Cơ sở lý luận về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH GIAO
KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến pháp luật điều chỉnh giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm của hợp đồng lao động
Điều 1 Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 - văn
bản pháp lí đánh dấu mốc quan trọng về HĐLĐ quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa
NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả
công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động,
về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”.
BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu lực từ ngày
01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2003)
là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động (QHLĐ), trong đó đã định nghĩa HĐLĐ
như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”. Cách tiếp cận về HĐLĐ như trên là khá đầy đủ và chi tiết.
Sau 20 năm thi hành, BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động”. Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm
này cũng chỉ ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ. Tuy nhiên, khái niệm HĐLĐ của
BLLĐ 2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu
tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ.
BLLĐ hiện hành năm 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
các bên trong QHLĐ”. Có thể thấy khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 về cơ bản
quay lại định nghĩa về HĐLĐ theo BLLĐ năm 1994 nhưng có thêm yếu tố tiền lương.
Định nghĩa này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của HĐLĐ, đó là về bản chất HĐLĐ
là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của HĐLĐ là NLĐ và
NSDLĐ, nội dung HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền
và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.
Khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhưng nói
chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng đó là sự thống nhất ý
chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Đây là loại quan
6

hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế.
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện
và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ. Song, với tư cách là hình thức pháp lý của
quá trình trao đổi, mua bán một loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động, đặc
trưng của HĐLĐ có thể được xét ở những nội dung sau:
Thứ nhất, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ. Đây là đặc trưng
được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện
các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội
hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả
các QHLĐ. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu,
mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. QHLĐ là một loại quan hệ
mua bán đặc biệt do hàng hóa trao đổi là sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể
NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được sở hữu là một
quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, thái độ,
ý thức... của NLĐ. Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức
lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác
định. Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu
tượng mà là lao động cụ thể, được thể hiện thành việc làm.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Đặc trưng này xuất phát từ bản chất
của quan hệ HĐLĐ. Mỗi NLĐ là một cá thể riêng biệt, không ai giống ai, vì vậy ý thức,
quan niệm đạo đức của họ sẽ khác nhau. Khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ quan tâm tới đạo
đức, ý thức, phẩm chất... tức nhân thân riêng biệt của NLĐ đó. Do đó, NLĐ phải trực
tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
Thứ tư, Sự thỏa thuận của các bên tham gia giao kết HĐLĐ thường bị khống chế
bới những giới hạn pháp lý nhất định. Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu
cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường
không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc
biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định.
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm
nào đó, cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc.
7

1.1.3. Khái quát về giao kết hợp đồng lao động
*Về khái niệm giao kết hợp đồng lao động: Giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của
hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động.
Giao kết hợp đồng là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự
thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Quan hệ lao động có được hình thành
bền chặt hay không, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào
giai đoạn này. Để xác lập quan hệ hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các
bên cần phải có ý thức thiện chí khi thương lượng.
Như vậy, giao kết hợp đồng được hiểu là quá trình người lao động và người sử
dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động.
*Về đặc điểm giao kết hợp đồng lao động: Giao kết hợp đồng có thể được thể hiện
dưới nhiều hình thức khác nhau và có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, có sự thỏa thuận, thương lượng giữa các bên.Đây là điểm đặc trưng của
hợp đồng nói chung và giao kết và thực hiện HĐLĐ nói riêng, bởi HĐLĐ trước hết cũng
là một loại hợp đồng nên phải mang bản chất của hợp đồng, đó là tính khế ước tức là
phải có sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên, mặt khác đối tượng của giao kết
HĐLĐ lại là một loại “hàng hóa đặc biệt” - đó là sức lao động, chính vì vậy cần phải có
sự thỏa thuận, đàm phán để thống nhất các vấn đề liên quan tới điều khoản, nội dung
của HĐLĐ, nhằm thể hiện sự tôn trọng quyền định đoạt của các bên. Nội dung mà các
bên cần thống nhất khi giao kết và thực hiện HĐLĐ là các quyền và nghĩa vụ của các
bên trong QHLĐ, như nội dung công việc, địa điểm làm việc, mức lương, bảo hiểm xã
hội,…Các nội dung này về nguyên tắc quyền lợi sẽ không được thấp hơn mức tối thiểu
mà pháp luật quy định và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối đa, nói các khác, các bên
khi giao kết và thực hiện hợp đồng chỉ được quyền thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ
trong khung pháp lý đã quy định.
Thứ hai, giao kết hợp đồng phải hướng tới một đối tượng cụ thể. Chủ thể tiến hành
đàm phán, thỏa thuận chính là NLĐ và NSDLĐ mà không ai khác có thể thay thế được,
bởi loại hàng hóa đặc biệt này gắn liền với chính bản thân các chủ thể tham gia vào giao
kết và thực hiện HĐLĐ, sức lao động là của chính bản thân các chủ thể tham gia vào
giao kết và thực hiện HĐLĐ, chính họ mới có thể “bán sức lao động” của mình và cũng
chính họ mới có thể sản sinh ra sức lao động. Còn NSDLĐ là người trả công, thù lao
cho việc NLĐ đã “bán sức lao động” cho họ, hay nói cách khác đi là NSDLĐ phải trả
công cho NLĐ. Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể,
tức là phải do chính NLĐ thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ
có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời
8

NLĐ phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ, nội quy, quy chế của đơn vị.
Thứ ba, không xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và
lợi ích khác của người khác. Các bên chủ thể giao kết và thực hiện HĐLĐ được quyết
định mọi vấn đề liên quan đến hợp đồng, không có bất kỳ cá nhân, tổ chức nào kể cả
Nhà nước được can thiệp, làm thay đổi ý chí của các bên chủ thể. Tuy nhiên, sự tự do
ý chí của các bên chủ thể khi giao kết và thực hiện HĐLĐ “ không được trái pháp luật,
đạo đức xã hôi”. Tức là sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ và việc thực hiện những
điều khoản đã thỏa thuận không được trái với điều cấm của pháp luật và những chuẩn
mực đã được xã hội thừa nhân rộng rãi.
*Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là cơ sở để xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật lao động
và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi của các bên khi tranh chấp xảy ra.
Đối với người lao động, giao kết HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trọng để thực
hiện quyền làm việc và quyền tự do việc làm của mình. Trong thời kinh tế thị trường,
hoạt động lao động trong xã hội là các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đây cũng
là lĩnh vực sử dụng lao động nhiều nhất. HĐLĐ là phương tiện để người lao động tự do
lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của
mình.
Đối với người sử dụng lao động, giao kết HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trọng
để người sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động.
Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với
người lao động các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử
dụng của mình. Các bên cũng có thể thoả thuận thay đổi nội dung HĐLĐ hoặc thoả
thuận để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.
Đối với nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước, giao kết HĐLĐ là một trong
những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật
lao động.
1.1.4. Khái quát về thực hiện hợp đồng lao động

Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động

Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra là các
bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ. Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải bằng
hành vi thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Việc thực hiện hợp đồng của người lao
động phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là do người lao động thực hiện. Tuy nhiên,
nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động có
9

thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao động phải tuân thủ
nội quy, quy chế của đơn vị và sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.
Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở
hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao
động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng. Trong trường hợp không
sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định
của pháp luật
Trong quá trình lao động, NSDLĐ không được đòi hỏi NLĐ làm những công việc
không ghi trong hợp đồng. NSDLĐ cũng không được ép buộc NLĐ phải làm việc trong
môi trường không đảm bảo an toàn đến tính mạng và sức khỏe của NLĐ. Trong quá
trình lao động, NLĐ phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ và phải chấp
hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp
Như vậy, có thể hiểu thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực
hiện quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ, là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan
hệ lao động khi hợp đồng đã được giao kết.

Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động

Quá trình thực hiện hợp đồng cần tuân theo những nguyên tắc cơ bản sau đây:
Thứ nhất, việc thực hiện hợp đồng phải diễn ra với tinh thần trung thực, hợp tác và
cùng có lợi, bảo đảm sự tin cậy lẫn nhau giữa các bên trong quan hệ hợp đồng. Ở phương
diện nào đó, lợi ích các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau song xét tổng quát
quá trình lao động, quyền lợi các bên chi có được khi QHLĐ diễn ra ổn định, hài hòa tức
phải trên cơ sở sự hiểu biết tôn trọng nhau. Do đó, trong quả trình thực hiện HĐLĐ, ngoài
việc thực hiện một cách trung thực những thỏa thuận đã cam kết, các bên phải tạo điều kiện
để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở của nguyên tắc thiện chí. Ở nước ta hiện nay, việc
thực hiện HĐLĐ trên cơ sở của sự thiện chỉ, hợp tác đặc biệt là trong khu vực tư nhân còn
rất hạn chế. Đây là một nguy cơ tiềm ẩn đe dọa phá vỡ sự thống nhất của QHLĐ và nảy
sinh những xung đột lao động không đáng có.
Thứ hai, thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động trên cơ sở những nội dung đã
thỏa thuận trong hợp đồng. Các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết. Đó là
những thỏa thuận về công việc và địa điểm làm việc về thời hạn của HĐLĐ, về mức
lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, về chế độ nâng
bậc, nâng lương; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về bảo hiểm xã hội... Nếu các
bên thực hiện sai, hay thiếu bất kỳ thỏa thuận nào đã cam kết thì đều bị coi là vi phạm
pháp luật về HĐLĐ.
10

Thứ ba, không được xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền
và lợi ích hợp pháp của người khác. Do thỏa thuận của các bên được xác lập ở thời điểm
cụ thể với những điều kiện, khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan hệ của hai
bên chịu chi phối rất lớn từ những điều kiện khách quan của thị trường. Do đó trong quá
trình thực hiện HĐLĐ thực tế có thể vì những lí do chủ quan, khách quan khác nhau mà
các bên xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp
pháp của người khác.

Hình thức, nội dung thực hiện hợp đồng lao
động *Về hình thức của hợp đồng lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019, HĐLĐ có thể được giao
kết dưới 03 hình thức sau: Giao kết bằng văn bản; Giao kết thông qua phương tiện điện
tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu; Giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có
thời hạn dưới 01 tháng.
Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi
bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba
tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng.
Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy
định của pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau đây: Thứ nhất,
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động này áp dụng
cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời
hạn trên 36 tháng. Điều đó cũng có nghĩa rằng, hợp đồng này thực hiện từ khi bắt đầu
đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên. Ưu điểm của nó là tạo ra
một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ khi nào
với điều kiện phải tuân thủ đúng về thời hạn báo trước. Thứ hai, Hợp đồng lao động xác
định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực
của hợp đồng. Theo đó, khi hết hạn hợp đồng thì các bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao
động. Nếu người lao động và người sử dụng lao động muốn tiếp tục ký kết hợp đồng lao
động thì phải ký kết hợp đồng lao động mới. Điều đó cũng có nghĩa rằng, nếu các bên
ký kết hợp đồng mới thì cũng chỉ ký kết thêm một lần hợp đồng lao động có xác định
thời hạn, sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Thứ ba, Hợp
đồng lao động với người giúp việc gia đình: tại Khoản 1 Điều 162 BLLĐ 2019 quy định:
“Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với
11

lao động là người giúp việc gia đình.” HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông
qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình
giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi
giao kết bằng lời nói, các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ.
HĐLĐ bằng lời nói được áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng.
*Về nội dung của HĐLĐ:
Nội dung hợp đồng lao động là tổng hợp các điều khoản mà NLĐ và NSDLĐ đã
thoả thuận trong hợp đồng, phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng
lao động.
Theo Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 quy định "Nội dung hợp đồng lao động"
như sau: "1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao
kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân,
Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía
người lao động;
c)Công việc và địa điểm làm việc;…”
Căn cứ theo quy định tại Điều 21 BLLĐ năm 2019 quy định về nội dung HĐLĐ
thì HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về
an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Trong
trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của người
lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập
thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác
của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.
Trong trường hợp phát hiện HĐLĐ có nội dung quy định tại khoản 2 Điều này, thì Thanh
tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên
không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó;
quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Hợp đồng lao động thông thường gồm các điều khoản nêu trên, tuy nhiên trong
một số trường hợp, tuỳ theo tính chất và tính đặc thù của từng công việc, pháp luật cho
phép các bên được quyền thoả thuận tăng hoặc giảm một số điều khoản trong hợp đồng.
Chẳng hạn như đối với những NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật
12

kinh doanh, bí mật công nghệ thì NSDLĐ có quyền thoả thuận bằng văn bản với NLĐ
về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh, quyền lợi và việc bồi thường
trong trường hợp NLĐ vi phạm. Hay như đối với lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có thể giảm bớt một số nội dung chủ
yếu của hợp đồng và thoả thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết tranh chấp
trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết ...
Ngoài ra, trong hợp đồng lao động còn có thể có phụ lục hợp đồng. Phụ lục hợp đồng
lao động được coi là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng
lao động. Phụ lục hợp đồng lao động thường được sử dụng để quy định chi tiết một số
điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng
lao động quy định chi tiết một số điều khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách
hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì
phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Ngoài ra về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ được quy định cụ thể tại Điều 30 BLLĐ
2019; theo đó trong thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không được hưởng lương
và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận hoặc pháp
luật có quy định khác. Việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ tuân theo quy định tại Điều 33
BLLĐ 2019.
1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động
1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Giao kết và thực hiện HĐLĐ là một bộ phận không thể thiếu trong HĐLĐ, việc
giao kết và thực hiện hợp đồng cũng đặt ra những vấn đề phức tạp mà cần phải được
pháp luật điều chỉnh. Việc ban hành pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ cũng góp
một phần không nhỏ nhằm phát triển nền kinh tế của đất nước bởi khi vấn đề giao kết
hợp đồng diễn ra một cách dễ dàng và thuận lợi, sẽ làm giảm thiểu đi những nghi ngại
của doanh nghiệp trong việc thuê lao động, tạo công ăn việc làm cho NLĐ và tăng thu
nhập cho họ. Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam
hiện nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau như:
Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trước
tiên phải đề cập tới Hiến pháp năm 2013. Hiến pháp là văn bản pháp lý có hiệu lực cao
nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, cụ thể là tại Điều 57 của
13

Hiến pháp quy định “Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện để tổ chức, cá nhân tạo việc
làm cho người lao động’’ và “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao
động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài
hòa và ổn định’’. Qua đó có thể thấy được Hiến pháp đã khái quát theo hướng công dân
có quyền tự do lựa chọn công việc, nghề nghiệp, nơi làm việc và nhà nước sẽ đảm bảo
và đạo điều kiện cho NLĐ để tạo một môi trường làm việc tự do, bình đẳng, tiến bộ, hài
hòa và ổn định,... tạo mọi điều kiện để công dân có thể tự làm giàu bằng chính sức của
họ mà không có sự ép buộc từ các yếu tố bên ngoài.
Thứ hai là Bộ luật Dân sự năm 2015. Bộ luật Dân sự năm 2015 được coi là luật
gốc quy định các vấn đề chung về hợp đồng, bao gồm cả HĐLĐ và là nền tảng cho các
văn bản pháp luật khác. Các quy định về hợp đồng trong BLDS 2015 được áp dụng cho
tất cả các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế, hợp
đồng có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hằng
ngày. BLDS điều chỉnh các quan hệ liên quan đến hợp đồng được xác lập trên nguyên
tắc tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thỏa thuận và tự chịu trách nhiệm.
Kế tiếp, cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động là Bộ luật Lao động năm 2019. Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được Quốc
hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực từ ngày
01/01/2021 và thay thế cho Bộ luật Lao động 2012 hiện hành. BLLĐ mới được sửa đổi,
bổ sung, quy định rõ ràng hơn cũng như bỏ đi những quy định đã không còn phù hợp
với thực tiễn hiện tại, đảm bảo môi trường lao động trong nước được diễn ra một cách
tự do nhưng vẫn trong tầm kiểm soát của pháp luật, góp phần thúc đẩy nền kinh tế Việt
Nam đang trên đà phát triển.
HĐLĐ chịu sự điều chỉnh trực tiếp của BLLĐ 2019. BLLĐ này quy định quyền
và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng
và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ, tạo điều kiện cho QHLĐ được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng
tạo và tài năng của NLĐ, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng
và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý
lao động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân
giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Vì vậy, BLLĐ có vị trí quan
trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Bên cạnh đó, Bộ luật Dân sự cũng được coi là luật gốc quy định các vấn đề chung
về HĐLĐ, là nền tảng cho các văn bản pháp luật khác. Bộ luật Dân sự điều chỉnh các
quan hệ hợp đồng được xác lập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự
14

thỏa thuận và tự chịu trách nhiệm. Các quy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự được
áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng
kinh tế, hợp đồng có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh
hoạt hằng ngày. Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân sự, tùy
vào tính chất đặc thù của các mỗi quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên ngành có
thể có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh vực
đó.
Ngoài ra, pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ còn được điều chỉnh bởi nhiều
văn bản quy phạm pháp luật khác nhau, có thể kể đến như: Nghị định 38/2020/NĐ-CP
hướng dẫn Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; Nghị
định 90/2019/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao
động làm việc theo hợp đồng lao động (Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019,
quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động, theo đó từ ngày 01/01/2020,
lương tối thiểu vùng sẽ tăng thêm từ 150.000 đồng đến 240.000 đồng so với mức áp
dụng năm 2019.); Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện
lao động và quan hệ lao động (Nghị định 145/2020/NĐ-CP thay thế Nghị định
45/2013/NĐ-CP đã bỏ nội dung thời gian bị tạm giam tạm giữ nhưng được trở lại làm
việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội - theo Khoản
11 Điều 6 Nghị định 45/2013/NĐ-CP, thay đổi về cách tính lương cho những ngày chưa
nghỉ phép, bổ sung thêm thời giờ được tính vào giờ làm việc hưởng lương (Điều 58 và
Điều 62 Nghị định này), đồng thời Nghị định còn thay đổi về gia tăng quyền lợi cho lao
động nữ (Điều 78 và Điều 80 Nghị định). Những thay đổi đó góp phần bảo vệ thêm
quyền lợi cho người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động.); Thông tư 08/2020/TT-
BLĐTBXH hướng dẫn về bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp
đồng lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành (Theo đó Ngày
07/9/2021, Bộ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã ký ban hành Thông tư
09/2021/TT-BLĐTBXH sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 08/2020/TT-
BLĐTBXH về bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao
động. Cụ thể, Thông tư 09 sửa đổi Điều 4 như sau: “Trình tự, thủ tục bảo vệ được thực
hiện theo quy định tại Mục 2 Chương VI Luật tố cáo” và sửa đổi, bổ sung Điểm b Khoản
1 Điều 8 “Trường hợp người sử dụng lao động không chấp hành biện pháp bảo vệ việc
làm cho người được bảo vệ thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban Lãnh đạo của
tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp mà người lao động đó là thành viên phải
có ý kiến bằng văn bản với người sử dụng lao động, đồng thời báo cáo ngay sự việc với
cơ quan ra quyết định áp dụng biện pháp bảo vệ và báo cáo tổ chức đại diện cấp trên
trực tiếp của người
15

lao động (nếu có) để kịp thời xử lý và có biện pháp bảo vệ việc làm cho người bảo vệ.
Đồng thời, Thông tư cũng đã bãi bỏ các Điều 5 và 6 Thông tư số 08/2020/TT-
BLĐTBXH về bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao
động”); Ngoài ra phải nói tới Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Bộ luật Lao
động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công
việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con do Bộ Lao động – Thương binh
và Xã hội ban hành. Các Nghị định và Thông tư trên hướng dẫn chi tiết cụ thể những
quy định của BLLĐ 2019 đồng thời có những thay đổi phù hợp hơn so với các nghị định
thông tư ban hành trước đó. Điều này cho thấy pháp luật Việt Nam ngày càng tiến bộ và
phát triển phù hợp với sự đi lên phát triển không ngừng của con người, của xã hội.
1.2.2. Nội dung cơ bản của pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động

Pháp luật điều chỉnh về giao kết hợp đồng lao động

Thứ nhất về chủ thể giao kết HĐLĐ: Chủ thể giao kết hợp đồng gồm NLĐ và
NSDLĐ. Theo quy định của BLLĐ năm 2019 thì NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ
theo một thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành và giám sát của
NSDLĐ.
Thứ hai về hình thức, nội dung giao kết HĐLĐ:
Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019, HĐLĐ có thể được giao kết dưới 03
hình thức sau: Giao kết bằng văn bản; Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình
thức thông điệp dữ liệu; Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có
thời hạn dưới 01 tháng. Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm
thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà
thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao
kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải
tuân theo các quy định của pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau đây: Thứ nhất,
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động này áp dụng
cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời
hạn trên 36 tháng. Điều đó cũng có nghĩa rằng, hợp đồng này thực hiện từ khi bắt đầu
đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên. Ưu điểm của nó là tạo ra
một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ khi nào
với điều kiện phải tuân thủ đúng về thời hạn báo trước. Thứ hai, Hợp đồng lao động
16

xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu
lực của hợp đồng. Theo đó, khi hết hạn hợp đồng thì các bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao
động. Nếu người lao động và người sử dụng lao động muốn tiếp tục ký kết hợp đồng lao
động thì phải ký kết hợp đồng lao động mới. Điều đó cũng có nghĩa rằng, nếu các bên
ký kết hợp đồng mới thì cũng chỉ ký kết thêm một lần hợp đồng lao động có xác định
thời hạn, sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Thứ ba, Hợp
đồng lao động với người giúp việc gia đình: tại Khoản 1 Điều 162 BLLĐ 2019 quy định:
“Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động
là người giúp việc gia đình.” HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự
đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết
có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi giao kết
bằng lời nói, các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ. HĐLĐ
bằng lời nói được áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng.
BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm hình thức HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử dưới
hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị
như HĐLĐ bằng văn bản. Việc bổ sung thêm hình thức HĐLĐ thông qua phương tiện
điện tử tạo điều kiện thuận tiện hơn cho các bên khi thực hiện HĐLĐ nhất là trong thời
đại công nghệ hiện nay.
Nội dung giao kết của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp
đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Theo Khoản
1 Điều 21 BLLĐ số 45/2019/QH14, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh,
giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của
NLĐ; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ; Mức lương, hình thức trả
lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc,
nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;
BHXH và BHYT; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Thứ ba về điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ: Điều kiện về chủ thể: các quy định về
chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ đó phải có, đó
là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Một cách chung nhất, về
phía NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự
quản lí , điều hành và giám sát của NSDLĐ. Độ tuổi lao động tối thiểu của người
17

lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại mục 1 chương XI của BLLĐ 2019.
Qu đó có thể thấy rằng NLĐ là cá nhân công dân việt nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động và có năng lực pháp luật lao động, năng lực hành vi lao động. Về phía
NSDLĐ là các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp… có tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh
doanh,…;nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi và có khả năng trả công lao động.
Điều kiện về nguyên tắc giao kết: quy định tại điều 15 BLLĐ 2019 gồm các nguyên tắc:
tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Tự do giao kết HĐLĐ nhưng
không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội…Bất cứ hành vi
nào trong giao kết HĐLĐ vi phạm nguyên tắc này đều bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ
và HĐLĐ đó được có là vô hiệu. Điều kiện hình thức của HĐLĐ: quy định tại điều 14
BLLĐ 2019 , bao gồm HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói và HĐLĐ bằng thông
điệp dữ liệu. Điều kiện về nội dung của HĐLĐ: nội dung phải có đầy đủ các nội dung
chủ yếu theo điều 21 BLLĐ 2019 bao gồm tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại
diện hợp pháp ; họ tên , ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú , số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tơ hợp pháp khác của NLĐ; công việc và địa điểm làm việc;
thời hạn của HĐLĐ; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; BHXH và BHYT; đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Thứ tư về trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ: Quá trình giao kết HĐLĐ được chia
làm ba giai đoạn:
Giai đoạn 1: Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ. Đây là giai đoạn cụ
thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện. Khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải
tiết lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó. Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi
phối lẫn nhau mà họ có thể chấm dứt quan hệ này ngay từ lần gặp gỡ đầu tiên mà không
có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
Giai đoạn 2: Các bên thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ. Đây vẫn chưa là giai
đoạn làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc
giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lược không đạt kết quả thì không hề có ràng buộc về
mặt pháp lý. Ở giai đoạn này, hai bên đều có nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao
kết HĐLĐ, theo Điều 21 BLLĐ 2019.
Giai đoạn 3: Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc
thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ. Theo Điều 23 BLLĐ 2019,
HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp các bên có thỏa thuận
khác hoặc pháp luật có quy định khác.
18

Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định khác khi
giao kết HĐLĐ, như quy định về thử việc, thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian
thử việc và kết thúc thời gian thử việc quy định từ Điều 25 đến Điều 27 BLLĐ 2019.

Pháp luật điều chỉnh vấn đề thực hiện hợp đồng lao động

Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên trong QHLĐ. Vây, thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện
các quyền và nghĩa vụ cam kết trong HĐLĐ. Ở một phương diện nào đóa, lợi ích của
các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau. Song, xét tổng quát toàn bộ quá trình
lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi QHLĐ diễn ra ổn định, hai hòa, tức phải
trên cơ sở hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau. Do đó, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các chủ
thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ đồng thời tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp
đồng trên cơ sở nguyên tắc thiện chí, ngay tình. Ở nước ta hiện nay, việc thực hiện
HĐLĐ trên cơ sở của sự thiện chí, hợp tác đặc biệt trong khu vực tư nhân còn rất hạn
chế. Đây là một trong những nguy cơ tiềm ẩn luôn đe dọa, phá vỡ sự thống nhất của
QHLĐ và nảy sinh những xung đột lao động không đáng có.
Theo BLLĐ năm 2019, việc thực hiện hợp đồng bao gồm các vấn đề chủ yếu
sau:
Về thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ: “Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày các bên
giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác”
theo Điều 23 BLLĐ 2019. Theo đó, có 3 thời điểm để xác lập hiêu lực của HĐLĐ: (Từ
ngày hai bên giao kết, từ ngày do hai bên thỏa thuận, hoặc pháp luật có quy định khác).
Theo Điều 28 BLLĐ năm 2019 quy định “Công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ đã giao
kết hợp đồng thực hiện, trừ trường hợp có thỏa thuận khác”. Về tạm hoãn HĐLĐ, trong
quá trình thực hiện HĐLĐ, rất có thể NLĐ phải tạm hoãn thực hiện HĐLĐ do có sự cố
hoặc trong một số tình huống nhất định mà pháp luật cho phép hoặc các bên có thể thỏa
thuận với nhau để tạm dừng thực hiện HĐLĐ. Khoản 1 Điều
30 BLLĐ 2019 hiện hành quy định về các trường hợp NLĐ được tạm hoãn thực hiện
HĐLĐ bao gồm: “a) NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự
vệ; b) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; c)
NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở
cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; d) Lao động nữ mang thai theo quy
định tại Điều 138 của Bộ luật này; đ) NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh
nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100%
vốn điều lệ; e) NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ
19

sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; g) NLĐ được ủy quyền
để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp
đầu tư tại doanh nghiệp khác; h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận..”
Khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ phải nhận lại NLĐ trở lại làm
việc trừ khi các bên có thỏa thuận .Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do thiên tai, hỏa
hoạn, dịch bệnh, nhu cầu sản xuất, kinh doanh… NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển
NLĐ làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm, trừ
trường hợp được sự đồng ý của NLĐ. Khi tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác trái nghề,
NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời
và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của NLĐ.
Khoản 1 Điều 43 BLLĐ 2019 quy định về sự thay đổi NSDLĐ. Trong trường hợp chia,
tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển
nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng
đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động
theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.. Tuy nhiên trong khoản 2 Điều này cũng có
quy định trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì NSDLĐ kế tiếp phải xây
dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy đinh tại Điều
44 của Bộ luật này như đưa đi đạo tạo lại, cho nghĩ hư hoặc chấm dứt hợp đồng lao
động…
Pháp luật điều chỉnh về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ được quy định trong Điều 33
BLLĐ 2019. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Theo quy định tại Khoản 2 Điều 33
Bộ luật Lao động thì khi sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hai bên có thể thỏa thuận
ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Ngoài ra, luật
cũng quy định trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa
đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03
ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thỏa thuận được
thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết
phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên
không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Và quy định về chấm dứt HĐLĐ được quy
định tại Điều 34 của luật này.
Như vậy, thực hiện HĐLĐ là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ HĐLĐ khi
hợp đồng đã được giao kết, thay đổi HĐLĐ như cũng là sự kiện khách quan trong
QHLĐ. Dù pháp luật đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau, song xét cả
20

lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù
hợp với đặc trưng của quan hệ HĐLĐ.
1.3. Những nguyên tắc cơ bản về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động
Pháp luật hợp đồng nói chung cũng như pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng nói riêng cần thống nhất những nguyên tắc cơ bản như sau:
Một là, nguyên tắc tự do, tự nguyện: Đây là nguyên tắc thể hiện sự cụ thể hóa một
trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ hiện hành. Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ
quan của người tham gia HĐLĐ, khi giao kết và thực hiện HĐLĐ luôn luôn đảm bảo
NLĐ cũng như NSDLĐ được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình. Như vây, khi
tham gia giao kết và thực hiện HĐLĐ các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố
ý thức tinh thần, mong muốn đích thực của mình. Tuy nhiên, không phải bao giờ nguyên
tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt đối, có những trường hợp bị chi phối
bởi người thứ ba như trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối
với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc
người đại diện hợp pháp. Do đó sự biểu hiện của nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao
kết và thực hiện HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối của
nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong QHLĐ. Còn tính
tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về mặt năng lực chủ
thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động.
Hai là, nguyên tắc bình đẳng: Nguyên tắc bình đẳng trong QHLĐ được pháp luật
Việt Nam và hầu hết các nước trên thể giới thừa nhận. Nguyên tắc bình đẳng trong giao
kết và thực hiện HĐLĐ được hiểu là các bên trong HĐLĐ sẽ có tư cách pháp lý ngang
nhau trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ. Tức là, NLĐ và NSDLĐ có sự tương
đông về vi trí, tư cách, địa vị pháp lý trong quan hệ HĐLĐ. Trong một số trường hợp
nhất định, nếu pháp luật quy định mang tính “cấm”, “buộc” hoặc dành quyền ưu tiên
cho một số chủ thể nào đó cũng không làm mất đi tính bình đẳng của các chủ thể trong
quan hệ HĐLĐ.
Ba là, nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: Các thỏa
thuận trong HĐLĐ không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúng
không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy định
tối đa trong hành lang pháp lý. Khi tham gia giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
các bên phải tuân thủ pháp luật. Điều đó có nghĩa là các bên chủ thể có quyền thỏa thuận
nhưng mọi thỏa thuận trong HĐLĐ không được vi phạm các điều cấm của pháp luật mà
phải phù hợp với các quy định của pháp luật. Thỏa ước lao động tập thể là
21

những thỏa thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên khi tham gia QHLĐ và NSDLĐ thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình
đẳng công khai. “Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để
các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ QHLĐ”. Vì vậy, khi tham gia giao kết và thực
hiện HĐLĐ, nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa
ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thể lao động trong QHLĐ.
Bốn là, nguyên tắc bảo vệ NLĐ: Khi tham gia lao động, mục tiêu của NLĐ chính
là chọn được công việc phù hợp với mong muốn của bản thân và có thu nhập ổn định.
Tuy nhiên vì nhiều lý do mà thu nhập của NLĐ có thể không tương xứng với công
sức mà họ tạo ra. Do đó, pháp luật lao động có nhiều quy định vừa bảo vệ thu nhập
cho NLĐ, vừa giảm thiểu những can thiệp của Nhà nước đối với quyền tự chủ của
các bên.
Nội dung của nguyên tắc này thể hiện ở chỗ đảm bảo về mặt pháp lý cho người
lao động trong phạm vi, khả năng, nguyện vọng của mình, có cơ hội để tìm kiếm việc
làm, có quyền làm việc, quyền lựa chọn công việc để làm phù hợp với nhu cầu , khả
năng của bản thân với điều kiện sinh hoạt, điều kiện sống của bản thân và gia đình ,
phát huy hết những tố chất, khả năng từ đó đảm bảo năng suất chất lượng và hiệu quả
công việc. Ngoài ra còn đảm bảo cho họ về cơ sở vật chất tại nơi làm việc, đảm bảo
an toàn lao động và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý.
Năm là, nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ: Trong
QHLĐ, các bên đều chịu sự điều chỉnh chung của pháp luật lao động, ngoài việc luôn
chú trọng bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thì cũng cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ. Pháp luật lao động luôn quan tâm, tạo điều kiện và đảm bảo các lợi ích
cơ bản của NSDLĐ để họ có thể ổn định việc kinh doanh, tạo ra lợi nhuận, của cải
cho xã hội, cũng có thể cải tiến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc cũng như đãi
ngộ đối với NLĐ. Do đó, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ cũng
chính là các góp phần giải quyết những vấn đề khác trong xã hội, nhờ đó, kinh tế xã
hội có thể ổn định và phát triển.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Ở chương 1, người viết đã làm rõ 1 số vấn đề về giao kết và thực hiện hợp đồng,
các nguyên tắc và ý nghĩa của HĐLĐ đối với hai bên tham gia quan hệ lao động và
vai trò của Bộ luật Lao động trong đời sống kinh tế xã hội. Từ đó cho thấy BLLĐ là
cơ sở pháp lý bảo vệ chính quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử
dụng lao động trong quan hệ hợp đồng lao động.

Cơ sở lý luận về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.docx

Similar to Cơ sở lý luận về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ sở lý luận về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.docx