Pelatihan dan pengembangan sdm kelompok 3
•Download as PPTX, PDF•
0 likes•50 views
The Study of Competency - Based Training and Strategies in the Public Sector : Experience From Taiwan, dan The Challege of Civil Servant Training in China: A Case of Naning City
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (18)
Similar to Pelatihan dan pengembangan sdm kelompok 3
Similar to Pelatihan dan pengembangan sdm kelompok 3 (20)
More from Fredo Tiwery
Pelatihan dan pengembangan sdm kelompok 3
- 1. The Study of Competency - Based Training and Strategies in the Public Sector : Experience From Taiwan & The Challege of Civil Servant Training in China: A Case of Naning City Pelatihan dan Pengembangan SDM
- 2. Kelompok 3 1. Bebet Wijayanto 2. Evi Parasian Lumbantoruan 3. Fredo 4. Linda W 5. Melinda Situmorang 6. Putri Adelia 7. Ronald Philips 8. Try Syeftiani
- 3. Strategi Pelatihan Berbasis Kompetensi Dan Strategi Di Sektor Publik: Pengalaman Dari Taiwan Competent employees don’t remain competent forever Training and Human Resource Development
- 4. Pelatihan TRADISIONAL : Kebutuhan Kerja KOMPETENSI : Tanggung jawab dan Inisiatif ISD • Self-Directed Training • Tim-Directed Training
- 5. Strategic Goal & Plan High Performance Competency Model Individual Competency Gap -Training Package-
- 6. Central Personel Administration (CPA) Agen Staf Profesional dari Eksekutif Yuan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Bertanggungjawab untuk Administrasi Personal secara Keseluruhan termasuk pelatihan dan penilaian Pegawai Negeri Menangani praktik SDM berbasis kompetensi Pelatihan dan Strategi Berbasis Kompetensi di Sektor Publik Taiwan
- 7. Langkah-langkah CPA Pelatihan dan Strategi Berbasis Kompetensi Kesejangan Kompetensi Antara Pegawai Negeri Sipil dan Kompetensi Item Kompetensi Proses Pengaturan Kompetensi 1. Penelitian Kebijakan oleh Ahli Eksternal 2. Menetapkan Prinsip 3. Analisis Tugas untuk Pegawai Negeri Tingkat Menengah dan Tinggi (Investigasi Kuisioner, Analisis Kompetensi Dinamis)
- 9. MASALAH Pengaturan Kompetensi Tanpa Sistem Kinerja Tinggi Rencana Pelatihan Tahunan Tanpa Keterkaitan yang Efektif dengan Model Kompetensi Pelatihan Berbasis Kompetensi Tanpa Pemeriksanaan Terpadu dari Kesenjangan Kompetensi dan Perbedaan Individu
- 10. Saran a) Memahami Kinerja Tinggi di Sektor Publik b) Mengidentifikasi Pegawai Negeri Terbaik dan Sikap Mereka c) Mengevaluasi Kebutuhan pelatihan Individu yang berbeda d) Merancang Paket Pelatihan Untuk kesenjangan Individu e) Mengembangkan Road Map Pelatihan untuk mengarah Diri Sendiri
- 11. The Challege of Civil Servant Training in China: A Case of Naning City Undang- Undang Sipil Tahun 2005 Membangun Ekonomi Sosialis Kegagalan Sistem Kader Reformasi Ekonomi Latarbelakang
- 12. Personnel in Chinese Communist Party (CCP) organizations Personnel in administrative agencies Personnel in The people’s congresses Personnel in The people’s political consultative conferences Personnel in Judicial organizations Personnel in Procuratorial organizations Personnel in Democratic party organizations Jenis PNS berdasarkan tempat kerja di China Kontrol atas urusan pemerintah, ekonomi dan sosial PEGAWAI NEGERI KADER - Lulus Ujian PNS - Diawasi kantor layanan sipil, Departemen Kepegawaian - Identitas status politik dan sosial - Diawasi CCP - Hanya tunduk pada pemeriksaan politik - Mencakup pegawai negeri dan juga profesional lainnya
- 13. Sistem Pelatihan Pegawai Di China PELATIHAN PEGAWAI NEGERI SIPIL CCP (SEMUA ASPEK PELATIHAN PNS) DEPARTEMEN PERSONALIA (MENGARAHKAN DAN MENGKOORDINASIKAN PELATIHAN PNS) Tujuan Pelatihan PNS Menjaga Keseimbangan antara Akuntabilitas dan Politik dan Kompetensi Profesional Kriteria : 1. Kesetian Politik 2. Kompetensi Profesional 3. Integritas Pribadi 4. Kepuasan Warga
- 14. Dampak Pelatihan Output yang tinggi dalam Waktu yang Singkat PNS dilatih dalam berbagai bidang, PNS sangat responsif terhadap perubahan lingkungan dan prioritas kebijakan pemerintah Positif Peluang Pelatihan Tidak Terdistribusi Secara merata Kurang Minat Pemerintah Lokal Negatif
- 15. Permasalahan Pelatihan PNS di Naning Manajemen Pelatihan : • Fungsi Managemen Tumpang Tindih • Distribusi Pelatihan yang Tidak Merata • Tidak Adanya penilaian Kebutuhan Lembaga Pelatihan • Kurangnya Desain Pelatihan • Kurangnya Perhatian terhadap Evaluasi Pelatihan Peserta Training • Kurangnya Motivasi Peserta
- 16. Solusi dari Responden: 1. VISION 2. MANAJEMEN PELATIHAN - Integrasi Pelatihan Terpusat dengan kebutuhan Pelatihan Lokal. - Memfasilitasi Pemasaran Penyediaan Pelatihan - Mengubah cara Pemerintah dalam Mengelola Pelatihan - Meningkatkan Kualitas Intruktur 3. PELATIHAN DAN JAMINAN KUALITAS - Menetapkan Jaminan Kualitas - Mengembangkan Sistem Evaluasi dan Sertifikasi untuk pelatihan Pegawai Negeri
- 17. Analisis Perspektif Komparatif Desentralisasi • Terpusat • Reformasi inkremental Kontrol Politik • Dominasi CCP Marketisasi • Pemerintah harus bertransisi dari menyediakan pelatihan ke mengelola pelatihan • Pelatihan kapasitas dapat di outsourcing, tetapi pelatihan nilai (idelogi) dipegang oleh CCP. Analisis Komparatif pola pelatihan pegawai negeri berdasarkan tiga konsep:
- 18. Kesimpulan 1. Sistem pelatihan China sudah berkembang pesat 2. Kemauan politik merupakan tantangan untuk mewujudkan reformasi inkremental dalam pengembangan sistem pelatihan pegawai negeri China di masa depan. 3. Tidak hanya China, negara lain juga mengalami keprihatinan yang sama mengenai keseimbangan antara kontrol politik dan kapasitas profesional, pilihan antara sentralisasi dan desentralisasi, in house atau outsourcing, dan masalah manajemen 4. Akhirnya, Semua Negara dapat mengadopsi kebijakan yang berbeda dengan proses adaptasi seperti yang dilakukan oleh China.