Vazgeçilmez olmanın dayanılmaz hafifliği ve cazibesi mevcut bir numaraların çoğunluğunu zehirlemeye devam ediyor, halbuki zirvede iken ayrılabilmek arkada çok daha büyük izler bırakır. Yeni bir numaraları seçerken de aynaya bakıp kendi kopyamızı üretmektense geleceğin gereklerini yerine getirebilecek alternatiflerimizi bulmak zorundayız

1. YENİ “BİR NUMARA” YI SEÇMEKYENİ “BİR NUMARA” YI SEÇMEK
HALEFTEN SELEFEHALEFTEN SELEFE
LÜTFULLAH KUTLU
27 MART 2014

2. “BİR NUMARA” LAR
Kendi yerlerinin doldurulamayacağına
inanıyorlar
Güçten, koltuğun getirdiği prestijden,
üzerlerine yoğunlaşmış ilgiden vazgeçmek
istemiyorlar
SONUÇ
•Gereksiz uzunlukta işgal edilmiş koltuklar

3. PATRON / CEO / YÖNETİM KURULU
BAŞKANI YEDEKLEME PLANININ ÖNEMİ
Mevcut bir numaranın hastalığı veya beklenmedik ölümü olasılığı
Tutarlı, etkin ve devamlılığı olan bir intikal planının varlığının şirketin
uzun vadedeki sağlığı ve çıkarları üzerindeki olumlu etkisi
Bir halef belirleme ve yetiştirme sürecinin bizzat halihazırdaki bir
numaranın yönetim felsefesi ve performansı üzerindeki olumlu etkisi
 Halef(ler)in hedeflenene, kendilerinden beklenene ulaşma yolundaki
azimlerinin uzantısı olarak birikim ve performanslarındaki büyük artış
Mevcut bir numaranın gözde yöneticilerinin halefin yönetiminde de güç
odağı olarak kalmalarını sağlayacak bir performans ve adanmışlık
sürekliliği

4. SINIRLI GÖREV SÜRESİ
Ne tür bir kurumun bir numarası olursa
olsun, her bir en üst düzey yöneticinin görev
süresi belirli kriterlere bağlı olarak
sınırlandırılmalı
 Hayat boyu liderlik anlayışı ve bunun
kabullenilmesi hem lidere hem de kurumlara
zaman içinde zarar veriyor

5. “BİR NUMARA” LARIN GÖREV
SÜRELERİ NEDEN SINIRLANDIRILMALI?
Değişim gerekliliği :
•Yapılar aynı isimlerin uzun süreli yönetimleri altında durağanlığa,
tahmin edilebilirliğe ve atalete yuvarlanıp değişime kapılarını
kapatabiliyorlar
•Bir numaranın her daim taze, yenilenmiş bir lider olarak kalabilmesi çok
önemli, oysa ki tek bir kişiden ömür boyu bu atılımı ve hareketliliği,
tazelenme gücünü beklemek hem haksızlık hem de aşırı safiyane bir tavır
•Belirli bir süre görev başında kalacağını bilen bir profilin kazanacağı
aciliyet hissi, hız ve tazelenme yeteneği yönettiği yapıya çok daha büyük
bir katma değer üretecektir

6. Günümüzün strateji savaşları :
•Bir numaranın kişilik özelliklerinin ve yeteneklerinin yeterli
gelmeyeceği, oyunun kurallarının hızla değiştiği aralıklar
•Nitelikleri, donanımları cari problemlerin çözümüne çok daha
uygun adaylara asayı devretmek

7. EGOLARI KONTROL ALTINA ALMANIN
FAYDALARI
Halefe intikal planını başarı ile yönetmek
halihazırdaki bir numarayı daha iyi bir “bir
numara” yapar :
•Halefin hangi niteliklere sahip olması gerektiğine dair tefekkür,
kendi güçlü ve zayıf yönlerini daha iyi görmesini sağlar

8. Yeteneklerinin yetersizliğinin ve kişilik
zaaflarının direkt sonucu olarak ortaya çıkan
kurumsal, organizasyonel problemleri daha rahat
farkeder ve çoğuna bu intikal süreci içinde bizzat
çözüm üretme imkanına kavuşur
Yeni bir gözle gördüğü problemleri ister halefine
bıraksın ister kendisi çözmeye karar versin,
kurum ve karşı karşıya kaldığı zorluklar hakkında
çok daha net bir fikri olur

9. ALTIN KURAL
Bir numaranın değerini asıl belirleyen,
görevinin başındayken kurumun içinde
bulunduğu durumdan daha ziyade, köşedeki
odayı boşalttıktan sonra kurumun içine gireceği
ve yaşayacağı durumdur

10. YEDEKLEME YOL HARİTASI
Hemen başlar, bugün yarın diye ertelemezsiniz
İlkönce kurum içindeki istisnai yeteneklere bakar, içerde bulamazsanız
dışarıdan istihdam eder, onlara işin her cephesini kapsayacak yetenekler ve
tecrübe kazandırır, daima gözünüz üzerlerinde olur, beraber mesai
harcamaya dikkat edersiniz
Sürekli terfi ettirir, hem donanımlarını zenginleştirir hem de edindikleri
tecrübeyi kullanmalarına imkan sağlarsınız
 Onları rakiplerinize kaptırmaz, yetenek havuzunuzda zamanla elenenleri
de yapı içindeki en verimli olacakları alanlarda kullanmaya devam edersiniz
Belirlenen aday için dört temel safha vardır; “hımm, olabilir”, “yapabilir”,
“yapmalı”, “yapacak”, bu dört safhada gereken desteği verir ve yarı yolda U
dönüşü yapmazsınız

11. SORUMLU KİM VEYA HANGİ ORGAN ?
Şahıs olarak patronlar / CEO’ lar / YK
Başkanları
Organ olarak yönetim kurulları

12. YÖNETİM KURULLARININ
AÇMAZLARI
Herşeyin iyi gittiği güzel zamanlarda yönetim
kurulları bir intikal planından bahsetmekten
hoşlanmazlar
Yürüyen tekere çomak sokulmaz, mevcut bir
numaraya büyük destek verilir, güven duyulur, iyi
çalışan bir numarayı değiştirmeyi, yenilemeyi kimse
düşünmez, belki de yıllarca ihtiyaç duyulmayacak bir
yedekleme planı için kafa patlatılmaz

13. TUZAK
Sektörel krizler
•Konfor bölgesi içinde atalete düşmüş mevcut bir
numaralar ve alışkın oldukları yönetim cihazları
•Alınamayan kararlar ve kaybedilen yaşam savaşı

14. ÖNLEMLER
Aile Şirketlerinde :
•Bu açmazları önceden görüp aktif bir tutum alan ve yeni bir
numaranın seçiminde sağlıklı bir aciliyet duygusunu, tarafsızlığı ve
profesyonel bakış açısını zamanında ortaya koyan hissedarlar
Yönetim Kurullarında :
•Kurumun sürdülebilirliği, uzun vadeli çıkarları ve hayatiyeti
açısından belki de en önemli karar olan yeni bir numaranın
seçilmesi / selef-halef ilişkisi / yedekleme planı konularını
gündemin tepesine oturtabilecek, gerçeklerle yüzleşme cesareti olan,
çok daha fonksiyonel ve hesap verebilir kurullar

15. SON SÖZ
Vazgeçilmez olmanın dayanılmaz hafifliği ve cazibesi
mevcut bir numaraların çoğunluğunu zehirlemeye devam
ediyor
 Zirvede iken ayrılabilmek arkada çok daha büyük izler
bırakır
Yeni bir numaraları seçerken de aynaya bakıp kendi
kopyamızı üretmektense geleceğin gereklerini yerine
getirebilecek alternatiflerimizi bulmak zorundayız

16. TEŞEKKÜRLER...TEŞEKKÜRLER...
http://lutfullahkutlu.wordpress.com/http://lutfullahkutlu.wordpress.com/
http://www.lutfullahkutlu.com/http://www.lutfullahkutlu.com/