1. Harvard Business Review (июнь-
июль 2009)
Брать только лучших. Как?
Авторы: К. Фернандес-Араос, Б. Гройсберг, Н. Нория
ИДЕЯ. КОРОТКО.
Экономический кризис – золотое время для найма персонала, и дальновидные компании,
пользуясь моментом, готовятся к росту, который последует за спадом. Но, к сожалению, это
редкость: у большинства предприятий нет налаженного процесса отбора сотрудников: где-то
людей принимают не глядя, где-то – устраивают немыслимые проверки.
Восполняя этот пробел, авторы описывают весь процесс найма, разбив его на семь этапов:
Компании, которые больше времени уделяют кадровой политике, не только находят лучших
профессионалов: люди работают у них куда дольше, чем у менее распространенных конкурентов.
ИДЕЯ. НА ПРАКТИКЕ .
Забота о «кадровом будущем». Вроде бы все предприятия заранее знают, как важно заранее
1
готовить смену своим основным руководителям, но многие компании и это тянут до последнего.
Следует проводить кадровый пересмотр каждые 2-3 года.
Подбор кандидатов. Поднимите все связи, в поисках талантов. Не останавливайте свой выбор на
«обычных» людях для таких ситуаций. Обратите внимание на «чужих среди своих» (например, на
сотрудников зарубежных филиалов) и «своих среди чужих» (бывших сотрудников, нынешних
клиентов, поставщиков и консультантов).
Тщательная проверка кандидатов. Помимо всего прочего, обязательно применяйте метод
ситуационно-поведенческого интервью во время собеседований.

2. 1. Прогнозирование потребности в кадрах
Ошибочные методы
• Нанимать только если есть вакансия.
• Целенаправленно не готовить новое поколение руководителей.
• Не думать о том, какие навыки понадобятся организации в дальнейшем.
• Недооценивать серьезность проблем текучести кадров, замены руководителей, уходящих
на пенсию или другие компании, и поиска нужных людей.
Грамотные методы
• Постоянный анализ будущей потребности в кадрах.
• Постоянная ревизия «золотого» кадрового резерва.
• Составление периодических строгих прогнозов потребностей компании в кадрах.
Задачи и трудности
• Увязать между собой стратегический и кадровый планы.
• Привлекать сотрудников отдела персонала к процессу стратегического планирования.
2. Определение нюансов будущей работы
Ошибочные методы
• Исходить из общепринятых представлений о профессиональных качествах.
• Ставить во главу угла харизму, способности вообще или послужной список.
Грамотные методы
• Определять, что именно нужно для работы.
• Конкретизировать.
1
• Прогнозировать помощников и возможные коммуникации.
• Предвидеть, как на его работу повлияют культура компании и общая атмосфера в ней.
Задачи и трудности
• Обеспечить тесный контакт (обратную связь» руководства и подчиненных.
• Выработать единый взгляд на требования к кандидату.

3. 3. Создание резерва
Ошибочные методы
• Искать кандидатов, когда «припрет».
• Не создавать надежный кадровый резерв.
• Искать людей только на «стороне» или только среди «своих».
Грамотные методы
• Создавать большой кадровый резерв.
• Искать везде – с помощью связей, контактов, у внешних партнеров и т.д.
• Просить коллег претендента выдвигать своих кандидатов.
Задачи и трудности
• Искать кандидатов во всех подразделениях компании.
• Открыто обсуждать, где искать кандидатов и кого они будут замещать.
4. Оценка кандидатов
Ошибочные методы
• Останавливаться на первом подходящем кандидате.
• Вести бесконечные поиски идеала.
• Полагаться только на собственное чутье.
• Привлекать к поиску неумелых людей.
• Выстраивать слишком громоздкий, многоступенчатый процесс отфильтровывания
кандидатов.
• Проводить неформализованные, неструктурированные интервью или ограничиваться
только общими вопросами.
1
• Небрежно или вовсе не проверять рекомендации с прежнего места работы.
Грамотные методы
• Выбор интервьюеров.
• Проведение ситуационно-поведенческое интервью.
• Тщательно проверять рекомендации.

4. • Привлекать к оценке всех, кого коснется это назначение.
Задачи и трудности
• Выбор и подготовка интервьюера.
• Обеспечение заинтересованности окружения в происходящем.
5. Подписание контракта
Ошибочные методы
• Считать, что все решают деньги.
• Не проявлять заинтересованности в былых успехах.
• Говорить только о положительных сторонах работы.
Грамотные методы
• Разделение интересов кандидата.
• Говорить о работе объективно.
• К подписанию контракта подключить начальника будущего сотрудника, а не только
сотрудников из отдела кадров.
• Грамотно распределять зарплату между старыми и новым сотрудником.
• Если речь о назначение на высокий пост – привлекать к подписанию контракта
руководителей высшего звена.
Задачи и трудности
• Гарантировать заинтересованность в подписании контракта.
• Гарантировать справедливую оплату труда.
6. Интеграция новичка в компанию
Ошибочные методы
1
• Считать, что новичок с ходу себя полностью «выложит».
• Не обеспечивать необходимое наставничество и поддержку.
Грамотные методы
• Назначать наставников – знающих и опытных.
• Обязать регулярно обсуждать свои дела новичка с руководством – даже если все хорошо.

5. Задачи и трудности
• Дать время на «раскачку».
• Вознаграждать труд наставников.
7. Проверка и ревизия процесса найма
Ошибочные методы
• Держаться за сотрудников, не оправдавших надежд.
• Не пересматривать процессы найма. Не осваивать новые методы.
Грамотные методы
• Увольнять неподходящих сразу и без промедления (в первый год).
• Регулярно пересматривать процессы найма.
• Выявлять лучших.
• Требовать ответственность с тех, кто выносит приговор кандидатам.
Задачи и трудности
• Сделать проверку и ревизию обязательной.
• Признавать свои ошибки, делать выводы и идти вперед.
1