1. SISTEM INTELIJEN UNTUK STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM RANGKA
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN
(STUm KASUS DI PT BINAE KAYONE LESTARI, T A S I m A Y A )
Eneng Tita Tosida dam Marimin
-
Jurusan Teknologi Industri Pertanian, FaWEsF Teknologi Pertanian IPB ,
ABSTRACT
Fuzzy group decision making is one of effective tools to determine the performance appraisal strategy in
employee carrier planning and development. This paper analyzes preference aggregation of decision-makers based
on the following criteria: job analysis, employee competency, procedure and organization structure, as well as human
resource policies. This strategy composition process is done by the Semi Numeric Fuzzy Preference, and is used for
three employee levels. The results show that the performance appraisal strategy for lower management levels should
be focused on payment system, whereas the upper management levels on should be focused training and education
system, and for moderate management levels should be focused on payment and training system.
By using the ficay approach, it is possible to develop a manual for carrier planning and development for the
employees based on formal, in-formal and non-formal categories. The result of the assessment can determine the
employee's carrier path through carrier promotion, mutation or rotation, training and education, or demotion.
mengevaluasi kinerja individu karyawan secara ber-
kesinambungan, dalam memberikan umpan balik
Latar Belakang kepada karyawan tentang seberapa baik hasil kerja
mereka untuk organisasi.
Memasuki era globalisasi agroindustri dituntut Pengembangan prosedur penentuan strategi
untuk meningkatkan usahanya agar mencapai keung- penilaian prestasi kerja untuk perencanaan dan
gulan daya saing. Salah satu upaya yang dapat dilaku- pengembangan karir karyawan telah dikaji melalui
kan adalah dengan menetapkan strategi peningkatan berbagai metode diantaranya adalah Proses Hirarki
profesionalisme Sumber Daya Manusia (SDM) mela- Analitik (HPA) dan Analisa SWOT, seperti halnya
lui program perencanaan dan pengembangan karir telah dilakukan oleh Djojodigdo (1996) dan Sipayung
karyawan. Perecanaan dan pengembangan karir yang (1995). Kedua hasil penelitian tersebut hanya menam-
efektif tidak hanya membantu karyawan dalam peren- pillcan strategi perencanaan dan pengembangan karir
canaan karir individualnya, tetapi menyelaraskan an- yang berlaku secara global pada suatu perusahaan,
tara rencana karir perorangan dengan kebutuhan peru- tanpa ada pengembangan model yang rnerujuk pada
sahaan. Karir merupakan semua tugas yang dipegang teknis pelaksanaanya.
dan suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tapi Pada tulisan ini analisa strategi penilaian pres-
berkaitan satu sama lain serta memberikan kesinam- tasi karyawan dilaksanakan melalui pengembangan
bungan, ketentraman dan arti seiama kehidupan kerja model aplikasi Sistem Intelijen dengan metode
seseorang (Flippo (1992); Werther dan Davis (1993)). Preferensi Fuzzy Semi Numerik (PFSN), sedangkan
Keberhasilan program perencanaan dan penyusunan rancangan manual perencanaan dan
pengembangan karir rergantung pada kemampuan pengembangan karir karyawan dilaksankan melalui
perusahaan dalam mendayagunakan peran serta poten- teknik pendekatan inferensia Fuzzy.
si karyawan secara rnaksimal, dengan cara mengako-
modasikan keinginan karyawan dan diselaraskan Tujuan
dengan dukungan perusahaan. Proses ini dapat dilaku-
kan melalui penyusunan strategi penilaian prestasi Kajian ini bertujuan untuk :
kerja karyawan dalam rangka merencanakan jenjang 1. Mengembangkan model intelijen penentuan stra-
karir bagi karyawan. Menurut Kadannan dan Udaya tegi penilaian prestasi kerja, dalam rangka peren-
(199 1); Moon (1994) dan Soeprihanto (1996) penilai- canaan dan pengembangan karir karyawan melalui
an prestasi kerja karyawan adalah suatu sistem yang pendekatan fuzzy.
didokumentasi secara formal untuk meninjau dan
J. Tek. Ind. Pert. Vol. 10 (3), 118 - 128

2. Eneng Tita Tosida dan Marimin
2, Implementasi dan verifikasi model berdasarkan perusahaan dipengaruhi oleh transparansi jejang karir
data yang terkumpul. yang berlaku pada perusahaan. Dengan demikian pe-
nilaian prestasi kerja dapat dijadikan sebagai jembatan
Ruang Lingkup penghubung untuk proses perencanaan dan pengem-
bangan karir karyawan (Rao 1992). Dilain pihak pro-
Pengkajian masalah dilakukan pada perusahaan ses perencanaan dan pengembangan karir karyawan
agroindustri, yakni PT Binae Kayone Lestari. Kajian tidak dapat terlaksana tanpa adanya dukungan fasilitas
dititikberatkan pada aspek strategi penilaian prestasi organisasi berupa struktur organisasi yang dilengkapi
kerja untuk perencanaan dan pengembangan karir denganjob descr@tion danjob spesification.
karyawan serta aplikasi teknik Fuzzy untuk menyusun Salah satu sistem penunjang keputusan yang
rancangan manual perencanaan dan pengembangan dapat digunakan adalah sistem intelijen. Sistem inteli-
karir karyawan. jen yang dikenal sebagai sistem berbasis pengetahuan
Analisis dilakukan berdasarkan acuan pendapat (knowledge based system), adalah program komputer
pakar, dalam kajian ini dibatasi oleh tiga orang pakar yang rnencoba untuk mewakili pengetahuan dari ahli
yang mencakup dua orang pihak intern perusahaan manusia dalam bentuk heuristic.
(praktis) dan satu orang pihak ekstern perusahaan Tahapan penelitian dibagi ke dalam dua bagian.
(dalam ha1 ini akan dipilih pakar dari perguruan tinggi Bagian pertama adalah penetapan strategi penilaian
(tearitis). Ahli dipilih secara subjektif dan didefinisi- prestasi keja untuk perencanaan dan pengembangan
kan sebagai orang yang telah mendalami subjek stra- karir karyawan, yang akan dilakukan dengan menggu-
tegi penilaian prestasi kerja serta perencanaan dan nakan metode Preferensi Futzy Semi Numerik. Bagi-
pengembangan karir karyawan. an kedua adalah penyusunan model perencanaan dan
Analisis keputusan strategi penilaian prestasi pengembangan karir karyawan dengan menggunakan
keja untuk perencanaan dan pengembangan karyawan pendekatanfwzy.
dilakukan dengan pendekatan PFSN. Hasil analisis
keputusan yang diharapkan adalah strategi penilaian Penetapan Strategi Penilaian Prestasi Kerja
prestasi kerja untuk perencanaan dan pengembangn
karir yang paling efektif, untuk tiga level karyawan Nilai bobot setiap altematif strategi penilaian
yang digolongkan ke dalam level manajemen bawah, prestasi keja untuk perencanaan dan pengembangan
menengah dan atas. Pengembangan rancangan manual karir karyawan secara umum dipengaruhi oleh faktorl
perencanaan dan pengembangan karir dilakukan mela- kriteria yang sangat kompleks, tidak terstruktur dan
lui pendekatan teknik ficzzy. Hasil yang diharapkan merupakan integrasi dari berbagai disiplin ilmu, se-
adalah predikat karir yang dideteksi melalui kenaikan hingga pereneanaannya harus ditinjau dari berbagai
karir (promosi), karir tetap (statis), perlu pelatihan dan aspek. Oleh karena itu penyelesaian masalah ini dapat
mutasi atau rotasi. disederhanakan dengan pendekatan sistem melalui
penyusunan hirarki masalah (Saaty, 1993). Di lain
pihak ha1 ini pun sesuai dengan prinsip kerja metode
METODOLOGI PENELITIAN analisis keputusan Preferensi Fuzzy Semi Numerik
yang melakukan pendekatan masalah melalui penyu-
Kerangka Pemikiran sunan hirarki dan pengambilan keputusan dilakukan
secar kelompok. Beberapa kelebihan keputusan ke-
Perusahaan sering dihadapkan pada masalah lompok bila dibandingkan dengan keputusan individu
yang nunit dalarn mengelola sumber daya manusia. menwut Syamsi (1995) adalah sebagai berikut :
Hal tersebut disebabkan oleh karena setiap individu 1. Tugas dan tanggung jawab perorangan menjadi
karyawan memiliki keinginan yang berbeda satu sama lebih ringan
lain. Untuk mengatasi masalah tersebut diperlukan 1. Pemikiran yang dilakukan oleh banyak individu
sistem pengambilan keputusan yang bijaksana sehing- memberikan hasil yang lebih baik
ga perusahaan mampu memenuhi keinginan karyawan 2. Terbentuknya kerjasama yang baik diantara
secara umum dan dilain pihak perusahaan pun akan anggota kelompok
mampu meningkatkan kinerja &mi mencapai keung- 3. Pemikiran dari beberapa individu dapat saling
gulan daya saing. melengkapi
Kinerja perusahaan akan meningkat dengan 4. M e n g h a s i b pertimbangan yang lebih matang
meningkatnya kinerja karyawan. Parameter kinerja I d e n t i m i masalah melalui penyusunan hirar-
karyawan dapat dilihat melalui penilaian prestasi kerja ki dilakukan dengan cara penentuan tujuan, kriteria
karyawan. Penerapan penilaian prestasi keja pada dan alternatif dari masalah yang dihadapi. Secara
J. Tek. Ind. Pert. Vol. 10 (3). 118 - 128

3. Sistem Zntelijen Untuk Strategi Penilaian Prestasi Kerja ... ... .....
ringkas tahapan yang dilakukan adalah sebagai ber- (1988) menyatakan bahwa dalam perumusan penilaian
ikut : dibutuhkan dua kriteria pokok yakni analisis pekerjaan
1. Penentuan tujuan (fokus) permasalahan dan standar prestasi kerja yang ditentukan oleh kebi-
2. Penentuan jumlah alternatif dengan himpunan jakan kepegawaian.
kriteria A= {a,, a* , .....4) Rao (1992) menyatakan bahwa suatu sistem
3. Penentuan jumlah kriteria penilaian prestasi kerja yang baik harus membantu
4. Penentuan jumlah pembuat keputusan (decbion setiap karyawan untuk mengexti dengan jelas peran-
maker) annya, mengenali peluang mengambil resiko, menga-
Penyusunan hirarki masalah untuk analisis strategi ini dakan percobaan dan tumbuh dalam perannya,
dibatasi oleh kriteria analisis pekerjaan, kemampuan mengerti kekuatan dan kelemahan diri sendiri dalam
karyawan, prosedur dan struktur organisasi clan kebi- menjalankan berbagai fungsi dalam perannya tersebut.
jakan kepegawaian. Struktur hirarki masalah penetap
an strategi penilaian prestasi kerja untuk perencanaan
dan pengembangan karir karyawan disajikan pada Prestasi Peniwl urnpan
k
*
Gambar 1. karyaWan m' b balk bagi
/ ,e
A kerla karyarmn
Strategi Win prestasi
un kpemcanaan
-
d " g ' -
a m gp p ss
r t m
eai
Kriteriasehukngan
Catatan
tentang
Personalia karyawan
Gambar 2. Elemen pokok sistem penilaian prestasi
kerja (Rao, 1992)
Berdasarkan beberapa perniltiran tersebut, maka krite-
ria yang digunakan untuk penyusunan strategi ini ada-
lah : analisis pekerjaan, kemampuan karyawan, prose-
Prommi Jabatan dan Pelatihan dur dan struktur organisasi dan kebijakan kepegawai-
atau Panalrat mgeaiian
an.
Garnbar 1. Stru@r hirarki masale penetapan
strategl penilaian prestasl k q a untuk Tahapan Analisis Masalah Berdasarkan PFSN
erencanaan dan pengembangan karir
L a wan Marimin, et al. (1998) menyatakan bahwa
penyelesaian masalah selanjutnya dilakukan melalui
Penentuan Kriteria tahapan-tahapan sebagai berikut :
a. T i q decision maker akan mempresentasikan pilih-
Menurut Udaya (1991); Moon (1994) dan annya pada tiap kriteria dengan menggunakan label
Soeprihanto (1996) penilaian prestasi kerja karyawan Linguistik berdasarkan persamaan sebagai berikut :
adalah suatu sistem yang didokumentasi secara formal
I
untuk meninjau dan mengevaiuasi kinerja individu DP, jih q lebih disukai daripada sj pada tingkat nyata
VHP, jika q lebih disukai daripada sj pada tin- urngat tinggi
karyawan secara berkesinambungan, dalam memberi- HP.jika y lebih disukai daripada sj p d a tingkat tinggi
kan urnpan balik kepada karyawan tentang seberapa MP,jika q lebih diQ*Pi daripadi! sj pads h b sedaog
gt
baik hasil kerja mereka untuk organisasi. LP,jika~kbihdirukridaripad8sjpadatin&tnndah
n P ,jika ~i kbih disukai daripada q pada tingkat sangst rendah
Elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja h ( s i st a fij =
s) AS, jika q ~ ~ (lid&m
r bcrkdo) q
mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pe- VLD,jikaqkbihdiwluidprippdrsiPOd.tin~s~l@~ndah
LD, jika y kbih disukai daripada si pada t n k trandah
iga
laksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria, dan pemberi- bm.jhsjlsbihdissuluidaripadPsipadatinghtScdang
an umpan balik kepada karyawan dan manajemen I ,jih sj lebih disukai daripada y pada tin@# tinggi
D
VHD, jika q bbih disukai daripada s pad8 -1
i W p tinggi
sumber daya manusia. Elemen pokok sistem penilaian ~,jikaql&ihdisukaiduipada~ipadDtin~nyato
prestasi kerja disajikan pada Gambar 2. (Notoatmodjo,
1992). Seianjutnya Ruky (1992) dan Soeprihanto
J. Tek. Ind Pert. Vol. 10 (3), 118 - 128

4. Eneng Tita Tosidrr a h Marimin
Untuk tiap decision maker dibuat p matrik dengan : 3. Penentuan decision maker yang paling mendu-
p =jumlah kriteria dengan dimensi n x n kung alternatif si dengan menggunakan neat
n =jumlah altematif OWA (ordered weighted average) operator
matriks tersebut dinamakan matriks R ~ ' dengan (Yager, 1992).
elemen 4, untuk tiap-tiap a, dengan Penggunaan neat OWA operator disebabkan
k = decision maker oleh karena label linguistik yang direpresen-
a = kriteria tasikan dengan menggunakan tabel TFN tidak
Aplikasi terhadap masalah yang dihadapi adalah dapat dimanipulasi secara langsung oleh OWA
sebagai berikut : Bila jumlah decision maker ada 3 operator. VI = F (hl) dimana F [.I = neat OWA
clan kriteria ada 4 maka jumlah matrik. R ~ adalah
' dari hi = [h,', h?, ... h,"'] dengan defmisi neat
3 matrik untuk tiap kriteria, sehingga matrik yang OWA = F (hl, h2, .......,h,) =
dibuat berjumlah 12.
Langkah selanjutnya adalah konversi hasil presen- Chi*' , a20
tasi elemen-elemen matrik (representasi) ke dalam C hia
bentuk numerik (Trianguler Futzy Number1 TFN)
berdasarkan Tabel 1. Hasil representasi TFN selan- Hasil defmisi neat OWA menghasilkan Fuzzy
jumya diolah melalui pendekatan langsung yang Set yang merupakan himpunan alternatif-alter-
dilakukan melalui tahapan proses nomor b. natif yang didukung oleh Q, dalam bentuk dera-
jat kesepakatan decision maker untuk hasil.
Tabel 1. Pemetaan Label Linguistik terhadap ko- representasi TFN. Fuzzy Set yang dimaksud
respondensi TFN adalah :
Linguistic labels TFN
DP (1.OOO, 1.OW, 1. O )
OO
VHP (0.836,0.918, 1.OOO) 4. Rekonversi solusi e z y set) TFN ke dalam ko-
HP (0.752,0.836,0,920) respondensi label linguistik
1 MP
LP
YLP
AS
VLD
(0.668, 0.752,0.836)
(0,584,0.668,0.752)
(0.500,0.584,0.668)
(0.416,0.416,0.584)
(0.332,0.322,0.500)
Cara yang dapat digunakan untuk transformasi
balk solusi ke dalam korespondensi label
linguistik adalah dengan menggunakan metoda
similarity. Korespondensi label Iinguistik me-
nlpakan salah satu solusi yang paling similar
LD (0.248,0.332,0.146) diaatara solusi v untuk masing-masing label
MD (0.146,0.164,0.248) linguistik 1;. Similarity yang dilambangkan
HD (0.080,O. 164,0.248) denga Y (vli) dapat direpresentaskan dengan
VHD (0.000,0.082,0.164) bilangan kardinal sebagai interseksi antara v
DD (0.000,0.000,0.000) dun Ii terhadap bilangan kardinal yang dilam-
bangkan dengan 1 li 1 berdasarkan persamaan
b. Identifikasi alternatif yang paling didukung decisi- berikut :
on maker dilakukan dengan langkah-langkah seba-
gai berikut ini :
1. Penentuan derajat decision maker k yang
mendukung altematif q dengan rumus :
Korespondensi label linguistik merupakan satu
dari nilai tertinggi Y (%Ii), namun demikian
persamaan tersebut tidak dapat digunakan
untuk label DD dan DP, sebab label-label ter-
2. Penentuan derajat kesepakatan semua decision sebut memiliki hasil korespondensi TFN
maker yang mendukung alternatif si dengan nilai (0.0, 0.0,O.O) dan (1.0,l .O, 1.0),
oleh karena itu akan memiliki nilai kardinal
nol.
dimana m adalah jumlah decision maker.
J. Tek Ind. Pert. Vol. 10 (3). 118 - 128

5. Sistem Intelijen Untuk Strategi Penilaian Prestasi Kwja ... ... ... ..
Aplikasi Penilaian Sebagai Pendekatan Sistem
pada Perancangan Manual Sistem Perencanaan
dan Pengem bangan Karir Karyawan
Suroso (1995) menyatakan bahwa untuk
menempati suatu posisi pada suatu jen-jang karir
tertentu di dalarn suatu perusahaan, karya-wan haw
dinilai terlebih dahulu oleh sekelompok penilai. Gambar 3. Jarak nilai-nilai pada skala
Penilaian yang terbentuk digunakan untuk membangun
fakta-fakta yang diperlukan. Fakta yang dimaksud Derajat keanggotaan suatu nilai diperoleh dengan cara
dalam sistem h i dinilai berdasarkan tiga kategori beriht ini :
penilaian yakni kategori formal (CV), informal
(disiplin kerja, loyalitas, kemampuan kerja serta p (x) = (Jarak suatu nilai) / ( 9)
kerjasama dan komunikasi) dan non-formal
(kelengkapan personal, kolega, penampilan, serta Setelah semua nilai pada setiap kategori peni-
attitude dan behaviour). Cannavacciuolo, et al. (1994) laian kandidat karyawan dihitung derajat keanggotaan-
menyatakan bahwa pernyataan hasil penilaianlseleksi nya, dilanjutkan dengan penyusunan grafik hasil untuk
kandidat X untuk posisi P adalah V, dan dapat setiap kategori penilaian. Perhitungan derajat keang-
dituliskan dalam bentuk notasi : gotaan kandidat terhadap suatu kategwi tertentu (F, I
atau N) diperoleh dengan cara membandingkan luas
daemh yang diarsir Cjumlah dari perkdian jumlah fakta
dengan panjang satu-satuan nilai pada nilai tertentu)
Selanjutnya konsep peniiaian untuk ketiga kategori di dengan luas keseluruhan bidang yang terbentuk. Pro-
atas didefmisikan dalam gugus f i F (Formal), I ses perhitungan diakhiri dengan penilaian akhir predi-
(Informal) dan N (Non-formal), dengan fungsi keang- kat karir seorang karyawan untuk dideteksi apakah
gotaan sebagai berikut : pF, Clf dan pN. Hasil cocok untuk promosi terhadap suatu posisi tertentu.
penilaian seorang karyawan terhadap kategori-kategori atau perlu dilakukan pelatihan dan pendidikan terlebih
ini akan menghasillcan derajat keanggotaan kandidat dahulu, atau hanya cocok untuk dirotasi dan dimutasi.
tersebut untuk menempati suatu posisi~sasarankarir atau bahkan harus didemosi.
tertentu. Proses deteksi ini dilakukan berdasarkan nilai
Aplikasi penilaian fakta-fakta yang terbentuk akhir predikat karir, namun keputusan akhir tetap di-
direpresentasikan kepada kategori-kategori di atas. pengaruhi oleh kebijakan yang berlaku di perusahaan.
Hasil pereferensian suatu falcta berdasarkan kategori- Dalam rancangan ini secara sederhana dapat ditentu-
kategori di atas akan menghasilkan suatu nilai kan bahwa promosi dapat diajukan bagi karyawan
(Terms). Nilai pereferensian ini tergantung kepada yang memiliki nilai VVH sampai dengan VH. Karya-
kebijaksanaan perusahaan. Dalam ha1 ini nilai pre- wan perlu diberikan pelatihan untuk menempuh jen-
ferensi yang digunakan adalah : 1). VVL : sangat- jang karir tertentu kalau memiliki nilai H sampai
sangat buruk, 2). VL : sangat buruk, 3). L : buruk, 4). dengan MH, selanjutnya karyawan hanya dirotasi atau
ML : di bawah rata-rata, 5). M : rata-rata, 6). MH : di mutasi bila memiliki nilai M sampai dengan VL, dan
atas rata-rata, 7). H : baik, 8). VH : sangat baik, 9). akan didemosi bila mempunyai nilai VVL.
VVH : sangat-sangat baik. Aplikasi ini dimaksudkan
untuk mendapatkan hubungan firzzy antara fakta-fakta
dan kategori penilaian kandidat. HASIL DAN PEMBAHASAN
Setiap nilai tersebut memiliki derajat keanggo-
taan masing-masing, yang didapat dari suatu fungsi Strategi Penilaian Prestasi Kerja dalam Rangka
keanggotaan tertentu. Pada tulisan ini diasumsikan Perencanaan dan Pengembangan Karir Karyawan
bahwa nilai-nilai yang digunakan untuk mengevaluasi
fakta tersebut memiliki karakteristik (bobot) yang Pengwnpulan data berdasarkan pendapat tiga
sama. Hasil praktis dari asumsi ini adalah jarak nilai- orang ahli (dua dari intern pemsahaan dan satu darl
nilai pada skala yang sama, seperti disajikan pada pihak institusi) dilakukan melalui penggunaan label
Gambar 3. linguistik yang dikembangkan oleh Marimin, et al.
(1998). Hasil pengumpulan pendapat untuk masins-
masing level karyawan disajikan pada Lampiran I.
Berdasarkan metode PFSN dengan pendekatan
J. Tek Ind. Pert. Vol. 10 (3), 1 18 - 128