Передовые технологии отбора в Graduate Recruitment — Татьяна Хватинина, SHL Russia
•Download as PPTX, PDF•
1 like•1,467 views
Выступление генерального директора компании SHL Russia Татьяны Хватининой на Круглом столе FutureToday, прошедшем 26 сентября 2012 года на Экономическом факультете МГУ.
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to Передовые технологии отбора в Graduate Recruitment — Татьяна Хватинина, SHL Russia
Similar to Передовые технологии отбора в Graduate Recruitment — Татьяна Хватинина, SHL Russia (20)
More from FutureToday
More from FutureToday (20)
Передовые технологии отбора в Graduate Recruitment — Татьяна Хватинина, SHL Russia
- 1. Современные решения для отбора выпускников Круглый стол FutureToday Хватинина Татьяна 26 сентября 2012
- 2. О чем пойдет речь? • Пара слов об SHL • Особенности отбора выпускников • Почему потенциал и что такое потенциал? • Создание технологичного решения • Этапы отсева и отбора и инструменты для лучшей реализации • Примеры © SHL, 2012
- 3. • SHL — глобальный лидер в измерении таланта • Наши клиенты достигают лучших результатов в бизнесе благодаря нашему Пониманию людей (People Intelligence) • Мы помогаем организациям трансформировать подход к оценке, найму и управлению талантами © SHL, 2012
- 4. SHL: глобальный охват, локальная экспертиза ― мы проводим 25 млн. оценочных процедур в год, то есть каждую секунду кто-то проходит оценку инструментами SHL ― в 150 странах ― на более 30+ языках ― 50% 5из 500 крупнейших компаний мира, 80% of FTSE 100 — наши клиенты ― SHL работает в России и странах СНГ с 1992 года, офисы в Москве, Санкт-Петербурге, Киеве, Алматы © SHL, 2012
- 5. Лидер в инновациях Пионеры в разработке Пионеры в применении контента технологий Первые рандомизированные и Тестирование онлайн верифицируемые тесты способностей Пакетные решения для отдельных Адаптивное компьютерное профессий и работ тестирование Адаптивное личностное тестирование и Современные онлайн симуляции тестирование способностей Мобильные решения для Интеграция интервью с оценкой ассессмента Анимированные симуляции для Наши решения интегрируются с ассессмента большинством HR систем © SHL, 2012
- 6. Мы помогаем компаниям ответить на важнейшие вопросы • Сможет ли компания выполнить стратегию имеющимся ресурсом? • Станут ли набранные выпускники лидерами нашей компании? • Кто наши лучшие люди? И как нам нанимать побольше таких? • Как снизить текучесть? • Как повысить качество рекрутмента, снизив при этом срок закрытия вакансий? • Что надо сделать, чтобы обеспечить бизнес необходимым количеством правильных людей в нужное время? • …….? © SHL, 2012
- 7. А что SHL знает о выпускниках? − Более 30 лет мы оцениваем выпускников для лучших компаний в мире − Первый продукт SHL, нацеленный на оценку выпускников, выпущен еще в 1980 году − В 2011 году мы работали с 75% компаний из Top 100 Graduate Recruiters − 19 исследований касательно выпускников (13 с 2008) − SHL оценивает 10 млн выпускников в год − Мы создали более 200 интегрированных решений для клиентов © SHL, 2012
- 8. Привлечение таланта в организацию Массовый подбор Меньше времени на закрытие вакансий, улучшение качества подбора (прохождение кандидатами испытательного срока и т.п.) Рекрумент выпускников и молодых специалистов Находим будущие таланты Найм менеджеров и профессионалов Нанимаем людей, которые покажут реальный результат 8 © SHL, 2012
- 9. Типичные сложности при наборе выпускников •Тысячи резюме от соискателей •Конкуренция за лучших •Поиск и отбор лучших •Оценка потенциала •Соответствие корпоративным ценностям •Имидж бренда •Ограниченный бюджет и ресурсы • Технологии/Интеграция © SHL, 2012
- 10. Модель HiPO (SHL) • Интеллектуальная гибкость — способность найти решение проблемы, выйти за рамки ситуации • Межличностная чувствительность — установление контактов с другими, готовность работать на команду • Способность лидировать — готовность и способность брать на себя контроль над ситуацией и переходить к действиям • Стремление к достижению — демонстрация спокойствия и уверенности в своих силах © 10 © SHL, 2012 SHL,
- 11. Что такое agility ?– способность легко обучаться Learning Strategic Emotional Aspiration agility agility Agility to Succeed Креативность Взаимодейст- Анализ и Планирование и системное вие и интерпретация и организация мышление презентация Предприим- Адаптация и Креативность Адаптация и чивость и преодоление и системное преодоление достижение трудностей мышление трудностей результатов Потенциал © 11 © SHL, 2012 SHL,
- 12. Какие данные мы собираем в ходе отбора? Результаты: «про прошлое» 1. Данные о достижениях результаты 2. оценка эффективности деятельности Компетенции: «про сейчас» 1. поведение 2. навыки потенциал компетенции Потенциал: «про будущее» 1. мотивы 2. личность Стратегия 3. ценности бизнеса 4. способности © SHL, 2012
- 13. Оценка выпускников — «слепые пятна» Результаты: «про прошлое» 1. Данные о достижениях Results 2. оценка эффективности (Past) деятельности Компетенции: «про сейчас» 1. поведение Потенциал Поведение 2. навыки (Будущее Потенциал: (Сейчас) «про будущее» 1. мотивы 2. личность 3. ценности Стратеги 4. способности я бизнеса © SHL, 2012
- 14. Conceptual overview Следовательно, мы измеряем потенциал! Cognitive Strategic Numerical Agility Verbal Emotional Logical Agility (Inductive) High Potential Learning Agility Non-cognitive Aspiration OPQ32r to Succeed MQ From qualities of people to indices of potential © SHL, 2012
- 15. Кандидаты: найм поколения «миллениум» • Поколение «миллениум» — будущий и самый крупный источник талантов на замену поколения «бэби-бумеров» • Большинство представителей поколения «миллениум» (61%) говорят, что их поколение имеет уникальные и отличительные характеристики — 24% говорят, что они отличаются использованием современных технологий Sources: Accenture - The High-Performance Workforce Study 2010; The New Human Resources Frontier: Utilizing Older Workers for Competitive Advantage ,Center for Productive Longevity © SHL, 2012
- 16. Создаем технологичную и привлекательную воронку Отсеивайте! Отсев большого количества неподходящих кандидатов Выбирайте! Лучший выбор из наиболее подходящих кандидатов © SHL, 2012
- 17. Решение для рекрутмента выпускников Старт Анализ работы и создание системы 15-20% Этап 1 Информация о работе и самоотвод (РОП) Био-дата, регистрация. Вопросы на отсев 30-50% Этап2 Ситуационные тесты (СТ) Тесты способностей Отсев Управление кандидатами выбор из лучших Этап 3 OPQ32r Центры оценки Финалисты Этап 4 CBI верификация Другое Этап 5 Финальное решение и развитие © SHL, 2012
- 18. Предложение по отсеву Реалистичный обзор позиции «Скринер» Отсев15-20% талантов Способности отсев 30-40% Отсев 30-50% © SHL, 2012
- 19. Что такое реальное описание позиции? Реальное описание позиции (РОП) — предложение по отсеву выпускников, которое позволяет неподходящим кандидатам «отсеяться» самим, а самым лучшим кандидатам пройти вперед и откликнуться на вакансию. Реальное описание ключевых задач и аспектов позиции Разрабатывается специально для конкретной позиции Способен управлять ожиданиями кандидатов Отображает Ваши компетенции/ценности Отражает ценности и культуру компании Больше совет, чем оценка © SHL, 2012
- 20. Реальное описание позиции Сокращает пул заявок на 15–20% Пример: © SHL, 2012
- 21. Ценность для компании • РОП отсеивает 15-20% кандидатов с помощью инструмента самоотсева, что экономит Ваше время и деньги для проведения последующих личных интервью • Нет текущих затрат на кандидатов • Вызывает интерес «правильных» кандидатов • Увеличивает качество кандидатов, достигших следующего этапа • Отражает компетенции/ценности компании • Помогает Вам управлять ожиданиями кандидатов (снижается неявка на собеседование) • Помогает сократить уход новых сотрудников и улучшить их эффективность и мотивацию. © SHL, 2012
- 22. Улучшаем поток кандидатов No Shows At Interview Stage Неявки на интервью 100 90 80 70 60 50 40 50% 30 20 10 10% 0 No Shows Before RJP Процент неявок до РОП No Shows after RJP Процент неявок после РОП © SHL, 2012
- 23. Ценность для кандидата • Они получают реальную информацию о ключевых задачах и аспектах позиции • Его быстро и легко заполнить • Приятный опыт для кандидата • Позволяет получить реальную информацию о ценностях и культуре компании, а также о ключевых обязанностях на данной позиции • Носит больше консультирующую функцию, чем оценивающую • Позволяет совершить осознанный выбор • Может побудить отправить заявку на вакансию © SHL, 2012
- 24. Предложение по отсеву Реалистичный обзор позиции «Скринер» Отсев15-20% талантов Способности отсев 30-40% Отсев 30-50% Лучше всего подходит для выпускников © SHL, 2012
- 25. Что такое «скринер» талантов? «Скринер» талантов (СТ) — это предложение по отсеву выпускников, которое, оценивая кандидатов в соответствии с важными профессиональными компетенциями (в текущей рабочей ситуации), исключает неподходящих кандидатов. Также оценивается соответствие личностных ценностей ценностям организации. © SHL, 2012
- 26. Будущее уже здесь! Форматы скринера талантов: текстовый, видео, аватар ©2011 SHL Group Limited © SHL, 2012
- 27. Тесты способностей •Оценка способностей •Справедливый и законный процесс •Быстро и эффективно •Экономия затрат и времени •Сокращает пул кандидатов на 30–40% Использование тестов способностей гарантирует, что Вы приглашаете только лучших кандидатов на центр оценки. Это помогает выбрать тех, кто объективно способный,несмотря на воспитание или образование. © SHL, 2012
- 28. Решения по отсеву Под заказ Реалистичный обзор позиции Под заказ «Скринер» талантов Стандартный • Способности, напр. Verify • Личность, напр. OPQ © SHL, 2012
- 29. Выбираем... Центры оценки Выбираем! OPQ Сценарии Деловые упражнения Интервью по компетенциям Адаптация Отчеты по развитию и мотивации © SHL, 2012
- 30. Возможности интеграции Assessments Сложно заниматься наймом выпускников, если нет рабочей системы! Интеграция: мы легко интегрируем наши инструменты оценки с Вашей системой найма, отслеживания кандидатов или управления талантами. © SHL, 2012
- 31. Пример — Xerox Предпосылка Xerox — мировой лидер по предоставлению услуг в сфере обработки, управления информацией и документами. Задача Xerox трудоустраивает около 100 студентов в год. Компания Xerox обнаружила, что некоторые кандидаты после личного интервью получали низкие баллы по тестам способностей. Была поставлена задача усовершенствовать процесс найма, чтобы проводить интервью только для кандидатов с высоким баллами и сделать этот подход эффективным с точки зрения затрат для бизнеса.. Решение Числовой и вербальный тесты способностей Verify и Профессиональный личностный опросник OPQ были интегрированы в систему StepStone. Кандидаты заполняли тесты способностей и опросник онлайн. Таким образом, только ―квалифицированные‖ кандидаты попадали на Центр Оценки. Далее формировались отчеты, которые использовались во время интервью по компетенциям на центре оценки, который также включал групповое упражнение и презентацию Результаты До 70 процентов кандидатов отсеивается по результатам тестов, что значительно экономит время и деньги линейных менеджеров, потому что им больше не нужно проводить интервью с недостаточно сильными кандидатами. © SHL, 2012
- 32. © SHL, 2012
- 33. Пример — Clifford Chance Прежний процесс Форма заявки (резюме) - Необъективный отсев - Потеря хороших кандидатов из-за продолжительности Тест на анализ вербальной информации процесса - Высокие затраты на рекрутмент из-за большого Центр оценки объема кандидатов на центре оценки Новый процесс Реальное описание позиции - Увеличение качества Регистрация кандидата кандидатов, пришедших на центр оценки «Скринер» талантов - Кандидатам нравится этот процесс...высокая внешняя Форма заявки (резюме) валидность - Экономия более £100K на Тест на анализ вербальной информации рекрутинговых затратах Центр оценки © SHL, 2012
- 34. Доказанные результаты по всему жизненному циклу Успешный найм увеличился Увеличение успешного найма на 50% НАЙМ ОТБОР выпускников на 73% Удержание сотрудников Время найма увеличилось на 10% сократилось на 3 недели PEOPLE ПЕРЕВОД ЭФФЕКТИВНОСТЬ INTELLIGENCE теперь четко определяет таланты во Сотрудники в 3 раза более внутреннем кадровом резерве на клиентоориентированные и в 4 раза ключевые маркетинговые более надежные позиции ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ РАЗВИТИЕ теперь находит и развивает собственные $5.8 миллионов таланты, экономит деньги и дополнительных продаж авто время руководства в год для крупнейшего в США Изменение стратегии в сторону автомобильного бизнеса развития сотрудников © SHL, 2012
- 35. Измеримый возврат инвестиций Линейные менеджеры теперь проводят На 33% увеличился интервью в среднем для шести кандидатов, а не отсев резюме на для 20 как ранее для того, чтобы получить начальном этапе необходимое количество кандидатов. (Xerox) отбора. В результате уменьшилось На 61% количество кандидатов сократились на интервью [от 6до12] затраты на нового (M&S) сотрудника - £53.10 x 30k Время на интервью новых сократилось с сотрудников = нескольких дней до Экономия £1.6M 24 часов (Neiman (M&S) Marcus’s HRIS system) Количество успешных кандидатов увеличилось на 20% (Milward Brown – Экономим 25 часов в Verify) неделю времени HR Внедрение онлайн системы оценки персонала специалиста (Platform сократило время процесса отбора до 89%. (Dickinson home loans) Dees) © SHL, 2012
- 36. Ваши Вопросы www.shl.ru © SHL, 2012
- 37. Метод на заказ! Отсев Поиск РОП Способности талантов Выбор Деловые Способности Личность упражнения © SHL, 2012
Editor's Notes
- See slide 27 in Appendix for example client logos
- SHL имеет богатый опыт работы с компаниями, у которых возникла потребность улучшить эффективность процессов найма выпускников. ЗАПИШИТЕПРИМЕЧАНИЕГоворите по слайду
- ЗАДАНИЕ 2Разделитесь в группы по 3-5 человек и запишите список задач, с которыми сталкиваются сегодня компании, нанимающие выпускников – у Вас есть 5 минут – впередЭто главные задачи, но в соответствии с исследованием компании Ingradaв декабре 2010 главные проблемы следующие:НИЖЕ ПРИВЕДЕНА ИНФОРМАЦИЯ ПО СТРАНАМИсследование IngradaДЕКАБРЬ 2010Самые обсуждаемые темы‐ Австралия Конкуренция за выпускников Привлечение выпускников Ресурсы для найма выпускников Сохранение параметров программы для выпускников Ограниченное количество выпускников с соответствующим образованиемНаиболее обсуждаемые темы ‐ Канада Найм выпускников все еще ограничен узким бюджетом и восстановлением безработных Рекрутеры прибегают к новым техникам поиска кандидатов в ВУЗах. Например, социальные сети и студенческие программы Баланс сил может начать двигаться обратно к кандидатам, о чем свидетельствует снижение ставок ,и большее количество фирм пытаются заполнить вакансии «Горячие» темы– Гонконг Как эффективно управлять поколением «Y» Выгоды отбора и инструментов оценки –особенно на использовании психометрического тестирования в некоторых компаниях Поиск талантов в Китае и Индии Важность раскрученного бренда компании, и как сделать его более привлекательным для поколения «Y» Равенство полов остается проблемой в ряде стран «Горячие» темы– Южная Африка Конкуренция за лучших выпускников Нехватка навыков у выпускников Нехватка необходимого образования Привлечение выпускников Ресурсы команды найма Удержание выпускников«Горячие» темы – ВеликобританияЭффективный найм с небольшим количеством сотрудников по найму и ограниченным бюджетом Использование новых маркетинговых каналов, чтобы получить более целенаправленных кандидатов Использование схем определения на должность/стажировок, чтобы заполнить кадровый резерв выпускников Совместные выставки работодателей для продвижения сектора Более тесное общение между работодателями и университетами Программы развития (временные против постоянных, продвижение в конце программы) Измерение - CPH, ROI, стандартизация«Горячие» темы– США Стажировка как инструмент найма на постоянные позиции Этика неоплачиваемых стажировок Использование социальных сетей при найме выпускников из университетов Создание метрик для измерения ROI по найму выпускников и оценка эффективности деятельности университетского центра карьеры. ССЫЛКИhttp://www.highfliers.co.uk/download/GMUpdate10.pdf
- Поколение «миллениум» - следующий и самый крупный источник талантов на замену существующего поколения «Беби-бумеров»Большинство из поколения «Миллениум» (61%) говорят, что их поколение имеет уникальные и отличительные характеристики - 24% говорят, что они отличаются использованием современных технологийТолько 28% компаний, занимающихся наймом выпускников, используют рекламу в СМИ...и только самые крупные компании
- Реальное Описание Позиции (РОП) - способ сообщения желаемых и нежелательных аспектов позиции до того, как кандидат официально откликнулся на позицию. РОП SHL - это разработанный на заказ инструмент, который состоит из 10-15 вопросов, на которые кандидаты сразу же получают обратную связь. РОП формируется, чтобы быть интересным, информативным и приятным для кандидатов. Его заполнение занимает приблизительно 10-15 минут.
- Что такое РОП?Цель Реального Описания Позиции (РОП) - представить информацию о работе и простимулировать самоотсев путем описания хороших сторон и не очень хороших сторон о предстоящей работе для того, чтобы кандидаты могли сами решить, действительно ли эта та работа, которую они хотят. Многие из Вас продавали РОП?Общались ли Вы с клиентами по поводу использования РОП? Если нет, почему? Почему компаниям нужен РОП?РОП зачастую освещает некоторые аспекты внешней среды позиции – например, работа в выходные/внеурочные часы. Правила и нормы, которым нужно следовать, поведенческие ожидания в терминах того, как нужно работать с клиентами, ожидания по управлению временем и т.д. РОП сфокусирован на создании привлекательности позиции, поэтому относится к стадии Привлечения.Ключевой целью РОПа является самостоятельный отказ от заявки до официального процесса отсева. Благодаря РОПу больше подходящих кандидатов приходит на следующий этап отбора, что сокращает стоимость найма. Реальное описание позиции: Реальное описание ключевых задач и аспектов позиции Быстрый в заполненииПуть увеличения качества кандидатов, пришедших на следующий этап Разрабатывается специально для конкретной позицииСпособен управлять ожиданиями кандидатов Отображает Ваши компетенции/ценности Идеальный онлайн инструмент Приятный в заполнении для кандидатовОтражает ценности и культуру компании Способ для кандидатов осознанно отсеять свою заявку до того, как Вы вложите свое время и деньги на формальный процесс оценкиБольше совет, чем оценка. Каждая ли работа должна иметь РОПЭто зависит от позиции, получает ли Ваш клиент большое количество заявок от неподходящих кандидатов, может ли позиция иметь более «сексуальный» имидж в действительности? Например, профессия няни. Насколько они реальны? – зайдите на www.armyjobs.mod.ukКакие вопросы являются ключевыми? Каков имидж бренда – вступает ли он в конфликт с потребностями позиции? Есть ли у них проблемы с уходом сотрудников? Какую обратную связь они предоставят?ССЫЛКИЗайдите на демо-версию - https://previsor.box.net/shared/r4cviobuvzПароль = pods2010
- ЗАПИШИТЕ
- ЗАПИШИТЕ
- Собран из реальных жизненных ситуацийСложно подделатьМного опций по использованию наших предложенийEO friendlyЭффективный с точки зрения затратСокращает пул кандидатов на30-40%
- ВИДЕОhttp://www.screencast.com/t/zxmLnf7NНачало в 12:38 , окончание в 13:42Ссылка на демоНазвание проекта: DEMO FOR GRAD PROPOSITION! https://myassessment.ondemand.shl.com/Login.aspx?SSL=1 Имя кандидата - Graduate Proposition (позиция выпускника)Имя пользователя: g.propositionПароль: P@ssw0rd1Найм выпускников значительно изменился за последние годыРазвивается недовольство некоторыми техниками отбора, которые доступны для отсева кандидатов. Тесты способностей нацелены на понимание потенциала человека и его способностей в данной сфере. Принимать во внимание потенциал для получения и обработки информации и навыков
- MQ также дает Вашим кандидатам хороший опыт Если клиент хочет получить более подробную информацию об Отборе персонала, Вы можете найти ее в приложении к этому инструменту. Мы можем провести центры оценки по просьбе клиентов, или они могут частично доверить эту работу нам, или сделать ее самостоятельно.
- Очень сложно заниматься наймом выпускников без соответствующей рабочей системы! Большинство клиентов хотя бы одну уже имеют – поэтому убедитесь, что клиенты знают, что мы может интегрироваться со всеми указанными выше системами
- Matt Kirk - эккаунт менеджер - Вы можете попросить его рассказать об этой теме более подробноССЫЛКИhttp://lonwss3564/sites/SHLsharepoint/Product%20Group/Sales%20Aids%20and%20Collateral/Lists/Case%20Study%20TEST%20BED/DispForm.aspx?ID=140&Source=http%3A%2F%2Flonwss3564%2Fsites%2FSHLsharepoint%2FProduct%2520Group%2FSales%2520Aids%2520and%2520Collateral%2FLists%2FCase%2520Study%2520TEST%2520BED%2FALL%2520CLIENT%2520CASE%2520STUDIES%2Easpx