
  71. 71. Çeşitliliği İş Perspektiflerine Bağlama Paradigması Thomas ve Ely, 1999’dan akt. Memduhoğlu, 2008, 23-24.  1) Lider kadrosu farklılıklara gerçekten değer vermelidir.  2) Liderler bunun getireceği zorlukları ve öğrenme fırsatlarını görmelidir.  3) Örgütsel kültür (ÖK) herkese yönelik yüksek performans standartları beklentisi yaratmalıdır. 28/11/16 71
  72. 72. Çeşitliliği İş Perspektiflerine Bağlama Paradigması Thomas ve Ely, 1999’dan akt. Memduhoğlu, 2008, 24.  4) ÖK kişisel gelişmeyi harekete geçirmelidir.  5) ÖK açıklığı özendirmelidir.  6) ÖK işgörenlerin kendilerine değer verildiğini hissetmelerini sağlamalıdır. 28/11/16 72
  73. 73. Çeşitliliği İş Perspektiflerine Bağlama Paradigması Thomas ve Ely, 1999’dan akt. Memduhoğlu, 2008, 24.  7) Örgütün benimsenmiş ortak bir vizyonu olmalıdır.  8) Örgütün bürokratik olmayan, nispeten eşitlikçi bir yapısı olmalıdır. 28/11/16 73
  74. 74. Çeşitliliği İş Perspektiflerine Bağlama Paradigması Thomas ve Ely, 1999’dan akt. Memduhoğlu, 2008, 24.  Bu paradigmayı benimsemiş örgütler;  Farklılıktan öğrenmenin şartlarını sağlarlar.  Kültürel deneyimden yararlanma konusunda özendiricidirler.  Egemenliğin ve bağımlılığın her türüyle mücadele ederler.  Gerginlikleri olağan kabul edip, çözmeye çalışırlar. 28/11/16 74
  75. 75. Farklılık yönetimi yaklaşımları Memduhoğlu, 2008, 27  Farklılıklar görmezden gelinebilir.  Farklılıkları doğal karşılanabilir.  İyi yönetilirse toplumları/örgütleri zenginleştirir.  Örgütlere yaratıcılık ve dinamizm katar. 28/11/16 75
  76. 76. Farklılık yönetimi yaklaşımları Memduhoğlu, 2008, 28  Farklılıklar minimize edilebilir.  Farklılıklar bir sorun kaynağı olarak değerlendirilip, yok edilmeye çalışılır.  Asimilasyon hedeflenir. 28/11/16 76
  77. 77. Farklılık yönetimi yaklaşımları Memduhoğlu, 2008, 29  Farklılıkları arttırma ve derinleştirmeye gidilebilir.  Güç mücadelesi söz konusudur. Gücü elinde tutanlar diğerleriyle paylaşmamak adına farklılıkları derinleştirebilirler. 28/11/16 77
  78. 78. Farklılıkların Yönetiminde Karşılaşılan Engeller (Memduhoğlu, 2008, 76)  Benlik koruma arzusu  Farklılıkların anlaşmazlıkla özdeşleştirilmesi  Tepkisel öğrenme stratejilerine güven  Savunmacı gelenek  Hafıza açıkları  Farklılıkların yönetiminin sonuçlara bağlanması 28/11/16 78
  79. 79. Eğitim Örgütlerinde Farklılıkların Yönetimi  Eğitim örgütlerinde bu konuya hak ettiği önemin verilmediği, FY nin genellikle çalışanların cinsiyet ve etnik farklılıklarından kaynaklanan çatışmaların çözümlenmesi olarak algılandığı görülebilir (Blair, 1993’den akt. Memduhoğlu, 2008, 91). 28/11/16 79
  80. 80. Eğitim Örgütlerinde Farklılıkların Yönetimi  Yakın zamanda eğitim örgütlerinde farklılık algısı, eğitim kurumlarında görev yapanların demografik, değerlerine ve davranışlarına ilişkin farklılıkları ve kültürel temelli farklılıkları konularını da kapsamaya başlamıştır (Morrison, Lumby, ve Sood, 2006; Walker ve Dimmock,, 2004 den akt. Memduhoğlu, 2008, 92) 28/11/16 80
  81. 81. Eğitim Örgütlerinde Farklılıkların Yönetimi  Eğitim liderleri üzerinde farklılıklar ile örgütsel bağlılık ve sosyal adalet arasındaki ilişkiler ve farklılıkların öğrenme ve beceri geliştirme üzerindeki etkisi incelenmiş ve farklılıkların öğrenme ve beceri geliştirme üzerindeki olumlu etkisi tespit edilmiştir (Morrison, Lumby, ve Sood, 2006’dan akt. Memduhoğlu, 2008, 92). 28/11/16 81
  82. 82. Lumby ve diğ, 2005, akt. Memduhoğlu, 2008, 93  İngiltere’de okul yöneticilerinin farklılık kavramını değişmekte ve yöneticiler farklılıkları daha çok demografik farklılıklar (ırk, cinsiyet, yaş, etnisite) ve kültürel farklılıklar bağlamında algılamaktadır. 28/11/16 82
  83. 83. Lumby ve diğ, 2005, akt. Memduhoğlu, 2008, 93  Okul yöneticilerine göre farklılıklara gösterilecek liderlik anlayışı: çalışanlara ayrımcılık yapılmaması, işe giriş ve kendini kanıtlama şansı tanınması ve adil bir terfi ve ödül sisteminin kurulması 28/11/16 83
  84. 84. Eğitim Örgütlerinde Farklılıkların Yönetimi  Etkili yönetilen farklılıklar örgütlerine bir avantaj, iyi yönetilemeyen farklılıklar ise bir dezavantaj olarak dönebilir (Polat, 2012, 1399) 28/11/16 84
  85. 85. Eğitim Örgütlerinde Farklılıkların Yönetimi  Başarılı örgütler üyelerinin farklılıklarına saygı duyarak, üyelerine demokratik ve eşitlikçi yaklaşan örgütlerdir (Polat, 2012, 1398).  Paralel biçimde başarılı okullar da genellikle farklılıkları kucaklayan okullardır (Davis, 2002). 28/11/16 85
  86. 86. Eğitim Örgütlerinde Farklılıkların Yönetimi (Polat, 2012, 1399)  İşgörenlerinin farklılıklarını görüp, anlayarak yönetebilen okullar başarılı olur.  Bunun için de örgütün bazı değerleri içselleştirmesi gereklidir.  Her grubun kendi değerleri olabileceğinden yöneticilerin herkesin benimsediği ortak değerler yaratması gerekir.28/11/16 86
  87. 87. Türkiye’de Durum  Roman okulları, Buca Belediyesinin Avrupa desteği alan çalışması  Göçlerin yarattığı kültürel farklılıklar  Polat’ın araştırması 28/11/16 87
  88. 88. (Polat, 2012, 1401)  Okul müdürlerinin personelle ilgili karşılaştıkları farklılıklar;  Branş, tutum, tecrübe, yaş, ideolojik ve siyasi eğilim, kişilik, sendika üyeliği, kültür, ilgi-hobi, cinsiyet, mesleki yeterlik, öncelik, medeni durum, teknolojiye tutum ve yatkınlık, mesleğe bakış açısı, kılık-kıyafet, görev unvanı, çocuk sahibi olma, sosyo-ekonomik düzey, din mezhep, eğitim düzeyi, ırk, engelli olup olmama 28/11/16 88
  89. 89. (Polat, 2012, 1401)  Okul müdürlerine göre farklılıkların etkin yönetilebilmesi için tüm okul personelinin paylaşması gereken örgütsel değerler  Yeniliğe açıklık/kendini geliştirme, demokratik tutum, adil olma/eşitlik, farklılıklara saygı, insana değer verme, empati, hoşgörü, dürüstlük, tarafsızlık-eşitlik, doğruluk, önyargısızlık, güven-güvenirlik, sorumluluk, nezaket, yaratıcılık-üretkenlik, takım ruhu/bütünleşme, eleştiriye açıklık, açık sözlülük, sabır, cesaret/meydan okuma, katılım, çok seslilik/çeşitlik, yardımseverlik/paylaşma, özgürlük/bağımsızlık, iyimserlik, evrensellik, arkadaşlık/dostluk 89
  90. 90. SONUÇ YERİNE Memduhoğlu, 2008, 13  Farklılıklar iyi yönetilemezse eşitsizlik ve çatışma doğabilir.  Toplumsal sistem istikrarsızlaşabilir. Küçük bir grup tarafından yönetilebilir.  Demokrasi sekteye uğrayabilir.  Farklılıklara saygı duymak küresel barışı doğurur. 28/11/16 90
  91. 91. KAYNAKLAR  Balay, R. ve Sağlam M. (2004). Eğitimde Farklılıkların Yönetimi Ölçeğinin Uygulanabilirliği. Süleyman Demirel Üniversitesi Burdur Eğitim Fakültesi Dergisi 5(8):31-46.  Memduhoğlu, H. B. (2008). Ulusal, Küresel ve Örgütsel Bağlamda Farklılıkları Yönetme, PEGEM Akademi,Yenişehir, Ankara.  Özkaya-Onay, M., Özbilgin, M. Şengül-Muter, C. (2008). Türkiye’de Farklılıkların Yönetimi: Türk ve Yabancı Ortaklı Şirket Örnekleri. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı19, p.359. 28/11/16 91
  92. 92. KAYNAKLAR  Polat, S. (2012). Farklılıklar yönetimi için gerekli örgütsel değerler. Kuram ve Uygulamada Eğitim Bilimleri. 12(2) Özel sayı  Sezerel, H. Ve Tonus, H. Z. (2016). Stratejik insan kaynakları bağlamında farklılıkların yönetimi: Türkiye Yazını. Gümüşhane Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, , Cilt 7, Sayı 17. 28/11/16 92
  93. 93. KAYNAKLAR  Simons, S. M ve Rowland, K.N. (2011). Diversity and its Impact on Organizational Performance: The Influence of Diversity Constructions on Expectations and Outcomes. J. Technol. Manag. Innov., Volume 6, Issue 3.  Tozkoparan, G. ve Vatansever, Ç. (2011). Farklılıkların yönetimi: insan kaynakları yöneticilerinin farklılık algısı üzerine bir odak grup çalışması. Akdeniz, İ.İ.B.F. Dergisi (21) 89-109. 28/11/16 93

×