3. ■ Yönetimin en önemli konulardan birisi de otorite
(yetki), güç (power), etkileme, ikna etme, itaat,
manipülasyon ve pazarlık konularıdır.
■ Buna rağmen otorite konusu dışında, güç, kuvvet,
etkileme ve diğer konular yönetim ve organizasyonun
en ihmal edilmiş konuları arasındadır.
5. ■ Araştıma sonuçları yönetim işinin en önemli özelliğinin karşılıklı bağlılık olduğunu
göstermektedir.
■ Yani "Yöneticinin başarısı büyük ölçüde astlarına, meslektaşlarına (peers), üstlerine,
rakiplerine, sendikalara, müşterilerine, vs. bağlıdır.
■ Yöneticinin etkinliği üzerinde bu faktörler etkili olacaktır.
■ Yöneticinin başarısı başkaları tarafından etkilenecektir.
6. ■ Formal bir organizasyon içinde yöneticinin bulunduğu
pozisyon gereği yönetici otorite ile donatılmış olabilir.
■ Bu otoritenin kullanımı, yöneticinin başarısını etkileyen
unsurlarla ilişki kurmayı gerektirir. İşte bu noktadan itibaren
yöneticilik yapabilme sorunu başlamaktadır.
■ Önemli olan, otorite ile donatılmış olmak kadar bunu
kullanabilmektir.
Kullanabilmek ise kişileri etkilemekle mümkündür. Etkileme
olayında ise, yöneticinin sahip olduğu otorite kadar, belki
ondan daha da fazla olarak, güç önemli bir rol oynayacaktır.
7. ■ Organizasyonel çalışmanın
temelinde;
işbölümü ortak hareket işbirliği
bulunmaktadır.
■ Organizasyon şemasının gösterdiği
ilişkiler ile fiili ilişkiler birbirinden
tamamen farklı olabilmekte veya
otoriteye sahip görünenler ile güç
sahipleri farklı olabilmektedir.
8. ■ Sonuç olarak bir defa organizasyon şemaları, sürekli olarak
canlı tutulmalı yani revize edilmelidir. Bu organizasyonların
dinamik oluşunun bir gereğidir. Aksi halde şemalar
göstermelik olmaya mahkumdur.
9. ■ Yöneticilik, insanları belirli davranışlara sevk edebilme sanatıdır.
Yönetici bunu yapamıyorsa, yani iş yaptıramıyorsa yöneticiliğinden bahsetmek güç
olacaktır.
■ Yönetim sorumluluğunu ilk defa yüklenenler, genellikle, bu yeni rollerinin öngördüğü
kişiler arası ilişkilere uymakta zorluk çekmektedir.
■ Sonuç olarak her organizasyon bir politik yapıdır.
Bu yapıda yer alan herkes bir etkileme süreci içindedir. Organizasyon mensuplarının
başarısı da, etkileme sürecindeki başarılarına bağlıdır.Güç ve organizasyon içi politik
ilişki ve düşünce, örgütsel yaşamın önemli bir gerçeğidir.
10. GÜÇ, KUVVET, OTORİTEVE ETKİLEME
■ Pek çok yönetim kitabında ve makalelerde bu kavramlar eş anlamlı olarak
kullanılmaktadır. Bu durum ise karışıklıklara neden olmaktadır. Oysa etkin bir analiz ve
başarılı bir araştırma yapabilmek için bu kavramların anlamlarının açık hale getirilmesi
gerekmektedir.
12. ■ Güç, başkalarını etkileyebilme
yeteneğidir.
Bir kimsenin başkalarını, kendi istediği
yönde davranışa sevk edebilme
yeteneğidir. Güç kavramı daima kişiler
arasındaki ilişkileri ifade eder.
■ Güç kavram ve ilişkilerini daha açık
halde tanımlayabilmek için;
■ Güç alanı (domain of power) kişinin
etkileyebildiği kişilerin toplamını
belirler.
■ Güç konusu (scope of power) ise, kişinin
başkalarını hangi konularda etkilediğini
ifade eder.
■ Güç kaynakları ise, kişinin başkalarını
etkileyebilmek için hangi kaynaklardan
yararlandığını açıklar.
13. ■ DolayısıylaA şahsı güçlüdür demenin hiçbir anlamı yoktur…
■ A’nın kimleri(güç alanı), hangi konularda(güç konusu) ve nasıl(güç kaynağı)
etkilediğinin de belirtilmesi gerekir.
■ Görüleceği üzere güç, sosyal ilişkilerle ilgili bir özelliktir. Bir kişi ancak başkaları ile ilişki
halinde güç sahibi olabilir.
15. ■ Etkileme, bir kimsenin, başka birinin
öneri, istek, arzu, talimat veya emirlerini
yerine getirmesidir. Etkileme bir kişinin
davranışları ile (talimat vermek, vs.)
başka bir kişinin davranışlarını
değiştirdiği (talimata göre hareket
etmek, vs.) sürecin adıdır.
■ Güç kavramı ile etkileme kavramı
birbirine çok yakındır.
■ Ayrıca bu iki kavramın birbirini destekler
oluşu, aralarındaki ayrımı belirlemeyi
daha da güçleştirmektedir.
■ Başkalarını etkilemek kişinin gücünü
artırdığı gibi, kişi gücünü artırdıkça da
başkalarını daha kolay etkileyecektir.
17. ■ Weber'e göre otorite, belirli bir
organizasyon mensuplarının istekli ve
şartsız olarak üstlerinin talimatına
uymalarıdır. H. Fayol ise otoriteyi "emir
verme ve itaat bekleme hakkı" olarak
tanımlamıştır.
■ Otorite kişiye örgüt tarafından verilen
karar verme ve başkalarının (astlarının)
davranışlarını belirleme hakkıdır. Bu
hak o kişiye o mevkiyi işgal ettiği için
verilmiştir. Hak o mevkiye bağlıdır. O
mevkiyi kim işgal ederse bu hakkı o
kullanacaktır. Bu anlamda otorite
formol otoritedir.
■ Bir yöneticinin, formal otoritesi
dışındaki güç kaynaklarını kullanarak
çalışanlarını etkilemesi "informal
otorite" veya "gayri resmi otorite"
olarak da adlandırılmaktadır.
18. C. Barnard’ın “KabulTeorisi"
■ Bir kimsenin otoriteye sahip olması, üst kademenin o kimseye belirli hakları vermesi ile
değil, fakat o kişinin astlarının, verilen emirlere uyup uymamaları ile belirlenir.
■ Bu teoriye göre; yönetici ancak astları kendisinin verdiği emirleri kabul edip gereğini
yapıyorsa, otorite sahibidir.
■ Yöneticiye üst kademe tarafından bu hak verilmiş olsa bile, bunun uygulayamaya
konabilmesi astlarının kabulüne bağlıdır.
20. ■ Kuvvet, gücün uygulanış şekli,
yaptırımıdır.
Güç ile arasındaki fark; Güç'te, yöneticinin
istek ve talimatına riayet edilmektedir.
Kuvvet’te ise önlemler (kuvvet) karşısında
yöneticinin talimatına uymak zorunda
kalınır.
■ Güçte, yöneticinin istek ve talimatına
riayet edilmektedir.
■ Yani A’nın verdiği talimat uyarınca B
davranış göstermektedir. Oysa kuvvette B,
A’nın talimatına uymamakta fakatA’nın
fiilen uyguladığı önlemler (kuvvet),
yaptırım karşısında uymak zorunda
kalmaktadır.
21. GÜÇ KAYNAKLARI
■ French ve Raven Sınıflaması:
■ Zorlayıcı güç (coerceiue power): Korkuya dayanmaktadır. Grup
üyelerini korkutan her şey bir güç kaynağıdır.
■ Yasal güç (legitimate power): İzleyicilerin (çalışanların), önderin
veya yöneticinin davranışlarını etkileme hakkına sahip olduğu güç
kaynağıdır.
■ Ödüllendirme Gücü (reward power): Ücret artışı sağlama, terfi
ettirme, daha fazla sorumluluk verme, daha iyi iş verme, statüyü
değiştirme, övme vs. gibi ödüllerin güç kaynağı olarak
kullanılmasıdır.
22. ■ Benzeşim Gücü ve Karizmatik Güç (referent power): Önderin
kişiliğinin izleyicilere ilham verebilmesi, onların arzu ve
ümitlerini dile getirebilmesi bu kaynağın temelidir. Bu da
daha çok önderin kişisel özellikleri ve davranışları ile ilgilidir.
■ Uzmanlık Gücü (expertise power): Bu güç kaynağı önder veya
yöneticinin sahip olduğu bilgi ve tecrübe ile ilgilidir. Burada da
yine astların (izleyicilerin) algısı önemlidir. Eğer bir yönetici
bilgili veya tecrübeli olarak algılanıyorsa, o yönetici astlarını
kolaylıkla etkileyebilecektir. Organizasyonlarda kurmay
personel bu tür güce bir örnektir.
24. ■ Her organizasyon politik bir yapıdır.Organizasyon adı verilen yapı içinde kişiler (örgüt
üyeleri) çeşitli yol ve metotlarla birbirlerini etkilemek ve belirli yönde davranışa sevk
etmek çabası içindedirler.
■ İşte örgüt üyelerinin güç kazanma ve güç kullanma yönündeki bu çabaları örgüt içi
politikayı (organizational politics) oluşturur.
25. ■ Örgüt içi politika, bir örgüt içinde çalışan çeşitli açılardan farklı (otorite, amaç, kişilik
vs.) fakat başarı açısından birbirine bağlı kişi veya grupların, amaçların, yol ve
yöntemlerin ve süreçlerin belirlemesinde kullanılan örgütsel karar mekanizmasına
kendi görüşlerini hâkim kılmak için, sahip oldukları gücü kullanarak birbirlerini
etkileme sürecidir.
26. ■ Yöneticilerin güçlerini daha fazla artırmak ve örgüt içi politikada daha başarılı
olabilmek için çok çeşitli yollara başvurmaktadırlar.
■ DuBrin'e göre yöneticilerin güçlerini artırmak üzere kullandıkları başlıca yollar
şunlardır:
Daha güçlü kişilerle dostluk ve iş ilişkileri (koalisyonlar) kurmak.
■ Benimse ve parçala.
■ Parçala (böl) ve yönet.
■ Gizli ve önemli bilginin manipülasyonu.
■ Çabuk ve önemli bir sonuç göstermek.
■ Başkalarına yardım etmek ve onlardan da aynı karşılığı beklediğini hissettirmek.
27. ■ Fabianism kesin olarak herhangi bir tarafa bağlanmaktan kaçınma.
Kademe kademe ve sonuç alarak ilerleme
■ Durumun iyileşmesi için önce kötüleşmesi gerekir yolu.
■ Belirli konular ancak kriz noktasına geldikten sonra ilgili kişi veya grupların
etkilenmeye hazır olmaları
■ Önerileri dikkatli ve tedbirli (caution) olarak değerlemek.
28. ■ N. Martin ve J. Simms'e göre pek çok yönetici aşağıdaki güç taktiklerini
kullanmaktadır:
Önerileri dinlemek, fakat dikkatli bir şekilde değerlemek.
■ Organizasyonun üst ve alt kademelerindekilerle koalisyonlar (birlik, grup) oluşturmak.
■ Manevra yeteneğini korumak, dolayısıyla, herhangi bir konuya kendini tam olarak
yöneltmemek.
■ Haberleşmeyi kontrol etmek.
■ Tavizci davranmak.
■ Olumsuz zamanlama (negative timing) yapmak.
■ Kendine güvenini göstermek.
■ Daima bir amir olarak davranmak.
29. ■ Güç artırma ve koruma yolları ile ilgili olarak Robert Miles’ın listesi:
■ Bürokratik oyunculuğa dalmak,
■ Kendi faaliyetlerini organizasyon için kaçınılmaz yapmak,
■ İstekli ve hırslı astları arasında rekabet yaratmak,
■ Belirsizlikler yaratmak,
■ Başkalarına, belirli konularda ısrar ettikleri takdirde, kaybedecekleri şeylerin neler olduğunu
belirtmek,
■ Kendi görüşlerini kuvvetlendirmek için araştırma sonuçlarından yararlanmak,
■ Belirli bilgiye, kişiye veya aletlere ulaşımı sınırlamak,
■ Kaynakları kontrol etmek (finansal, maddi vs.),
■ Muhtemel muhalefeti nötralize etmek ve bunun için örgüt içinde değişiklikler yapmak,
■ Yıpratılması güç bir kişilik oluşturmaya çalışmak,
■ Organizasyonda yetiştirici şakirt (yetiştirilen/usta/çırak) ilişkileri geliştirmek,
30. ■ Sonuç olarak;
■ Kıskançlık, düşmanlık, korku, çekişme, çekememe, sabote etme, körü körüne koruma,
benim adamım-senin adamın vb. durumlar organizasyonlardaki güç mücadelelerinin
en çok rastlananlarıdır.
■ Bir organizasyonda, insanlar arasında uzun vadede herkes için en uygun ve geliştirici
karşılıklı ilişki, her iki tarafın da birlikte kazançlı olacağı kazan kazan (win win) türü
ilişkilerdir. Bu tür bir kişilerarası ilişki esasında bir yaşam felsefesidir. Özellikle lider,
mentor, koç (coach), kolaylaştırıcı (facilitator) gibi yönetici (manager) kavramı yerine
kullanılmaya başlanan kavramların ana fikri bu kazan kazan anlayışıdır.
■ Formal otoritenin yerine geçen "kazanılmış otorite" anlayışının da temelinde bu felsefe
vardır. Öte yandanToplam Kalite anlayışının örgütsel performans için vurguladığı
kavramlardan birisi olan "güven" kavramı da bu kazan kazan felsefesi ile yakından
ilgilidir.
