Hoe kan een zorg- en welzijnsorganisatie inspelen op de superdiversiteit van zijn cliënteel en personeel? Deelnemers krijgen zicht op de betekenis van een interculturaliseringsproces binnen een organisatie: Wat zijn de verschillende fasen en wat zijn succesfactoren en valkuilen? Wit-Gele Kruis Limburg duidt op welke manier zij hun diversiteitsbeleid gerealiseerd hebben. Ingrid Vanweert, Directeur personeel en organisatie, Wit-Gele Kruis Limburg Meer info over dit thema op www.pigmentzorg.be.

1. Wit-Gele Kruis van Limburg :
Diversiteitsbeleid …. best-practices in de
thuiszorg…
Vanweert Ingrid, Directeur Personeel & Organisatie, WGK-Limburg
Fransen Alex, Adviseur Organisatieontwikkeling & HRM, WGK-Limburg
23 mei 2014: studiedag cultuursensitieve zorg

2. Wit-Gele Kruis Limburg …even voorstellen ?
 Dienst voor thuisverpleging
 Complementaire zorgdiensten
 29 verpleegafdelingen, 1
provinciaal secretariaat
 13000 patiënten
 3,8 miljoen huisbezoeken per jaar
 1603 personeelsleden
• 1272 verpleegkundigen
• 105 zorgkundigen
• Secretaressen, logistiekers,
onderhoud, …

3. Diversiteit als fundament van kwaliteit…
Diversiteitsbeleid … : van visie naar actie…of van een
‘plan’ …tot gedragenheid
1. Waarom een (instap- en cluster) Diversiteitsplan ?
2. Een logische opbouw…
 Vanuit het competentiedenken …
 Naar een (diversiteits) plan
3. Kritische succesfactoren
4. Effecten voor onze organisatie
5. Effecten voor andere organisaties
6. Toekomst …?

4.  Een (diversiteits)plan geeft je een kans om als organisatie planmatig na te denken
over hoe visie om te zetten in actie …
 Uitgangspunt :
 Visie WGK-Limburg = (kwaliteit van) goede zorg …
 Goede zorg kan maar door goede medewerkers …
 Goede medewerkers door ontdekken en ontwikkelen van goede
competenties …
 Goede competenties door “ Diversiteit of verscheidenheid”
Dus (zorg voor) diversiteit en zorg voor medewerkers als basis voor goede
zorg …!
OF
Diversiteit als fundament van kwaliteit !
1. Waarom een (instap- en cluster)Diversiteitsplan ?

5. Instroom
Doorstroom
Uitstroom
Goede werkgever
Goede dienstverlener
Evidence based…”er is niets zo praktisch als een goede theorie…” (K.Lewin)
HRM in WGK =>zorgbeleid is ‘divers’
medewerkersbeleid en omgekeerd …
…
Congres
SD-Workx
Zelf
determinatie
theorie
…
RN4Cast
Autonomie
Competentie
Verbondenheid
Afstemming arts-vpk
Inspraak in beleid
Ondersteuning door LG
Visie op zorg
…Link met
Magneetziekenhuizen

7. Visie WGK Limburg
Wij, als creërende organisatie
voor thuisverpleging,
realiseren gedreven
een optimaal totaalwelzijn
van de individuele patiënt
in zijn thuisomgeving

8. Kwaliteitszorg:
-Primair
-Secundair
Performantie
Team
Functioneren gelinkt met de
nodige competenties
Missie – visie tot in iedere WGK auto

9. 2. Een logische opbouw…
 Vanuit het competentiedenken …
 Naar een (diversiteits) plan

10. Vanuit het competentiedenken …
 Naar een (diversiteits) plan

11. Zorg voor mw’s : een ‘verticaal’ en een
‘horizontaal’ verhaal …
‘Verticale’ as : de opbouw …
‘Horizontale’ as : de toepassingen …

12. Missie en strategie van het WGK
Doelstellingen van het WGK
Afdelingsdoelstellingen
Taken én competenties (= functie)
Resultaatsgebieden
Competenties
Resultaat
Aanwezige  Noodzakelijke
EEN PROCES VAN VERTICALE INTEGRATIE …

13. Verschillende HRM-domeinen
Vorming- Training
-Opleiding
Einde loopbaanbegeleiding…tot 67jaar
R-welzijnbeleid
Screening,werving
en selectie
Onthaal- en
(her)inscholingsbeleid
EEN PROCES VAN HORIZONTALE INTEGRATIE…
Studenten- en stagebeleid
Beloningsbeleid Functioneren en
evalueren
Coaching
Start loopbaan…van 18 jaar …
Aantrekkingsbeleid van
potentiele instroomgroepen
Mutatiebeleid
Exit-beleid
Competentie-profiel
Loopbaan-begeleiding
Diversiteitsbeleid

14. Een proces van horizontale en verticale integratie
( Van Beirendonck, L., Iedereen competent, 2009)
Evidence based… een samenvattend overzicht …

15.  Vanuit dit competentiedenken …
Naar een (diversiteits)plan….

16. 2.2 Naar een diversiteitsplan…
 Instapdiversiteitsplan
 Clusterdiversiteitsplan

17. Instapdiversiteitsplan…in actie(s)…
 Actie 1 : Oprichten en continueren van een werkgroep diversiteit
 Actie 2 : Verbreden recruteringskanalen
 Actie 3 : Instroomacties kansengroepen
 Actie 4 : Aangepaste opleidingen voor kansengroepen
 Actie 5 : Analyseren en optimaliseren Competentie-,Opleidings- en
Loopbaanbeleid

18. 2.2 Naar een diversiteitsplan…
 Instapdiversiteitsplan
 Clusterdiversiteitsplan

19. Clusterdiversiteitsplan…in actie(s)
 Actie 1 : Actieve communicatie rond diversiteit verbeteren
 Actie 2 : Instroomacties kansengroepen
 Actie 3 : Drempels, glazenplafonds en draaideureffecten wegwerken
 Actie 4 : Ontwikkelen competentieprofielen en een competentiebeleid
 Actie 5 : Invoeren en/of aanpassen van een methodiek van functionerings-
en evaluatiegesprekken (inclusief Persoonlijk OntwikkelingsPlan)
 Actie 6 : Opleiding, begeleiding, coaching leidinggevenden aan ‘diverse’ of
multiculturele teams
 Actie 7 : Peter/meterschapstraining
 Actie 8 : Aanpassing arbeidspost, arbeidsomgeving of takenpakket
 Actie 9 : Werken aan leeftijdsbewust personeelsbeleid

20. Enkele acties …
…. in helikoptervlucht …
… met hier en daar een ‘landing’…

21. Actie 1 : Communicatie rond diversiteit >
betrokkenheid/draagvlak creëren vanaf de start …!
Werkgroep
diversiteit
…
Betrokkenheid/draagvlak
creëren door van af de
start verschillende
partners te betrekken… :
vpkn, zkn, leiding,
directie, vakbonden,…

22. Actie 2 : Instroomacties kansengroepen
Job-mall
Job-take-
away
Werkgroep
Recrutering
en Retentie
…

23. Actie 4 (instap): Aangepaste opleidingen/kansen voor
kansengroepen … uit het WGK-leven gegrepen …
Marleen-
hfdvpk
Martine-
auto
Mark-
HRMdienst
Dankjewel-
mails…

24. ‘Een
Dankjewel-
mail…’
“Aan de directie en de mensen van de personeelsdienst,
Op een dag vind je de job van je leven,wel het is nu bijna drie jaar geleden
dat ik mijn droomjob gevonden heb. Ik heb gans mijn leven hard moeten knokken om iets te kunnen
bereiken en vooral om al was het maar een gebaar ,een woordje van dankbaarheid voor onze inzet of
iets dergelijks te krijgen. Bij het wit gele kruis hebt ik dat ,ik heb het vandaag niet over de patiënten
maar over jullie als organisatie voor hun personeel. Mensen van de personeelsdienst vinden dit
misschien normaal maar een tijdje geleden heeft mijn echtgenoot naar jullie gebeld om een bepaalde
verlofperiode te annuleren die door omstandigheden niet kon doorgaan (ik had de opdracht aan hem
gegeven om alles in orde te krijgen omdat hij een bepaalde afspraak over het hoofd had gezien )alles
werd in het werk gesteld om zowel met de afdeling als met jullie een oplossing te zoeken,dit ben ik als
zorgkundige nooit gewend geweest. Krijgen we maaltijdcheques dan is het voor iedereen ,auto voor
iedereen ,smartphone voor iedereen ,filmtickets voor iedereen .
Bij jullie wil ik nooit meer weg. Mijn oprechte dank aan jullie allemaal voor de vriendelijke woorden aan
de telefoon en de oplossingen die jullie allemaal trachten te zoeken,
vriendelijke groeten ,Françoise(afdeling…) “ Mail dd 7/5/2013
Even inzoomen…?

25. Actie 4 (cluster) … Ontwikkelen van Functieprofielen…
Functieprofiel ‘Thuisverpleegkundige’
Functie: Thuisverpleegkundige
Kader: Verplegend/verzorgend
Schaal: 13-14-15
Te begeven via: Sollicitatiegesprek en basisscreening met medewerker HRM
Dit document is gebaseerd op het functieprofiel van ‘Verpleegkundige Thuisverpleging’ van het Instituut Functieclassificatie –
Institut de Classification de fonctions (IF-IC 2010)
1) Omschrijving van de functie:
Het verlenen van integrale zorg (verpleegkundig en psychosociaal) aan toegewezen patiënten én hun omgeving
in de thuiscontext (of ambulant op de afdeling), teneinde hun gezondheid en welzijn te behouden, te verbeteren
of te herstellen en hun autonomie te bevorderen. Ze hebben eveneens een coördinerende rol en vormen het
aanspreekpunt naar andere zorgdisciplines.
2) Plaats in de organisatie:
De hoofdverpleegkundige heeft hiërarchische bevoegdheid over de thuisverpleegkundige. De
thuisverpleegkundige krijgt ondersteuning en begeleiding en, bij delegatie, sturing van de adjunct-
hoofdverpleegkundige.
3) Taak-inhoud:
Kennisinhoudelijke taken van de thuisverpleegkundige
Uitvoeren van verpleegkundige taken in de thuissituatie
Hij/zij
- realiseert deskundige en kwalitatieve thuisverpleging vanuit een holistische benadering en op maat van
de individuele patiënt en zijn/haar omgeving.
- stemt score en aanbod correct af op de noden van de patiëntensituatie
- werkt op een systematische en gestructureerde manier: vertrekkende vanuit probleemstellingen,
doelstellingen en acties formuleren, deze evalueren en bijsturen indien nodig
- zorgt voor de correcte uitvoering en inschatting van het medisch voorschrift (o.a.verpleeg-technische
handelingen, medicatie klaarzetten en opnemen van parameters)
- stimuleert de patiënt om een maximale graad van zelfredzaamheid te behouden
- stimuleert, begeleidt en ondersteunt de patiënt in hygiënische zorgen of neemt deze – in laatste instantie
– over
- observeert de gezondheidstoestand van de patiënten, detecteert en signaleert eventuele veranderingen en
rapporteert dit, o.a. via het (elektronisch) verpleegdossier
- houdt in de verpleegronde rekening met de geldende afspraken van efficiëntie en time-management
- heeft oog voor het comfort en algemeen welbevinden van de patiënt bij de verpleging en neemt alle
initiatieven om dit comfort in de individuele thuissituatie te garanderen
- doet aan zelfstudie om kennis te vergaren en deze permanent up-to-date te houden (primaire kwaliteit :
‘evidence based nursing’)
- werkt actief mee aan (verbeter)projecten mbt zorginnovatie.
Uitvoeren van administratieve patiëntgebonden taken
Hij/zij
- houdt het (elektronisch) verpleegdossier van de patiënt actueel en stelt het verpleegplan op
- registreert de gegevens van de patiënt en de uitgevoerde verpleegkundige handelingen
- vult in en controleert de diverse formulieren en documenten (vb. voor mutualiteiten de Katz scores)
volgens de geldende afspraken en regelgeving
Relatiegebonden taken van de thuisverpleegkundige
Mede zorg dragen voor de (zorg)continuïteit en het gebruik van het intern en extern netwerk
Hij/zij
- informeert en overlegt op een gestructureerde manier (zowel schriftelijk als mondeling) met collega’s,
huisarts en/of behandelende arts, andere professionele hulpverleners en mantelzorgers..
Functieprofiel ‘Polyvalent verzorgende’ (Dienst gezinszorg)
Functie: Polyvalent verzorgende
Kader: Verzorgend
Schaal: 11
Te begeven via: 1. Basisscreening en prestatieproeven 2.Sollicitatiegesprek met medewerker HRM
In de functiewijzer van het Instituut Functieclassificatie –
Institut de Classification de fonctions (IF-IC 2010) werd op datum geen overeenkomstig functieprofiel gevonden van ‘verzorgende’
1) Omschrijving van de functie:
Het verlenen van integrale zorg (verzorgend en psychosociaal) en steun bij huishoudelijke taken ifv een activiteit
aan toegewezen cliënten én hun omgeving in de thuiscontext door interdisciplinaire samenwerking, teneinde
hun gezondheid en welzijn te behouden, te verbeteren of te herstellen en hun autonomie te bevorderen.
2) Plaats in de organisatie:
De ‘Coördinator Dienst Gezinszorg’ heeft hiërarchische bevoegdheid over de polyvalent verzorgende. De
polyvalent verzorgende krijgt ondersteuning, begeleiding en sturing van de coördinator.
(1) Omwille van de eenvoudigheid duiden we desgevallend de ‘polyvalent verzorgende’ aan met ‘verzorgende’ of ‘zij’.
3) Taak-inhoud:
Het takenpakket van een verzorgende-dienst gezinszorg kan onderverdeeld worden in een aantal deelgebieden :
Lichamelijke zorg /Personenzorg :
 Zij past de hygiënische zorgen adequaat toe :
o Dagelijkse lichaamszorg:
 Uitgebreid bad met of zonder aroma’s, desgevallend in samenspraak met de
verpleegkundige
 Relaxerend voetbad
 Haarverzorging: haren wassen, krulspelden indraaien,…
 Nagelverzorging: nagels knippen, vijlen, nagellak aanbrengen
 Gezichtverzorging: aanbrengen van een dag- en/of nachtcrème, aanbrengen of
verwijderen van make-up, verwijderen van ongewenste aangezichtsharen, scheren…
o Intiem toilet
 mbv water en zeep of reinigingsdoekjes na ieder toiletbezoek
o Mondhygiëne: tanden poetsen, gebit reinigen,…
 Zij biedt hulp bij aan-en uitkleden:
o Het kiezen van de gepaste kledij
o Aanbrengen van prothese na gunstige revalidatieperiode na afspraak met de verpleegkundige.
o Hulp bij het aanbrengen en verwijderen van een prothese of steunkousen, met uitzondering van
windels. Geen compressietherapie.
 Zij biedt hulp bij uitscheiding:
o Hulp bij toiletgang
o Nazorg nadat de verpleegkundige een lavement (bvb: microlax, fleet) heeft toegediend
o Verzorging bij incontinentie
 Verversen van incontinentiemateriaal
 Aanbrengen van een conveen
 Ledigen van een urinezakje met klepsysteem

26. Actie 5 : Policy Functioneren en evalueren …

27. Actie 6 : Opleiding, begeleiding,… leidinggevenden

28. Actie 5 : Onthaal- en inscholingsbeleid nieuwe mw …

29. Actie 5 : Onthaal- en inscholingsbeleid nieuwe mw (2)…
OP MAAT !!!

30. Actie 7 : Vorming Peters/meters …
Samen verder op weg in het ontwikkelingsverhaal van de
nieuwe medewerker/collega : ‘Van Feedback naar
doelstellingen …’
Vormings- en ontmoetingsmoment
Peters en Meters
Jan-maart 2014
Ingrid Vanweert, Anita Vos en Alex Fransen

31. Actie 8 en 9 : aanpassing arbeidsomgeving en
leeftijdsbewust personeelsbeleid … :
WG /38 Exit-beleid
R-welzijnsbeleid
CAO 104
…?

32. Dus (zorg voor) diversiteit en zorg voor medewerkers als basis voor goede
zorg-kwaliteit …!
1. Houd de ‘missie en visie’ eenvoudig …
2. Investeer voortdurend in de groei en ontwikkeling van de medewerker … elke dag
opnieuw !
3. Creëer betrokkenheid … top-down én vooral bottom-up !!
4. Veranderen … doe je mét jouw medewerkers …
5. Motiveer medewerkers duurzaam …
6. Leiderschap als ‘hefboom’ voor goede medewerkers … en dus goede zorg …
3. Kritische succesfactoren ….

33. 1. Probeer de missie en visie van jouw
organisatie … tot bij elke medewerker … en
dus bij elke patiënt te brengen …
… houd het eenvoudig!…

34. Kwaliteitszorg:
-Primair
-Secundair
PerformantieTeam

35. Kwaliteitszorg:
-Primair
-Secundair
Performantie
Team
Functioneren gelinkt met de nodige
competenties
Missie – visie tot bij iedere medewerker…

36. 2. Investeer voortdurend in de groei en
ontwikkeling van de medewerker … elke dag
opnieuw !
… om de ‘missie en visie’ bij de patiënt te
krijgen …!
Kwaliteitszorg:
-Primair
-Secundair
PerformantieTeam

37. Investeren in competentieontwikkeling van iedere
medewerker…!!!
Aanwezige
competenties
Vereiste
competenties
Persoonlijke
competentie-
ontwikkeling
Kwaliteiten en
valkuilen
Screening
FG en EG
Zelfkennis
Peer-review
360° FB
SWOT’s
…
Taakprofiel van
…
- …
- …
- …
- …
- …
- …
- …
- …
- …
- …
- …
- …
- …
- …
EEN PROCES VAN HORIZONTALE INTEGRATIE …

38. … samen op weg met de medewerker om het
doel te bereiken …
• Duidelijkheid (doel) > menselijkheid (coaching) >
Duidelijkheid (doel)
Kwaliteit
- Primair
- Secundair
Performantie
Team

39. 3. Creëer betrokkenheid … top-down én
vooral bottom-up!
Door zo goed mogelijke …
Communicatie
Infodoorstroming
Besluitvorming

41. 4. Veranderen … doe je mét jouw
medewerkers …
Medewerkers hebben de kennis, vaardigheden,ervaring, …
Medewerkers willen betrokken zijn
…

42. Verandering(sproject)…? -> ‘Samen’ … en ‘stap
voor stap’…
Doelgroep !!!
Stap 1=
infoverzameling
van MW
Stap 2 =
‘ontwerp’
met MW
Stap 4 =
evaluatie/
(her)actie
Stap 3 =
implementatie
door MW

43. 5. Motiveer medewerkers duurzaam … (ZDT -
ZelfDeterminatieTheorie)
Medewerkers willen autonomie …
Medewerkers willen hun competenties kunnen
ontwikkelen …
Medewerkers willen verbondenheid …

44. 6. Leiderschap als ‘hefboom’ voor goede
medewerkers … en dus goede zorg …
Ontwikkeling van medewerkers door krachtig
leiderschap(sontwikkeling) …
Leidinggevenden zorgen voor hun medewerkers voor zorg
…

45. “Leadership als legitiem rolmodel”

46. Doelstellingen
en waarden als
fundament van
Leadership …

47. Kwalitatieve thuisverpleging voor de patiënt
door betrokken, diverse medewerkers en
leiderschap …

48. 4. Effecten voor onze organisatie … kwalitatief …
Investering is beduidend groter dan de subsidies MAAR de ‘return’
is ‘onbetaalbaar’ ! :
• Missie/Visie/Doelstellingen worden (meer en meer) bereikt …
• … dankzij toenemende ‘diverse’ competenties
• Betrokkenheid ↑
• Motivatie ↑
• Enthousiasme ↑
• Instroom ↑
• Doorstroom ↑
• Uitstroom ↓
• Invulling leidinggevende functies
• ….

49. 4. Effecten voor onze organisatie … kwantitatief …
• Allochtonen:
– Instroom: beoogd 7 gerealiseerd 8
– Retentie: 7 (1 collega uit dienst)
– Doorstroom: 1 (SM)
– Totaal aantal allochtonen: 25
• Oudere werknemers:
– Instroom: beoogd 3 gerealiseerd 11
– Retentie: 10 (1 collega op pensioen)
– Doorstroom: 4 (2 LG, 2 SM)
• Arbeidsgehandicapten
– Doorstroom: 3 (1 opleiding LG, 2 SM)
• Laaggeschoolden:
– Instroom: 11
– Retentie: 9 (1 andere job, 1 negatieve evaluatie)

50. 5. Effecten voor andere organisaties …?
• We worden nogal eens uitgenodigd om te komen getuigen ivm
diversiteit- en HR-beleid voor andere organisaties …
– Sociaal rechterlijke inspectie : “ ik zie dat jullie er concreet mee aan de slag
gaan, diversiteit zit in jullie aanpak verweven …”
– CM-Limburg
– Ocura Woonzorgcentra …
– PXL-Hasselt :
• Banaba Zorgmanagement
• Brug- en reguliere verpleegopleiding …
– CZV , KU-Leuven
– HR-congressen, …
– SERR
– …
– En vandaag dus hier op de studiedag cultuursensitieve zorg …

51. 6. Toekomst …? …de ingeslagen weg verder blijven
bewandelen …!
• De visie ‘zorgbeleid is medewerkersbeleid’ …
• … verder blijven omzetten in actie …
• … elke dag opnieuw …
• … dankzij diverse, competente en betrokken
medewerkers …!!!!

52. Dankjewel …!
• Aan de ERSV - POM-Limburg … met speciaal aan Ann
Geukens - projectontwikkelaar- voor haar betrokken,
diverse en competente begeleiding gedurende het
traject !

53. Bedankt voor jullie aandacht!