2. PERAN SDM
DI LINE MANAGEMENT
ORIENTASI MASA DEPAN / STRATEGIS
n
Pen lolaa /
SDM gelolaa e
Pengbahan si
Stra n
tegi Peru sforma
s Tran
PROSES MANUSIA
n Peng
l olaa r &
engeruktu
P st Kontelolaan
Infra Sistem Kary ribusi
awa
n
ORIENTASI HARI INI / OPERASIONAL
2
Diadaptasi dari: Human Resource Champions, David Ulrich
3. PERAN & AKTIVITAS BARU HR
PERAN HASIL YANG SEBUTAN AKTIVITAS
DICAPAI (Tools)
Menghubungkan
HR & Strategi (HR-
Pengelolaan SDM Eksekusi Strategi Strategic Partner Scorecard, Business
Strategic Training)
Meningkatkan Proses
Pengelolaan Membangun Sistem Administrative Kerja Organisasi
Infrastruktur SDM Yang Efisien Expert (HR Info. System,
Servis efisien)
Meningkatkan Mendengar &
Pengelolaan Komitmen & Employee Menanggapi kebutuh-
Kontribusi Kemampuan Champion
an karyawan
Karyawan (Coaching & Counseling,
Karyawan Career Planning)
Mengelola
Pengelolaan Memperbaharui Transformasi &
Perubahan & Organisasi Change Agent Perubahan (Culture
Transformasi Survey, Competency
Analysis)
Diadaptasi dari: Human Resource Champions, David Ulrich
3
4. PERAN SDM DI
LINE MANAGEMENT
ORIENTASI MASA DEPAN / STRATEGIS
P en n
lo la a /
SDM gelolaa ge
Pen bahan si
Stra n
tegi Peru sforma
s Tran
PROSES MANUSIA
an Peng
e lo la u r & Kontelolaan
engtrukt
P s
a Kary ribusi
Infr Sistem a wa
n
ORIENTASI HARI INI / OPERASIONAL
4
Diadaptasi dari: Human Resource Champions, David Ulrich
5. PERAN TRADITIONAL VS
PERAN BARU HR
V I S I & ST R A T E G I
PERAN
PERAN
TAKTIS,
BARU
TRADISIONAL
1. Perencanaan SDM Mengkaitkan
2. Analisa Pekerjaan Peran Taktis
3. Rekrutment & Seleksi dengan
4. Pelatihan & Pengembangan Strategi Perusahaan:
5. Kompensasi & Reward
6. Perencanaan Karir
7. Keluhan / Grievancy - Consulting,
8. Sistem Informasi SDM - Advising,
Karyawan
- Partnering.
5
6. PERAN SDM DI
LINE MANAGEMENT
ORIENTASI MASA DEPAN / STRATEGIS
n
Pen
SDM gelola e lolaa /
Stra an Pengbahan si
tegi
s Peru sforma
Tran
PROSES MANUSIA
n
lo la a & Peng
Penge uktur Kontelolaan
tr
fras tem Kary ribusi
In awa
Sis n
ORIENTASI HARI INI / OPERASIONAL
6
Diadaptasi dari: Human Resource Champions, David Ulrich
7. APA YANG ANDA LAKUKAN
SEBAGAI ADMINISTRATIVE EXPERT ?
• Menyusun Database Karyawan
• Melakukan Rekrutmen dan Seleksi
Karyawan
• Berkoordinasi dalam Training dan
Development karyawan
• Memberikan penghargaan karyawan
• Menegakkan Aturan dan Kedisplinan
7
8. PERAN SDM
DI LINE MANAGEMENT
ORIENTASI MASA DEPAN / STRATEGIS
n
Pen
SDM gelola e lolaa
Stra an Peng ahan /
b
tegi
s Peru formasi
s
PROSES Tran
MANUSIA
n Peng
l olaa r &
engeruktu
P st Kontelolaan
Infra Sistem Kary ribusi
awa
n
ORIENTASI HARI INI / OPERASIONAL
8
Diadaptasi dari: Human Resource Champions, David Ulrich
9. PERAN-PERAN
DALAM PERUBAHAN
ORGANISASI
Memulai Change
Perubahan
Sponsor
Change Change
Target Agent
Anda diminta untuk Menerapkan dan
mengubah sesuatu menyesuaikan
9
perubahan dengan
kelompok anda
10. EMPAT RESPON
TERHADAP
PERUBAHAN
No!!
No!!
Gaya
Pengamat
Gaya
Pasrah
Gaya
Gaya Nakhoda
Protes 10
11. PREDIKSI JALUR
DALAM MELEWATI
Fase PERUBAHAN
Internal/ Diri Sendiri
Menyangkal Memberi
Transisi Komitmen
• Pasrah • Nakhoda
• Protes
Masa Lalu Masa Depan
• Protes • Pengamat
• Nakhoda
Menentang Menjajaki
11
Eksternal/ Lingkungan
12. PREDIKSI JALUR
DALAM MELEWATI
PERUBAHAN
Tanda dalam Setiap Fase:
Penyangkalan: Komitmen:
“Betapa baik keadaan di masa lalu” Visi
“Hal itu tidak mungkin terjadi di sini” Fokus
Sikap seakan semua berjalan seperti biasa Kerja Tim
Menolak untuk mendengar informasi baru. Kerja sama & keseimbangan
Penentangan: Penjajakan:
Kemarahan “Apa yang akan terjadi pada saya?”
Kehilangan & sakit hati Melihat kemungkinan
Sikap keras kepala Tidak dapat memutuskan
Sikap menyalahkan orang lain Kerja yang tidak terfokus
Melihat sumber daya
Menyelidiki alternatif
Mempelajari ketrampilan-ketrampilan
baru
12
13. Strategi dalam Mengelola
Perubahan
1. Menciptakan “A Sense of Urgency”
Menganalisa kondisi ekternal dan persaingan
Identifikasi & pembahasan mengenai krisis, krisis yang potential atau peluang utama
2. Menciptakan koalisi pemimpin perubahan
Menempatkan kelompok yang berpengaruh untuk memimpin perubahan
Mengarahkan kelompok untuk bekerja sama sebagai suatu tim
3. Membentuk visi dan strategi
Menciptakan visi untuk membantu mengarahkan perubahan
Membentuk strategi untuk mencapai visi
4. Komunikasi visi perubahan
Menggunakan setiap peralatan untuk mengkomunikasikan visi baru dan strateginya
Mempunyai petunjuk model koalisi dari tingkah laku yang diharapkan dari karyawan13
Adapted from: Leading Change, John P. Kotter
14. Delapan Tahap Proses Penciptaan
Perubahan yang Utama (con’t)
5. Mendayagunakan aksi yang luas
Menghindari halangan yang ada
Perubahan sistem atau struktur yang mendasari perubahan visi
Mendukung pengambilan risiko & ide, aktivitas, aksi yang di luar kebiasaan
6. Menciptakan kemenangan jangka pendek
Perencanaan perbaikan yang nyata dari performance atau “kemenangan”
Menciptakan kemenangan dan menjadikan sebagai “mitos”
Mengenali dan menghargai karyawan yang menciptakan kemenangan
7. Konsolidasi keuntungan & menciptakan lebih banyak perubahan
Menggunakan peningkatan kredibilitas untuk merubah semua sistem, struktur dan
kebijaksanaan yang tidak dapat digabungkan dan tidak sesuai dengan transformasi visi
Menggunakan, mempromosikan dan mengembangkan karyawan yang dapat menerapkan
perubahan visi
Mengkonsolidasi proses dengan membuat project baru dan hal-hal baru lainnya.
8. Menekankan pendekatan yang baru didalam budaya perusahaan
Menciptakan performance yang lebih baik melalui pelangan dan orientasi pada
produktifitas dan tingkah laku 14
Mengartikulasikan kultur yang diharapkan
15. PERAN SDM DI
LINE MANAGEMENT
ORIENTASI MASA DEPAN / STRATEGIS
n
Pen
SDM gelola e lolaa /
Stra an Pengbahan si
tegi
s Peru sforma
Tran
PROSES MANUSIA
an Peng
lo la u r & el
ge
Pen strukt Kont olaan
r
Infra Sistem Kary ibusi
awa
n
ORIENTASI HARI INI / OPERASIONAL
15
Diadaptasi dari: Human Resource Champions, David Ulrich
16. PENGELOLAAN
KONTRIBUSI KARYAWAN
• Pendelegasian
• Memberikan Feedback
• Coaching and Counseling
• Performance Appraisal
16
