K amen05

SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG

Desain dan Pengaruh Sistem Kontrol : Pengujian Model Pengaruh
Langsung dan Tidak Langsung
Kiryanto

Two models are developed on the effects of a control system that include
participative standar settingm standard-based incentive, and standard tightness. The
direct model propose that the control system directly affects performance, whereas
the indirect model proposes that the affects the control system on performance are
indirect through the mediating influence of job-related stress. Hypothesis tests and a
comparison test using path analysis indicate that the indirect model has a
significantly better fit to the data than does the direct model.

Kata kunci : Participative Standard Setting, Standard Tightness, Standard Based
Incentives, Job Related Stress, Job Performance

Padang, 23-26 Agustus 2006 1

K-AMEN 05


1. Pendahuluan

Sistem kontrol seperti telah diteliti dalam literatur akuntansi, biasanya
didasarkan pada cybernetic model yang mana standart kinerja (budget, goal, target)
dan pengukuran kinerja diperbandingkan sebagai dasar untuk kegiatan koreksi dan
evaluasi kinerja. Tiga komponen penting dari sistem kontrol berbasis-kinerja adalah
proses penyusunan standart (misalnya: partisipasi, imposition), standard tightness
(misalnya: goal difficulty, budgetary slack), dan insentif berbasis standart (misalnya:
bonus untuk setiap unit yang diukur kinerjanya melebihi standar kinerja yang telah
ditetapkan). Tiga komponen sistem kontrol ini saling berinteraksi/berhubungan
(Demski & Feltham, 1978) . Proses yang digunakan untuk menetapkan standar
kinerja adalah kemungkinan pengaruh tingkat keketatan/kesulitan dan sebaliknya
pengaruh penghargaan yang diterima terhadap kinerja berdasarkan standar yang ada.
Banyak studi yang telah meneliti pengaruh langsung dari satu atau lebih
komponen sistem kontrol tersebut (partisipasi penganggaran, standart tightness,
insentif berbasis kinerja) terhadap kinerja atau variabel-variabel lainnya (misal: job-
related stress) (Birnberg, Shields, & Young: 1990; Kren & Liao, 1988; Merchant:
1989; Shields & Shields: 1998; Young & Lewis: 1995). Penelitian-penelitian
terdahulu kebanyakan masih meneliti hubungan univariat dan bivariat dari setiap
komponen sistem kontrol tersebut. Sedangkan yang meneliti pengaruh tidak
langsung terhadap komponen-komponen sistem kontrol tersebut masih sangat
sedikit.
Namun demikian, penelitian-penelitian terdahulu telah banyak memberikan
pandangan terhadap pengaruh komponen-komponen sistem kontrol tersebut. Ada
beberapa kelemahan berdasarkan studi-studi terdahulu, antara lain: Pertama, banyak
studi terdahulu yang hanya meneliti satu komponen sistem kontrol sedangkan
seharusnya difokuskan pada seluruh komponen sistem kontrol karena akuntansi
manajemen dan kontrol manajemen biasanya mempunyai lebih dari satu komponen
yang disajikan dalam sebuah sistem yang saling terkait. Penelitian terhadap
keseluruhan komponen sistem kontrol adalah sangat penting dalam rangka
memahami bagaimana sistem kontrol tersebut beroperasi/bekerja sebagai sebuah
sistem dan pengaruh sistem tersebut.


K-AMEN 05


Kedua, pada saat sistem kontrol dan komponen-komponennya mempunyai
pengaruh, kebanyakan studi hanya meneliti satu variabel dependen (univariat) atau
apabila telah meneliti berbagai variabel dependen hanya meneliti hubungan diantara
komponen-komponen sistem kontrol tersebut. Ketiga, kebanyakan penelitian-
penelitian terdahulu hanya meneliti secara langsung dari berbagai komponen sistem
kontrol tersebut. Ada perbedaan yang sangat penting secara teoritis antara model
langsung dan tidak langsung yang mempunyai implikasi pada pada praktek (Bollen:
1989). Selain itu, berdasarkan literatur psikologi organisasi, bahwa hubungan
komponen-komponen sistem kontrol tersebut sebenarnya juga sangat ditentukan
oleh tingkat tekanan dari pekerjaan yang dihadapi. Berdasarkan latar belakang
tersebut, maka penelitian ini akan mencoba membandingkan model pengaruh tidak
langsung dan langsung terhadap komponen-komponen sistem kontrol melalui
tekanan pekerjaan (job-related stress) yang dihadapi bawahan. Adapun penelitian ini
juga akan mencoba menggunakan analisis regresi berganda bertingkat untuk
membandingkan model langsung dan tidak langsung tersebut.

2. Telaah Literatur dan Pengembangan Hipotesis Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah mengembangkan penelitian sebelumnya
dengan membandingkan model langsung dan tidak langsung pengaruh dari seluruh
unsur-unsur komponen sistem kontrol, yang meliputi: partisipasi penyusunan
standart (participative standard setting), insentif berbasis standart (standard-based
incentive), keketatan standart (standard tightness), dan tingkat tekanan pekerjaan
(job-related stress) serta kinerja pekerjaan (job performance) sebagai variabel-
variabel penelitian. Hasil penelitian ini akan bermanfaat dalam praktek, yaitu: dalam
rangka memahami hubungan langsung dan tidak langsung komponen-komponen
sistem kontrol tersebut. Penerapan kebijakan langsung dan tidak langsung terhadap
komponen-komponen sistem kontrol terhadap kinerja akan dapat meningkatkan
atau memaksimumkan kinerja. Sedangkan manfaat dalam literatur akuntansi
manajemen akan mengembangkan model penerapan tidak langsung terhadap
komponen-komponen sistem kontrol serta membandingkannya.


K-AMEN 05


2.1 Partisipasi Penyusunan Standart (Participative Standard Setting) dan
Ketetatan Standart (Standard Tightness)

Penelitian pertama hubungan partisipasi dengan senjangan (slack) didasarkan
pada penelitian oleh Cyert dan March (1963) dan Williamson (1964) yang
menunjukkan bahwa pembentukan senjangan (slack) dalam standart didorong oleh
kepentingan ekonomi bawahan. Sedangkan penelitian Lowe & Shaw, (1968) dan
Schiff & Lewin, (1970), menunjukkan keberadaan senjangan (slack) serta faktor-
faktor yang mempengaruhinya. Penelitian selanjutnya menunjukkan bahwa
partisipasi mengurangi keinginan bawahan membentuk senjangan (slack) di dalam
budget, walaupun hubungan negatif antara partisipasi dan senjangan hanya
merupakan hubungan tidak langsung (Onsi, 1973); tidak terdeteksi (Collins, 1978),
dan terdeteksi sangat lemah oleh Merchant (1985).
Prediksi secara lebih tepat selanjutnya didasarkan pada teori agensi
(Baiman, 1982; Baiman & Evans, 1983). Dasar prediksi hubungan positif antara
partisipasi dan senjangan (slack) karena pada saat bawahan mengharapkan
kompensasi maka bawahan berkepentingan terhadap keketatan standart sehingga
bawahan mengharapkan menggunakan kesempatan partisipasi dalam penyusunan
standar tersebut. Konsekuensinya, Lukka (1988) memberikan bukti studi lapangan
bahwa ketika bawahan berpartisipasi dalam penyusunan standart (budget) maka ia
mencoba menggunakan partisipasi untuk membuat standar (budget) yang lebih
mudah dicapai.
Beberapa studi juga telah menguji hubungan partisipasi dengan keketatan
(tightness) dengan senjangan (slack) didasarkan pada teori agensi. Nouri dan Parker
(1998) memberikan bukti survey lapangan terhadap hubungan partisipasi anggaran
dengan kerugian budget (looser budget). Hasil penelitian lain menunjukkan bahwa
bawahan yang berpartisipasi dengan memilih/menetapkan sendiri (self selecting)
standart kinerja mereka sendiri maka mereka akan memilih standar yang lebih
rendah (Chow, Cooper & Haddan, 1991; Chow, Cooper & Waller, 1988; Waller,
1988; Young, 1985).
Berdasarkan bukti-bukti secara keseluruhan dari analisis teoritis dan
eksperimental, survey dan studi lapangan maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :


K-AMEN 05


H1 : Ada hubungan negatif antara partisipasi penyusunan standar (participation
standard setting) dan ketetatan standart (standard tightness).
2.2. Partisipasi Penyusunan Standart (Participation Standard Setting) dan
Insentif Berbasis Standart (Standard Based Incentive)

Penelitian sebelumnya telah memprediksi berdasarkan teori agensi tentang
hubungan partispasi penyusunan standart dengan insentif berbasis kinerja. Menurut
Baiman, 1982; Baiman & Evans, 1983 menunjukkan bahwa ketika bawahan
berpartisipasi dalam penyusunan standart maka manajemen menggunakan insentif
berbasis kinerja yang lebih besar apabila tercapai atau melebih standart yang telah
ditetapkan.
Asumsi yang mendasari hubungan antara partisipasi penyusunan standart
dengan insentif berbasis-standart adalah bahwa tingkat partisipasi meningkat maka
atasan dapat belajar bagaimana mengembangkan standart kinerja yang lebih baik
sehingga bawahan termotivasi untuk memaksimumkan kinerja (Shields & Shields,
1998). Cara yang penting untuk memotivasi bawahan memaksimumkan kinerja
adalah memberikan insentif yang lebih banyak atas pencapaian standart atau
melebihi standart.
Penelitian ini juga mengharapkan bahwa seorang bawahan akan
menggunakan kesempatan untuk berpartisipasi dengan meningkatkan insentif
berbasis standart. Bawahan diasumsikan menggunakan partisipasi untuk
memperoleh kombinasi dari insentif berbasis standart dengan keketatan standart
(standard tightness) yang dapat memaksimumkan reward yang akan diperolehnya.
Oleh karena itu, penelitian ini mengharapkan seorang bawahan akan
memanfaatkan partisipasi penyusunan standart untuk mencoba meningkatkan
reward yang diharapkannya. Rewards tersebut akan dapat diperoleh apabila
pencapaian targetnya tercapai atau melebihi standart kinerja yang telah ditetapkan.
Shields dan Young (1993) menemukan bukti bahwa terjadi hubungan positif antara
partisipasi penyusunan standart dengan insentif berbasis standar. Berdasarkan hal
tersebut maka dalam penelitian ini dapat dihipotesiskan dengan hal yang sama,
yaitu:
H2 : Ada hubungan positif antara partisipasi penyusunan standart (Participation
Standard Setting) dengan insentif berbasis standart (standard based
incentive).

K-AMEN 05


2.3 Partisipasi Penyusunan Standart (Participation Standard Setting) dengan
Kinerja (Job Performance)

Pengaruh langsung partisipasi penyusunan standar terhadap kinerja telah
diteliti oleh beberapa peneliti (Shields & Shields, 1998). Studi yang paling akhir
didasarkan pada teori organisasi dan psikologi untuk menyusun penelitian mereka
terhadap pengaruh langsung variabel independen sikap partisipasi, tekanan stress
(job-related stress), motivasi (motivation), kinerja (performance), serta kepuasan
(satisfaction) (misalnya: Hofstede, 1967; Kenis,1979; Milani, 1975). Bukti terhadap
hasil penelitian ini masing bervariasi dan sangat lemah hasilnya, tetapi kebanyakan
menunjukkan hubungan yang positif. Hopwood (1976) mencatat bahwa studi-studi
partisipasi dan yang berkaitan dengan studi organisasi biasanya menunjukkan hasil
yang positif hubungan antara partispasi dengan kinerja. Sedangkan beberapa
peneltian lain menunjukkan hubungan yang negatif antara partisipasi dengan kinerja.
Berdasarkan hasil yang bervariasi dan masih lemah tersebut maka Hopwood
(1976) menyarakan memperluas literatur dengan menggunakan/mengawinkan teori
organisasi dengan teori psikologi. Govindarajan (1986) dan Merchant (1981)
menyarakan pnelitian yang memasukkan variabel independen partisipasi berinteraksi
dengan variabel lain atau sebagai variabel moderator yang mempengaruhi secara
langsung terhdap kinerja kinerja atau variabel-variabel lain. Kebanyakan bukti
empiris menunjukkan bahwa partisipasi adalah bagian dari interaksi (dengan
variabel independen atau variabel moderasi) terhadap kinerja mempunyai hubungan
yang positif. Secara keseluruhan dari studi yang meneliti pengaruh langsung secara
independen atau interaksi dari partisipasi penyusunan standart melaporkan positif
hubungan langsung antara partisipasi dengan kinerja. Brdasakan hal tersebut maka
dapat dihipotesiskan sebagai berikut :
H3 : Ada hubungan positif antara partisipasi penyusunan standart (Participation
Standard Setting) dengan kinerja (job performance).
2.4 Partisipasi Penyusunan Standart (Participation Standard Setting) dengan
Tekanan Pekerjaan (Job-Related Stress)

Hasil penelitian akuntansi terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan
standart dengan tekanan pekerjaan adalah lemah berdasarkan teori dan menunjukkan


K-AMEN 05


hasil yang masih bervariasi. Kenis (1979) tidak secara eksplisit memprediksi hal
tersebut tetapi hasilnya menunjukkan hubungan negatif yang signifikan.
Ada beberapa penelitian yang meneliti hubungan antara partisipasi
penyusunan standart dengan tekanan pekerjaan (job-related stress), antara lain:
Brownell dan Hirst (1986) menemukan bahwa terjadi hubungan negatif linier antara
partisipasi penyusunan standart dengan tekanan pekerjaan (job-relates stress).
Sedangkan Harrison (1992) melaporkan bahwa partisipasi penyusunan standart
merupakan bagian dari interaksi yang signifikan berkaitan dengan tekanan pekerjaan
(job-related stress) yang tidak diprediksi sebelumnya. Penelitian lain oleh Lau, Low,
dan Eggleton (1995) tidak menemukan interaksi seperti yang diharapkan antara
partisipasi penyusunan standart dengan tekanan pekerjaan (job-ralated stress) atau
hubungan linier bivariate yang signifikan.
Berdasarkan hasil penelitian Beehr (1985) dan Jex & Bechr (1991)
menunjukkan bahwa kemampuan keinginan kinerja dari tugas (task demand-
performance) dari bawahan dalam pembuatan keputusan akan menyebabkan
penurunan tekanan pekerjaan (job-related stress). Dasar teori hubungan ini adalah
bahwa partisipasi dapat meningkatkan perasaan individu untuk mengendalikan yang
mana akan mengurangi stress.
Oleh karena itu, konsisten dengan penemuan hasil penelitian Brownell dan
Hirst (1986); Kenis (1979); Beehr (1985) dan Jex & Bechr (1991) serta teori yang
ada maka dapat dihipotesiskan dalam penelitian ini sebagai berikut:
H4 : Ada hubungan negatif antara partisipasi penyusunan standart (Participation
Standard Setting) dengan tekanan pekerjaan (job-related stress).
2.5 Insentif Berbasis Standart (Standard Based Incentive) dan Tekanan
Pekerjaan (Job-Related Stress)

Penelitian akuntansi sebelumnya belum ada yang meneliti terhadap
hubungan antara insentif berbasis standart dengan tekanan pekerjaan (job-related
stress). Sedangkan penelitian yang berkaitan dengan hal tersebut pernah dilakukan
oleh Edwards (1996) dan Van Harrison (1985) yang menemukan bahwa pada saat
individu mengharapkan rewards yang lebih tinggi, maka dalam rangka mencapai
tujuan tersebut mereka akan mengalami kurang stress karena harapan reward akan
meningkatkan kemampuan kinerjanya melalui peningkatan usahanya. Peningkatan


K-AMEN 05


usaha menjadikan tugasnya mudah sehingga mengurangi stress. Oleh karena itu,
maka dalam penelitian ini dapat dihipotesiskan sebagai berikut:
H5 : Ada hubungan negatif antara insentif berbasis standart (Standard Based
Incentive) dan tekanan pekerjaan (job-related stress).
2.6. Keketatan Standart (Standard Tightness) dan Tekanan Pekerjaan (Job-
Related Stress)

Tekanan pekerjaan (Job-Related Stress) merupakan fungsi positif dari
perbedaan antara permintaan kinerja dari setiap pekerjaan dengan kemampuan
kinerja secara individu (Beehr, 1985; Edwards, 1996; Van Horrison, 1985). Tekanan
pekerjaan (job-related stress) ini timbul karena meningkatnya stress sebagai akibat
dari permintaan pekerjaan secara meningkat melebih kemampuan kinerja dari
pekerja.
Beberapa studi telah dilakukan yang membuktikan bahwa ada hubungan
positif antara keketatan anggaran (budget tightness) dengan tekanan pekerjaan (Job-
Related Stress) (Jick’s, 1984,1985). Hal yang sama juga dilakukan oleh Kenis
(1979) yang membuktikan bahwa terjadi hubungan positif antara keketatan anggaran
(budget tightness) dengan tekanan pekerjaan (job related stress). Berdasarkan hasil-
hasil penelitian tersebut maka dalam penelitian ini dapat dihipotesiskan sebagai
berikut:
H6 : Ada hubungan positif antara keketatan standart ( Standard Tightness) dengan
Tekanan Pekerjaan (Job-Related Stress).
2.7. Tekanan Pekerjaan (Job-Related Stress) dan Kinerja (Job Performance)
Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kemampuan kinerja yang
diinginkan dalam tugas berhubungan negatif antara tekanan pekerjaan dan kinerja
pekerjaan (Beehr, 1985; Beehr & Bhagat, 1985; Edwards, 1996; Van Horrison,
1985). Model ini mengasumsikan bahwa stress berasal dari salah satunya dari
ambiguity(ketidakcocokan) terhadap tugas yang diinginkan atau tugas yang overload
maka hal tersebut akan dapat meningkatkan stress. Setiap individu mempunyai
ketidakpastian yang besar terhadap kemungkinan hasil dari pekerjannya atau
bagaimana usaha-usahanya akan mempengaruhi kinerja mereka. Adanya
ketidakpastian yang besar terhadap pencapaian hasil tersebut akan berakibat pada
perasaan peran ambiguity (ketidakcocokan) yang akan mempengaruhi kinerja
mereka.

K-AMEN 05


Penelitian akuntansi yang lain, yaitu : McGrath, (1976); Motowidlo et.al.,
(1986); serta Dunk (1993) hasil yang konsisten/sama bahwa terjadi hubungan
negatif antara tekanan pekerjaan (job-related stress) dengan kinerja (job
performance). Oleh karena itu dapat dihipotesis hal yang sama, yaitu:
H7 : Ada hubungan negatif antara tekanan pekerjaan (job-related stress) dengan
kinerja pekerjaan (job performance).
2.8. Keketatan standart ( Standard Tightness) dan Kinerja (Job Performance)
Keketatan standar ( Standard Tightness) didefinisikan sebagai jumlah dari
sumber-sumber yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan pada tingkat standar
tertentu dikurangi dengan jumlah sumber-sumber yang digunakan untuk melakukan
pekerjaan tersebut. Beberapa teori motivasi termasuk tingkat aspirasi (Stendry,
1960), ekspektasi (Ronen & Living Stone, 1975), agensi (Chow, 1983), dan goal
stting (Hirst & Lowy, 1990) telah menggunkan prediksi asumsi bahwa standar
adalah disetujui sehingga dapat dicapai, kinerja merupakan kenaikan fungsi dari
tingkat kesulitan standar. Sesuai dengan prediksi secara teori dan hasil beberapa
penelitian dalam psikologi organisasi (Locke & Latham, 1990), penelitian
ekperimen dan survey dalam laporan akuntansi terjadi hubungan positif antara
keketatan standar (Standard Tightness) dan kinerja individual (Chow, Hirst & Lowy,
1967; Hosftede, 1967; Lindquist, 1995; Rockness, 1977; Stendry, 1960; Walter &
Chow, 1985).
Sebaliknya penelitian survey dari Kenis (1979) menunjukkan bukti yang
berlawanan dengan harapan hubungan antara keketatan (Standard Tightness) dengan
kinerja. Penelitiannya juga mencatat bahwa ketika keketatan bergubungan positif
dengan motivasi maka keketatan berhubungan negatif dengan kinerja. Oleh karena
itu, hasil tersebut tergantung pada persepsi dari keketatan (penurunan kinerja jika
standar dipersepsikan lebih ketat/sulit dari pada mudah/longgar). Secara
keseluruhan bukti dari penelitian terdahulu menunjukkan hasil yang positif maka
penelitian ini menghipotesiskan sebagai berikut :
H8 : Ada hubungan positif antara keketatan standar (Standard Tightness ) dengan
kinerja pekerjaan (job performance).


K-AMEN 05


2.9. Insentif Berbasis Standart (Standard Based Incentive) dan Kinerja (Job
Performance)

Berdasarkan Demski & Feltham (1978); Locke & Latham (1990); Ronen &
Livingstone (1975); menunjukkan bahwa teori-teori agensi, ekspektasi, dan goal
setting memprediksi bahwa kinerja merupakan fungsi insentif ketidakpastian dari
kinerja. Secara khusus, ketidakpastian insentif terhadap kelebihan kinerja di atas
standart akan memotivasi individu untuk mendesak adanya tambahan bonus.
Penelitian akuntansi yang didasarkan pada prediksi dari teori ini melaporkan bukti
hubungan positif antara insentif berbasis standart dengan kinerja (Chow, 1983;
Dillard & Fisher, 1990; Kren, 1990; Rockness, 1977; dan Waller & Chow, 1985).
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini menghipotesiskan
sebagai berikut :
H9 : Ada hubungan positif antara Insentif Berbasis Standart (Standard Based
Incentive) dengan kinerja pekerjaan (job performance).

3. Metodologi Penelitian
3.1 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian ini terdiri dari para akuntan yang bekerja pada Kantor
Akuntan Publik (KAP) yang meliputi Jawa Tengah dan Yogyakarta. Profesi akuntan
biasanya bekerja berdasarkan target waktu, target jumlah klien dan lain sebagainya,
sehingga para akuntan akan menghadapi stress dalam rangka penyelesaian pekerjaan
dan pencapaian target tersebut. Berdasarkan later belakang tersebut maka penelitian
ini mengambil akuntan sebagai populasinya. Adapun populasi penelitian ini meliputi
seluruh akuntan di KAP (Kantor Akuntan Publik) yang terdaftar di Bank Indonesia
ada di Jawa Tengah dan DIY. Berdasarkan data yang ada di BI maka jumlah KAP
di Jawa Tengah dan DIY ada sebanyak 26 KAP.
Sedangkan metode pengambilan sampel digunkan metode Purposive
Sampling, yaitu metode penentuan sampel yang sesuai dengan karakteristik yang
kita tentukan. Kemudian peneliti mengirim kuesioner kepada para akuntan di kantor
akuntan-kantor akuntan yang telah ditetapkan. Adapun jumlah sampel yang dikirimi
kuesioner sebanyak 125 akuntan.


K-AMEN 05


3.2. Pengumpulan Data
Tiap-tiap responden dikirim kuesioner disertai dengan surat permohnan
pengisian kuesioner beserta amplop berperangko yang tertulis alamat peneliti tetapi
sebagain besar kuesioner dikirim secara langsung kepada responden. Untuk
menghindari timbulnya keragu-raguan responden terhadap berbagai pertanyaan yang
mungkin dianggap sensitif, maka dalam surat permohonan juga diterangkan bahwa
informasi dari responden akan dijaga kerahasiaannya.
Berdasarkan kuesioner yang dikirim sebanyak 125, kembali sebanyak 67
buah (54%). Setelah dilakukan pemeriksaan terhadap kuesiner yang kembali
ternyata semuanya dapat digunakan untuk analisis. Peneliti menganggap hal ini
sudah cukup layak untuk digunakan dalam analisis karena sudah termasuk dalam
kategori sampel besar, yaitu n > 30.dan sebagian besar diantar secara langsung
kepada responden Selanjutnya responden dikirimi dan sebagian diantar secara
langsung kepada responden yang bersangkutan.
3.3 Variabel Penelitian dan Pengukurannya
Ada lima variabel dalam penelitian ini, yaitu: Partisipasi Penyusunan
Standart (Participation Standard Setting), Keketatan Standart (Standard Tightness),
Insentif Berbasis Standart (Standard Based Incentive), Tekanan Pekerjaan (Job-
Related Stress), dan Kinerja (Job Performance). Masing-masing variabel tersebut
diukur dengan menggunakan berbagai indikator yang dituangkan dalam kuesioner.
Responden diperlukan untuk menjawab setiap butir pertanyaan yang berkenaan
dengan tugas mereka.
3.3.1. Partisipasi Penyusunan Standart (Participation Standard Setting)
Partisipasi penyusunan standar diukur dengan delapan item pertanyaan yang
diambil dari Shields dan Young (1993). Masing-masing item diukur dengan tujuh
skala dengan skala lebih tinggi menunjukkan partisipasi yang lebih besar.
3.3.2. Keketatan Standart (Standard Tightness)
Keketatan standart (standard tighness) diukur dengan cara seperti penelitian
terdahulu yaitu sesuai dengan Shileds et.al. , yaitu skor dijumlah diskala satu
sampai dengan 13 dengan niali yang lebih tinggi menunjukkan standar kinerja yang
lebih ketat.
3.3.3 Insentif Berbasis Standart (Standard Based Incentive)
Insentif berbasis standart (standard based Incentive) diukur dengan
memodifikasi versi dari tiga item instrumen yang digunakan Shields dan Young

K-AMEN 05


(1993). Skore dari tiga instrumen yang terdiri dari tujuh skala pengukuran yang
mengukur insentif dan jumlah yang lebih tinggi menunjukkan insentif lebih tinggi.
3.3.4. Tekanan Pekerjaan (Job-Related Stress)
Variabel tekanan pekerjaan diukur sebagai jumlah jawaban dari sembilan
item dari 15 iteminstrumen asli yang dikembangkan oleh Kahn, Wolfe, Quinn,
Snoek dan Rosenthal (1964) dan telah banyak digunakan dalam beberapa penelitian
akuntansi (misal: Brownell dan Hirst, 1986). Instrumen ini telah dimodifikasi agar
supaya fit hubungannya dengan penelitian saat ini termasuk penghapusan enam item
yang tidak dapat diterapkan. Masing-masing item diukur dengan lima point skala
dengan nilai yang lebih tinggi menunjukkan tingkat stress yang tinggi.
3.3.5. Kinerja (Job Performance)
Variabel kinerja (job performance) diukur menggunakan instrumen dari
Mahoney, Jerdee dan Carroll (1965). Instrumen dari kinerja menggunakan delapan
dimensi manajerial, yang mana diukur dengan tujuh point skala dengan nilai yang
lebih tinggi menunjukkan kinerja yang lebih tinggi.

3.4. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis diuji digunakan path analysis (analisis jalur). Analisis ini
digunakan untuk mengestimasikan parameter-parameter model tidak langsung dan
langsung yang dibangun dalam penelitian ini. Adapun model tidak langsung dan
langsung yang akan diuji disajikan dalam gambar 1 sebagai berikut :


K-AMEN 05


GAMBAR 1
Model Langsung dan Tidak Langsung Hubungan Participation Standard Setting,
Standard Tightness, Standard Based Incentive,Job Related Stress, dan Job
Performance

4. Analisis Data dan Pembahasan
4.1. Pengujian Kesesuaian Data
Berdasarkan hasil pengumpulan data maka kuesioner yang telah disebar
sebanyak 125 telah kembali sebanyak 67 dan semua kuesioner yang kembali
lengkap dan dapat diolah. Selanjutnya peneliti juga telah melakukan pengujian data
dengan mengukur reliabilitas dan validitas instrumen penelitian. Uji reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha coefficient yang mengukur
konsistensi internal pengggunaan instrumen tersebut. Sedangkan uji validitas diuji
dengan menggunakan korelasi product moment person. Adapun ringkasan hasil uji
reliabilitas dan validitas disajikan dalam lampiran 1.

4.2. Pengujian Hipotesis
Model Tidak langsung terdiri dari 6 hipotesis (lampiran 3). Tanda dan
tingkat signifikansi estimasi parameter-parameter telah memberikan dukungan
terhadap hipotesis tersebut. Secara khusus, hasilnya menunjukkan bahwa hubungan
negatif antara Participative Standard Setting dengan Standard Tightness (H1 : -
0,248, p-value : 0,049); hubungan positif antara Participative Standard Setting
dengan Standard Based Incentives (H2 : 0,308, p-value : 0,024); hubungan negatif

K-AMEN 05


antara Participative Standard Setting dengan Job Related Stress (H4 : -0,275, p-
value = 0,023); hubungan positif antara Standard Tightness dengan Job Related
Stress (H6 : 0,299; p-value = 0,011); hubungan negative antara Standard Based
Incentives dengan Job Related Stress (H5 : -0,245; p-value = 0,034); hubungan
negative antara Job Related Stress dengan Job Performance (H7 : -0,120; p-value =
0,046)
Hubungan langsung mempunyai 5 hipotesis, dua diantaranya tidak
mendukung hipotesis (lampiran 4). Secara khusus, hasilnya menunjukkan bahwa
hubungan antara Participative Standard Setting dengan Standard Tightness adalah
positif dan tidak signifikan (H1 : 0,092, p-value : 0,460); hubungan positif antara
Participative Standard Setting dengan Standard Based Incentives (H2 : 0,349, p-
value : 0,004); hubungan positif antara Participative Standard Setting dengan Job
Performance (H3 : 0,376, p-value = 0,001); hubungan negatif antara Standard
Tightness dengan Job Performance (H8 : -0,056; p-value = 0,614) tetapi tidak
signifikan; hubungan positive antara Standard Based Incentives dengan Job
Performance (H9 : 0,316; p-value = 0,009).
4.3 Pembahasan
Hasil perbandingan model menunjukkan bahwa hubungan tidak langsung
lebih baik dari pada model langsung. Hal ini dibuktikan dengan dukungan terhadap
semua hipotesis model tidak langsung sedangkan model langsung ada 2 hipotesis
yang tidak didukung dari lima hipotesis yang ada.
Secara keseluruhan, hasil pengujian ini menunjukkan bahwa standar berbasis
insentif dan tekanan pekerjaan dipengaruhi oleh partisipasi penyusunan stnadar oleh
bawahan. Sedangkan pengaruh dari tiga komponen system kontrol ini terhadap
kinerja dimoderasi oleh tingkat stress pelaksanaan pekerjaan bawahan. Hasil ini
mengkalsifikasi dan memodifikasi hasil yang digambarkan oleh penelitian terdahulu.

5. Kesimpulan, Kontribusi, Keterbatasan dan Implikasi

5.1. Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan pada akuntan publik pada KAP di Jawa Tengah dan
DIY. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan dalam
penlitian ini sesuai dengan data yang ada untuk model tidak langsung. Sedangkan
model langsung hanya tiga hipotesis yang diterima dan yang lain tidak.

K-AMEN 05


5.2. Kontribusi Penelitian
Hasil penelitian ini akan bermanfaat dalam praktek, yaitu: dalam rangka
memahami hubungan tidak langsung komponen-komponen sistem kontrol tersebut.
Penerapan kebijakan tidak langsung terhadap komponen-komponen sistem kontrol
terhadap kinerja akan dapat meningkatkan atau memaksimumkan kinerja.
Sedangkan manfaat dalam literatur akuntansi manajemen akan mengembangkan
model penerapan tidak langsung terhadap komponen-komponen sistem kontrol.
5.3. Keterbatasan dan Implikasi Penelitian
Ada beberapa keterbatasan dan implikasi dari penelitian ini antara lain
adalah sebagai berikut :
1. Penelitian selanjutnya dapat digunakan alat analisis yang lain, misalnya: SEM.
2. Oleh karena itu, untuk peneliti selanjutnya dapat menggunakan alat uji analisis
yang berbeda yaitu SEM, apakah akan menunjukkan hasil yang konsisten.


K-AMEN 05


Referensi:

Augusty Ferdinand, 2000, “Structural Equation Modelling Dalam Penelitian
Manajemen”, BP Universitas Diponegoro, Semarang

Baiman, S., 1982. Agency Research in Managerial Accounting a Survey. Journal of
Accounting Literature, 1, 154

Baiman, S., & Evans, J. 1983. Pre-decision Information and participative
Management Control System. Journal of Accounting Reserach, 21, 371-395

Beehr, T. 1985. Organizational Stress and Employee Effectiveness. In Beehr, T. &
Bhagat, R. Human Stress and Cognition in Organizations., New York: John
Wiley and Sons.

Birnberg, J., Shields, M., & Young, S. M. 1990. The Case for Multiple Methods in
Empirical Management Accounting Research (with an illustration from
budget setting). Journal of Management Accounting Research, 2, 33 – 66.

Bollen, K. 1989. Structural Equations with Latens Variabels., New York: John
Wiley and Sons.

Brownell, P., & Hirst, M. (1986). Reliance on Accounting Information, Budgetary
Participation and Task Uncertainty: test of a Three-way Interaction. Journal
of Accounting Research, 24, 241 – 249.

Chow, C., Cooper, J., & Waller, W., 1988. Participative Budgetting Effects of a
Truth-inducting Pay Scheme and Information Asymmetry on Slack and
Performance. The Accounting Review, 63, 111 – 122.

Chow, C., Cooper, J., & Haddad, K., 1991. The Effects of Pay Scheme and Ratchets
on Budgetary Slack and Performance : Multiperiod Experiement.
Accounting, Organizations and Society,, 16, 47 – 60.

Collins, F. 1978. The Interaction of Budget Characteristic and Personality Variables
with BudgetaryResponse Attitudes. The Accounting Review, 53, 324 – 335.

Cyert, R., & March, J. 1963. A Behavioral Theory of The Firm, Englewood Cliffs,
NJ: Prentice Hall.

Demski, J., & Feltham, G. 1978. Economic Incentives in Budgetary Control
Systems, The Accounting Review, 53, 336 – 359.

Dunk,A. 1993. The Effects of Job-Related Tension on managerial Peformance in
Participative Budgetary Settings, Accounting, Organizations and Society ,
18, 575 – 585.

Edwards, J. 1996. An Examination of Competing Versions of The Person-
Environment Fit Approach to Stress. Academy of Management Journal. 39,
292 – 339.

K-AMEN 05


Harrison, G. 1992. The Cross-Cultural Generalizability of The Relation Between
Participation, Budget Emphasis and Job-Realted Attitudes, Accounting,
Organizations and Society , 17, 1 - 15.

Jex, S., & Beehr, T., 1991. Emerging Theoretical and Methodological Issues in The
Study of Work-Related Stress. Research in Personnel and Human Resources
Management, 9, 311 – 365.

Jick, T., 1984. The Stressful Effects of Budget Cuts in Organization. In Rosen, L.
Topic in Managerial Accounting (3rd ed.), Toronto: McGraw-Hill Ryerson.

Jick, T. 1985. As The ax Falls: Budgets Cuts and The Experience of Stress in
Organizations. In Beehr, T. & Bhagat, R. Human Stress and Cognition in
Organizations., New York: John Wiley and Sons.

Kenis, I. 1979. Effects of Budgetary Goal Characteristic on Management Attitudes
and Performance. The Accounting Review, 54, 707 –721.

Kren, L., & Liao, W. 1988. The Role of Accounting Information in The Control of
Organization : a Review of The Evidence. Journal of Accounting Literature,
7, 100 –112.

Lau, C., Low, L., & Enggleton, I. 1995 The Impact of Reliance on Accounting
Performance Measures on Job-Related Tension and Managerial
Performance. Additional Evidence, Accounting, Organization and Society,
20, 359 –381.

Lowe, E., & Shaw, R. 1968. An Analysis of Managerial Biasing: Evidence from a
Company’s Budgeting Process. The Journal of Management Studies, 5, 304
– 315.

Lukka, K. 1988. Budgetary Biasing in Orgaization Theoretical Framework and
Empirical Evidence, Accounting, Organization and Society, 13, 281 - 301.

Mahoney, T., Jerdee, T., & Caroll, S. 1965. The Job(s) of Management, Industrial
Relations, 4, 97 –110

McGrath, J. 1976, Stress in Behavioral in Organization, In M. Dunnett : Handbook
of Industrial and Organization Psychology. Chicago: Rand McNally.

Merchant, K. 1982. The Design of The Corporate Budgeting System: Influences on
Managerial Behavioral and Performance. The Accounting Review, 56, 813 –
829.

Merchant, K. 1982. The Design of The Corporate Budgeting System: Influences on
Managerial Behavioral and Performance. The Accounting Review, 56, 813 –
829.


K-AMEN 05


Merchant, K. 1989. Rewarding Result: Motivating Profit Center Manager. Boston:
Harvard Business School,

Motowidlo, S., Pacard, J., & Manning, M. 1986. Occuppational Stress : It Causes
and Consequencies. Journal of Applies Psichology, 71, 618 – 629.

Onsi, M. 1973. Factor Analysis of Behavioral Variables Affecting Budgetary Slack,
The Accounting Review, 48, 535 –548.

Schiff, M., & Lewin, A., 1970. The Impact of People on Budgets. The Accounting
Review, 45, 259 – 268.

Shields, J., & Shields, M. 1998. Antecendents of Participative Budgeting,
Accounting, Organizations and Society, 23, 49 – 76.

Van Harrison, R. 1985. The Person –Environment Fit Model and The study of Job
Stress. In Beehr, T. & Bhagat, R. Human Stress and Cognition in
Organizations., New York: John Wiley and Sons.

Waller, W. 1988. Slack in Participative Budgeting The Joint Effect of a Truth-
Inducing Pay Scheme and Risk Preferences,. Accounting, Organizatios and
Society, 13, 87 – 98.
Williamson, O.E. 1964. The Economics of Discrecionary Behaviour: Managerial
Objective in a Theory of The Firm. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Young, S. M. 1985. Participative Budgeting : The Effects of Risk Aversion and
Asymmetric Information, Journal of Accounting Research, 23, 829 – 842.

Young, S. M., & Lewis, B. 1995. Experimental Incentive Contracting Research in
Management Accounting, In Ashton, R. & Ashton, A. Judgment and
Decision Making Reserch in Accounting and Auditing. Cambridge, UK:
Cambridge University press.


K-AMEN 05


Lampiran 1

TABEL 1

Hasil Uji Reliabilitas Dan Validitas Instrumen Penelitian

Variabel Jumlah Item Cronbach Koefisien Kesimpulan
Pertanyaan Alpha Korelasi
Participation Delapan item 0,9047 0,62 – 0,78 Reliable
Standard Setting pertanyaan dan valid
Standard Delapan item 0,9142 0,54 – 0,92 Reliable
Tightness pertanyaan dan valid
Standard Based Tiga item 0,8177 0,62 – 0,79 Reliable
Incentive pertanyaan dan valid
Job-Related Sembilan item 0,7823 0,61 – 0,79 Reliable
Stress pertanyaan dan valid
Job Performance Tiga item 0,8854 0,74 – 0,81 Reliable
pertanyaan dan valid


K-AMEN 05


Lampiran 2

TABEL 2
Rangkuman Uji Hipotesis Hubungan Tidak Langsung dengan Analisis Jalur
(path analysis)

Regresi Variabel Variabel Koef. t hitung p-value Keterangan

Endogen Eksogen Jalur

1 X2 X1 -0,248 2,026 0,049 Korelasi negatif,
Signifikan
2 X3 X1 0,308 2,286 0,024 Korelasi positif,
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan

Keterangan :
X1 = Participative Standard Setting
X2 = Standard Tightness
X3 = Standard Based Incentives
X4 = Job Related Stress
X5 = Job Performance


K-AMEN 05


Lampiran 3

TABEL 3
Rangkuman Uji Hipotesis Hubungan Langsung dengan Analisis Jalur (path
analysis)



tdk signifikan
Signifikan
3 X5 X1 0,376 3,370 0,001 Korelasi negatif,
Signifikan
4 X5 X2 -0,056 -0,507 0,614 Korelasi negatif,
tdk signifikan
Signifikan

Keterangan :


K-AMEN 05


Participative
Standard Setting 0,308
-0,248
(p = 0,049) (p = 0,024)

Standard -0,275 Standard
(p = 0,023) Based
Tighness
Incentives

0,299 Job Related -0,245
(p = 0,011) (p = 0,034)
Stress

-0,120
(p = 0,046)

Job
Performance


K-AMEN 05


Participative
-0,248
(p = 0,049) (p = 0,024)

(p = 0,023) Based
Tighness
Incentives

(p = 0,011) (p = 0,034)
Stress

-0,120
(p = 0,046)

Job
Performance


K-AMEN 05


Lampiran 1

TABEL 1

Hasil Uji Reliabilitas Dan Validitas Instrumen Penelitian

Variabel Jumlah Item Cronbach Koefisien Kesimpulan
Pertanyaan Alpha Korelasi
Participation Delapan item 0,9047 0,62 – 0,78 Reliable
Standard Setting pertanyaan dan valid
Standard Delapan item 0,9142 0,54 – 0,92 Reliable
Tightness pertanyaan dan valid
Standard Based Tiga item 0,8177 0,62 – 0,79 Reliable
Incentive pertanyaan dan valid
Job-Related Sembilan item 0,7823 0,61 – 0,79 Reliable
Stress pertanyaan dan valid
Job Performance Tiga item 0,8854 0,74 – 0,81 Reliable
pertanyaan dan valid


K-AMEN 05


Lampiran 2

TABEL 2
Rangkuman Uji Hipotesis Hubungan Tidak Langsung dengan Analisis Jalur
(path analysis)



Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan

Keterangan :


K-AMEN 05


Lampiran 3

TABEL 3
Rangkuman Uji Hipotesis Hubungan Langsung dengan Analisis Jalur (path
analysis)



tdk signifikan
Signifikan
3 X5 X1 0,376 3,370 0,001 Korelasi negatif,
Signifikan
4 X5 X2 -0,056 -0,507 0,614 Korelasi negatif,
tdk signifikan
Signifikan

Keterangan :


K-AMEN 05


Lampiran 4

Participative
-0,248
(p = 0,024)
(p = 0,049)

(p = 0,023) Based
Tighness
Incentives

(p = 0,011) (p = 0,034)
Stress

-0,120
(p = 0,046)

Job
Performance

GAMBAR 1

Model Tidak Langsung
Hubungan Participation Standard Setting,
Standard Tightness, Standard Based Incentive,
Job Related Stress Dan Job Performance


K-AMEN 05


Participatio
n Standard
0.092 Setting
p = 460 0,349
P = 0,004

Standard Standard
Tightness Based
Incentive

Job
Performanc


K-AMEN 05


Lampiran 5

0,376
P = 0,001

0,319
-0,056 P = 0,009
P = 0,614

GAMBAR 2

Model Langsung Hubungan Participation Standard Setting,
Standard Tightness, Standard Based Incentive,
Job Related Stress Dan Job Performance


K-AMEN 05


Lampiran 6

DAFTAR PERTANYAAN

I. Isilah pertanyaan berikut pada tempat jawaban yang telah disediakan untuk
pertanyaan dengan tipe pilihan berilah tanda (X), pada kotak jawaban yang
Bapak / Ibu / Saudara anggap tepat.
Nama kantor : ...............................................
Nama responden : ...............................................
(Dapat diisi / dapat tidak )
Jenis kelamin : ‫ ڤ‬Laki-laki ‫ ڤ‬Perempuan
Umur : .................................................
Pendidikan terahir : ‫ ٱ‬D3 ‫ ٱ‬S1 ‫ ٱ‬S2 ‫ ڤ‬Lainnya : ..............
Jabatan : ................................................
Masa kerja : ‫ ڤ‬Kurang dari 1 tahun. ‫ ڤ‬Sampai 3 tahun.
‫ ڤ‬Sampai 2 tahun. ‫ ڤ‬Lebih dari 3 tahun.


K-AMEN 05


II. Partisipasi penyusunan target (Participative Standard Setting)

Isilah pertanyaan berikut dengan cara menyilang (X), nomor yang anda anggap
paling mewakili apa yang benar-benar anda rasakan tentang tugas-tugas kerja anda,
pada kolom score.
Rentang jawaban dari :
( 1: Amat sangat rendah (ASR), sampai 7 : Amat sangat tinggi (AST) )

No Pertanyaan Score
ASR AST

1 Sejauh mana atasan anda meminta masukan anda, 1 2 3 4 5 6 7
dalam membuat target kinerja anda.

2 Sejauh mana atasan anda meminta masukan anda 1 2 3 4 5 6 7
untuk menentukan jumlah waktu yang dibutuhkan
untuk tugas-tugas anda.
3 Sejauh mana atasan anda menganggap penting 1 2 3 4 5 6 7
terhadap usulan anda atas perubahan target kinerja
anda .
terhadap usulan anda atas perubahan dalam
penentuan jumlah waktu yang harus disediakan
untuk tugas –tugas anda.
5 Sejauh mana atasan anda menganggap penting, 1 2 3 4 5 6 7
untuk tidak menolak target kinerja anda sampai
anda puas (sepakat ) dengan mereka.
untuk tidak menolak jumlah waktu yang harus
disediakan untuk tugas-tugas anda, sampai anda
puas (sepakat) dengan mereka.
7 Secara keseluruhan, seberapa besar pengaruh anda 1 2 3 4 5 6 7
dalam membuat target kinerja anda.
8 Secara keseluruhan, seberapa besar pengaruh anda 1 2 3 4 5 6 7
dalam menentukan jumlah waktu yang harus
disediakan untuk tugas-tugas anda.

II. Insentif penyusunan target (Standard Based Incentives)


K-AMEN 05


No Pertanyaan Score

ASR AST

1 Seberapa besar tingkat peningkatan nilai fee 1 2 3 4 5 6 7
dengan peningkatan jumlah pemeriksaan
Akuntan terhadap peningkatan kinerja terukur.
2 Bagaimana tingkat nilai fee dari Akuntan, 1 2 3 4 5 6 7
ditentukan secara total oleh perbandingan kinerja
terukur terhadap kinerja standar.
3 Seberapa besar akuntan mendapatkan nilai reward 1 2 3 4 5 6 7
berdasarkan pencapaian target diatas 75% dari
target kinerja.

III. Tingkat Kesulitan Target (Standard Tightness)

No Pertanyaan Score
ASR AST
1 Tunjukkanlah jumlah total dari tiap-tiap sumber
berikut yang anda percayai dibutuhkan secara
khusus untuk mencapai target anda, dalam
tugas-tugas Pemeriksaan.
Empat sumber tersebut :

a. Jumlah jam kerja anda. 1 2 3 4 5 6 7
b. Tehnologi. 1 2 3 4 5 6 7
c. Bantuan dari teman kerja. 1 2 3 4 5 6 7
d. Bantuan pihak lain yang expert. 1 2 3 4 5 6 7

2 Tunjukkanlah jumlah total dari tiap sumber-
sumber berikut yang secara khusus dibuat dan
disediakan untuk tugas-tugas anda menurut
standar kantor akuntan anda.
1 2 3 4 5 6 7
a. Jumlah jam kerja anda.
1 2 3 4 5 6 7
a. Tehnologi.
1 2 3 4 5 6 7
b. Bantuan dari teman kerja.
1 2 3 4 5 6 7
d. Bantuan pihak lain yang expert


K-AMEN 05


IV. Tekanan pekerjaan (Job-Related Stress)

Untuk tiap pertanyaan, lingkarilah nomor yang paling mewakili apa yang benar-
benar anda rasakan tentang tugas-tugas kerja anda.

Angka 1 berarti tidak pernah (TP )
Angka 2 berarti jarang ( j )
Angka 3 berarti kadang-kadang (KK)
Angka 4 berarti Sering ( S )
Angka 5 berarti Sangat sering ( SS )

No Pertanyaan TP J KK S SS

1 Anda sangat sering merasa hanya punya sedikit 1 2 3 4 5
kewenangan untuk melaksanakan tanggung
jawab yang dibebankan pada anda.
2 Tidak jelas apakah lingkup dan tanggung jawab 1 2 3 4 5
pekerjaan anda.
3 Merasa bahwa anda mendapatkan beban kerja 1 2 3 4 5
yang sangat berat yang tidak mungkin
diselesaikan selama hari kerja yang umum.
4 Berpikir bahwa anda tidak akan dapat memuaskan 1 2 3 4 5
permintaan-permintaan yang bertentangan dari berbagai
orang disekeliling anda.
5 Tidak mengerti apa yang dipikirkan atasan anda mengenai 1 2 3 4 5
diri anda, bagaimana dia menilai kerja anda.
6 Fakta bahwa anda tidak dapat memperoleh informasi yang 1 2 3 4 5
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan anda.
7 Merasa tidak dapat mempengaruhi keputusan dan langkah 1 2 3 4 5
yang mendadak atau tiba-tiba dari supervisor yang
melibatkan anda.
8 Tidak mengetahui harapan orang akan pekerjaan anda. 1 2 3 4 5

9 Berpikir bahwa jumlah pekerjaan yang harus anda 1 2 3 4 5
kerjakan mungkin dapat mempengaruhi “Sebagaimana
baik” pekerjaan anda.


K-AMEN 05


V. Kinerja (Job-Performance )

No Pertanyaan Score

ASR AST

1 Tingkat perbandingan kinerja terukur saya 1 2 3 4 5 6 7
terhadap target kinerja.
2 Tingkat perbandingan kinerja terukur saya 1 2 3 4 5 6 7
terhadap kinerja terukur para akuntan lain.
3 Tingkat kinerja terukur saya. 1 2 3 4 5 6 7


K-AMEN 05

K amen05

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (13)

Similar to K amen05

Similar to K amen05 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (17)

K amen05