Örgüt Kültürü nasıl oluşur, toplam kalite yönetimi nedir ve arasında ki ilişkinin irdelenmesi. (How organizational culture is formed, what is total quality management and the relationship between it.)

1. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TOPLAM
KALİTE YÖNETİMİ
UYGULAMALARIYLA ARASINDA
Kİ İLİŞKİSİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
OTEL İŞLETMECİLİĞİ
Selma AYDIN
Yrd.Doç.Dr.Cihan Sezer GÜNAYDIN
2015-İstanbul

2. Bu çalışmada önce kalite ve toplam kalite yönetimi
tanımlanarak, Japon yönetim felsefesi
“Kaizen”(sürekli iyileştirme) modeli üzerinden
TKY’nin amacı, ilkeleri incelenecek, sonrasında
TKY’nin örgüt içindeki yeri ve işlevi ele alınacaktır.
Çalışmanın yöntemi literatür araştırması ve ikincil
kaynakların değerlendirilmesine dayanmaktadır.
Çalışma TKY’nin başarılı bir şekilde uygulanabilmesi
için örgüt kültürünün önemini ortaya koymaktadır.
Anahtar kelimeler : kalite, toplam kalite yönetimi,
kaizen, örgüt kültürü

3. KALİTENİN TANIMI
Sınırlı yorumuyla kalite ürünlerin
kalitesidir. Geniş yorumuyla ise kalite,
işin kalitesi, sürecin kalitesi, iş
bölümünün kalitesi, insanların
kalitesi, çalışanların, mühendislerin,
yöneticilerin, icracıların, sistemin
kalitesi, şirketin kalitesi, hedeflerin
kalitesi vs. dir. (Ishakawa, 1985: 44)
Kalite her şeyden önce bir yönetim
felsefesidir.

4. TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ
 TKY değişim demektir. Kararların tüm
çalışanlar tarafından alındığı ve izlendiği bir
süreçtir. Bu süreçte, tepe yönetimin ve
çalışanların bu felsefeye inanması ve
işletmede kalite kültürünün oluşturulması
gerekmektedir. Ayrıca, TKY ilkelerinin tüm
çalışanlar tarafından benimsenmesi ve bu
sürecin işletmenin faaliyetlerini geliştirecek
tarzda planlanması gereklidir (Yalçın, 2007).
 TKY uygulamaları 1980’li yıllardan sonra
Japonya’da, ülkemizde ise 1990’lı yıllardan bu
yana TÜSİAD ve KALDER öncülüğünde
uygulanmaya başlanmıştır.

5. TOPLAM KALİTE YÖNETİMİNİN AMACI
Toplam kalite yönetiminin temel amacı, kalite
yönetimi faaliyetlerinin kuruluş içinde
kuruluşun bütününe ilişkin kaliteyi sağlamaya
yönelik olarak yapılmasıdır.
Farklı bir yaklaşımla toplam kalite yönetiminin
amacı rekabette yarışı kazanmaktır.

6. TOPLAM KALİTE YÖNETİMİNİN İLKELERİ
 Deming’in kalite yönetiminin
temellerini oluşturan önemli bir araç
olarak değerlendirdiği en önemli
unsurlar şunlardır:
a.)Müşteri Odaklılık
b.) Kaizen (Sürekli iyileştirme)
c.)Tüm çalışanların katılımı

7. a-) Müşteri Odaklılık
Kalitenin tek değerlendiricisi müşteridir.
Hiçbir başarı, müşterilerin satın aldıkları
ürünlere veya gördükleri hizmetlere
ilişkin olarak ne düşündüklerini tespit
eden bir kuruluşun başarısından daha
önemli olamaz.

8. b-) Kaizen (Sürekli İyileştirme)
 5N +1K analizi Ne,
Nerede, Neden, Ne
Zaman, Nasıl ve
Kim soruların baş
harflerinden ismini
almıştır. Aynı
zamanda 5W+1H
analizi olarak da
geçer.

9. c.) Tüm çalışanların katılımı
Kalite çemberleri, çalışanların yaptıkları
işle ilgili çeşitli problemlerin kaynaklarını
ve sebeplerini, birlikte çalışarak ve
periyodik toplantılar yaparak araştıran,
bulan, çözen ve tepe yönetimine rapor
eden, gönüllü kişilerden oluşan bir
gruptur (Dinçer, 2007: 182).

10. Örgüt kültürünün bazı tanımları;
 “Burada işler böyle yürür” diye tanımlanan her şey,
 Bir örgüt içinde oluşmuş, paylaşılan inançlar, değerler ve alışılagelmiş davranış
kalıpları,
 Bir örgütteki insanların, çevresel koşullara uyumu ve içsel bütünleşmeyi
sağlamak üzere yarattıkları, geliştirdikleri ve geçerli olduğu anlaşıldığında da yeni
aktardıkları değer ve davranış biçimleri,
 Bir toplumda, grup ya da örgütte paylaşılan tutum, davranış, alışkanlık, ilkeler
ve benzeri mantıksal ve duygusal özelliklerin tümü,
 İnsan ve çevresiyle ilgili her şey,
 İnsanların dünyaya bakış açısını, olayları ve bireyleri algılama biçimini belirleyen
örgütsel olgu şeklinde sıralanabilir.
TOPLAM KALİTE YÖNETİMİNİN ÖRGÜT İÇİNDEKİ
İŞLEVİ

11.  Kilmann ve diğerleri (1988) örgüt kültürünü bir grubun üyelerini birbirine
bağlayan ve grup üyelerince paylaşılan normlar, tutumlar, beklentiler,
inançlar, sayıtlılar, değerler, ideolojiler ve felsefeler olarak
tanımlamaktadırlar. İşletmedeki “örgütsel davranıs” isletme kültürünün
göstergesidir. (Koçel, s.31)
Diğer bir tanıma göre örgüt kültürü;

12. Edgar Schein, örgütleri buzdağlarına benzeten, görünen ve
görünmeyen iki boyutlu bir modelden söz etmektedir
 Örgüt kültürünün görünen ve görünmeyen
iki boyutu vardır. (Buono ve diğ., 1985; Schein,
1992; Smircich,1983)Örgüt kültürünün gözle
görünen boyutu semboller, sloganlar, törenler,
özel giysiler ve benzeri somut unsurları içerir.
Bunların bireyler taraından algılanması
kullanımı ile mümkündür. Bir organizasyonun
üyesi olan herkes bir anlamda zorunlu olarak
bu unsurları benimser ve uygular.
 Örgüt kültürünün bireyler tarafından
anlaşılması ve algılanması güç olan boyutu ise
gözle görülemeyen unsurları kapsar. Değerler,
olaylara ve insanlara yaklaşım, yönetim
anlayışı ve benzeri konuların bireylerce
öğrenilmesi, güç ve uzun bir süreç gerektirir. Edgar Schein Örgüt Kültürü Modeli Görseli : T.C. Anadolu
Üniversitesi Yayını No: 2847- Açıköğretim Fakültesi Yayını No:
1804- Örgütsel Davranış Ders Kitabı, 4.Ünite Örgüt Kültürü, s. 91

13. Kültürün ögelerini, semboller ve davranışlar, değerler
ve sayıltılar olarak üç başlık altında ele almak
mümkündür. (Schein, 1984; 1992).

14. Ouchi’nin Z Teorisi Örgüt Kültürü Modeli
 Ouchi, Amerikan firmalarının yönetim uygulamalarına Tip A (American), Japon firmalarının
uygulamalarına ise Tip J (Japanese) tanımlaması getirerek, bu anlamda Japonların
başarılarının temelinde, firmaların sahip olduğu örgüt kültürlerinin bir etken olduğunu ifade
etmiştir (Rollinson ve Broadfield, 2002). Buradan hareketle Amerikan firmalarının Japonlarla
rekabette başarılı olabilmelerini sağlamak üzere, A ve J tipi kültürlerin birleştirilmesiyle “Z
Teorisini” ortaya koymuştur. Son grupta yer alan Z Tipi Amerikan şirketleri, hem Japonya’da
hem de ABD’de başarılı olmuş şirketlerdir.

15. Örgüt Kültürünün Boyutları. Örgüt kültürünün tanımlanıp ölçülmesinde, belirlenmesinde esas
olan 10 boyuttan söz edilmektedir. Bunlar; (Dinçer, 1996; Akıncı, 1998);
 1. Bireysel özerklik:Örgüt çalışanlarının sahip
olduğu özgürlük ve sorumluluk derecesidir.
 2. Risk toleransı:Çalışanların girişimci, yaratıcı ve
risk almaya açık bir biçimde teşvik edilme
derecesidir.
 3. Yön:Örgütün çalışanlarına verdiği açık hedefler
ve kendilerinden beklenilen performans
derecesidir.
 4. Bütünleşme:Örgüt birimlerinin birlikte
eşgüdümlü olarak çalışmaya teşvik edilmeleridir.
 5. Yönetim desteği:Örgüt içinde üstlerin astlarına
sağladığı açık iletişim, yardım ve desteğin
derecesidir.
 6. Kontrol:Örgütte geçerli olan kural ve
yönetmeliklerin sayısı ve çalışanların davranışlarını
kontrol etmek üzere yapılan denetimlerinin
sayısıdır.
 7. Kimlik:Çalışanların örgütü bir bütün halde
görme ve tanımlarının derecesidir.
 8. Ödül Sistemi:Nesnel olarak belirlenmiş
ölçütlere göre verilen ödüllerin derecesidir.
 9. Fikir ayrılıklarına verilen tolerans:Örgütte
çalışanların düşünce ayrılıklarından
kaynaklanan çatışmaların ne kadarının
tolere edildiği ve çalışanlara verilen açık
eleştiri ve mücadele etme derecesidir.
 10. İletişim modelleri:Örgütsel iletişimin,
resmi otorite ve hiyerarşiyle ne kadarının
sınırlandırıldığının derecesidir.
Bu boyutları bir araya getirdiğimizde, örgüt kültürünün bir resmi ortaya çıkmaktadır. Başka bir ifade
ile, bu boyutların toplamı örgütün kültürünü oluşturmaktadır. Örgüt kültürünün yukarıda belirtilen
boyutları, örgütte işlerin nasıl yapıldığına ve bireylerden neler beklenildiğine ilişkin bir temel
oluşturmaktadır.

16.  Bir örgütte TKY uygulanabilmesi için kabul edilmiş ve benimsenmiş bir
örgüt kültürüne ihtiyaç vardır. Bu bağlamda örgüt, sürekli değişim ve
gelişmeyi esas alan ve etkin bir öğrenme bilincine sahip bir yapıya
bürünmelidir (Okçu, 2008). TKY felsefesinin bir örgütte başarıyla
uygulanabilmesi için, örgüt kültüründe değişim yapılması gerekmektedir.
TKY’nin en önemli hedefi örgütlerde bir kültür değişimi ortaya
koyabilmesidir.
 TKY anlayışının özünde, örgütte çalışan bütün insanların kalite kültürünü
bir yaşam biçimi olarak kabul etmeleri, sindirmeleri ve gönüllü olarak bu
çabaya katılmaları vardır. Bu durum, örgütlerde çalışan insanların tutum,
değer ve inançlarını öğrenip yavaş yavaş örgüt kültürünü oluşturmasını
sağlayacaktır (Parlak, 2004). Etkin bir örgüt kültürünü sahip olmayan
örgütlerde, çalışanlar gelenekçi, değişim ve yenilik istemeyen bir yapıya
sahip olabilmektedir. Bu tür bir yapı, sürekli gelişmeyi ve eğitimin
sürekliliğini esas alan TKY’nin uygulamalarını başarısız kılabilmektedir
(Terzibaş, 2006)

17. TKY’ nin başarısında kilit rol oynayan ve bir örgütün TKY’ nin
uygulanması ile ilgili olarak temelde yapması gerekenler şu şekilde
sıralanabilir (Akşehirli, 2009);
 TKY’de görünür biçimde yer almak,
 Örgüt içerisinde paylaşılmış bir görev anlayışı ve vizyon ortaya koymak,
 Tutarlı bir Toplam Kalite kültürü oluşturmak,
 Çalışanları TKY konusunda yetkilendirmek,
 Bireylerin ve grupların çabalarını ve başarılarını zamanında tanımak ve takdir
etmek,
 Gerekli kaynak ve yardımı sağlayarak TKY uygulamalarını desteklemek,
 Müşteri ve tedarikçilerle sürekli ilişki içerisinde bulunmak.
 Öğrenen bir örgüt ortaya koymak
Rungtusanatham ve diğ., (2003) TKY uygulamalarının başarılı olabilmesi için
Deming’in ortaya koyduğu faktörlerin temel alınması gerektiğini belirtmektedir.

18. Ülkemizde örgütlerin TKY’ne geçiş sürecinde karşılaştıkları
sorunlar;
Üst kademenin verdiği sözde destek, örgütün misyonu,
vizyonu ve politikasını belirleme sürecinde yönetimin az
destek vermesi, TKY sistemini uygulamak için gerekli
eğitilmiş insan kaynağının yetersiz olması, TKY sisteminin
uygulamaya geçmesine yönelik orta kademe
direnç göstermeleri, kalite sisteminin temelini oluşturan
prosedürlerin, yönetmeliklerin ve talimatların düzgün bir
şekilde veya uygun yazılmaması, iç denetim sisteminde
birimlerin birbirini denetlemesinin klasik örgüt yapısına
düşmesi şeklinde sıralanabilir (Aykaç ve Özer, 2006).

19. KAYNAKLAR
 YILDIZ, G., & MESCİ, M. (2015). TOPLAM KALİTE YÖNETİMİNİN BAŞARISINDA ROL OYNAYAN KİLİT
FAKTÖRLER. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 27(27). ulakbim.gov.tr alanından. 07.11.15
 Kaizen sürekli iyileştirme-Deming Döngüsü görseli : Toplam kalite yönetimi eğitim sunumu. Kalder-
O.Vehbi Uçar (Eğitim Uzmanı) http://www.slideshare.net/eibsunum/toplam-kalite-ynetimi-eitimi-sunum-
notlar alanından 07.11.15
 Edgar Schein Örgüt Kültürü Modeli Görseli : T.C. Anadolu Üniversitesi Yayını No: 2847- Açıköğretim
Fakültesi Yayını No: 1804- Örgütsel Davranış Ders Kitabı, 4.Ünite Örgüt Kültürü, s. 91, 92.
 Oushi Örgüt Kültürü Modeli : T.C. Anadolu Üniversitesi Yayını No: 2847- Açıköğretim Fakültesi Yayını No:
1804- Örgütsel Davranış Ders Kitabı, 4.Ünite Örgüt Kültürü, s.103.
 Gizir, S. (2008). Örgütsel değişim sürecinde örgüt kültürü ve örgütsel öğrenme. Mersin Üniversitesi Eğitim
Fakültesi Dergisi, 4(2). ulakbim.gov.tr alanından. 07.11.15
 Ali, C. A. N. (2008). Örgüt Kültürünün Hastanelerde Toplam Kalite Yönetimi Uygulamalarına
Uygunluğunun Testine Yönelik Bir Araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, Y.2008, C.13, S.3 s.293-307, sdu.edu.tr alanından 07.11.15
 Gülova, A. A., & Demirsoy, Ö. (2012). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Hizmet Sektörü
Çalışanları Üzerinde Ampirik Bir Araştırma. Business and Economics Research Journal, 3(3), 49-76.
berjournal.com alanından 07.11.15
 Akdağ, M. (2005). Toplam Kalite Yönetimi ve Örgüt İçindeki Yeri. Selçuk İletişim, 4(1), 159-170. Erişim
01.11.15
 Alkış, H., & Temizkan, V. (2012). KOBİ’LERİN YÖNETSEL SORUNLARININ ÇÖZÜMÜNDE JAPON YÖNETİM
SİSTEMİNİN ROLÜ. Karabük Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2(1). karabuk.edu.tr alanından
07.11.15
 GÜÇLÜ, Nezahat. "ÖRGÜT KÜLTÜRÜ." manas.edu.kg alanından. Erişim 12.11.15