Tiểu luận môn luật lao động - Vấn đề thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Page 0
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Đề tài: VẤN ĐỀ THỰC HIỆN VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
GV hướng dẫn: Cô ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP
Người thực hiện: Nhóm đề tài số 2
Quách Minh Tuấn Cường K135011167
Nguyễn Đức Bình K135011164
Nguyễn Thị Phương Thanh K135011265
Nguyễn Thị Thu Huyền K135011202
Lê Thị Hạnh K135011192
TP. Hồ Chí Minh tháng 3

Page 1

Page 2
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................. page 3
A. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
I. Khái niệm:................................................................................ page 4
II. Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động: ........... page 4
B. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
I. Khái niệm:................................................................................ page 8
II. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định trong Bộ
Luật Lao Động: ........................................................................ page 8
III. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:............................. page 11
IV. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động:................. page 15
C. THỰC TRẠNG XÃ HỘI VỀ ĐỀ TÀI.
I. Thực trạng thực hiện hợp và áp dụng hợp đồng lao động:...... page 23
II. Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động:........................... page 26
D. KẾT LUẬN. ............................................................................... page 32
E. TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................... page 33

Page 3
LỜI MỞ ĐẦU
Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động không
còn quá xa lạ với mọi người. Tuy nhiên vẫn có rất nhiều trường hợp thiếu
hiểu biết về hợp đồng lao động gây ra những thiệt hại đáng kể đặc biệt là cho
người lao động - những người thường yếu thế hơn so với người sử dụng lao
động. Hợp đồng lao động có vai rò rất quan trọng. Thông qua hợp đồng lao
động, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động
được thiết lập, là cơ sở để giải quyết các tranh chấp (nếu có). Ngoài ra hợp
đồng lao động cũng là một trong những hình thức pháp lí nhất để công dân
thực hiện quyền làm chủ của mình, thể hiện qua việc tự do lựa chọn công
việc, chỗ làm, mức lương phù hợp. Nhà nước dựa vào hợp đồng lao động để
quản lí nhân lực đang làm việc tại các công ty, cơ sở sản suất.
Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công
tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Từ khi ra đời đến
nay đã qua ba lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007), các quy định về hợp
đồng lao động đã đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Thông
qua vai trò điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã
dần đi vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của người lao động người sử dụng lao
động, lợi ích chung của Nhà nước và xã hội. Đặc biệt trong đó có những quy
định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng
lao động cũng như các vấn đề liên quan đến nó để phù hợp với bối cảnh
chung của thị trường lao động ở Việt Nam. Tuy nhiên, do mặt trái của nền
kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm
pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc. Điều
đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của
các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã
hội. Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải
có sự quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã hội, góp phần
bảo vệ quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động .
Sau đây chúng ta sẽ tìm hiểu kĩ hơn về cách thực hiên hợp đồng lao động như
thế nào cũng như tại sao lại xảy ra việc chấm dứt hợp đồng , ai là người có

Page 4
quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên như thế
nào khi hợp đồng lao động chấm dứt và hậu quả pháp lí xảy ra.

Page 5
A. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. Khái niệm:
Phần này chúng tôi sẽ tìm hiểu về khái niệm thực hiện hợp đồng lao động,
nhưng trước tiên nên hiểu được khái niệm hợp đồng lao động. Khái niệm hợp
đồng lao động đã xuất hiện từ rất lâu trong hệ thống pháp luật của nhiều nước
như Anh, Pháp, Mỹ, Đức, Trung Quốc…, có nhiều cách tiếp cận khác nhau
và được giải thích bởi sự khác nhau về lý luận khoa học Luật Lao Động,
truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội của nền kinh tế…
Nhưng các khái niệm đều có ít nhiều những điểm tương đồng. Hiện nay trong
hệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động được quy định tại
Điều 15 Bộ Luật Lao Động 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động vể việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. So với Bộ
Luật Lao Động 1994 thì khái niệm này vẫn được giữ nguyên. Và đây được
coi là khái niệm pháp lý chính thức về hợp đồng lao động trong hệ thống
pháp luật Việt Nam hiện nay.
Còn về khái niệm thực hiện hợp đồng lao động ta có thể hiểu như sau, thực
hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên trong quan hệ lao động, hay thực hiện hợp đồng lao động là hành vi pháp
lý của hai bên nhầm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong hợp
đồng lao động.
II. Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động:
Sau khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải bằng hành vi của mình thực
hiện nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng… Hợp đồng khi đã hình thành trở thành
“luật” với các bên, vể nguyên tắc mỗi bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và
thiện chí tạo điểu kiện để bên kia thực hiện hợp đồng lao động. Ví dụ ở
phương diện nào đó, lợi ích các bên có đối lập, nhưng xét toàn bộ quá trình
lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định,
hài hòa trên cơ sở sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau.

Page 6
Song, do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thể với điều
kiện khả năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời gian
dài, có thể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên không
muốn hay không thể thực hiện đúng thỏa thuận. Vì vậy, việc ghi nhận quyền
và khả năng thay đổi hợp đồng là cần thiết, mang tính tất yếu khách quan.
Thay đổi hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhầm thay đổi
quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao Động 2012: khi
một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì có quyền đưa ra
yêu cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo luận thống nhất ý kiến; nếu bên kia
đồng ý, hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi. Việc sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Sửa đổi là điều chỉnh các điều khoản
đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bổ sung là đưa thêm vào nội
dung hợp đống lao động những điều khoản mới. Ký kết phụ lục hợp đồng
chính là sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, theo khoản 1 Điều 24 Bộ Luật
Lao Động 2012 thì phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng
lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Bên đưa ra yêu cầu thay đổi
phải báo trước cho bên kia ba ngày. Quyền tự do thỏa thuận ở đây được bảo
đảm, bởi hợp đồng lao động chỉ thay đổi khi có sự thống nhất ý chí của hai
bên.
Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ các
quy định khác:
 Quy định tại Điều 31 Bộ Luật Lao Động 2012 về tạm thời điều chỉnh
người lao động làm công việc khác. Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà
là quyết định từ người sử dụng lao động. Nhưng quyết định đơn phương này
không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp luật – về lý do, thời hạn báo
trước, thời hạn điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề chỉ trong

 hai trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất
kinh doanh. Những trường hợp được coi là “khó khăn đột xuất” cũng được

Page 7
quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này, nhưng trường hợp được coi là
“do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì không có quy định hay văn bản nào
hướng dẫn, bởi sự đa dạng về quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng… của
các đơn vị. Vì vậy, thực tế nhu cầu này thường do người sử dụng lao động
xác định và trong nhiều trường hợp họ điều chuyển người lao động không
căn cứ, thậm chi để trù dập, trả thù. Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp
này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa thuận tập thể. Mặt khác, lien quan đến
quyền điều chuyển này, nhiều người sử dụng lao động vẫn hiểu là quyền
thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không cân lý do, thậm chí có cơ
quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề.
 Khoản 1 Điều 45 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về sự thay đổi
người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động mới không phải là chủ thể
giao kết trong hợp đồng lao động những vẫn phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử
dụng số lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Tuy nhiên trong khoản 1 Điều này cũng có quy định trường hợp không sử
dụng hết số lao động hiện có thì người sử dụng lao động kế tiếp phải xây
dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy đinh tại Điều 46 của
Bộ luật này như đưa đi đạo tạo lại, cho nghĩ hư hoặc chấm dứt hợp đồng lao
động…
Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động là sự tiếp nối có tính tất yếu trong
quan hệ hợp đồng lao động khi hợp đồng đã được giao kết, còn thay đổi hợp
đồng lao động dường như cũng là sự kiện khách quan trong quan hệ lao
động. Dù pháp luật đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau, song
xét cả lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách
khoa học, phù hợp với đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động.
Bên các quy định về việc thực hiện hợp đồng, sửa đổi và bổ sung hợp đồng
nêu trên, còn có một vấn đề cũng rất quan trọng. Đó là quy định về tạm hoãn
thực hiện hợp đồng lao động.
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện
là sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một
thời hạn nhất định. Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc

Page 8
trường hợp cụ thể. Hết thời gian tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được tiếp
tục thực hiện. Tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại Điều 32 Bộ
Luật Lao Động 2012 với năm trường hợp:
 Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
 Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự.
 Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục
bắt buộc.
 Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
 Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Trong các trường hợp trên thì trường hợp ba và bốn là hai trường hợp mới
được thêm vào so với Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002.
Với trường hợp thứ năm: tạm hoãn do hai bên thỏa thuận, không có văn bản
quy định, hướng dẫn chi tiết nên cá nhân chúng tôi cho là ở đây cả người lao
động và người sử dụng lao dộng đều có quyền đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao
động với bất kỳ lý do gì. Người lao động có thể đề nghị tạm hoãn hợp đồng
lao động vì nhu cầu tham quan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…;
người sử dụng lao động có thể do khó khăn nào đó không đảm bảo đủ việc
làm cho người lao động… Nếu bên kia đồng ý hoàn toàn thì hợp đồng lao
động được tạm hoãn không cần điều kiện gì khác.
Việc giả quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hơp đồng lao động phụ thuộc
vào từng trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012):
 Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại
khoản 1, khoản 4 và khoản 5 Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012, người sử
dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động để hợp
đồng lao động được tiếp tục thực hiện, nếu phải nghỉ chờ việc thì người lao
động được hưởng lương theo quy định tại khoan 1 Điều 98 Bộ Luật Lao
Động; trường hợp người lao động không đến địa điểm làm việc mà không có
lý do chính đáng theo quy định thì bị xử lý kỷ luật.

Page 9
 Hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại
khoản 2 Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 và người lao động cũng không còn
bị tạm giữ, tạm giam, phạt tù… thì người sử dụng lao động có thể phải nhận
người lao động trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi
khác trong thời gian người lao động bị tạm giam, tạm giữ (nếu người lao
động không vi phạm pháp luật); hoặc tùy mức độ vi phạm của người lao động
mà quyết định bố trí công việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
So sánh các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động trong các Bộ
Luật Lao Động, cụ thể là Bộ Luật Lao Động 2012 và Bộ Luật Lao Động
1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, nhìn sơ lược ta có thể thấy các quy định về
thực hiện hợp đồng ngày càng nhiều hơn, chỉ tiết hơn và được sắp xếp, trình
bày rõ ràng hơn. Bộ Luật Lao Động 2012 đã có những bổ sung như thêm hai
trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; quy định về thời hạn mà
người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết
thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; quy định về người làm việc
không trọn vẹn thời gian.
+Điều 34 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định mới về hình thức làm việc không
trọn thời gian nhằm đảm bảo các chế độ lao động đối với người lao động khi
thỏa thuận với người sử dụng lao động lựa chọn hình thức làm việc này.

Page 10
B. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. Khái niệm:
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc
cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt ,
do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
II. các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo pháp luật lao động hiện hành, có 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động được quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012.
1. hết hạn hợp đồng lao động,trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều
192 của bộ luật này.
2. đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp
luật của tòaán.
5. người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết
6. người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu theo quy định tại điều 187 của bộ luật này.
7. người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động
không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều
125 của bộ luật này. Cụ thể: Điều 125: Hình thức xử lí kỉ luật lao động
1. khiển trách
2. kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách
chức.
3. sa thải.
9. người lao dộng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại điều 37 của bộ luật này.
10. người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại điều 38 của bộ luật này; người sử dụng lao động cho

Page 11
người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu , công nghệ hoặc vì lí do
kinh tế hoặc do sáp nhập , hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
 So sánh, phân tích, nhận xét, đánh giá luật lao động 1994 sửa đổi, bổ
sung năm 2002 và luật lao động 2012.
So với luật cũ thì bộ luật lao động 2012 quy định một cách chi tiết và cụ thể
hơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (chỉ ra 10 trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động) còn điều 36 BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung 2002 thì chỉ
nêu ra 5 trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt:
“Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
1. Hết hạn hợp đồng;
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
4. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo
quyết định của Toà án;
5. Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.”
Như vậy, BLLĐ hiện hành có nhiều điểm đổi mới quy định chặt chẽ hơn
trong vấn đề chấm dứt hơp đồng .Do vậy việc áp dụng luật dễ dàng hơn ,
không bị sai sót, đảm bảo tính công bằng cho người lao động và người sử
dụng lao động. Người lao động tránh được tình trạng thất nghiệp khi doanh
nghiệp muốn sa thải NLĐ một cách vô cớ, không lí do.Đặc biệt, LLĐ 2012
đề cập đến đối tượng mới là người mất năng lực hành vi dân sự mà LLĐ cũ
không có đề cập. do đó, nó đảm bảo tính nhất quán cho mọi đối tượng trong
xã hội. Tuy nhiên, NSDLĐ sẽ đươclợi trong trường hợp mà doanh nghiệp sáp
nhập, chia tách, hợp nhất vì như vậy doanh nghiệp có cơ hội thay đổi nhân sự
mới mà không vi phạm các quy định của pháp luật.Tóm lại, LLĐ 2012 tiến
bộ hơn LLĐ cũ
 Khi chấm dứt hợp đồng lao động, tùy từng trường hợp cụ thể doanh
nghiệp thường vi phạm một số quy như: không lên phương án sử
dụng lao động, vi phạm thời gian báo trước chấm dứt hợp đồng,
không áp dụng đúng luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động...
Dưới đây là 7 lỗi thường gặp khi chấm dứt hợp đồng lao động:
1: Vi phạm thời gian báo trước

Page 12
Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương
binh và Xã hội.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho
người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLD, nếu vi phạm quy định về
thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền
tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo
trước.
2. Không lên phương án sử dụng lao động
Doanh nghiệp khi cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ mất việc
làm có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp
không có khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thôi việc.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người sử
dụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây
dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.
3. Áp dụng không đúng căn cứ chấm dứt hợp đồng
Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: chỉ khi các
hoạt động này được thực hiện theo quy định của Luật doanh nghiệp thì người
sử dụng lao động kế tiếp mới có nghĩa vụ thực hiện các công việc như nêu
trên. Doanh nghiệp thường nhầm lẫn với trường hợp chia quyền quản lý giữa
công ty mẹ và công ty con với chia tách doanh nghiệp: hợp nhất, sáp nhập
các bộ phận trong công ty với hợp nhất, sát nhập doanh nghiệp.

Page 13
Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, doanh
nghiệp cần căn cứ vào mức độ không hoàn thành công việc trong hợp đồng
lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy,... chứ không thể căn cứ vào kết
quả lao động không đáp ứng mong muốn của doanh nghiệp. Hay việc người
lao đọng làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã
điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và
người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn
của hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe
của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao
động.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý các căn cứ pháp luật khi áp dụng hình
thức kỷ luật sa thải.
4. Không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở
Đối với quy trình, thủ tục mà luật yêu cầu phải có sự tham gia của ban chấp
hành công đoàn cơ sở thì phải có sự hiện diện của thành phần này. Hiện nay,
các doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp lý khi bị kiện
ra tòa.
5. Thời hiệu xử lý kỷ luật
Tối đa 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tối đa 12 tháng đối với
trường hợp hìanh vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ
bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Một số trường hợp có
thể kéo dài nhưng theo quy định của pháp luật.
6. Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc
Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho
người lao động nếu họ đáp ứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ thể:
số tiền được hưởng, thời gian tính, tiền lương tính trợ cấp.
7. Người có thẩm quyền xử lý kỷ thuật sa thải

Page 14
Người có thẩm quyền ký quyết định sa thải là đại diện theo pháp luật của
doanh nghiệp hoặc người đại diện theo ủy quyền của người này trong trường
hợp người này đi vắng thì phải có văn bản ủy quyền
III. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì ?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một trong hai bên có thể tự
chấm dứt hợp đồng không cần có thỏa thuận với bên còn lại nhưng vẫn được
pháp luật công nhận. Đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ được chấp nhận
trong một số trường hợp luật định.
2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo điều 37 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp người lao động có thể
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời
hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

Page 15
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời
hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1
Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c
và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại
điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo
trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định
tại Điều 156 của Bộ luật này.
 Nhận xét:
Nhìn chung, BLLĐ 2012 quy định về điều này không có gì khác so với
BLLĐ 1994 sửa đổi 2002. Chỉ có một điểm khác duy nhất là về quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: Bổ sung trường hợp khi bị “quấy rối tình
dục” tại Điểm c - Khoản 1 – Điều 37. Sự bổ sung này được cho là hợp lí khi
gần đây có rất nhiều trường hợp nhân viên đi làm bị “quấy rối tình dục”

Page 16
nhưng không có hướng giải quyết cho phù hợp, quy định mới này bảo vệ
quyền lợi của người lao động một cách tốt hơn.
 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Quy định tại điều 38 BLLĐ 2012
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06
tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét
để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải
báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Page 17
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
 Nhận xét:
So với BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung 2002 thì BLLĐ hiện hành đã bỏ quy định
phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.Điều này cho thấy sự “độc đoán” của người sử dụng lao động khi
quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thực chất có những quy định của
luật còn chưa rõ ràng, nếu quy định như vậy người bị thiệt thòi hơn sẽ là
người lao động.Tuy nhiên điều này làm giảm bớt tính phức tạp trong quá
trình người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động.
Quy định khi lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động là chưa rõ ràng và còn hơi nghiêng về phía người sử dụng
lao động. Cần phải có những quy định rõ hơn để quy định như thế nào là
“thương xuyên không hoàn thành công việc”. Vì nếu chỉ quy định như vậy,
mỗi công ty, mỗi người sử dụng lao động sẽ có một cách hiểu khác nhau. Và
quyền lợi của người lao động luôn bị thiệt thòi so với người sử dụng lao
động.
3. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động & đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Việc hủy bỏ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định trong bộ luật lao động 2012 tại điều
40, điều 41. Cụ thể:
Điều 40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải
được bên kia đồng ý.

Page 18
Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39
của Bộ luật này.
4. Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
4.1. Về phía người sử dụng lao động:
Điều 42, BLLĐ 2012 quy định: "Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải
trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản
1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai
bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước."

Page 19
4.2. Về phía người lao động
Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao
động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người
sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại
IV. HẬU QUẢ PHÁP LÝ KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1) Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
a. Hậu quả pháp lý khi hết hạn hợp đồng :
Khi hết hạn hợp đồng lao động người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh
toán hết những chi phí, khoản nợ, tài sản hay tiền lương còn lại cho người lao
động. Theo quy định tại điều 47 BLLĐ 2012 quy định :

Page 20
Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn,
người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết
thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền
lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá
30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả
lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã
giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải
thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước
lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
Người lao động có nghĩa vụ hoàn thành những công việc, nghĩa vụ còn lại
trong hợp đồng đối với người sử dụng lao động. Đồng thời người lao động có
quyền được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định
tài Điều 48 và 49 BLLĐ 2012.
b. Hậu quả pháp lý khi đã hoàn thành công việc trong hợp đồng :
Khi người lao động đã hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động thì hợp
đồng lao động đương nhiên chấm dứt, và lúc ngày hai bên người sử dụng lao
động và người lao động cũng sẽ phải hoàn thành những công việc, nghĩa vụ
còn lại theo hợp động. Người sử dụng cũng phải thực hiện nghĩa vụ của mình
theo quy định tại điều 47 BLLĐ 2012.
c. Hậu quả pháp lý khi có sự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng của 2 bên :

Page 21
Khi có sự thỏa thuận của hai bên về chấm dứt hợp đồng lao động thì cũng
tương tự như trên hai bên cũng phải thực hiện hết những thỏa thuận về nghĩa
vụ và quyền lợi khác trong hợp đồng.
d. Hậu quả pháp lý khi Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị
cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án :
Khi có quyết định của tòa án đối với một người bị xử tử hình hay bị cấm làm
công việc cũ thì hợp đồng lao động với người đó sẽ buộc chấm dứt, những
nghĩa vụ và quyền lợi chưa thực hiện sẽ phân xử theo quyết định của tòa án
và những pháp luật tố tụng có liên quan.
e. Hậu quả pháp lý khi người lao động chết; mất NLHVDS, bị tuyên bố
chết, mất tích theo quyết định của Toà án :
Đối với trường hợp này thì tương tự như trường hợp d ở trên, khi có quyết
định của tòa án tuyên bố một người là chết hay mất tích thì những quan hệ
pháp luật có liên quan sẽ được xử lí theo pháp luật dân dự, và đương nhiên
lúc này hợp đồng lao động với người đó sẽ chấm dứt , các quyền và nghĩ vụ
sẽ được thực hiện theo quyết định của tòa án kèm theo.
f. Hậu quả pháp lý khi người lao động về nghỉ hưu; Bị kỉ luật sa thải;
NSDLĐ:
Theo quy định tại điều 124 luật lao động năm 1994 sửa dổi bổ sung năm
2002 quy định :
1- Nếu có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao
động cao tuổi kéo dài thời hạn hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động
mới theo quy định tại Chương IV của Bộ luật này.
2- Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài
quyền lợi theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền
lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.
3- Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ
người lao động cao tuổi, không được sử dụng người lao động cao tuổi làm

Page 22
những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có
ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người cao tuổi.
Theo quy định tại điều 167 Bộ luật lao động 2012 quy định về sử dụng người
lao động cao tuổi thì :
1. Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao
động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao
kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này.
2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài
quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được
hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động cao
tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ của
người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
g. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động do phá sản, chia
tách, sáp nhập tổ chức:
Khi chia tách, sáp nhập...người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thực
hiện nghĩa vụ quy định tại điều 45 Bộ luật lao động 2012 :
1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã
thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số
lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng
lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Page 23
2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc
theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao
động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2) Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn
a. Trường hợp Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao
động :
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
- Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả
thuận trong hợp đồng;
- Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
- Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng;
- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;
- Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng, và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao

Page 24
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao chưa được hồi phục.
* Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người
sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai
nạn đã điều trị 06 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.
b. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao
động:
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền,
và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời
hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
- Sau 15 ngày kể từ thời điểm hết hạn tạm hoãn mà người lao động ko đến….
c. Bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy
định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một

Page 25
khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
không báo trước.
d. Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang
điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định
tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động;
- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường
hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;
- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 155
của Bộ luật lao động.
- Khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động quy định: Người sử dụng lao động
không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động).
e. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị xem là trái pháp
luật
- Đối với người lao động: Đó là các trường hợp chấm dứt không đúng lý do
hoặc không tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định tại khỏan 1,2 Điều 37
- Đối với người sử dụng lao động: đơn phương chấm dứt Hđlđ trái pháp luật
là trường hợp chấm dứt không đúng lý do, không tuân thủ thời hạn báo trước
hoặc chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp không được phép đơn phương
chấm dứt do luật quy định.
f. Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
f.1/ Đối với người sử dụng lao động

Page 26
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc
theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không
được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu
có).
- Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bồi thường này người lao động còn được trợ cấp thôi việc.
- Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi
thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những
ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền
lương và phụ cấp lương (nếu có) và trợ cấp thôi việc, hai bên thoả thuận về
khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao
động.
f.2/ Đối với người lao động
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người
sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
g. Giải quyết quyền lợi của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
g.1/ Cho người sử dụng lao động
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi
phí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng
và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
g.2/ Cho người lao động
Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đủ 12 tháng trở lên, người sử

Page 27
dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa
tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người
lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên trong các trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các
điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1
Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao
động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm
tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc
theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng
miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó.
- Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là
thời gian làm việc cho người sử dụng lao động:
- Thời gian thử việc hoặc tập sự tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
- Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp
hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;
- Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người lao
động phải ngừng việc có hưởng lương;
- Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
- Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận;
- Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động;
- Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều
92 của Bộ luật Lao động.

Page 28
Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc:
- Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm Điều 125 Bộ
luật Lao động;
- Nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ luật
Lao động;
- Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 17 của
Bộ luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì
người lao động không hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42,
mà được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ
luật Lao động.
- Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Page 29
C. THỰC TRẠNG XÃ HỘI VỀ ĐỀ TÀI
I. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ÁP
DỤNG HỢP ĐỒNG LAO DỘNG
1. Đối với NSDLĐ:
Thực trạng hiện nay là quyền lợi hợp pháp của lao động hiện vẫn chưa được
NSDLĐ thực hiện đầy đủ. Nguyên nhân dẫn đén tình trạng này là do một bộ
phận NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ và kẻ hở của pháp luật để
lách luật nhằm thu lợi cho mình. Không ích công ty, xí nghiệp,…,để xây
dựng những hợp đồng “ưu việt” nhằm bẫy khách hàng, ccas công ty thường
thuê nhieuf luật sư giỏi về lách luật, về câu chữ để khi xảy ra những sự cố do
khách quan hoặc chủ quan thì chủ đàu tư cũng có lợi trong tay trong khi đại
bộ phận NLĐ lại bị thiệt thòi.
Hiện tượng NSDLĐ không đưa cho NLĐ một bản HĐ sau khi 2 bên đã ký và
nhiều doanh nghiệp không cấp sổ lao động cho NLĐ theo quy định.
Theo quy định thời gian thử việc không dựa trên trình độ được đào tạo như
trước đây mà lại dựa vào hợp đồng lao động lao động được ky kết; thế nhưng
trên thực tế , thường thì qua thời gian thử việc, nếu đạt mới ký hợp đồng lao
động, vì vậy doanh nghiệp có thể sử dụng lao động với mức lương thử việc
trong một thời gian dài để thu lợi.
Một hình thức hết sức tinh vi mà NLĐ dễ bị lợi dụng là: hình thức cho thêu
để trốn nghĩa vụ với NLĐ. Vd : nhiều D/N tại địa phương A đã cho thuê lao
động sang làm việc tai các đơn vị khác tại địa phương B. Thế nhưng lại nảy
sinh chuyện chủ D/N không vừa ý hay muốn đuổi việc lao động nào thì sẽ
cho thuê, điều động đi thật xa để người đó gặp khó khăn như mỗi lần lãnh
lương phải vượt quãng đường xa về công ty, tiền lương không được bao
nhiêu nhưng lại tốn chi phí đi lại…Khi NLĐ không có điều kiện làm việc sẽ
phải tự ý bỏ việc . Như vậy D/N không phải trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất
việc. Cũng như có tình trạng D/N làm ăn thua lỗ, cho thuê lại LĐ ở địa bàn
xa trụ sở chính, đến khi NLĐ trở về công ty cũ thì mới hay công ty đã giải

Page 30
thể, ban giám đốc biến mất.Đến lúc đó, NLĐ muốn đòi trợ cấp mất việc cũng
không biết đâu mà đòi.
Thêm vào đó tình trạng D/N không đóng bảo hiểm cho NLĐ, không đảm bảo
các chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ, D/N hạn chế tuyển
dụng nữ vì lo chế độ thai sản là khá phổ biến.
 Theo tôi, nguyên nhân chính là do NSDLĐ cố tình lợi dụng kẻ hở của
pháp luật. Nắm được tâm lý của NLĐ là muốn có việc làm, nhiều D/N lờ đi
việc ký HĐLĐ hoặc kéo dài thời gian thử việc. Trong trường hợp phải bắt
buộc ký hợp đồng lao động , họ tìm cách ghi trong văn bản số lương tối thiểu.
Hơn nữa lực lượng thanh tra, kiểm tra giám sát những vấn đề này còn rất
mỏng, chế tài xử lý các hành vi VPPLLĐ còn thiếu về nội dung và nhẹ về
trách nhiệm đối với người vi phạm nên dã tạo điều kiện cho nhiều D/N lợi
dụng ke hở của pháp luật để thực hiện hành vi vi phạm trong thời gian dài,
phổ biến và phức tạp. Công đoàn của một số đơn vị còn non yếu, hay là phớt
lờ đi , nhiều khi là sợ bị “trù dập” của những ông chủ..chính những sơ hở này
đã giúp cho một số đối tượng SDLĐ chuộc lợi một cách bất chính và làm
thiệt hại không nhỏ lợi ích của NLĐ.
2. Đối với NSDLĐ:
Bên cạnh đó khi xem xét một vấn đề chúng ta phải xét với nhiều góc độ. Tuy
người thiệt thòi đa số là NLĐ, nhưng cũng có rất nhiều NSDLĐ bị thiệt thòi.
Trong thời kinh tế khó khăn, DN đang phải chống đỡ nhiều áp lực: thị trường
hành hóa, thị trường tài chính..Chi phí tốn kém hơn, dn buộc phải thu hẹp
kinh doanh. Hóc búa ở chỗ, tuy giảm quy mô kinh doanh nhưng không dễ gì
giảm được LĐ. DN vẫn phải trả đủ lương để nuôi quân, nhất là lao động
được trả lương theo thời gian. Một khó khăn nữa là: mặc dù pháp luật lao
đọng hiện nay có quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chám dứt hợp
đồng lao động với người lao động theo điều 38 điểm 1 khoản c ,nhưng phải là
lý do bất khả kháng mới có thể giảm chỗ làm việc,chứ chưa cho phép sa thải
NLĐ khi khong có nhu cầu sử dụng, mà chỉ có hình thức “sa thải” do bị kỉ
luật. Vì thế mới dẫn đến trường hợp nhiều DN rất sợ việc sa thải lao động, vì

Page 31
mặc dù đã thích đáng về nội dung nhưng chỉ cần sơ sảy về thủ tục thì cũng
trở thành sa thải bất hợp pháp.
Ngày 30/9/2014 tại Hội trường Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội,
Công đoàn Công thương Việt Nam đã tổ chức tọa đàm về “Bộ luật Lao
động, Luật công đoàn năm 2012 sau 1 năm thực hiện – Vấn đề lao động và
vai trò công đoàn trong Hiệp định Thương mại tự do” khu vực phía bắc
nhằm tổng kết đánh giá công tác thực hiện luật Lao động và luật Công
đoàn, thu thập ý kiến vướng mắc của các đơn vị cơ sở sau 1 năm Bộ luật
Lao động có hiệu lực thi hành, đồng thời phổ biến, nâng cao nhận thực của
các đơn vị cơ sở về vai trò của Công đoàn trong tiến trình Việt Nam tham
gia hội nhập quốc tế.
Đến dự và chỉ đạo Tọa đàm có đồng chí Lý Quốc Hùng, Chủ tịch CĐCT Việt
Nam; đồng chí Nguyễn Xuân Thái, Phó Chủ tịch CĐCTVN. Tham gia tọa
đàm có đại diện Ban quan Hệ Lao động Tổng liên đoàn và Đại diện Vụ chính
sách Đa biên Bộ Công thương và hơn 70 đại biểu đến từ các đơn vị trong
ngành Công thương Việt Nam.
Qua một năm thực hiện Bộ Luật Lao động, Luật Công đoàn:
Về sử dụng lao động toàn ngành hiện có 3.408 lao động không có việc làm,
theo đó nguyên nhân chính là do tình hình kinh tế khó khăn tác động trực tiếp
đến người lao động, đặc biệt là công nhân sản xuất theo các mặt hàng theo
nhu cầu thị trường tạo nên tình trạng thiếu việc làm.
Về thực hiện ký hợp đồng lao động năm 2013 đã có 173.684 người ký hợp
đồng lao động chiếm 98,3%, trong đó: hợp đồng không xác định thời hạn là
68.322 người, chiếm 38,6%; hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng
là 72.390 người, chiếm 40,7%; hợp đồng lao động dưới 12 tháng 32.037
người, chiếm 18,1%; số lao động chưa ký hợp đồng lao động là 4.062 người,
chiếm 0,9%. Còn lại là đối tượng ký hợp đồng dưới dạng thời vụ hiện đang
thiếu việc làm và các đối tượng không phải ký hợp đồng lao động 1.271
người chiếm 1,7%. Hợp đồng lao động được ký kết giữa người lao động và

Page 32
người sử dụng lao động đều đảm bảo theo quy định của Bộ Luật lao động về
đối tượng, hình thức, nội dung của hợp đồng lao động theo mẫu hướng dẫn
của Bộ Lao động- TB&XH.
Về Tiền lương, thu nhập bình quân của các doanh nghiệp là 6.022.922
đồng/người/tháng, trong đó: các doanh nghiệp nhà nước có thu nhập
5.241.533 đồng/người/tháng; các doanh nghiệp dân doanh có thu nhập
6.870.602 đồng/người/tháng. Một số đơn vị luôn đảm bảo mức tiền lương và
thu nhập cao hơn so với mặc bằng toàn ngành. Nhìn chung, các doanh nghiệp
trong ngành đã thực hiện thanh toán tiền lương đầy đủ cho người lao động,
không để nợ lương; đồng thời xây dựng kế hoạch tiền thưởng cuối năm mức
thưởng là từ 50.000 đồng đối với người lao động làm đủ 1 tháng, bình quân
2.800.000 đồng đối với người lao động làm đủ 12 tháng trở lên. Việc nâng
bậc lương hàng năm cho người lao động được các doanh nghiệp thực hiện
theo Quy chế nâng bậc lương của doanh nghiệp, hợp đồng lao động và thỏa
ước lao động tập thể đã được ký kết.
Về bảo hiểm xã hội, nhìn chung các đơn vị trong toàn ngành đều chấp hành
các quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Các chế độ bảo hiểm xã hội như: ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được các doanh nghiệp
quan tâm thực hiện thanh toán kịp thời, tình trạng nợ đọng bảo hiểm hàng
năm không xảy ra.
Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các doanh nghiệp thực hiện đúng
quy định của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tùy
theo điều kiện sản xuất kinh doanh và tính chất nghề mà doanh nghiệp bố trí
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý.
Đối với việc xây dựng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, các đơn vị cơ sở
đều đã triểu khai thực hiện xây dựng và đăng ký thỏa ước lao động tập thể.
Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đảm bảo trình tự thủ tục, có biên bản
lấy ý kiến tập thể người lao động. Nội dung thỏa ước lao động tập thể đã quy
định rõ quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao
động về: việc làm, bảo đảm việc làm; hợp đồng lao động, thời giờ làm việc,

Page 33
thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, BHXH…Tuy nhiên, cũng còn một số doanh
nghiệp chưa nhận thức đầy đủ về vai trò, tác dụng của việc ký kết thỏa ước
lao động tập thể nên đến nay chưa xây dựng được thỏa ước hoặc xây dưng
thỏa ước nhưng chưa ký kết được.
Việc áp dụng chính sách đối với lao động nữ, nhiều doanh nghiệp có đông
lao động nữ đặc biệt là các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực da-giầy rong quá
trình thực hiện Bộ luật Lao động nhìn chung các doanh nghiệp đã đảm bảo
cho lao động nữ có đủ việc làm, đời sống ổn định, được bố trí làm việc ở
những vị trí phù hợp với ngành nghề, sức khỏe của phụ nữ.
Tuy vậy vẫn còn một số những hạn chế, một số doanh nghiệp chưa nhận thức
đầy đủ về Pháp luật lao động, chưa chấp hành đầy đủ những quy định của
Pháp luật Lao động đối với người lao động, chưa quan tâm nâng cao tiền
lương, đời sống và lợi ích khác của người lao động. Chưa quan tâm đến hoạt
động tuyên truyền, phổ biến Pháp luật lao động và các quy định của doanh
nghiệp trong nội quy lao động, nội quy an toàn lao động, thỏa ước lao động
tập thể, thang tương bảng lương đến người lao động. Cán bộ làm công tác về
chính sách pháp luật còn nhiều hạn chế. Người lao động còn thiếu hiểu biết
về Pháp luật lao động, nên ý thức chấp hành kỷ luật lao động và tác phong
công nghiệp còn chưa cao.
Tại tọa đàm các đại biểu đã đưa ra một số vướng mắc và kiến nghị sửa đổi
chế độ chính sách như sự khác biệt giữa mức đóng bảo hiểm xã hội và mức
áp dụng chi trả bảo hiểm xã hội trên thực tế hiện nay; vấn đề tổ chức hội nghị
người lao động tại các doanh nghiệp, cũng như việc xây dựng và áp dụng
thỏa ước lao động tập thể, quy chế dân chủ tại cơ sở; vai trò và sự ảnh hưởng
của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của
người lao động tại các doanh nghiệp thuộc khối doanh nghiệp tư nhân.
II. THỰC TRẠNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:
Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ được hình thành dựa trên cơ sở hợp
đồng lao động (HĐLĐ), do đó quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể đến từ phía NLĐ hoặc NSDLĐ.

Page 34
Trên thực tế, NSDLĐ thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như
sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ
nhằm cắt giảm chi tiêu, tăng lợi nhuận. Vì vậy, để hạn chế tình trạng này,
pháp luật đã quy định chi tiết các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt
hợp đồng. Theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ 2012),
NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp
nhất định như NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với NLĐ làm theo
HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục đối với NLĐ làm
theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm
theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Trường hợp do thiên tai, hỏa
hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà
NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản
xuất, giảm chỗ làm việc, hoặc khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau khi
hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thì NSDLĐ cũng có thể
đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.Như vậy, NSDLĐ muốn đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì phải chứng minh được mình thuộc các trường
hợp trên. Tuy nhiên, ngay cả khi có các căn cứ để đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, NSDLĐ cũng không được quyền chấm dứt ngay mà phải báo trước
cho NLĐ trong một khoảng thời gian hợp lý và thời hạn báo trước này tùy
thuộc vào loại HĐLĐ. Mặt khác, Điều 39 BLLĐ 2012 cũng liệt kê những
trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ như trường hợp lao động nữ đang mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ
tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo,
hay đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.Như vậy, chỉ được coi là đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đúng luật khi tuân thủ đầy đủ các điều kiện: có căn cứ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ; thực hiện đúng thời hạn báo trước; không thuộc
trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc vi phạm một
trong các căn cứ trên bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật,
NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước NLĐ. Bởi lẽ khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ đã gây ra những hậu quả bất lợi

Page 35
cho NLĐ như mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình
và xã hội. Vì vậy, theo Điều 42 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại
làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2
tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm
việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc.
Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài
khoản tiền bồi thường và tiền trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm, nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để
chấm dứt hợp đồng lao động. Giả sử NLĐ muốn làm việc trong khi không
còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ thì ngoài khoản tiền bồi thường,
hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp NSDLĐ vi
phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản
tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
*Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Đối với người lao động mong muốn nhất khi được giao kết với loại hợp đồng
này. Tuy nhiên tuỳ thuộc vào người sử dụng lao động có thể như sau :
+ Thử việc xong thì ký hoặc ký ngay hợp đồng lao động không xác định thời
hạn ngày từ lần đầu giao kết với người lao động.
+ Qua một đến 2 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao
động sau đó mới ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ Nhưng cũng có những trường hợp phải qua thử việc sau đó qua một đến 2
lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn rồi mới được ký hợp đồng lao
động không xác định thời hạn. Đây cũng là một trong những nội dung, nhiều
doanh nghiệp còn có ý kiến.vậy loại hợp đồng này sẽ chấm dứt khi nào? Vì
trong cuộc sống sẽ phát sinh nhiều tình huống mà thời điểm giao kết chưa có

Page 36
hay chưa được biết đối với người sử dụng lao động hay người lao động. Hai
ví dụ dưới đây:
Ví dụ 1: Người lao động vì lý do gia đình chuyển về quê rất xa nơi hiện làm
việc, hoặc tìm được công việc mới có thu nhập cao hơn sẽ có nhu cầu chấm
dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người sử dụng lao động.
Giải quyết như sau: người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động đã
giao kết với người sử dụng lao động sẽ tuỳ tình hình thực tế mà căn cứ theo
quy định tại khoản 2 điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng
lao động. Hoặc theo quy định tại khoản 9 điều 36 BLLĐ: Người lao động
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao
động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 BLLĐ.
Ví dụ 2: Do hoả hoạn cháy toàn bộ một nhà xưởng sản xuất, người sử dụng
lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản
xuất, giảm chỗ làm việc, hoặc người lao động vi phạm hình sự bị kết án tù.
Người sử dụng lao động sẽ muốn chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết
với người lao động.
Giải quyết như sau: Người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao
động đã giao kết với người lao động sẽ tuỳ tình hình thực tế mà căn cứ theo
quy định tại khoản 2 điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng
lao động Hoặc theo quy định tại khoản 10 điều 36 BLLĐ, chấm dứt hợp đồng
lao động: Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo
quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
* Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời
gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

Page 37
Với loại hợp đồng này đã xác định rõ thời điểm chấm dứt hiệu lực, sau thời
điểm chấm dứt hợp đồng có được giao kết nữa hay không đều phụ thuộc vào
quyền của hai bên ( Người sử dụng lao động và người lao động). Có một số
điểm cần lưu ý với doanh nghiệp để tránh vi phạm:
Thứ Nhất: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh
nghiệp đã không tiếp tục ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày,
trong khi người lao động vẫn làm việc bình thường với công việc đã ký trước
đây và được trả lương hàng tháng đầy đủ. Trường hợp này, hợp đồng lao
động xác định thời hạn đã hết hạn mặc nhiên trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn ( Khoản 2 điều 22 BLLĐ). Lúc này nếu có tranh
chấp sẽ là tranh chấp về vi phạm một trong các nội dung hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.
Thứ hai: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh
nghiệp người sử dụng lao động tiếp tục ký kết nhiều lần hợp đồng lao động
xác định thời hạn với người lao động ( ba lần trở lên), như vậy là người sử
dụng lao động đã không giao kết đúng loại hợp đồng lao động theo quy định,
trở thành người có hành vi vi phạm về giao kết hợp động lao động với mức
phạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi
phạm từ 01 người đến 301 người lao động trở lên. Để không sai phạm,
người sử dụng lao động chỉ được ký thêm 01 lần hợp đồng lao động xác định
thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp
đồng lao động không xác định.
Thứ 3: Có doanh nghiệp tuyển người lao động vào học nghề một thời gian (
VD là 2 tháng), để sau đó làm việc cho mình. Nhưng lại giao kết ngay hợp
đồng lao động có thời hạn 12 tháng trong đó có nội dung 2 tháng học nghề.
Như vậy là sai quy định vì: Theo quy định tại điều 61 BLLĐ về “ Học nghề,
tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động”, thì hai bên phải ký hợp
đồng đào tạo nghề bằng văn bản, được lập thành 2 bản môi bên giữ một bản.
Hết thời hạn học nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều
kiện theo quy định BLLĐ. Với trường hợp này, doanh nghiệp sẽ vi phạm một
trong hai hành vi sau:

Page 38
+ Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng và hợp đồng lao động
được tính chính thức là 10/12 tháng theo hợp đồng lao động giao kết, thì
người sử dụng lao động đã có hành vi vi phạm về không giao kết đúng loại
hợp động lao động với người lao động.Vì hợp đồng lao động xác định thời
hạn không có thời gian là 10 tháng.
+ Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng nhưng người sử dụng lao
động, đồng ý ký hợp đồng lao động 12 tháng thì ở đây người sử dụng lao
động đã có hành vi vi phạm về không ký hợp đồng đào tạo nghề với người
học nghề.
Mức phạt của cả hai hành vi trên bằng nhau, đều phạt theo luỹ kế tăng dần
từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301
người lao động trở lên
* Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.
Loại hợp đồng này, nhiều doanh nghiệp hay lách luật để không ký hợp đồng
lao động xác định thời hạn, hay không xác định thời hạn với người lao động
làm việc liên tục và lâu dài cho doanh nghiệp. Mục đích chính là để doanh
nghiệp trốn đóng bảo hiểm các loại, tránh việc thực hiện nâng lương định
kỳ,... Theo quy định khoản 3 điều 22 BLLĐ: “ Không được giao kết hợp
dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng
trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ
quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc
có tính chất tạm thời khác”.
Những công việc có thời hạn dưới 12 tháng theo quy định này là những công
việc có thể hoàn thành dưới 12 tháng.
Ví dụ: Có doanh nghiệp sản đã ký kết hợp đồng công việc thời hạn 5 tháng
với người lao động ( nhiều người ), để sản xuất một lô hàng theo đơn đặt của
khách hàng là 5 tháng phải xong. Hoàn thành công việc đợt đặt hàng, doanh

Page 39
nghiệp lại nhận được đơn đặt một lô hàng của khách hàng khác với thời hạn 3
tháng phải xong, người sử dụng lao động lại ký tiếp hợp đồng công việc thời
hạn 3 tháng với người lao động, sự việc cứ liên tục như vậy, vì chủ yếu là
những đơn đặt hàng thời hạn hoàn thành dưới 12 tháng của khách hàng. Với
lý giải của người sử dụng lao động, họ sản xuất các lô hàng theo đơn của
khách hàng là các loại hàng khác nhau ( nhưng vẫn là những sản phẩm của
công ty theo đăng ký trong GCN đầu tư), họ ký kết hợp đồng công việc như
vậy là không sai, vì đó là những công việc sẽ hoàn thành dưới 12 tháng.
Thực tế việc này có xảy ra, nhưng với lý giải của người sử dụng lao động là
không đúng. Doanh nghiệp của họ, mục tiêu là sản xuất có thể rất nhiều sản
phẩm, mỗi loại được sản xuất theo đơn của khách hàng có thời gian nhất định
nhưng là công việc có tính chất thường xuyên cả quá trình thực hiện dự án
đầu tư, công việc chỉ thay đổi khi mục tiêu thay đổi. Trường hợp nêu trên,
người sử dụng lao động đã ký kết hợp đồng theo một công việc có tính chất
thường xuyên, nhưng thời hạn dưới 12 tháng với người lao động là sai quy
định, đã có hành vi vi phạm về không giao kết đúng loại hợp động lao động
với người lao động (mức xử phạt như nêu trên).
Trường hợp trên là người lao động được người sử dụng lao động ký kết hợp
đồng lao động theo một công việc liên tục khi hết hạn. Nhưng cũng có trường
hợp, hợp đồng lao động theo một công việc hết hạn, người lao động vẫn được
làm việc với công việc cũ bình thường, hàng tháng được trả lương đầy đủ
nhưng không có việc ký kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp này, người
sử dụng lao động không vi phạm việc không giao kết hợp đồng lao động mà
hợp đồng lao động theo một công việc hết hạn đã trở thành hợp đồng lao
động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng ( nếu có tranh chấp ở thời
điểm này là tranh chấp về hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn
là 24 tháng).
Bộ Luật lao động năm 2012 thay thế Bộ Luật lao động năm 1994 ( sửa
đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), đã có điểm ưu nhất đó là: các quy
định tại các điều khoản khá rõ ràng, chi tiết, thuận lợi cho việc áp dụng thực
hiện, hạn chế được việc cần phải có văn bản dưới luật hướng dẫn. Nhìn

Page 40
chung các doanh nghiệp đã chú trọng hơn việc giao kết hợp đồng lao động,
tuy nhiên vì sức ép của kinh doanh, thời gian giành cho tìm hiểu, nghiên cứu
pháp luật lao động nói chung, các quy định việc giao kết hợp đồng lao động
nói riêng chưa được nhiều và sâu, vì vậy không trách khỏi những thiếu xót,
sai phạm. Song điểm ghi nhận là, khi bị kiểm tra phát hiện ra những sai
phạm, tồn tại, được nhắc nhở các doanh nghiệp đều nhận lỗi và nhanh chóng
khắc phục tồn tại, đồng thời tích cực học hỏi để hiểu rõ hơn các quy định việc
giao kết hợp đồng lao động.
Đảm bảo cho việc giao kết hợp đồng lao động đúng và đầy đủ các nội dung
theo quy định, sẽ hạn chế tối đa những tranh chấp giữa người sử dụng lao
động và người lao động, để cho hoạt động sản xuất kinh doanh luôn ổn định
thức đẩy cho sự phát triển được bền vững.

Page 41
D. KẾT LUẬN

Tiểu luận môn luật lao động - Vấn đề thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Tiểu luận môn luật lao động - Vấn đề thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động.docx

Similar to Tiểu luận môn luật lao động - Vấn đề thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Tiểu luận môn luật lao động - Vấn đề thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động.docx