Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…….…./……….. …../…..
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRỊNH HÀ KIM YẾN
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03.
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THẮNG
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
………../……….. …../…..
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRỊNH HÀ KIM YẾN
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TẠ THỊ THANH TÂM
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

3. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến:
- Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia và Khoa Sau Đại học
đã tạo điều kiện cho tôi được thực hiện luận văn này.
- Quý thầy cô đã truyền đạt kiến thức và hướng dẫn phương pháp
nghiên cứu khoa học cho tôi trong suốt quá trình học tập.
- Phòng Nội vụ và 11 phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân
Phú, Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát và tìm hiểu
các hoạt động liên quan để phục vụ cho việc thực hiện luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô TS. Tạ Thị Thanh Tâm,
người đã tận tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện để hoàn thành
luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, đồng nghiệp và bạn bè
đã động viên, hỗ trợ cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận
văn này.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn
Trịnh Hà Kim Yến

4. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Chất lượng công chức các phòng chuyên
môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh” là
công trình được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và xuất phát từ thực
tiễn tại nơi công tác dưới sự hướng dẫn khoa học của cô TS. Tạ Thị Thanh
Tâm.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, khách quan và khoa học, dựa
trên kết quả nghiên cứu thực tế và có nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả luận văn
Trịnh Hà Kim Yến

5. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC
PHÒNG MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN............ .............9
1.1. Một số vấn đề chung về công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện............................................................................ ...............9
1.1.1. Khái niệm công chức phòng chuyên môn............ ............................9
1.1.2. Vai trò và chức năng công chức phòng chuyên môn......................10
1.1.3. Yêu cầu đối với công chức phòng chuyên môn..............................12
1.2. Chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện ............................................................................................................... 14
1.2.1. Khái niệm về chất lượng công chức ................................................ 14
1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng công chức .................................... 15
1.2.3. Yêu cầu đối với chất lượng công chức các phòng chuyên môn cấp
huyện ............................................................................................................... 19
1.3. Các yếu tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng công chức .................... 23
1.3.1. Công tác tuyển dụng......................................................................... 23
1.3.2. Công tác sử dụng.............................................................................. 24
1.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................................................ 25
1.3.4. Công tác quy hoạch.......................................................................... 26
1.3.5. Công tác đánh giá............................................................................. 26
1.3.6. Môi trường làm việc......................................................................... 27

6. 1.3.7. Chế độ đãi ngộ ................................................................................. 28
1.4. Tham khảo kinh nghiệm một số địa phương ........................................... 29
1.4.1. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức cấp huyện ở một số địa
phương............................................................................................................. 29
1.4.2. Bài học cho quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh ................... 31
Tiểu kết chƣơng 1.......................................................................................... 33
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC
PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................................................... 34
2.1. Khái quát về đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân
dân quận Tân Phú............................................................................................ 34
2.1.1. Về số lượng..................................................................................... 34
2.1.2. Về cơ cấu độ tuổi ........................................................................... 36
2.2. Thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân
dân quận Tân Phú ........................................................................................... 38
2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức .................................................... 38
2.2.2. Về trình độ năng lực chuyên môn .................................................. 40
2.2.3. Về các kỹ năng hành chính ............................................................ 50
2.2.4. Về sức khỏe .................................................................................... 57
2.3. Đánh giá chung ....................................................................................... 57
2.3.1. Ưu điểm .......................................................................................... 57
2.3.2. Hạn chế ........................................................................................... 59
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................... 61
Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................ .63
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN
PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.......................................................... 64

7. 3.1. Định hướng chung................................................................................... .64
3.1.1. Định hướng của Trung ương, Thành phố ...................................... 64
3.1.2. Định hướng của quận Tân Phú ....................................................... 66
3.2. Các giải pháp cụ thể ............................................................................... .69
3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng công chức.. ............................... 69
3.2.2. Giải pháp về công tác sử dụng công chức.. ................................... .71
3.2.3. Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức..................... 72
3.2.4. Giải pháp về công tác quy hoạch công chức.................................. .76
3.2.5. Giải pháp về công tác đánh giá công chức.. ................................... 77
3.2.6. Giải pháp về cải thiện môi trường làm việc ................................... 80
3.2.7. Giải pháp về chế độ đãi ngộ ........................................................... 82
Tiểu kết chƣơng 3 ......................................................................................... 85
KẾT LUẬN ................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 88
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 94

8. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC Cán bộ công chức
CCHC Cải cách hành chính
CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng
HCNN Hành chính nhà nước
QLNN Quản lý nhà nước
QPAN Quốc phòng - An ninh
UBND Ủy ban nhân dân
XHCN Xã hội chủ nghĩa

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hiệu
Tên bảng
2.1
Thống kê số lượng công chức các phòng chuyên môn tại
Ủy ban nhân dân quận Tân Phú
2.2
Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức các phòng chuyên
môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú theo từng năm
2.3
Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức các phòng chuyên
môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú năm 2016 theo
chức danh, vị trí công tác
2.4
Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức các phòng
chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú năm
2016
2.5
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức các
phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú
theo bậc học
2.6
Trình độ QLNN của đội ngũ công chức các phòng
chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú
2.7
Kiến thức về Quốc phòng - An ninh của đội ngũ công
chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận
Tân Phú theo chức danh, vị trí công tác đến tháng 11
năm 2016
2.8
Trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức các
phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú
năm 2016 theo chức danh, vị trí công tác

10. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số
hiệu
Tên hình
2.1
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng, pháp luật của nhà nước
2.2
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề
lối làm việc
2.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
2.4
Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện
nhiệm vụ
2.5 Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công chức
2.6
Năng lực của công chức thừa hành đối với yêu cầu,
nhiệm vụ đang đảm nhiệm
2.7
Kết quả và tiến độ thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ
công chức tại các phòng chuyên môn UBND quận Tân
Phú
2.8
Đánh giá về mức độ đáp ứng và hoàn thành nhiệm vụ
của đội ngũ công chức
2.9
Mức độ đồng ý của công chức lãnh đạo về năng lực,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thừa
hành
2.10 Khả năng sử dụng máy tính của công chức
2.11 Kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính của công chức

11. Số
hiệu
Tên hình
2.12 Khả năng giao tiếp tiếng Việt của đội ngũ công chức
2.13 Khả năng giao tiếp tiếng Anh của đội ngũ công chức
2.14 Kỹ năng vận động, thuyết phục, tập hợp quần chúng
2.15 Kỹ năng ban hành các quyết định hành chính
2.16 Kỹ năng xây dựng và thực hiện kế hoạch công tác
2.17 Kỹ năng kiểm tra, giám sát
2.18 Cách đánh giá công chức hiện nay
2.19
Tình trạng sức khỏe công chức để phục vụ yêu cầu
công tác

12. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì
dân trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra liên
tục trên hầu hết các lĩnh vực. Bối cảnh đó vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách
thức to lớn đối với yêu cầu hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa nền công vụ của đất
nước. Nó đòi hỏi đội ngũ CBCC phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng,
năng lực, trình độ chuyên môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ
giữa phát triển kinh tế và đảm bảo công bằng xã hội theo định hướng XHCN. Đội
ngũ công chức trong bộ máy HCNN là một nguồn lực quan trọng, phục vụ cho quá
trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước.
Nếu như nhà nước là trụ cột của hệ thống chính trị, thì đội ngũ công chức
của các cơ quan HCNN là lực lượng quan trọng vận hành cỗ máy HCNN, giúp
guồng máy hành chính hoạt động thông suốt từ Trung ương đến địa phương. Nói
cách khác, đội ngũ công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức, có vai trò
quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình
xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham
mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường
lối, chính sách đảm bảo nền hành chính hoạt động liên tục có hiệu quả.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn nói riêng là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc
CCHC được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm. Thời gian qua, phải khẳng
định, đã có rất nhiều hoạt động cải cách trong công tác quản lý đội ngũ CBCC, góp
phần đáng kể vào tiến trình CCHC theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại,
có tính chuyên nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Bên
cạnh những kết quả đã đạt được, đội ngũ công chức trên thực tế còn tồn tại một số
hạn chế, yếu kém cả về năng lực chuyên môn và ý thức chính trị như: nhiều công
chức bảo thủ trong cách suy nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi
mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo việc, tác phong chậm
chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền
tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc, suy thoái
phẩm chất, đạo đức, thiếu tu dưỡng, rèn luyện bản thân, phai nhạt lý tưởng, mất

13. 2
cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về lối sống; hoặc né
tránh, thiếu bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực,
chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo chủ
yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình. Quan hệ của họ với
nhân dân thậm chí còn mang dấu ấn cai trị theo kiểu ban phát, thiếu bình đẳng, thiếu
tôn trọng. Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà
đối với nhân dân và lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân
giao phó để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu
chuẩn đích thực của người “công bộc của nhân dân”.
Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức trong các cơ quan HCNN hiện nay chưa
thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do
nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập
trong việc tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, đánh giá đội ngũ công chức của các cơ
quan HCNN.
Trong bối cảnh chung của đất nước, đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ
công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí
Minh nói riêng không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng, ĐTBD,
đánh giá đội ngũ công chức. Cụ thể là tình trạng không đảm bảo về cơ cấu, chưa
hợp lý ngành nghề; chất lượng công chức các phòng chuyên môn của Quận chưa
đáp ứng được yêu cầu công việc; ĐTBD về trình độ QLNN và lý luận chính trị chưa
đạt được chuẩn theo mục tiêu đề ra, chưa gắn với việc sử dụng; quy trình đánh giá
công chức hàng năm còn nhiều bất cập; cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công
chức các cơ quan HCNN còn hạn chế, đồng thời chưa có chính sách thỏa đáng để
thu hút công chức có trình độ cao về công tác tại địa bàn Quận…
Từ những vấn đề nêu trên, thiết nghĩ cần phải đề xuất các giải pháp khoa học
hiệu quả hơn cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các phòng
chuyên môn. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Chất lƣợng công chức các phòng
chuyên môn tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh” có tính cấp
thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn.

14. 3
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Cho đến nay, có rất nhiều công trình, đề tài nghiên cứu của các nhà k hoa học
liên quan đến chất lượng đội ngũ CBCC trong các cơ quan HCNN ở nước ta hiện
nay, cụ thể:
- Đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh
Bình Phước” của Lê Thị Phương Hoa đã nghiên cứu và khảo sát thực tiễn chất
lượng đội ngũ công chức Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bình Phước, từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Bình Phước, đáp ứng yêu cầu CCHC nhà nước trong giai đoạn
hiện nay.
- Đề tài “Nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã các tỉnh miền Tây
Nam Bộ” của Trần Thị Mai đã nghiên cứu khảo sát năng lực thực tiễn của đội ngũ
công chức cấp xã các tỉnh miền Tây Nam Bộ, từ đó đưa ra các giải pháp góp phần
nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã các tỉnh miền Tây Nam Bộ.
- Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Bắc Sơn đã nghiên
cứu, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới
những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước và đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN, đáp ứng thời kỳ
CNH-HĐH đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới.
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Nghiên cứu nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện khu vực Đồng bằng sông
Cửu Long” của Vũ Xuân Khoan đã chỉ ra những hạn chế, yếu kém của đội ngũ
công chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện trong khu vực cũng như đưa ra các
nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém đó. Đề tài đã đưa ra 06 giải pháp để nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong khu vực gồm: thực hiện phân
tích công việc, xác định vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh công chức; đổi mới
công tác tuyển dụng; tăng cường công tác ĐTBD công chức; thực hiện tốt công tác
quy hoạch phát triển đội ngũ công chức; đổi mới công tác đánh giá công chức; bố
trí, sử dụng có hiệu quả, hợp lý đội ngũ công chức trong các cơ quan HCNN cấp
tỉnh, cấp huyện trong khu vực.

15. 4
- Sách “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Phú
Trọng và Trần Xuân Sầm đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học
của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan
điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong
đó có đội ngũ CBCC hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-
HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ
XXI.
- Tác giả Tô Tử Hạ cũng có nhiều công trình nghiên cứu về công chức
HCNN và đã được sử dụng để giảng dạy cho đội ngũ công chức HCNN hiện nay.
Qua một số công trình nghiên cứu, tác giả đã tập trung phân tích, lý giải và làm rõ
khái niệm CBCC nhà nước; vai trò của CBCC trong việc xây dựng nền hành chính
quốc gia và định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức HCNN như Sổ tay
nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước; Công chức và vấn đề xây dựng
đội ngũ CBCC; Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước.
- Báo cáo tổng hợp đề tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính
nhà nước; thực trạng, nguyên nhân và giải pháp” của Ban Chỉ đạo Cải cách hành
chính của Chính phủ (2007) đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý HCNN,
trong đó đặt CBCC hành chính nhà nước trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu
quả và hiệu lực quản lý HCNN.
- Bài viết “Về đánh giá công chức hiện nay” của Hà Quang Ngọc đăng trên
Website Cải cách hành chính ngày 25/12/2013 đã nêu ra một số điểm mới đồng thời
chỉ ra những hạn chế tồn tại trong phân tích, đánh giá hiệu quả hoạt động của công
chức các cơ quan HCNN. Từ đó, nêu ra một số giải pháp nhằm nâng cao tính khách
quan, trung thực trong đánh giá công chức những năm tiếp theo.
- Bài viết “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức hiện nay” của Hà Quang Trường đăng trên Website Cải cách hành chính ngày
25/12/2012 đã tổng kết công tác ĐTBD đội ngũ CBCC hiện nay, chỉ ra những hạn
chế tồn tại, đồng thời đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng CBCC cho giai đoạn hiện nay.
- Bài viết “Yêu cầu nâng cao chất lượng trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ
lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

16. 5
và hội nhập kinh tế quốc tế” của Trần Tất Thu, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế” do Tạp chí Cộng sản - Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia tổ chức tháng
8/2012 tại Hà Nội đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ lãnh đạo QLNN Việt Nam,
phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo
QLNN và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo QLNN, đáp ứng thời kỳ CNH-HĐH đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong
những năm tới...
Những nghiên cứu nói trên đều có những đóng góp nhất định về mặt lý luận
và thực tiễn về vấn đề CBCC, trong đó có việc nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức trong cơ quan HCNN. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách hệ
thống, toàn diện về chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận
Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở kế thừa kết quả của các nhà nghiên
cứu đi trước, luận văn này hướng đến việc khảo sát chất lượng công chức các phòng
chuyên môn của UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công chức các phòng chuyên môn tại UBND
quận Tân Phú, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công
chức các phòng chuyên môn của quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, góp phần
nâng cao chất lượng công chức toàn Quận.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng công chức các phòng chuyên môn cấp
huyện; các yếu tố tác động đến chất lượng công chức các phòng chuyên môn cấp
huyện.
- Đánh giá thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại
UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm gần đây. Từ đó
xác định ưu điểm và hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng công chức các
phòng chuyên môn hiện nay của Quận, đồng thời xác định nguyên nhân của những
yếu kém trên.

17. 6
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên
môn tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng công chức các phòng chuyên
môn tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng công chức các phòng chuyên môn
tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2010 đến năm 2016 vì
đây là giai đoạn kiểm điểm việc thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Tân
Phú lần thứ X, nhiệm kỳ 2010 - 2015 và đang trong quá trình thực hiện Nghị quyết
Đại hội Đảng bộ quận Tân Phú lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015 - 2020. Bên cạnh đó, đây
còn là giai đoạn thực hiện Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
quận Tân Phú (giai đoạn 2011 - 2015 và giai đoạn 2016 - 2020).
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng phương pháp luận và các
phương pháp nghiên cứu sau:
5.1. Phƣơng pháp luận
Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của Triết học Mác - Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh về chất lượng đội ngũ CBCC.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp sau:
a. Phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua điều tra xã hội học với 20
công chức lãnh đạo và 100 công chức thừa hành.
b. Phương pháp phân tích
Phương pháp này được sử dụng để phân tích thực trạng chất lượng công
chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh,
những yếu tố tác động đến kết quả thực hiện, từ đó tìm ra những ưu điểm cần phải

18. 7
phát huy, những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của nó để đề xuất giải pháp khắc
phục.
c. Phương pháp tổng hợp
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn
tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn tổng hợp, khái quát lại
những kết quả mà quận Tân Phú đã đạt được; những ưu điểm, hạn chế và nguyên
nhân để có cách nhìn khái quát nhất, toàn diện nhất về kết quả chất lượng công chức
các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề
ra các giải pháp có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương. Việc
xử lý dữ liệu được tiến hành thông qua sự hỗ trợ của phần mềm Excel và SPSS.
d. Phương pháp thống kê
Được sử dụng để liệt kê, hệ thống hóa các chủ trương, văn bản có liên quan
đến công tác nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận
Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh; những kết quả mà quận Tân Phú đã đạt được
trong quá trình thực hiện; thống kê kết quả điều tra xã hội học, các số liệu, biểu mẫu
có liên quan đến công tác nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại
UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận
Việc nghiên cứu đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan đến
vấn đề chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân
Phú, Thành phố Hồ Chí Minh.
6.2. Về thực tiễn
- Thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức các
phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài tìm ra
những ưu điểm để tiếp tục phát huy; những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân; đề xuất
các giải pháp để hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng các phòng chuyên môn tại
UBND quận Tân Phú.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là nguồn tư liệu giúp lãnh đạo UBND
quận Tân Phú có thể tham khảo, xem xét, áp dụng trong việc nâng cao chất lượng

19. 8
công chức các phòng chuyên môn tại đơn vị; giúp các nhà quản lý nghiên cứu để
ban hành các quy định nhằm hoàn thiện chất lượng công chức các phòng chuyên
môn tại UBND cấp huyện; đề tài cũng có thể là tài liệu nghiên cứu cho các học viên
cao học và những người có sự quan tâm đến lĩnh vực này.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu , mục lục, kết luâ ̣n, tài liệu tham khảo và phụ lục , luận
văn được trình bày gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại
Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại Ủy
ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn
tại Ủy ban nhân dân quâ ̣n Tân Phú , Thành phố Hồ Chí Minh.

20. 9
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Một số vấn đề chung về công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện
1.1.1. Khái niệm công chức phòng chuyên môn
Tại Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định công chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
Huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện) là
cấp hành chính thứ ba trong bốn cấp quản lý hành chính của bộ máy HCNN ở
nước ta. Đây là cấp hành chính trung gian, vừa thực hiện chức năng trực tiếp phục
vụ công dân, vừa lãnh đạo điều hành cấp dưới. Cấp huyện có vai trò đặc biệt quan
trọng trong việc chỉ đạo, hướng dẫn trực tiếp cho cấp xã, phường, thị trấn thực hiện
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước tại địa
phương.
Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, UBND cấp huyện có các
phòng chuyên môn trực thuộc thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp
huyện QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo

21. 10
sự phân công, phân cấp hoặc ủy quyền của UBND cấp huyện, Chủ tịch UBND cấp
huyện.
Các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện triển khai thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình thông qua đội ngũ công chức. Công chức phòng chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức nhà nước nói chung,
làm việc trong phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Như vậy, có thể hiểu: Công chức phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện là một bộ phận của công chức HCNN, làm việc trong các phòng chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện, được UBND cấp huyện và cơ quan quản lý trực tiếp
giao thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể và có những quyền hạn nhất định để giúp
UBND cấp huyện và phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình.
Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định
những người là công chức tại Khoản 2 Điều 6 đã khẳng định rõ công chức trong cơ
quan HCNN cấp huyện gồm:
a) Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng và người làm việc trong Văn
phòng HĐND và UBND;
b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, huyện, Chánh Văn phòng, Phó
Chánh Văn phòng và người làm việc trong Văn phòng UBND quận, huyện nơi thí
điểm không tổ chức HĐND;
c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan
chuyên môn thuộc UBND.
1.1.2. Vai trò và chức năng công chức phòng chuyên môn
Công chức là một trong những yếu tố cơ bản cấu thành nền HCNN, thông
qua hoạt động của công chức, các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước mới được
thực hiện, cơ quan nhà nước không thể hình thành và hoạt động nếu không có công
chức.
Hoạt động của công chức là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện
quyền lực nhà nước - là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt
động của con người bằng quyền lực nhà nước. Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói
chung và của hệ thống hành chính nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi

22. 11
phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực…và hiệu quả hoạt động của đội
ngũ công chức.
Công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là lực lượng
nồng cốt, đóng vai trò tiên phong trong hệ thống chính trị của huyện, trực tiếp
tham mưu UBND cấp huyện và các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
trên tất cả các lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh;
trình UBND cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn,
05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ
CCHC nhà nước thuộc lĩnh vực QLNN được giao; tổ chức thực hiện các văn bản
pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền,
phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo
dõi thi hành pháp luật; thực hiện và chịu trách nhiệm trước UBND cấp huyện theo
quy định của pháp luật và theo phân công của UBND cấp huyện…; tiếp thu
nguyện vọng của tổ chức, cá nhân và quần chúng nhân dân, nắm bắt những yêu
cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà
nước đề ra các đường lối, chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
Có thể nói, vai trò của công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện là “cầu nối” để triển khai các chủ trương, đường lối, chính sách của Trung
ương, Thành phố đến cấp xã. Vì vậy, việc xây dựng cũng như thực hiện chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước có đạt kết quả hay không phụ
thuộc rất nhiều vào hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức này. Vai trò này thể
hiện qua bốn mối quan hệ: quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước; quan hệ với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; quan
hệ với công việc và quan hệ với quần chúng nhân dân.
Như vậy, tất cả chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND cấp
huyện đều do công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tham
mưu hoặc trực tiếp thực hiện. Có thể khẳng định không có đội ngũ công chức thì
UBND cấp huyện không thể hoàn thành được chức năng, nhiệm vụ của mình. Vì
vậy, đội ngũ này đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến kết quả công việc
của UBND cấp huyện. Hiệu quả công việc của UBND cấp huyện cao hay thấp phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn.

23. 12
1.1.3. Yêu cầu đối với công chức phòng chuyên môn
Yêu cầu của người làm việc trong cơ quan HCNN nói chung và công chức
các phòng chuyên môn nói riêng là những gì nhà nước bắt buộc người làm việc
cho mình phải tuân thủ và đó cũng chính là những gì người làm việc cho nhà nước
cam kết phải thực hiện khi họ trở thành thành viên của các cơ quan nhà nước. Đó
là những yêu cầu mang tính đơn phương, do nhà nước quy định và người lao động
phải cam kết tuân theo. Những yêu cầu đó mang tính pháp lý và không phải là một
sự thỏa thuận giữa nhà nước và người làm việc cho nhà nước. Nếu như với các tổ
chức, bên cạnh những quy định mang tính chất chung của pháp luật, người sử dụng
lao động và người lao động có thể đi đến thỏa thuận một số nội dung mang tính
quy chế lao động, trong khi đó đối với cơ quan nhà nước những quy chế đó đã hình
thành từ trước và người lao động muốn tham gia làm việc phải cam kết thực hiện.
Ở các quốc gia khác nhau, do thể chế chính trị, trình độ phát triển kinh tế,
điều kiện văn hóa, xã hội khác nhau mà có quy định khác nhau về yêu cầu hay
nghĩa vụ đối với công chức. Nhưng nhìn chung các yêu cầu của cơ quan nhà nước
chính là nghĩa vụ mà công chức bắt buộc phải tuân theo nếu muốn trở thành thành
viên của các cơ quan nhà nước, yêu cầu đó thường bao gồm các nghĩa vụ trung
thành đối với Nhà nước, nghĩa vụ trong khi thực thi công vụ, trong mối quan hệ
với cấp trên, nghĩa vụ trong mối quan hệ với nhân dân. Trong văn bản pháp luật,
các nước đều xác định khá chi tiết và cụ thể các yêu cầu này. Một số nước công
chức còn được yêu cầu đọc lời thề khi gia nhập công vụ. Nếu công chức từ chối
đọc thì sẽ bị thải hồi.
Ở Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã xác định rõ yêu cầu của
các cơ quan nhà nước đối với CBCC bao gồm các nhóm nghĩa vụ: trung thành với
Đảng, với nhà nước, với nhân dân; nghĩa vụ trong thực thi công vụ; nghĩa vụ của
người đứng đầu cơ quan, tổ chức. Ngoài ra, công chức còn phải thực hiện nghiêm
những điều không được làm. Điều 8, 9 và 10 của Luật Cán bộ, công chức quy định
cụ thể các nhóm nghĩa vụ của cán bộ, công chức như sau:
Nghĩa vụ của cán bộ, công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân
- Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.
- Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân.

24. 13
- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của
nhân dân.
- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước.
Nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ
- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn được giao.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của
cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi
phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao.
- Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó
là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định;
trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và
người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc
thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra
quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.
- Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Nghĩa vụ của cán bộ, công chức là người đứng đầu
Ngoài việc thực hiện quy định tại Điều 8 và Điều 9 của Luật này, cán bộ,
công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa
vụ sau đây:
- Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết
quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công
chức;

25. 14
- Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng,
thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan
liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa
công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công
chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan
liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;
- Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ
quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức;
- Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra công chức phải thực hiện nghiêm những việc không được làm liên
quan đến đạo đức công vụ, đến bí mật nhà nước; những việc liên quan đến sản
xuất, kinh doanh, công tác nhân sự quy định tại Luật phòng, chống tham nhũng,
Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những việc khác theo quy định của
pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.
1.2. Chất lƣợng công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện
1.2.1. Khái niệm về chất lƣợng công chức
Theo từ điển Tiếng Việt do Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ
Chí Minh xuất bản năm 2007, chất lượng là: “cái tạo nên phẩm chất, giá trị con
người, sự vật hoặc sự việc”, “là cái tổng thể tính chất, thuộc tính cơ bản của sự
vật, cái làm nên sự vật này phân biệt với sự vật khác” [66].
Về khái niệm chất lượng công chức các phòng chuyên môn, cho đến nay,
giới khoa học nước ta vẫn chưa thống nhất và đưa ra khái niệm chất lượng công
chức cũng như chất lượng công chức các phòng chuyên môn. Chất lượng công
chức các phòng chuyên môn trước hết cần được hiểu là chất lượng lao động của
công chức trong bộ máy quản lý HCNN - đây là một loại lao động có tính chất đặc
thù riêng, mang tính quyền lực nhà nước [dẫn theo đề tài “Chất lượng đội ngũ
công chức Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bình Phước” của Lê Thị Phương
Hoa].

26. 15
Có thể hiểu chất lượng công chức các phòng chuyên môn là khả năng giải
quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực chuyên môn, khả năng thỏa mãn các yêu
cầu của tổ chức, cá nhân về cung ứng các dịch vụ hành chính. Từ đó, tiêu chí để
đánh giá chất lượng công chức các phòng chuyên môn cũng đa dạng: có thể là tỉ lệ
giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là
sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính
liên quan như: sự hài lòng về thái độ phục vụ, về thời gian giải quyết hồ sơ hành
chính của người dân…
Có thể đưa ra khái niệm về chất lượng công chức các phòng chuyên môn
như sau: “Chất lượng công chức các phòng chuyên môn bao gồm các yêu cầu, các
yếu tố tác động đến chất lượng công chức, làm ảnh hưởng đến khả năng, mức độ
hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mỗi phòng chuyên môn cũng như ảnh hưởng
đến mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cả hệ thống bộ máy HCNN trong
mỗi giai đoạn lịch sử nhất định”.
1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lƣợng công chức
Chất lượng công chức các phòng chuyên môn là một khái niệm mang nặng
tính chất định tính, khó đánh giá định lượng một cách chính xác và đầy đủ. Muốn
xác định chất lượng công chức các phòng chuyên môn thông thường được phản
ánh, đánh giá thông qua các tiêu chí đưa ra theo yêu cầu của cơ quan có thẩm
quyền.
1.2.2.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức
Phẩm chất chính trị là yếu tố cấu thành chất lượng của công chức. Chất
lượng công chức tốt hay xấu phụ thuộc rất nhiều vào mỗi công chức trong bộ máy
nhà nước có nhiệt tình cách mạng hay không, có tin tưởng tuyệt đối và trung thành
với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác - LêNin và tư tưởng Hồ Chí Minh, có
phấn đấu vì lợi ích quốc gia, dân tộc hay không. Yếu tố này đòi hỏi công chức phải
thể hiện sự trung thành tuyệt đối với mục tiêu và con đường xây dựng CNXH ở Việt
Nam mà Đảng ta, dân tộc ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh đã lựa chọn. Đó là sự trung
thành và vận dụng sáng tạo những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin và
tư tưởng Hồ Chí Minh trong điều kiện mới, thách thức mới để kiên trì mục tiêu độc
lập dân tộc và CNXH ở Việt Nam. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, khi tình hình
thế giới, trong nước đang có những diễn biến rất phức tạp, hơn lúc nào hết người
công chức phải có bản lĩnh chính trị vững vàng và kiên định. Kiên quyết đấu tranh,

27. 16
phê phán những quan điểm sai trái, phủ nhận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh; có ý thức tuân thủ kỷ luật của Đảng. Phẩm chất chính trị của người công
chức còn đòi hỏi phải có tinh thần trách nhiệm, hiệu quả làm việc, tinh thần độc lập,
sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong công tác; có ý chí cầu tiến, ham học hỏi; quyết
đoán, dám làm, dám chịu trách nhiệm…
Phẩm chất đạo đức là nền tảng, là “gốc” chi phối mọi hành vi của con người.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định:“Người cách mạng phải có đạo đức cách
mạng làm nền tảng, mới hoàn thành được nhiệm vụ cách mạng vẻ vang” [59] và
“Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn. Cây phải
có gốc, không có gốc thì cây héo. Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo
đức cách mạng thì dù tài giỏi đến mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” [59].
Như vậy, cả đức và tài đều không thể thiếu mặt nào, nhưng đạo đức vẫn là cái gốc,
cái cần có trước mắt của mỗi con người. Yếu tố đạo đức của cán bộ, công chức
được Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ ra đó là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm; mỗi người cán
bộ, công chức phải cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư.
1.2.2.2. Trình độ năng lực chuyên môn
Năng lực là những kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của một cá nhân giúp
họ hoàn thành tốt công việc. Năng lực ở đây chính là cái tài trong tư tưởng của Chủ
tịch Hồ Chí Minh. Người từng dạy: “có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng
khó”, không có năng lực thì mọi điều tốt đẹp của con người chỉ dừng lại ở mong
muốn, chỉ có năng lực mới biến những điều tốt đẹp trở thành hiện thực.
Năng lực chuyên môn là khả năng hiểu biết và sử dụng các công cụ kỹ thuật,
quy trình công nghệ và thủ tục một cách thành thạo bao gồm các kiến thức, kỹ năng
và kinh nghiệm trong các lĩnh vực hoạt động cụ thể. Yếu tố trình độ năng lực
chuyên môn của người công chức trong thời kỳ mới là yêu cầu hàng đầu nhằm đáp
ứng yêu cầu công tác, kỹ năng thực thi công vụ của công chức hành chính, trình độ
đó phải cao hơn so với mặt bằng dân trí trong phạm vi và trong lĩnh vực mà mình
phụ trách. Công tác quản lý hành chính đòi hỏi công chức phải giỏi về chuyên môn,
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, hiểu biết những kiến thức liên quan
đến nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý, có khả năng nắm bắt, xử lý các thông tin. Do đó,
cơ quan HCNN phải bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ chuyên môn
đã được đào tạo trong từng lĩnh vực, từng loại công việc nhất định. Sự yếu, thiếu về
chuyên môn sẽ làm cho chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của công chức giảm
sút, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác của cơ quan.

28. 17
Trong hệ thống tri thức thì ngoài trình độ học vấn thì tri thức lý luận đóng
vai trò nền tảng, đòi hỏi công chức phải nhận thức, quán triệt sâu sắc về chủ nghĩa
Mác - LêNin và tư tưởng Hồ Chí Minh, nhận thức về con đường đi lên chủ nghĩa xã
hội ở nước ta, thường xuyên trau dồi quyết tâm và nhiệt tình cách mạng, cống hiến,
xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Công chức có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị,
quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có lý luận chủ
nghĩa Mác - Lênin vững vàng và bám sát thực tiễn, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn
thì công chức sẽ xác định đúng đắn thái độ, động cơ làm việc, phấn đấu vì sự
nghiệp chung.
Ngoại ngữ, tin học cũng là một công cụ rất quan trọng trong việc mở rộng
giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu những thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến
trên thế giới. Yếu tố này đòi hỏi mỗi công chức phải có tri thức toàn diện, phải có
trình độ ngoại ngữ, tin học tốt trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao để
nhằm nâng cao hơn nữa năng lực thực thi công vụ của công chức.
1.2.2.3. Các kỹ năng hành chính
Kỹ năng hành chính là khả năng của một người biết vận dụng kiến thức và
kinh nghiệm trong làm việc hành chính để có thể điều hành tốt cơ quan, tổ chức dựa
trên cơ sở thành thục các kỹ thuật hành chính, nghiệp vụ kết hợp với công nghệ hiện
đại nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Hay kỹ năng hành chính là năng lực hay
khả năng chuyên biệt của một cá nhân về lĩnh vực hành chính được sử dụng để giải
quyết tình huống hay công việc phát sinh trong lĩnh vực hành chính.
Người làm công tác hành chính không những cần nắm rõ kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ mà còn phải có khả năng vận dụng các lý luận đó vào trong thực
tiễn một cách linh hoạt và có hiệu quả. Tùy theo từng cách tiếp cận khác nhau mà
kỹ năng hành chính được cụ thể thành nhiều kỹ năng khác nhau.
Đội ngũ công chức HCNN, với tư cách là những chủ thể tiến hành các công
vụ cụ thể, là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền
công vụ hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Vì vậy, đòi hỏi mỗi công chức không chỉ có
bằng cấp chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc mà vấn đề về kỹ năng hành chính
cũng cần phải được đặt ra. Kỹ năng hành chính có được phải thông qua ĐTBD.
Hiện nay, chưa có một văn bản nào quy định cụ thể các danh mục kỹ năng cần thiết
cho công chức các phòng chuyên môn.

29. 18
Muốn thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao, công chức HCNN cần phải
có những kỹ năng cần thiết. Các kỹ năng của công chức HCNN có thể phân thành:
Các kỹ năng chung và các kỹ năng riêng (chuyên biệt).
- Các kỹ năng chung: Phản ánh năng lực vận dụng các tri thức về cách thức,
phương pháp hành động, sử dụng các phương tiện, công cụ phục vụ cho các hoạt
động tác nghiệp hàng ngày. Công chức HCNN phải có trình độ, kiến thức và năng
lực tư duy khoa học, sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ. Đây là những kỹ năng
chung cần thiết cho mọi công chức. Kỹ năng chung bao gồm: Kỹ năng thu thập, xử
lý thông tin; kỹ năng nói, viết; kỹ năng diễn thuyết; kỹ năng giao tiếp; kỹ năng sử
dụng máy vi tính ...
Theo quy định hiện hành của nhà nước thì công chức HCNN phải có các kỹ
năng chung tùy từng ngạch công chức. Kỹ năng cụ thể của từng ngạch công chức
(Xem Phụ lục 01).
- Các kỹ năng riêng (chuyên biệt) có thể phân làm 2 nhóm đó là: Kỹ năng về
nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng về quản lý.
Kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn phản ánh năng lực áp dụng một cách có hiệu
quả những kiến thức, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước về
các lĩnh vực chuyên môn cụ thể mà người công chức được ĐTBD, nghiên cứu vào
quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ được giao. Tại các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện, mỗi công chức được bố trí làm việc tại một vị trí, được giao một
hoặc một số công việc cụ thể. Bởi vậy, các kỹ năng này đặc biệt cần thiết, quan
trọng đối với công chức trong các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Để
hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao, từng công chức phải thường xuyên cập
nhật các chủ trương, các văn bản pháp luật mới có hiệu lực, chủ động nghiên cứu và
tổ chức triển khai áp dụng kịp thời, đúng quy định. Để làm tốt nhiệm vụ, công vụ
được giao công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện phải được
ĐTBD; phải tự học tập, nghiên cứu để trang bị đầy đủ các kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ.
Kỹ năng quản lý phản ánh năng lực vận dụng có hiệu quả những kiến thức về
lãnh đạo, quản lý, điều hành đã được tiếp thu, nghiên cứu vào quá trình lãnh đạo,
quản lý điều hành các hoạt động QLNN trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội,
QPAN... Các kỹ năng này đặc biệt cần thiết và rất quan trọng đối với CBCC giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.

30. 19
1.2.2.4. Sức khỏe
Sức khỏe là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với công chức HCNN. Dù cho
làm bất cứ điều gì thì cũng cần phải có sức khỏe, dù công chức có năng lực, trình độ
đến mấy nếu không có sức khỏe thì khả năng làm việc, khả năng thực thi công vụ sẽ
giảm sút rất nhiều. Công chức có sức khỏe tốt sẽ hoàn thành tốt công việc được giao
với cường độ làm việc cao, khối lượng lớn, chất lượng, hiệu quả tốt hơn. Để có sức
khỏe tốt đòi hỏi công chức phải rèn luyện thể dục thể thao thường xuyên, có lối
sống lành mạnh và khoa học, đồng thời, Nhà nước cũng cần phải xây dựng và thực
hiện đồng bộ các chiến lược và giải pháp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần,
chăm sóc sức khỏe cho công chức thường xuyên.
1.2.3. Yêu cầu đối với chất lƣợng công chức các phòng chuyên môn cấp
huyện
1.2.3.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức
Trong thực tiễn hiện nay, công chức các phòng chuyên môn yêu cầu phải có
phẩm chất chính trị, đạo đức trong sáng, mẫu mực, trung thực, có lối sống lành
mạnh, thể hiện bản lĩnh, ý thức tự giác trong việc tu dưỡng và rèn luyện, giải quyết
tốt các mối quan hệ xã hội; đề cao tính tổ chức, kỷ luật; thực hiện nghiêm các quy
chế, quy định; tích cực học tập và làm theo tấm gương đạo đức của Chủ tịch Hồ Chí
Minh, công chức phải gần gũi với nhân dân, tận tình phục vụ nhân dân, có thái độ
lịch sự, khiêm tốn, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho nhân dân khi thi
hành công vụ. Trong giao tiếp ứng xử, công chức phải có thái độ tôn trọng đồng
nghiệp, nhân dân; phải biết lắng nghe ý kiến đóng góp của đồng nghiệp, của nhân
dân, quan hệ mật thiết với nhân dân; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ; có tác
phong lịch sự khi thi hành công vụ; luôn giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ
chức, đồng nghiệp; phải cần mẫn, tận tụy trong công việc, không ngại khó, nản chí
trong mọi hoàn cảnh, không tham ô, tham nhũng. Trước những biểu hiện sa sút, suy
thoái về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của một bộ phận không nhỏ CBCC
hiện nay, nhiệm vụ đấu tranh chống mọi biểu hiện tiêu cực, xây dựng đội ngũ
CBCC hành chính nhà nước nói chung, công chức các cơ quan chuyên môn nói
riêng có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng trong sáng là vấn đế cấp bách hơn
bao giờ hết.
Công chức các phòng chuyên môn phải có bản lĩnh và bản lĩnh chính trị
vững vàng. Trong tình hình cách mạng phức tạp hiện nay, đây được xem là một
trong những yêu cầu hàng đầu. Bản lĩnh mà trước hết là bản lĩnh chính trị của người

31. 20
cán bộ chính là yếu tố quan trọng, có bản lĩnh người cán bộ sẽ không bị tác động,
ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực. Đó là những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị
trường, từ chiến lược “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch. Chính vì vậy,
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quận Tân Phú giai đoạn 2016 - 2020,
Quận ủy Tân Phú đã ban hành Chương trình hành động số 25-CTr/QU ngày
19/01/2017. Theo đó, đến năm 2020, 100% công chức Quận Tân Phú từ ngạch
chuyên viên và tương đương trở lên sẽ phải chuẩn hóa trình độ lý luận chính trị từ
Trung cấp trở lên theo chỉ tiêu Quận ủy Tân Phú đã đề ra [32].
1.2.3.2. Về trình độ năng lực chuyên môn
Hiện nay, trong giai đoạn tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng nền hành chính
hiện đại nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình CNH-HĐH đất nước, yêu cầu đặt ra
là phải nâng cao trình độ năng lực chuyên môn của đội ngũ công chức HCNN nói
chung, công chức các phòng chuyên môn nói riêng - nhân tố quyết định của nền
hành chính hiện đại.
Trong thời gian tới, nhằm làm tốt công tác xây dựng đội ngũ CBCC “Đảng
tập trung lãnh đạo về đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơ chế,
chính sách cụ thể. Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ, qui định rõ trách nhiệm,
thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có
phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng
yêu cầu của giai đoạn mới” [10].
Công chức sẽ phải chuẩn hóa trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc
làm đang đảm nhận; có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước theo
ngạch; ngoại ngữ, tin học theo tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, từng chức
danh. Đây là những tiêu chuẩn cần thiết để công chức có thể hoàn thành công việc
được giao, đáp ứng yêu cầu vị trí công việc của cơ quan, đơn vị. Trình độ của công
chức các phòng chuyên môn được đánh giá là tốt khi đáp ứng được yêu cầu, nhiệm
vụ của từng thời kỳ. Thực tế hiện nay khi khoa học công nghệ phát triển, công chức
các phòng chuyên môn phải có trình độ tiếp cận và sử dụng công nghệ hiện đại
trong lĩnh vực chuyên môn của mình, có được kỹ năng tiếp cận và sử dụng những
công nghệ mới phục vụ cho quá trình công tác.
Bên cạnh đó, công chức các phòng chuyên môn phải được trang bị văn hóa
chính trị, văn hóa công sở cao, làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân. Người CBCC
phải có nhận thức: hành động của mình là phục vụ nhân dân. Công cuộc CCHC đã
được đẩy mạnh từ nhiều năm nay cũng là nhằm vào mục tiêu này. Lối làm việc tùy

32. 21
tiện, nặng về hành chính, quan liêu, thói cửa quyền, hách dịch của một bộ phận
công chức tồn tại khá lâu đã làm ảnh hưởng đến uy tín của Đảng, Chính quyền, làm
giảm hiệu quả công việc trong các cơ quan nhà nước. Chính vì vậy, xây dựng văn
hóa làm việc chuyên nghiệp, có tính kế hoạch, kỷ luật cao, dám nghĩ, dám làm và
dám chịu trách nhiệm là cần thiết.
1.2.3.3. Về các kỹ năng hành chính
a. Kỹ năng giao tiếp
Trong cuộc sống hiện đại, kỹ năng giao tiếp đóng vai trò ngày càng quan
trọng, đặc biệt còn được nhận định là chìa khóa dẫn đến thành công. Sự thành công
của một công chức các phòng chuyên môn không chỉ phụ thuộc vào bằng cấp và
khả năng làm việc chuyên nghiệp, mà còn ở các mối quan hệ cá nhân và kỹ năng
giao tiếp của họ. Nếu có năng lực chuyên môn, đó cũng là một lợi thế giúp công
chức tạo ấn tượng với lãnh đạo. Tuy nhiên, nếu không có mối quan hệ giao tiếp tốt
thì cơ hội thành công của họ cũng không cao. Vì vậy, muốn nâng cao hiệu quả hoạt
động giao tiếp của công chức, đòi hỏi cần phải nắm được những thói quen, những
quy tắc trong việc sử dụng các phương tiện giao tiếp phi ngôn từ để không chỉ hiểu
được ý đồ của người khác, mà còn có thể diễn đạt được ý đồ của mình một cách đa
dạng, phong phú. Người giao tiếp giỏi chính là người biết kết hợp khéo léo, nhuần
nhuyễn ngôn ngữ có âm thanh với ngôn ngữ không có âm thanh trong giao tiếp.
b. Kỹ năng quản lý thời gian
Công chức muốn hoàn thành tốt các công việc và đảm bảo đúng tiến độ thời
gian thực hiện thì yêu cầu phải có kỹ năng quản lý thời gian tốt. Kỹ năng này giúp
công chức quản lý công việc được giao một cách chặt chẽ, tránh sai sót, đạt hiệu
quả cao bằng cách sắp xếp lên danh sách mức độ công việc quan trọng cần ưu tiên
thực hiện trước hay những công việc không mấy quan trọng thực hiện sau, từ đó sẽ
rèn luyện khả năng lập luận tư duy trong công việc của cá nhân được hiệu quả hơn
hoặc lên danh sách công việc trước khi thực hiện, lên kế hoạch dự định làm để khi
nào không thể nhớ những gì chuẩn bị làm tiếp theo thì còn có cái để nhắc bản thân
công việc cần làm.
c. Kỹ năng thu thập, phân tích, tổng hợp và xử lý thông tin
Kỹ năng này tuy phức tạp và khó khăn nhưng lại có ý nghĩa quan trọng quyết
định cho sự chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch UBND cấp huyện. Nếu công chức các
phòng chuyên môn thiếu kỹ năng này thì sẽ làm giảm đi chất lượng của công tác
tham mưu. Khi thu thập thiếu thông tin thì các số liệu thống kê, báo cáo mang tính

33. 22
chính xác không cao, không đem lại hiệu quả cho lãnh đạo trong công tác tham
mưu, tổng hợp báo cáo tình hình hoạt động trên tất cả các lĩnh vực của UBND cấp
huyện.
d. Kỹ năng soạn thảo văn bản
Khi công chức các phòng chuyên môn tham mưu cho Chủ tịch UBND cấp
huyện văn bản đòi hỏi phải có tính mục đích rõ ràng, nội dung phù hợp với chủ
trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước, yêu cầu này đòi hỏi văn bản ban hành
phải thể hiện được mục tiêu và giới hạn của nó, vì vậy trước khi soạn thảo cần phải
xác định rõ mục đích văn bản ban hành để làm gì? nhằm giải quyết vấn đề gì? giới
hạn vấn đề đến đâu? kết quả của việc thực hiện văn bản là gì?.
Có thể nói công chức phòng chuyên môn như là “những người lính gác
cổng” giúp cho lãnh đạo về cách thức và nội dung văn bản hành chính. Để thực hiện
tốt chức năng này, công chức các phòng chuyên môn ngoài trình độ chuyên môn
hiện có còn phải được bồi dưỡng các lớp tập huấn kỹ năng xây dựng và ban hành
văn bản, kiến thức QLNN. Đồng thời, cũng cần tìm hiểu nghiên cứu kỹ các văn bản
pháp luật quy định, hướng dẫn về kỹ thuật trình bày văn bản.
e. Kỹ năng quản lý hồ sơ
Hàng ngày, ngoài việc thực hiện tham mưu các công tác chuyên môn, tổng
hợp báo cáo, công chức các phòng chuyên môn còn là bộ phận tiếp nhận văn bản đi
và xử lý văn bản đến cho lãnh đạo. Với kỹ năng quản lý hồ sơ, công chức sẽ tạo lập
được danh mục hồ sơ cho từng loại công việc, sắp xếp khoa học theo thứ tự, có mục
lục tra cứu rõ ràng để đáp ứng kịp thời thông tin cho người cần sử dụng một cách
nhanh chóng nhất, đó cũng là cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
công chức các phòng chuyên môn hàng năm.
Các kỹ năng hành chính đóng vai trò quan trọng đối với công chức các
phòng chuyên môn, giúp công chức thực hiện tốt công việc chuyên môn. Nếu kỹ
năng hành chính yếu kém sẽ làm ảnh hưởng đến quá trình thực thi công vụ, khó
hoàn thành công việc chuyên môn được giao.
1.2.3.4. Về sức khỏe
Công chức các phòng chuyên môn muốn hoàn thành nhiệm vụ được giao rất
cần một thể lực tốt, một sức khỏe dồi dào. Đó không chỉ là khỏe mạnh mà còn là
lòng kiên trì, tinh thần, yếu tố tâm lý khi đứng trước sự việc mới phát sinh. Sức
khỏe tốt giúp cho công chức các phòng chuyên môn có tâm hồn thoải mái, sảng
khoái, có trí tuệ, tư duy minh mẫn, giúp họ sáng suốt, tỉnh táo trong công tác tham

34. 23
mưu, lãnh đạo, điều hành, tránh được áp lực trong công việc và có đủ bản lĩnh, sự
bình tĩnh, khôn khéo trong giải quyết khó khăn, đồng thời không bị dao động trước
tư tưởng, thói quen xấu.
Nếu không có đủ sức khỏe thì dù có trí tuệ, yêu nghề thì đội ngũ công chức
các phòng chuyên môn cũng khó lòng có thể làm việc, cống hiến cho công việc. Vì
vậy, công tác chăm lo đến việc rèn luyện thể lực cho đội ngũ công chức các phòng
chuyên môn tại UBND cấp huyện cần được lãnh đạo quan tâm hơn nữa, không chỉ
khi tuyển dụng đầu vào mà còn qua cả cuộc đời công tác của họ.
1.3. Các yếu tố tác động ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức
Có thể thấy, chất lượng công chức, bên cạnh được quyết định bởi các yếu tố
thuộc về chính bản thân công chức thì nó còn chịu ảnh hưởng, tác động bởi một số
yếu tố khác.
1.3.1. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng công chức là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế cơ
quan nhà nước thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển. Đây là khâu đầu tiên
trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định đối với chất lượng công chức
và cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước, đóng vai trò quan
trọng trong quá trình vận hành của nền công vụ. Nếu tuyển dụng được những công
chức giỏi vào làm việc thì nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công
chức là nhân tố quyết định đến sự vận hành của nền công vụ.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới cơ bản về tuyển dụng công
chức, tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và
chỉ tiêu biên chế, thông qua hình thức thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh
bạch, khách quan và đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh và công bằng. Hình
thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa
chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển
dụng.
Công chức phải có lý lịch chính trị rõ ràng, phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng
tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của vị trí cần tuyển. Khi tuyển dụng công chức
phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý sắp xếp đúng người, đúng việc, đúng
ngành nghề, đúng chuyên môn, sở trường sẽ phát huy được năng lực công tác của
từng công chức và chắc chắn sẽ đem lại hiệu quả cao trong công việc, góp phần
nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn
nói riêng. Nếu làm không tốt việc tuyển dụng công chức sẽ dẫn đến “chảy máu chất

35. 24
xám” trong khu vực QLNN, làm cho những người có trình độ năng lực thực sự
không muốn tham gia vào hoạt động QLNN do công tác xét tuyển hay thi tuyển
không đảm bảo tính khách quan, công khai, công bằng giữa các thí sinh dự thi.
1.3.2. Công tác sử dụng
Khi công chức đã được tuyển dụng vào công chức nếu sắp xếp họ vào vị trí
không phù hợp với năng lực chuyên môn sẽ làm họ dễ sinh ra bất mãn, không muốn
phấn đấu vươn lên, không muốn cầu tiến trong công việc. Mặt khác, những người
không có năng lực mà lại phải đảm nhiệm công việc quá sức mình thì hiệu quả công
việc đem đến cũng không cao, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
cơ quan, đơn vị.
Việc sử dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chí của
từng ngạch, từng vị trí việc làm, đảm bảo cho công chức phát huy tốt năng lực, sở
trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn đào tạo để công tác bố trí công chức đạt
hiệu quả cao nhất. Sau khi bố trí, phân công công tác cho công chức cần phải
thường xuyên theo dõi, giúp đỡ, hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm
vụ của họ, kịp thời động viên, khen thưởng khi công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao, giúp đỡ họ khi mắc phải sai lầm, khuyết điểm. Việc sử dụng, phân công
công tác cho công chức phải đảm bảo phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được
giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm.
Công chức được bố trí công tác ở những vị trí phải thực hiện định kỳ chuyển
đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật tại Nghị định số 158/2007/NĐ-CP
ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn
định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức là quy định
bắt buộc, phải thực hiện khách quan, công tâm, khoa học và hợp lý, phù hợp với
chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC; chống biểu hiện bè phái, chủ nghĩa cá nhân và
giữ được sự ổn định, đoàn kết trong cơ quan, đơn vị; thực hiện nguyên tắc hoán vị,
không làm tăng biên chế của cơ quan, đơn vị. Không thực hiện định kỳ chuyển đổi
vị trí công tác trái với chuyên môn, nghiệp vụ đang phụ trách. Việc thực hiện định
kỳ chuyển đổi vị trí công tác là một chủ trương đúng, tạo bước đột phá trong công
tác cán bộ, tích cực đẩy lùi các biểu hiện, hành vi có nguy cơ phát sinh tham nhũng,
thực hiện thắng lợi chính trị của từng cơ quan, đơn vị.

36. 25
1.3.3. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học; bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật,
nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc [23].
Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị hoặc bổ sung những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công chức nhằm giúp họ có khả năng thích ứng nhanh với những
thay đổi của môi trường, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công việc tốt hơn
và qua đó giúp tổ chức, cá nhân đạt được mục tiêu đã đề ra, góp phần nâng cao chất
lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN.
Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành
và phát triển hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ để hoàn thành nhân cách
cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng
suất và hiệu quả. Đào tạo để có trình độ, bằng cấp và học vị cao hơn. Ngoài ra, đào
tạo được tiến hành khi cần trang bị những kiến thức mới mà cán bộ cần biết nhưng
chưa được đào tạo hoặc đào tạo đã lâu. Đây là những trường hợp cần được cử đi
đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ để có trình độ tương ứng, phù hợp với công việc
đang phụ trách.
Bồi dưỡng là một quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Các hoạt động này sẽ tạo điều kiện cho công chức có cơ hội củng cố,
nâng cao hệ thống các tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao
động đạt hiệu quả hơn. Bồi dưỡng công chức chỉ mang tính chất ngắn hạn và căn cứ
vào thực trạng thiếu hụt hiện nay để tiến hành bồi dưỡng nhằm giúp cho công chức
đang đảm nhận những công việc phù hợp với ngành đào tạo để ngày càng hoàn
thiện các hoạt động tham mưu. Do đó, bồi dưỡng công chức thường mang tính hệ
thống, bổ sung, cập nhật và nâng cao các kiến thức, kỹ năng nhằm giúp công chức
đáp ứng các công việc hiện tại và yêu cầu phát triển của cơ quan, đơn vị.
ĐTBD công chức là một nhân tố quan trọng nhằm nâng cao, bổ sung kiến
thức toàn diện, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp để
công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao. Đào tạo, bồi dưỡng công
chức quyết định trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; là điều
kiện để phục vụ cho công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng công chức.

37. 26
1.3.4. Công tác quy hoạch
Để xây dựng đội ngũ CBCC có đủ đức, đủ tài phải thực hiện đồng bộ các
khâu trong công tác cán bộ nói chung: xây dựng tiêu chuẩn, đánh giá, quy hoạch,
luân chuyển, ĐTBD, quản lý, bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách đối với
CBCC. Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII về chiến
lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước đã chỉ rõ: “Quy hoạch cán bộ là
nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo cho cán bộ đi vào nề nếp, chủ
động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài” [3]. Quy hoạch
tạo căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng CBCC vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo
đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực
trí tuệ và thực tiễn tốt.
Quy hoạch CBCC là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp
tạo nguồn để xây dựng đội ngũ CBCC, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý trên cơ
sở dự báo nhu cầu cán bộ nhằm bảo đảm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Đó là
việc lập dự án, thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ CBCC; dự kiến bố trí, sắp xếp,
làm cơ sở cho việc lập kế hoạch ĐTBD, luân chuyển, bố trí, đề bạt hoặc giới thiệu
CBCC ứng cử vào chức danh lãnh đạo. Như vậy, quy hoạch CBCC trở thành căn cứ
quan trọng để ĐTBD, xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất, năng lực, đồng bộ
về cơ cấu, sẵn sàng đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý.
1.3.5. Công tác đánh giá
Đánh giá CBCC là khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử
dụng CBCC. Kết quả đánh giá là cơ sở để quy hoạch, ĐTBD, bổ nhiệm, điều động,
luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC. Việc đánh giá CBCC được thực
hiện định kỳ hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, ĐTBD, khi kết
thúc thời gian luân chuyển, biệt phái, kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng,
ĐTBD, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC. Nói cách khác,
kết quả đánh giá không chỉ quyết định sinh mệnh chính trị của cá nhân người CBCC
mà còn ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, của cả địa phương,
của cả đất nước. Chính vì vậy, khi sai lầm, chủ quan trong công tác đánh giá dẫn
đến việc giao cho người chưa đủ đức, đủ tài gánh vác các trọng trách, chức vụ trong
bộ máy nhà nước sẽ gây ra nhiều hệ lụy cho xã hội.
Trong phạm vi của cơ quan, tổ chức, việc đánh giá CBCC là cơ sở cho người
đứng đầu phân công giao việc hợp lý, giới thiệu đưa vào quy hoạch các chức danh
chủ chốt trong cơ quan, đơn vị, đề xuất khen thưởng, kỷ luật được chính xác, góp

38. 27
phần quan trọng vào việc tổ chức thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được
giao.
Đối với cá nhân người CBCC, việc đánh giá đúng, thấu tình đạt lý, đánh giá
chính xác kết quả làm việc của CBCC sẽ là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề
bạt, sử dụng CBCC đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để công tác cán bộ chủ
động trong việc ĐTBD, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh
giá đúng CBCC sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho người CBCC biết về năng lực
và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, từ đó động viên,
khuyến khích họ nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, tự giác
khắc phục các hạn chế, khuyết điểm, nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc; kết quả
đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại.
1.3.6. Môi trƣờng làm việc
“Môi trường làm việc là sự kết hợp yếu tố con người và phương tiện vật chất
để giúp con người làm việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả” [dẫn theo đề tài
“Chất lượng đội ngũ công chức Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bình Phước”
của Lê Thị Phương Hoa]. Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả
hoạt động, phạm vi hoạt động, mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức. Môi
trường làm việc lý tưởng sẽ thu hút và giữ chân được nhân tài cũng như tạo động
lực nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Môi trường làm việc theo hướng tích
cực làm cho mọi người không chỉ tin tưởng vào tính tất yếu sự tồn tại của tổ chức
mà còn thấy được những định hướng, chiến lược phát triển của tổ chức. Ngược lại,
nếu môi trường làm việc không thuận lợi thì hậu quả sẽ dẫn đến nguy cơ trì trệ và
kém hiệu quả trong hoạt động của tổ chức.
Môi trường làm việc trong các cơ quan HCNN là sự kết hợp giữa các điều
kiện vật chất và văn hóa mà qua đó thực hiện được nhiệm vụ nhằm đạt được mục
tiêu của các cơ quan HCNN. Đối với CBCC các cơ quan HCNN nói chung, công
chức các phòng chuyên môn nói riêng thì môi trường làm việc tạo động lực thúc
đẩy sự sáng tạo, cống hiến thực hiện những ước mơ, nguyện vọng của CBCC; tạo
niềm tin, cơ hội và sự hài lòng của CBCC đối với cơ quan; thúc đẩy công chức tích
cực làm việc, cống hiến nhằm đạt được mục tiêu của cơ quan. Chất lượng hoạt động
của CBCC không chỉ phụ thuộc vào trình độ năng lực mà còn phụ thuộc cả vào
phương tiện kỹ thuật, phương tiện làm việc của CBCC. Muốn nâng cao chất lượng
công tác của đội ngũ cán bộ, công chức HCNN nói chung, công chức các phòng
chuyên môn nói riêng thì phải đáp ứng một cách tốt nhất về môi trường làm việc

39. 28
thuận lợi cho CBCC. Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ, thời đại bùng
nổ thông tin, trước khối lượng công việc ngày càng nhiều của bộ máy HCNN hiện
nay, trang thiết bị công sở hiện đại là tiền đề vật chất quan trọng không thể thiếu
giúp nâng cao năng lực, đảm bảo cho quá trình công tác của công chức hành chính
được thuận lợi, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách nhanh chóng và
tốt nhất. Bên cạnh đó, môi trường văn hóa công sở là một yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức HCNN. Môi trường làm việc
không thoải mái, tâm lý nặng nề căng thẳng, lãnh đạo thiếu sự quan tâm, động viên,
khích lệ hay đồng nghiệp không chan hòa, không đoàn kết, hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau
trong công việc, trang thiết bị, máy móc, điều kiện làm việc thiếu thốn thì CBCC
không thể hoàn thành tốt và cống hiến hết mình cho công việc.
Một công sở với trang thiết bị, điều kiện làm việc tốt, có sự đoàn kết, yêu
thương gắn bó giữa các thành viên trong cơ quan, với quy chế, tác phong làm việc
khoa học, hiện đại sẽ góp phần không nhỏ vào nâng cao chất lượng và hiệu quả
công tác của mỗi CBCC cũng như hiệu lực, hiệu quả quản lý HCNN của cả cơ
quan. Vì vậy, cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện, cơ sở vật chất và
phương tiện làm việc hiện đại để CBCC yên tâm công tác và phục vụ nhân dân.
1.3.7. Chế độ đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ CBCC bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích
về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp
khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ, công tác phí và
các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ
thai sản, nghỉ phép hàng năm, tham quan, du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của
cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng.
Đảng ta luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ CBCC, đề ra
nhiều giải pháp nhằm khắc phục những bất hợp lý của tiền lương và chính sách
khác ngoài lương cho CBCC. Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ Sáu,
khóa X đã đề ra nhiệm vụ “cải cách chính sách tiền lương và tiếp tục khẳng định:
“Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo
động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm
trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước” [6]. Từ
đó nghiên cứu thực hiện các giải pháp có tính đột phá trong tạo nguồn cho cải cách
chính sách tiền lương.

40. 29
Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng
lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tiền lương thấp không kích
thích được CBCC gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài; ngược lại,
người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực
ngoài nhà nước nơi có tiền lương và thu nhập cao có xu hướng tăng. Mặt khác, thu
nhập thấp cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng, từ
đó ảnh hưởng đến đạo đức, chất lượng công chức.
1.4. Tham khảo kinh nghiệm một số địa phƣơng
1.4.1. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức cấp huyện ở một số địa
phƣơng
1.4.1.1. Kinh nghiệm của Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dƣơng
Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương: Thành phố Thủ Dầu Một là
trung tâm chính trị, kinh tế, xã hội của tỉnh Bình Dương. Trong những năm qua
Thành Ủy, HĐND, UBND Thành phố chủ trương xây dựng một đô thị hiện đại, văn
minh, giàu mạnh của vùng Đông Nam Bộ. Để đạt được mục tiêu đó, Thành phố Thủ
Dầu Một rất quan tâm xây dựng đội ngũ CBCC, đặc biệt là chú trọng các giải pháp
để từng bước nâng cao trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
rèn luyện bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật cho đội ngũ
công chức, thành phố đã triển khai rất nhiều các giải pháp quan trọng, cụ thể:
- Triển khai, cụ thể hóa các chủ trương, nghị quyết, văn bản chỉ đạo, hướng
dẫn của Đảng và nhà nước về công tác cán bộ theo điều kiện thực tế của thành phố.
Trong quá trình thực hiện các khâu trong công tác cán bộ như: quy hoạch, tuyển
dụng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, ĐTBD công chức tuân thủ triệt để
nguyên tắc tập trung, dân chủ, khách quan.
- Thường xuyên quan tâm tới công tác giáo dục chính trị tư tưởng, rèn luyện
đạo đức cách mạng, tác phong làm việc khoa học, hiện đại cho đội ngũ công chức
để xây dựng đội ngũ công chức cấp thành phố mạnh về số lượng, đảm bảo chất
lượng, có tinh thần cách mạng cao, có ý thức phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt chức
trách, nhiệm vụ được giao.
- Làm tốt công tác quy hoạch CBCC từ xã, phường đến thành phố theo
phương châm vừa động, vừa mở và tuân thủ nguyên tắc phương án quy hoạch cán
bộ phải đáp ứng được mục đích, yêu cầu của công tác cán bộ quản lý thời kỳ đẩy

41. 30
mạnh CNH-HĐH đất nước, phù hợp với thực tế và yêu cầu phát triển của thành
phố. Mỗi chức danh lãnh đạo, quản lý quy hoạch từ 2 đến 3 người; mỗi người được
quy hoạch vào từ 2 đến 3 chức danh. Hàng năm rà soát quy hoạch để điều chỉnh, bổ
sung quy hoạch CBCC kịp thời.
- Hàng năm xây dựng kế hoạch ĐTBD công chức nhằm nâng cao trình độ
văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị cho đội ngũ công chức. Thành
phố đã phối hợp với các trường đào tạo trong và ngoài tỉnh để thực hiện công tác
đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận, quản lý nhà nước, tin học, ngoại
ngữ... cho đội ngũ công chức.
- Quan tâm đầu tư xây dựng, cải tạo, nâng cấp trụ sở làm việc, mua sắm trang
thiết bị làm việc cho các phòng ban chuyên môn thuộc UBND thành phố, nhất là
các phòng ban trọng yếu, phải thường xuyên giải quyết các thủ tục hành chính và
chế độ, chính sách của nhân dân.
- Hàng năm tổ chức rà soát đội ngũ công chức theo các tiêu chuẩn chức danh.
Trên cơ sở kết quả rà soát, bố trí sử dụng công chức hợp lý nhằm đảm bảo cho công
tác lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ; không bố trí đối với những người
không đủ tiêu chuẩn chức danh theo quy định hiện hành.
- Thường xuyên làm tốt công tác nhận xét, đánh giá công chức hàng năm
theo quy định, quá trình thực hiện đảm bảo tính công bằng, khách quan, dân chủ.
Nhận xét đúng kết quả làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng công chức.
Chú trọng việc lấy hiệu quả công tác làm thước đo phẩm chất và năng lực công
chức. Trên cơ sở đánh giá đúng trình độ năng lực của đội ngũ CBCC làm tốt công
tác bổ nhiệm, điều động cán bộ.
- Làm tốt công tác khen thưởng, kỷ luật đối với công chức theo quy định.
1.4.1.2. Kinh nghiệm của Thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu
Thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Trong những năm vừa qua
Thành Ủy, HĐND, UBND Thành phố đặc biệt quan tâm xây dựng đội ngũ công
chức của Thành phố nhằm đẩy mạnh CCHC, góp phần quan trọng vào sự nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng - an ninh của Thành phố, một số
giải pháp Thành phố Vũng Tàu đã thực hiện là:
- Thành Ủy, HĐND, UBND Thành phố thường xuyên quan tâm tới công tác
xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và công chức nói riêng. Tăng cường sự lãnh đạo