Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Của Nhân Viên Bệnh Viện Đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và theo dõi mà các bạn không nên bỏ qua. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149 TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM

1. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
Luận Văn Phân Tích Các Nhân
Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài
Lòng Đối Với Công Việc Của
Nhân Viên Bệnh Viện
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Lược khảo tài liệu
Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn
đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, nghiên cứu được thực hiện
bằng cách khảo sát 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian. Ngoài năm
nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến,
đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, Trần Kim Dung đã đưa thêm hai
nhân tố nữa là điều kiện làm việc và phúc lợi công ty để phù hợp với tình
hình của Việt Nam. Kết quả cho thấy, điều đáng chú ý trong nghiên cứu này
là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng
của nhân viên. Nghịch lý này được tác giả giải thích là do các doanh nghiệp
thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, và phương pháp
thiết kế hệ thống thang bảng lương chưa khoa học; việc trả lương thưởng
thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng.
Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức
càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. [4]
Phan Quốc Dũng (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành
của nhân viên trong tổ chức, khảo sát bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên
453 học viên tại các lớp học ban đêm (tại chức, văn bằng 2, cao học,…) ở
một số trường Đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi đánh giá độ tin
cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được đưa
vào phân tích hồi quy nhóm thành 6 nhân tố. Kiểm định giả thuyết của mô
hình đã khẳng định như sau: Thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, có
sự phù hợp mục tiêu trong công việc, quyết định quản lý phù hợp, khen
thưởng công bằng và được trao quyền ra quyết định trong công việc sẽ làm
cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn. Kiểm định T-test và phân tích
ANOVA cho các kết quả như sau: sự trung thành của nam và nữ là như nhau.
Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm có trình độ cao đẳng và
đại học và nhóm có trình độ đại học và cao học. Có sự khác biệt về sự trung
thành giữa nhóm nhân viên và tổ trưởng/chuyên viên, nhóm nhân viên và

2. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
quản lý. Mức độ trung thành của nhân viên làm việc ở các loại hình doanh
nghiệp khác nhau là như nhau.[5]
Phạm Thị Hằng (2013), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự

3. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
7
hài lòng Công chức Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh, thành phố khu vực
Đồng bằng sông Cửu Long. Đề tài được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng
vấn 226 Công chức đang công tác tại 8 Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh,
thành phố gồm An Giang, Bạc Liêu, Bến tre, Cần Thơ, Đồng Tháp, Hậu
Giang, Tiền Giang và Sóc Trăng, chọn mẫu theo phương pháp phân tầng.
Các phương pháp được sử dụng phân tích số liệu trong đề tài bao gồm:
phương pháp thống kê mô tả, phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo
bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá
(EFA) và phân tích hồi quy đa biến. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang
đo, kết quả phân tích nhân tố 29 biến quan sát nhóm thành 7 nhân tố theo dự
kiến ban đầu nhưng được làm rõ thêm tên gọi gồm: Công việc thách thức sự
thông minh, Đãi ngộ hợp lý, Lãnh đạo là người tài đức, Đồng nghiệp hỗ trợ,
Công nhận sự đóng góp của cá nhân, Đào tạo - thăng tiến, Điều kiện làm việc
thuận lợi. Phân tích hồi quy đa biến đã xác định sự hài lòng của Công chức
Ngân hàng Nhà nước trong khu vực chịu tác động thuận chiều bởi 7 yếu tố
và theo mức độ quan trọng đó là: Công nhận sự đóng góp của cá nhân, Điều
kiện làm việc thuận lợi, Lãnh đạo là người tài đức, Đào tạo - thăng tiến, Đồng
nghiệp hỗ trợ, Công việc thách thức sự thông minh, Đãi ngộ hợp lý. Tất cả
yếu tố tương ứng với các bậc nhu cầu trong hệ thống thang bậc nhu cầu của
Maslow đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng của Công chức Ngân hàng Nhà
nước Chi nhánh tỉnh, thành phố khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, trên cơ
sở đó đề tài đề nghị một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của Công
chức trong khu vực, thu hút và giữ chân người tài thực hiện có hiệu quả công
tác quản trị nhân sự như: cần có chính sách đãi ngộ theo vị trí công việc, luân
phiên thay đổi công việc, lãnh đạo phải là người tài đức, đảm bảo văn hóa
nơi công sở, đánh giá bằng hiệu quả công việc, đổi mới và nâng cao chất
lượng công tác đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ.[6]
Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), Các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần
Thơ. Mục đích của nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu
được thực hiện với 330 quan sát, các đối tượng nghiên cứu là bác sĩ và điều
dưỡng tại các bệnh viện công, tư nhân tại thành phố Cần Thơ. Kết quả nghiên
cứu cho thấy, có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên
y tế: môi trường quả n lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng

4. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
8
nghiệp và đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố như tiền lương, đồng
nghiệp, phương tiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ.[9]
Lâm Hoàng Minh (2015), Phân tích nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn
công việc của nhân viên Kho bạc trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng. Nghiên cứu
được sử dụng mẫu không thuận tiện (lọc đối tượng nghiên cứu) và tiến hành
khảo sát 79 người. Các phương pháp được sử dụng trong đề tài: Phương pháp
thống kê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha,
phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phương pháp phân tích hồi
quy đa biến. Nghiên cứu này tác giả quyết định chọn kết hợp các mô hình
nghiên cứu: Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Desriptive Index) của Smith và
cộng sự (1969) phát triển từ Đại học Cornell; Tiêu chí đo lường thỏa mãn
MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) của Weiss (1967); Mô hình JSS
(Job Satisfaction Survey) của Spector (1997); Trần Kim Dung (2005). Trong
đó chú trọng mô hình Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và
Hullin trên cơ sở kế thừa và điều chỉnh cho phù hợp thực tế đề tài nghiên
cứu. Bảng câu hỏi được thành lập với 30 biến quan sát, sử dụng thang đo
Likert 5 cấp độ. Kết quả nghiên cứu theo thứ tự mức độ quan trọng của các
nhân tố như sau: (1) Quan hệ cấp trên, (2) Tính chất công việc, (3) Thu nhập,
(4) Điều kiện làm việc, (5) Đồng nghiệp.[11]
2.1.2. Một số khái niệm cơ bản thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài
Sự hài lòng hay sự thỏa mãn công việc đến nay chưa có sự thống
nhất từ các nhà nghiên cứu, các tác giả khác nhau có cách tiếp cận khác nhau
theo hướng xác định sự hài lòng công việc. Một số định nghĩa phổ biến nhất
về sự hài lòng công việc
- Theo Vroom (1964), “Thỏa mãn công việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức,
thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc”.
- Theo Kusku (2003) cho rằng “Sự hài lòng công việc phản ánh nhu
cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân
viên về công việc của họ”. Định nghĩa này ra đời trên cơ sở tháp nhu cầu của
Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ
thấp đến cao.
Tóm lại, hài lòng công việc là một định nghĩa trừu tượng. Nhưng
trong nghiên cứu này hài lòng trong công việc được hiểu là sự đánh giá

5. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
9
trong công việc của người lao động.
2.1.3. Lý thuyết về hài lòng công việc
Có rất nhiều lý thuyết về sự hài lòng công việc, do đó trong phạm
vi nghiên cứu của đề tài này chỉ trình bày một số lý thuyết về sự hài lòng
công việc.
a. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Abraham Maslow (1943), nghiên cứu này phát triển trên cơ
sở nghiên cứu hành vi trong tương quan nhu cầu con người. Hành vi con
người phụ thuộc mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ. Nhu cầu con người đa
dạng nhưng được xếp theo 5 bậc chủ yếu theo trình tự. Nhu cầu được thỏa
mãn theo thứ tự từ thấp đến cao. Tại mỗi thời điểm con người trú trọng đến
một nhu cầu nổi trội. Nhu cầu bậc thấp có giới hạn và thỏa mãn từ bên ngoài,
nhu cầu bậc cao không giới hạn và thỏa mãn từ bên trong. Khi một nhu cầu
bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất
hiện. Theo đó, nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công việc khi được
đáp ứng theo nhu cầu của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân mà nhu
cầu của họ cũng khác nhau. Do đó, muốn nhân viên hài lòng với công việc
thì các nhu cầu sau cần đáp ứng đầy đủ
- Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): Đó là những nhu cầu cơ
bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí, tình dục,..., các nhu cầu
làm cho con người tồn tại. Chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào
bậc thấp nhất (bậc cơ bản nhất), tức là các nhu cầu ở mức độ cao hơn không
xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn
- Nhu cầu về an toàn (Safety Needs): Khi đã đảm bảo được nhu
cầu cơ bản thì người ta bắt đầu quan tâm đến nhu cầu an toàn. Họ cần an toàn
trước những sự đe dọa, mối nguy hiểm về vật chất hay tinh thần. Đó là nhu
cầu được bảo vệ, an toàn, ổn định, cần có cảm giác yên tâm về thân thể, việc
làm, gia đình, sức khỏe, an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong
việc đóng bảo hiểm, ….
- Nhu cầu về xã hội (Belonging Needs): Đây là một nhu cầu về
tinh thần. Khi con người mong muốn được gắn bó với tổ chức nào đó hay
mong muốn về tình cảm. Đó là mối quan hệ trong gia đình, bạn bè, trường
lớp, công ty,….
- Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): Đây là nhu cầu con

6. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
10
người mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào đó,
được người khác công nhận, đánh giá cao và xứng đáng được như vậy. Đây
là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác, đây có thể là
nguồn động viên rất lớn trong công việc.
- Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization): Đây là nhu cầu ở vị trí
đỉnh của thang nhu cầu của Maslow, nhu cầu được thể hiện bản thân, được
khẳng định mình trong công việc, trong cuộc sống và làm việc theo đam mê
và được cống hiến hết mình cho tổ chức, cho xã hội.
Tự thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống thứ bậc trong học thuyết nhu cầu của Maslow
b. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Theo nghiên cứu của Frederich Herzberg (1959) phát triển trên
quan điểm hành vi phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc của người lao động là
- Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong
công việc nhờ đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo
và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự
tăng trưởng như mong muốn.
- Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong
công việc tại một tổ chức, có thể là do: Chế độ và chính sách của tổ chức; Sự
giám sát trong công việc không thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp
ứng mong đợi của nhân viên; Tiền lương và các khoản thù lao không phù
hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng
nghiệp "có vấn đề", quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được
sự hài lòng. Herzberg còn cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng
công việc và nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn công việc. Đối với các nhân
tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài

7. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
11
lòng hay thoả mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm
chỉ hơn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt
sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn
chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn hay hài lòng trong công việc.
c. Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963)
Qua nghiên cứu Adams (1963) nhận thấy rằng, sự hài lòng công
việc của người lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa 2 nhóm yếu tố “đầu
vào” mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân
như mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…, và yếu tố “đầu ra” mà
người lao động nhận được như: tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công
việc, sự thông cảm,…. Nếu yếu tố đầu ra mà người lao động nhận
được lớn hơn yếu tố đầu vào thì người lao động sẽ hài lòng với công việc
của họ. Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những
phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.
Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được
hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự cân bằng. Nếu
người lao động nghĩ rằng đang được trả lương cao, họ sẽ cố gắng làm việc
chăm chỉ hơn. Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương
quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với
những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm
nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của
bản thân để duy trì sự cân bằng.
d. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Theo nghiên cứu của Vroom (1964) xây dựng trên quan niệm động
cơ của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ
vọng của họ trong tương lai. Động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ
hình thành khi họ mong đợi, phụ thuộc vào ba nhân tố
- Khả năng giải quyết công việc của cá nhân
- Phần thưởng đối với họ là hấp dẫn
- Niềm tin vào sự đền đáp của tổ chức
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người
lao động. Người lao động sẽ hài lòng công việc khi nhận thấy cả 3 nhân tố
này đều tích cực. Nói cách khác là khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ
sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần
thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của

8. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
12
họ. Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người
quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang
lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước
hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện môi trường
làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ
tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như
kỳ vọng. Sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng,
những kết quả họ đạt được chắc chắn được sự ghi nhận và được tổ chức khen
thưởng.
2.1.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham (1974), thông qua mô
hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm việc
từ bên trong để tạo ra hiệu quả công việc
- Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như: đa dạng kỹ năng,
xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc.
- Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như:
quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định
các thủ tục để hoàn thành công việc.
- Nhận thức về kết quả công việc như: phản hồi quá trình thực hiện
công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người
lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong
và làm gia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao động như
tạo động lực làm việc cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao, hiệu suất
công việc cao.

9. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
13
Khía cạnh công việc
cốt lõi
. Đa dạng kỷ năng
. Hiểu công việc
. Tầm quan trọng
Quyền quyết định
Sự phản hồi
Trạng thái tâm lý Kết quả mang lại
Trải nghiệm thú
vị trong công . Động lực làm
việc việc nội tại cao
. Hiệu suất công
Trải nghiệm
việc cao
trách nhiệm với . Sự thỏa mãn
kết quả công việc cao
. Nghỉ việc và
Nhận thức về kết
thôi việc thấp
quả công việc
Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Nguồn: Hackman & Oldham (1974)
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Thông qua các cơ sở lý thuyết về hài lòng công việc. Các nhà nghiên
cứu đã cố gắng xây dựng các thang đo mức độ hài lòng công việc trong một
số trường hợp sau.
- Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin. Theo
nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), đề xuất chỉ số mô tả công
việc về hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân tố sau: (1)
Tính chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng
nghiệp.
Chỉ số mô tả công việc đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở
các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, thang đo này được đánh giá rất
cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Nhưng chỉ số mô tả công việc có nhược
điểm là không có thang đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc.
- Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967). Các
nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967), đề xuất các tiêu chí đo lường sự
hài lòng công việc thông qua bảng câu hỏi hài lòng Minnesota. Trong bảng
câu hỏi này đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (1) Các nhân tố
hài lòng thuộc bản chất bên trong (cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử

10. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
14
thách trong công việc, cơ hội làm việc theo khả năng), (2) Các nhân tố hài
lòng thuộc bản chất bên ngoài như: chính sách công ty được thực thi, cơ hội
thăng tiến trong công việc…. Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường
mức hài lòng của người lao động.
- Các mô hình trước JSS (Job Satisfaction Survey) được áp dụng cho
các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector
(1997), đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch
vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ: (1) Tiền lương,
(2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng
nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất
ngờ, (9) Phúc lợi.
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1. Mô hình nghiên cứu
Thông qua lược khảo một số thang đo về sự hài lòng công việc của
người lao động hay nhân viên trong tổ chức cho thấy có rất nhiều nhân tố
khác nhau, tuỳ theo theo từng trường hợp cụ thể mà các thang đo này sử dụng
cho phù hợp. Các thang đo đều có ưu và nhược điểm khác nhau. JDI chỉ đưa
ra 5 nhân tố, chủ yếu là các nhân tố lõi nên không đánh giá chính xác mức
độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức, hơn nữa JDI không có thang đo đánh
giá hài lòng chung. Còn MSQ thì quá chi tiết đến mức phức tạp nên khó mà
áp dụng cho các nghiên cứu.
Thông qua một số cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã lược khảo và
thang đo hài lòng công việc. Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Nên
mô hình nghiên cứu, các nhân tố, và các biến quan sát được đề tài xây dựng
trên cơ sở kế thừa từ nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Hằng (2013). Mô hình
được đề xuất cho nghiên cứu này.

11. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
15
Bản chất
công việc
Thu nhập
(lương +
khoản khác)
Lãnh đạo
Đồng
nghiệp
Đánh giá
kết quả thực
hiện công
việc
Đào tạo –
thăng tiến
Điều kiện
làm việc
Đặc điểm cá nhân
- Giới tính
- Trình độ
- Tuổi
- Bộ phận làm việc
- Thu nhập
Hài lòng
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Thông qua mô hình nghiên cứu đã đề xuất, hình thành các giả
thuyết về mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc như sau
- H1: Nhân tố Bản chất công việc có mối quan hệ tương quan

12. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
23
thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H2: Nhân tố Thu nhập có mối quan hệ tương quan thuận với hài
lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H3: Nhân tố Lãnh đạo có mối quan hệ tương quan thuận với hài
lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H4: Nhân tố Đồng nghiệp có mối quan hệ tương quan thuận với
hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H5: Nhân tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc có mối quan
hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng.
- H6: Nhân tố Đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ tương quan
thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H7: Nhân tố Điều kiện làm việc có mối quan hệ tương quan
thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.

13. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM