Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục, đề tài dành cho những bạn làm luận văn tham khảo, đề tài: Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng tại thành phố Hồ Chí Minh hiện nay

1. BỘ QUỐC PHÒNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ
  
NGUYỄN THANH TRƯỜNG
QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
LÀM CÔNG TÁC THI ĐUA, KHEN THƯỞNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI - 2013

2. BỘ QUỐC PHÒNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ
  
NGUYỄN THANH TRƯỜNG
QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
LÀM CÔNG TÁC THI ĐUA, KHEN THƯỞNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HIỆN NAY
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS, TS NGUYÔN V¡N PH¸N
HÀ NỘI - 2013

3. 

5. STT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt
1. CB TĐKT
2. Kinh tế - xã hội KT-XH
3. Quản lý giáo dục QLGD
4. TP.HCM
5. TĐ-KT

6. MỤC LỤC
Trang
8
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ LÀM CÔNG TÁC THI
ĐUA KHEN THƯỞNG
12
1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài 12
25
32
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI
DƯỠNG 35
35
nay
42
Chương 3:
NAY
57
3.1. Yêu cầu xây dựng biện pháp 57
64
3.3. Khảo nghiệm tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp 75
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85
PHỤ LỤC 89

7. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
cho phong trào hành động cách mạng của toàn Đảng, toàn quân và
toàn dân. Qua thực tiễn hoạt động cách mạng và xây dựng đất nước, chúng ta
có khẳng định thành quả to lớn trong bảo vệ và xây dựng tổ quốc của cách
mạng Việt Nam gắn liền với việc tổ chức thực hiện có hiệu quả phong trào thi
đua ái quốc.
Trong giai đoạn hiện nay, đất nước có nền chính trị ổn định, an ninh
ngày 21 tháng 5 năm 2004 về việc tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh
phong trào yêu nước, phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết và nhân điển hình tiên
tiến, thể hiện sự quan tâm sâu sắc và sự thống nhất trong quan điểm chỉ đạo
của Đảng, Nhà nước đối với công tác này. Hiện nay, hệ thống văn bản pháp
quy về công tác thi đua, khen thưởng được triển khai và ban hành trên mọi
lĩnh vực ngành nghề, từ cấp trung ương cho đến địa phương.
Tuy nhiên, để vận hành được bộ máy thi đua khen thưởng phải có một
lực lượng cán bộ có năng lực và phẩm chất tốt. Tại Kết luận số 83-KL/TW
của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam về tiếp tục đổi
mới, đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nước, phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết và
nhân điển hình tiên tiến, đã chỉ ra các nhiệm vụ chính yếu đáp ứng cho công
tác thi đua, khen thưởng hiện nay đã đề cập đến vấn đề tổ chức, bộ máy làm
công tác thi đua, khen thưởng: , hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế
quốc tế” “Nâng cao chất lượng công tác quản lý nhà nước về thi đua, khen
thưởng và công tác tham mưu đề xuất của tổ chức bộ máy và CB TĐKT, đáp
ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện phong trào thi
đua, công tác khen thưởng trong giai đoạn mới”.
3

8. Những năm qua công tác bồi dưỡng CB TĐKT của TP.HCM, tuy đã
được quan tâm thực hiện, song nhìn chung kết quả chưa được như mong
muốn và còn nhiều bất cập về khâu quản lý, nhất là khâu xây dựng và tổ chức
triển khai kế hoạch, công tác đảm bảo, đội ngũ giáo viên, hình thức và
phương pháp bồi dưỡng… Thực tiễn đó đã ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu
quả công tác thi đua khen thưởng của Thành phố, điều đó đã thúc đẩy chúng
tôi lựa chọn vấn đề: “ làm đề tài luận văn tốt nghiệp, đây là vấn đề cấp thiết,
có ý nghĩa, giá trị thực tiễn và chưa có công trình nào nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trên thế giới: hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại
biểu tiền phong có đủ khả năng lãnh đạo và tổ chức phong trào”. Trong cách
mạng vô sản, khi giành được chính quyền Đảng Cộng sản trở thành Đảng cầm
quyền, lãnh đạo sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa, cán
bộ của Đảng càng có vai trò quan trọng. Từ thực tiễn xây dựng cán bộ của
Đảng trong những năm đầu chính quyền Xô viết non trẻ, V.I.Lênin tiếp tục
khẳng định: “Nghiên cứu con người, tìm ra những cán bộ có bản lĩnh. Hiện
nay đó là vấn đề then chốt; nếu không thế thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết
định sẽ chỉ là mớ giấy lộn”.
V.I.Lê-nin đã chỉ ra rằng thi đua có tính tự phát trong quá trình hiệp tác
lao động có “sự tiếp xúc xã hội” của con người sẽ thay đổi về chất trong chế
độ xã hội chủ nghĩa. Thi đua và cạnh tranh là động lực phát triển kinh tế,
song, thi đua hơn hẳn cạnh tranh ở tính nhân đạo vì sự phát triển toàn diện của
xã hội và con người. Nhiệm vụ của Đảng Cộng sản và Nhà nước Xô viết là
phải tổ chức các phong trào thi đua xã hội chủ nghĩa để phát huy tính tháo vát,
tinh thần thi đua, óc sáng tạo của đông đảo quần chúng nhân dân trên quy mô
4

9. thật sự to lớn. Phải đưa những cán bộ ưu tú vào tổ chức, lãnh đạo phong trào
thi đua.
Trong quá trình tổ chức, phát động phong trào thi đua xã hội chủ nghĩa,
Đảng Cộng sản và Nhà nước Xô viết sẽ phát hiện ra những nhân tài thực sự
để đề bạt vào những chức vụ cao trong bộ máy quản lý của Nhà nước. Do đó,
có thể thấy, công tác cán bộ, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cho phong trào thi
đua là một trong những yếu tố tiên quyết để hình thành và phát động phong
trào thi đua xã hội chủ nghĩa thời bấy giờ.
Việc tổ chức thi đua xã hội chủ nghĩa có xét đến đặc điểm các loại lao
động, lợi ích, nhu cầu, nguyện vọng, lợi ích nghề nghiệp của người lao động.
Trong thế giới hiện đại, thi đua xã hội chủ nghĩa không tách rời cách mạng
khoa học - công nghệ mà bao trùm tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân.
Vì thế, thành phần xã hội của những người tham gia thi đua cũng trở nên đa
dạng. Mô hình của Liên Xô trước đây được xem là một thí dụ điển hình trong
việc tổ chức các phong trào thi đua khen thưởng. Thi đua xã hội chủ nghĩa đã
thực sự là một động lực thúc đẩy Liên Xô phát triển thành một siêu cường trên
thế giới. Đến khi chủ nghĩa xã hội hiện thực ở đó bị lâm vào khủng hoảng, thì
cũng là lúc, thi đua xã hội chủ nghĩa bị xem thường và trở nên hình thức, sinh
ra nhiều tiêu cực. Đây được xem như một bài học đối với việc tổ chức phong
trào thi đua yêu nước và công tác khen thưởng ở nước ta hiện nay.
Ở Việt Nam: Thấm nhuần tư tưởng các nhà kinh điển của chủ nghĩa
Mác -Lênin về cán bộ và vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng của người cán bộ
cách mạng; ngay từ khi chuẩn bị thành lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Hồ Chí
Minh đã đặc biệt coi trọng xây dựng cán bộ của Đảng. Với tư tưởng: “Cán bộ
là cái gốc của mọi công việc”; “Công việc thành công hay thất bại đều do cán
bộ tốt hay kém”. Người đã trực tiếp mở trường đào tạo cán bộ và trực tiếp
giảng dạy, huấn luyện cán bộ, đào tạo cán bộ cách mạng tiền bối của Đảng ta.
5

10. Thực tiễn Cách mạng tháng Tám năm 1945 đã chứng minh, thắng lợi là
do Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đào tạo, bồi dưỡng được cán bộ,
đảng viên có đủ năng lực tổ chức, lãnh đạo nhân dân tiến hành tổng khởi
nghĩa giành chính quyền. Khi đất nước rơi vào tình thế vô cùng khó khăn,
“ngàn cân treo sợi tóc” bởi nạn thù trong, giặc ngoài: giặc đói, giặc dốt và
giặc ngoại xâm, Hồ Chí Minh xác định: để giữ vững và củng cố chính quyền
cách mạng, khâu then chốt là xây dựng cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Vì
vậy, ngay sau khi chính quyền mới được thành lập, Người đã quan tâm đến
việc chỉnh đốn Đảng, chỉnh đốn cán bộ. Năm 1947, trong tác phẩm Sửa đổi
lối làm việc, Hồ Chí Minh chỉ rõ: với tư cách là người lãnh đạo, cán bộ chính
là những “mưu sĩ” của Đảng, người “đầy tớ” của nhân dân, chứ không phải là
làm “quan cách mạng”. Người viết: “Cán bộ là những người đem chủ trương,
chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi
hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính
phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh – người khởi xướng và phát triển phong trào thi
đua ái quốc, vận dụng nghệ thuật khen thưởng, tuyên dương, bồi dưỡng và
nhân rộng gương điển hình tiên tiến nhằm tạo động lực động viên, lôi cuốn,
khuyến khích và đoàn kết mọi cá nhân, tập thể trong xã hội để phát huy
truyền thống yêu nước, xây dựng con người mới, năng động, sáng tạo vươn
lên, khắc phục khó khắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu dân
giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
Từ những nghiên cứu trên, có thể thấy Đảng Cộng sản Việt Nam dưới
sự lãnh đạo của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã tiếp thu vận dụng sáng tạo những tư
tưởng, quan điểm về phong trào thi đua xã hội chủ nghĩa của V.I Lê-nin để
hình thành và tổ chức phong trào thi đua tại Việt Nam với tên gọi là thi đua ái
quốc. Một trong những vấn đề cơ bản mà Chủ tịch Hồ Chí Minh hết sức quan
6

11. tâm và chỉ đạo là công tác chuẩn bị cho phong trào thi đua ái quốc: “Về
phong trào thi đua ái quốc, tôi đồng ý với cụ là cần phải có cán bộ được huấn
luyện hẳn hoi”, đây là thư gửi cụ Tôn Đức Thắng, Trưởng ban Trung ương
vận động thi đua ái quốc, bức thư được viết vào tháng 11 năm 1948, sau 05
tháng Hồ Chí Minh ra lời kêu gọi thi đua ái quốc. Điều đó cho thấy vấn đề
cán bộ thi đua nói chung và bồi dưỡng cán bộ thi đua nói riêng là một trong
những yêu cầu tiên quyết để hình thành, phát động và đẩy mạnh phong trào
thi đua ái quốc và công tác khen thưởng.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao phẩm chất, năng lực cán bộ,
công chức nói chung và cán bộ, công chức làm công tác thi đua, khen thưởng
nói riêng từ trước đến nay đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu
và đây cũng là lĩnh vực được chọn làm đề tài nghiên cứu của các chuyên
ngành về quản lý giáo dục, công tác cán bộ và công tác quản lý hành chính.
Có thể đưa ra một số công trình, đề tài và bài viết tiêu biểu của các tác giả có
liên quan đến đề tài nghiên cứu của luận văn này.
- Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ: Đổi mới tổ chức và hoạt động của
chính quyền cấp xã trong tiến trình cải cách hành chính, Nxb Chính trị Quốc
gia, Hà Nội, 2002.
- Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm: Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2003.
- Lê Chi Mai: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở - vấn đề và
giải pháp (Tạp chí Cộng sản số 20/2002).
- Bùi Thiện Tích: Đảm bảo nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị ở
TP.HCM đến năm 2005, TP.HCM, 2002.
- Lê Thị Vân Hạnh: Đào tạo, bồi dưỡng công chức để nâng cao năng
lực thực thi (Tạp chí quản lý nhà nước số 103/2004).
7

12. - Đề tài độc lập cấp Nhà nước: "Cơ sở lý luận và thực tiễn đổi mới
công tác thi đua, khen thưởng trong giai đoạn hiện nay" của Trần Thị Hà,
Ban TĐKT Trung ương, Bộ Nội vụ, năm 2013.
Những tài liệu trên của các tác giả đã khái quát các kiến thức về công
tác tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và kiến thức về quản lý giáo
dục, là một trong những nền tảng, cơ sở lý luận để chúng tôi kế thừa, làm
điểm tựa lý luận trong nghiên cứu vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng CB
TĐKT tại TP.HCM.
Trong ngành thi đua, khen thưởng
Các công trình và các bài viết trên đã đề cập ít nhiều đến việc bồi
dưỡng cán bộ, công chức nói chung và bồi dưỡng CB TĐKT tại TP.HCM.
Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại, chưa có công trình nào đề cập -
nghiên cứu cụ thể đến vấn đề bồi dưỡng CB TĐKT tại TP.HCM.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
nay.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ những vấn đề lý luận quản lý hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý quá trình bồi dưỡng CB TĐKT
tại TP.HCM hiện nay.
- Đề xuất biện pháp quản lý quá trình bồi dưỡng CB TĐKT tại
TP.HCM hiện nay.
4. Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT tại TP.HCM.
Quản lý hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT tại TP.HCM.
8

13. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT tại
TP.HCM trong khoảng thời gian 05 năm, từ năm 2008 đến năm 2012.
5. Giải thuyết khoa học
nếu các chủ thể quản lý hoạt động bồi dưỡng nâng cao nhận thức, trách
nhiệm; các văn bản, quy chế, quy định thường xuyên được xây dựng và hoàn
thiện; hoạt động quản lý được kế hoạch hóa một cách khoa học, các nội dung
và phương pháp quản lý luôn được thực hiện và đổi mới, phát huy tinh thần tự
bồi dưỡng của cán bộ thi đua, khen thưởng …thì hoạt động bồi dưỡng cán bộ
thi đua, khen thưởng ngày càng hiệu quả hơn, góp phần nâng cao chất lượng
công tác khen thưởng và phong trào thi đua ái quốc tại TP.HCM hiện nay.
6. Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
gíc, lịch sử và quan điểm thực tiễn để xem xét, phân tích những vấn đề
liên quan.
Phương pháp nghiên cứu
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Để hoàn thành đề tài, tác giả luận văn đã sử dụng các phương pháp
phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá các tài liệu lý luận liên quan
đến đề tài như: một số tác phẩm kinh điển của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh; các văn kiện, nghị quyết, chỉ thị của Đảng Cộng sản Việt
Nam, văn bản pháp luật của Nhà nước, quy chế, quy định của Bộ Giáo dục và
Đào tạo, Bộ Nội vụ, Ban TĐKT Trung ương và quản lý bồi dưỡng cán bộ,
công chức; Luật Giáo dục; Luật Công chức; Luật TĐKT và các giáo trình,
sách tham khảo, tài liệu về khoa học quản lý và quản lý giáo dục; các công
trình nghiên cứu, báo khoa học có liên quan đến đề tài đã được công bố.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
9

14. Phương pháp điều tra: Khảo sát bằng phiếu điều tra về những nội dung
liên quan đến đề tài đối với 150 CB TĐKT; đồng thời xin ý kiến 20 cán bộ
chủ chốt đang làm công tác quản lý Nhà nước về thi đua, khen thưởng.
Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động bồi dưỡng các bộ làm
công tác thi đua, khen thưởng tại TP.HCM, theo dõi thực hiện nhiệm vụ bồi
dưỡng cán bộ thông qua dự giờ các buổi tập huấn, tìm hiểu cơ quan quản lý
điều hành hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT; tham quan, tìm hiểu chất lượng
cán bộ ở các đơn vị tỉnh thành bạn.
Phương pháp tọa đàm, trao đổi: Trực tiếp trao đổi với một số CB
TĐKT ở các cấp và các cán bộ công tác tại cơ quan quản lý công tác thi đua,
khen thưởng cấp tỉnh, thành và trung ương (Ban TĐKT), để thu thập thông tin
về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia có trình độ cao và
có kinh nghiệm về quản lý hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT để xác định tính
cần thiết, tính khả thi của biện pháp đề xuất.
Phương pháp hỗ trợ
Sử dụng phương pháp toán thống kê để phân tích, xử lý các thông tin,
số liệu thu được từ các phương pháp cụ thể.
7. Ý nghĩa của đề tài
8. Cấu trúc đề tài
10

15. Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ LÀM CÔNG TÁC THI ĐUA, KHEN THƯỞNG
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ
công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống
xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người
ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công
chức" và "viên chức".
Thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa
và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực nhà nước
và tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị - xã hội. Tuy nhiên, để xác định cụ
thể những tiêu chí nào là cán bộ thì từ trước đến nay chưa có văn bản nào quy
định chính thức. Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thường được hiểu một
cách khái quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ
hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận
phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật.
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ,
công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt
động quản lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng cán bộ; công chức; viên
chức. Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (đã sửa
đổi, bổ sung) cho đến các luật khác (ví dụ như Luật Tổ chức Chính phủ; Luật
Tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật
Giáo dục;.....) đều có những điều, khoản sử dụng các thuật ngữ"cán bộ",
"công chức", "viên chức", nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích các
11

16. thuật ngữ này. Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm
đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau. Theo
yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ
giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Với
điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ; công chức; viên chức
một cách triệt để rất khó và phức tạp. Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ
"cán bộ" được sử dụng rộng rãi nhưng không theo một quy định nào. "Cán bộ"
không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà
nước, của tổ chức chính trị - xã hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt
động sự nghiệp như "cán bộ y tế", "cán bộ coi thi", "cán bộ dân phố"... Tương
tự, cụm từ "công chức" và "viên chức" cũng vậy. Có khi người ta sử dụng luôn
cả cụm từ "cán bộ, công chức, viên chức" để chỉ chung những người làm việc
trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
CB TĐKT là người được Đảng và Nhà nước phân công thực hiện các
nhiệm vụ liên quan đến những chức năng quản lý nhà nước về công tác thi
đua, khen thưởng theo quy định pháp luật.
Tại Kết luận số 83-KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng
sản Việt Nam về tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh phong trào yêu nước, phát hiện,
yêu cầu thực hiện nhiệm vụ công tác thi đua, khen thưởng trong thời kỳ đầy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế”.
Tiêu chuẩn cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng
Căn cứ vào tiêu chuẩn chung cho cán bộ mà Nghị quyết Trung ương 3,
khóa VIII đó xác định và những bổ sung của Nghị quyết Trung ương 9, khóa
X, là: “ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn,
12

17. đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
được giao”. Ngoài những yêu cầu trên, cần bổ sung tiêu chuẩn về (trình độ
ngoại ngữ, luật pháp, tin học; khả năng tiếp cận, nắm bắt và xử lý những vấn
đề mới; về khả năng đoàn kết, quy tụ, hội nhập; phong cách làm việc khoa
học, dân chủ, sâu sát dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm).
Căn cứ vào từng chức danh, từng nhiệm vụ chung, cụ thể, đặc thù của
Ngành thi đua, khen thưởng mà xây dựng tiêu chuẩn cụ thể. Ngoài yêu cầu
chung, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý hay cán bộ, công chức chuyên trách
của từng cấp làm công tác thi đua khen thưởng cũng cần phải có những yêu
cầu riêng về từng mặt kỹ năng. Ví dụ: Cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Trung
ương, các bộ, ban, ngành, thì chú trọng khả năng tư duy chiến lược, kỹ năng
hoạch định (tầm nhìn); còn CB TĐKT cấp quận, huyện hay xã, phường, thị
trấn và cơ sở lại chú trọng vào kỹ năng thực tiễn như tổ chức thực hiện, tuyên
truyền, vận động, thuyết phục, soạn thảo văn bản vận dụng cụ thể hóa hoặc áp
dụng cơ chế chính sách…
Hiện nay, thực hiện cuộc Vận động học tập và làm theo tấm gương đạo
đức Hồ Chí Minh”, Ban TĐKT Trung ương đang có kế hoạch và dự định xây
dựng chuẩn mực đạo đức cán bộ ngành thi đua, khen thưởng là “tận tụy, sáng
tạo và gương mẫu”.
Ngoài ra, theo yêu cầu công việc, người CB TĐKT còn phải có trình độ
chính trị, chuyên môn, năng lực tham mưu, chỉ đạo và khả năng tiếp thu, tổ
chức triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, Nhà
nước về phong trào thi đua và công tác khen thưởng. Có kiến thức trên nhiều
lĩnh vực, kỹ năng tổ chức phong trào thi đua và nghiệp vụ công tác khen
thưởng, có trình độ ngoại ngữ, tin học phù hợp với lĩnh vực công tác.
1.1.2. Bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng
13

18. Theo Nguyễn Như Ý (chủ biên) Đại từ điển tiếng Việt - NXB Văn hóa
- Thông tin năm 1999: Bồi dưỡng: 1. Làm khoẻ thêm, mạnh thêm, bồi dưỡng
sức khoẻ. 2. Làm cho tốt hơn, giỏi hơn, bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp
vụ. Theo các khái niệm về bồi dưỡng được quy định trong các văn bản của
Chính phủ, cụm từ “Bồi dưỡng cán bộ” có nghĩa là hoạt động trang bị, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc; “Bồi dưỡng theo vị trí việc làm”
là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt
công việc được giao. Bồi dưỡng là quá trình hoạt động làm tăng thêm kiến
thức mới cho những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một
ngạch, bậc nhất định để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Khối lượng
kiến thức, kỹ năng được quy định tại các chương trình, tài liệu phải phù hợp
với từng đối tượng cán bộ, công chức. Kết quả của các khoá bồi dưỡng, người
học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: bồi dưỡng kiến thức quản
lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên hoặc
bồi dưỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ. Như vậy, có
thể khái quát khái niệm bồi dưỡng cán bộ, công chức là quá trình truyền thụ
kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau
cho cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công
việc được Nhà nước giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công
chức thực hiện.
Phương thức bồi dưỡng
Từ năm 2012, Ban TĐKT Trung ương đã có quyết định thành lập
Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thi đua, khen thưởng với chức năng
và nhiệm vụ chính là đào tạo, bồi dưỡng tập huấn cho CB TĐKT trên cả
nước, ngoài ra không có cơ sở đào tạo, trường học nào dạy chuyên ngành về
14

19. công tác thi đua, khen thưởng. Đồng thời, do đặc thù của công tác thi đua,
khen thưởng, cán bộ phải kiêm nhiệm công tác khác hoặc do số lượng cán bộ
chuyên trách ít nên phương thức đào tạo cần phải đa dạng, phù hợp với điều
kiện của từng đối tượng.
Bồi dưỡng, tập huấn từng chuyên đề: dành cho những nội dung mang
tính chuyên sâu, cần tập trung tổ chức triển khai những chỉ thị và quy định
mới. Ví dụ: Phong trào cả nước chung tay xây dựng nông thôn mới, triển khai
Nghị định số 39/2012/NĐ-CP ngày 27/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ, bổ
sung và quy định một số nội dung về công tác thi đua, khen thưởng, công tác
khen thưởng thành tích kháng chiến… Phương thức bồi dưỡng này có thể áp
dụng cho rộng rãi CB TĐKT ở cơ sở khi cần thiết.
Bồi dưỡng, tập huấn định kỳ: thường được tổ chức hằng năm để triển
khai chương trình công tác năm của Hội đồng TĐKT các cấp và cụm khối thi
đua thuộc thành phố, nhằm thông tin những quan điểm chỉ đạo mới và hướng
dẫn những nội dung hoạt động trọng tâm.
Bồi dưỡng, tập huấn theo yêu cầu của cơ sở: thường được tổ chức hằng
năm theo yêu cầu, đề nghị của từng đơn vị cơ sở, nhằm giúp các đơn vị nhằm
hướng dẫn chung cho các cán bộ phụ trách công tác thi đua, khen thưởng và
toàn thể cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại cơ sở được biết.
Đối tượng được bồi dưỡng
Tất cả CB TĐKT, cán bộ là lãnh đạo Hội đồng TĐKT từ cấp phường,
xã, thị trấn trở lên.
ở, ban, ngành, đoàn thể thành phố, các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp
trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố và cấp tương đương là đối tượng trực
tiếp để nhận các nội dung học tập bồi dưỡng.
o.
15

20. Lực lượng tham gia bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng
ông.
Các lực lượng tham gia vào hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT bao gồm:
Các cơ quan thuộc Ban TĐKT Trung ương chỉ đạo công tác đào tạo,
bồi dưỡng đối với các cơ sở giáo dục đào tạo trực thuộc Trung ương. Các đơn
vị chức năng được Ban TĐKT Trung ương phân công lập kế hoạch và triển
khai thực hiện hoạt động bồi dưỡng. Toàn thể đội ngũ tham gia công tác phong
trào, cả CB TĐKT và kiêm nghiệm.
Các tổ chức, cơ quan làm công tác thi đua, khen thưởng các cấp tham gia công
tác tuyên truyền, hỗ trợ và tổ chức các hoạt động thể phục vụ công tác bồi dưỡng.
Cán bộ nói chung và CB TĐKT nói riêng luôn có nhu cầu thường
xuyên được cập nhật những kiến thức, những thông tin mới về văn bản quy
đánh giá toàn diện, chính xác nhu cầu bồi dưỡng cán bộ từ mục tiêu, nội
dung chương trình, loại hình bồi dưỡng đến những tri thức, kỹ năng và phân
bổ thời gian phù hợp... Đó là những cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch
mở các lớp bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật kiến thức, lý luận nghiệp
vụ công tác thi đua, khen thưởng, bồi dưỡng theo chức danh... cho cán bộ
chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm. Nhận thức đầy đủ các vấn đề trên, tạo điều
kiện để nghiên cứu làm rõ công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT.
1.1.3. Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua, khen
thưởng
Quản lý
Thuật ngữ “quản lý” đã có từ rất xa xưa; sự tiến hóa của các tư tưởng
quản lý từ thời tiền sử đến những năm gần đây người ta mới chú ý đến tính
khoa học của quá trình quản lý và dần hình thành nên các “lí thuyết” về khoa
học quản lý.
16

21. Những tư tưởng quản lý cận đại đã sớm nhận ra tầm quan trọng hàng
đầu của nguồn nhân lực và nó vẫn còn có giá trị thực tiễn cho quản lý hiện
nay. Các quan điểm truyền thống hay các học thuyết quản lý cổ điển ra đời
trong nền văn minh công nghiệp, hiện vẫn đang tồn tại có giá trị thực tiễn rất
lớn trong giai đoạn đang chuyển đổi hiện nay.
Đó là thuyết khoa học của Frederick Winslow Taylor xây dựng một
khoa học về quản lý dựa trên bốn nguyên tắc quản lý. Việc hợp lí hóa lao
động đã mang lại hiệu quả cao, việc bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp
vụ giúp thuộc cấp hoàn thành nhiệm vụ của họ, việc tuyển chọn và huấn
luyện đội ngũ là yếu tố quyết định thành công trong quản lý.
Đó là học thuyết của Henri Fayol với học thuyết quản lý tổng quát, ông đã
đóng góp to lớn vào sự phát triển lí luận quản lý; những nguyên tắc quản lý ông
đưa ra mang tính phổ quát cao, rất quí báu cho công tác quản lý ngày nay.
Ngoài ra còn có các quan điểm hệ thống, quan điểm tình huống và một
số thuyết đương đại khác đều quan tâm đến quản lý và hoạt động quản lý như
thế nào ở từng giai đoạn khác nhau. Người quản lý là nhân vật có trách nhiệm
phân bố nhân lực và các nguồn nhân lực khác, chỉ dẫn sự vận hành của bộ phận
hay toàn bộ tổ chức để tổ chức hoạt động có hiệu quả và đạt đến mục đích.
Quản lý là một hoạt động không thể thiếu được trong đời sống xã hội
và con người; xã hội càng phát triển cao thì vai trò của quản lý càng lớn. Có
rất nhiều những quan niệm khác nhau về quản lý. Quản lý là gì? Sau đây là
một số khái niệm cơ bản về quản lý.
Theo từ điển Tiếng Việt: Quản lý là trông coi và giữ gìn theo những
yêu cầu nhất định. Quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo
những yêu cầu nhất định. Theo Các Mác: “Bất cứ lao động chung nào mà tiến
hành trên qui mô khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hòa
17

22. những hoạt động cá nhân. Một nhạc sĩ độc tấu thì điều khiển lấy mình, nhưng
một dàn nhạc thì phải có nhạc trưởng”.
F.W.Taylor cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người
khác làm và sau đó cho thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt
nhất và rẻ nhất”. Còn H.Koontz thì cho rằng: “Quản lý là một hoạt động thiết
yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các
mục đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi
trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với
thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất”.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Quản lý” gồm hai quá trình tích hợp lại
với nhau, gắn kết với nhau. “Quản” là sự coi sóc giữ gìn duy trì hệ ở trạng
thái “ổn định”. “Lí” là sự sửa sang sắp xếp đổi mới hệ vào thế “phát triển”.
Quản lý là ổn định và phát triển hệ thống.
Còn theo giáo trình của Học viện chính trị Quốc gia (1998) “Quản lý là
sự kết hợp giữa tri thức và lao động”; như vậy quản lý bao hàm cả tri thức và
lao động. Giá trị của quản lý bằng tri thức và lao động cộng lại. Nếu quản lý
đạt hiệu quả tốt thì xã hội phát triển tốt, ngược lại nếu giá trị quản lý đạt hiệu
quả thấp thì xã hội không những không phát triển mà còn tụt hậu.
Quản lý còn là một quy trình công nghệ và có nghĩa “điều khiển” mà
đối tượng điểu khiển của nó là các mối quan hệ gữa con người và con người,
con người với thiên nhiên, con người với khoa học kĩ thuật. Quản lý là sự tác
động chỉ huy, điều khiển các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con
người để chúng phát triển phù hợp với quy luật, đạt tới mục đích đã đề ra và
đúng với ý chí của người quản lý.
Như vậy, tất cả các quan niệm trên đây tuy khác nhau song chúng vẫn
có những dấu hiệu chung chủ yếu như sau:
18

23. Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã
hội; Hoạt động quản lý là tác động có tính hướng đích; Hoạt động quản lý là
những tác động phối hợp nỗ lực của một cá nhân để nhằm thực hiện mục tiêu
của tổ chức.
Từ nhiều góc độ khác nhau, khái niệm quản lý bao gồm các vấn đề sau:
Ai quản lý ? (chủ thể quản lý); Quản lý ai ? Quản lý cái gì ? (khách thể
quản lý); Quản lý như thế nào ? (phương thức quản lý); Quản lý bằng cái gì ?
(công cụ quản lý); Quản lý để làm gì ? (mục tiêu quản lý)
Theo những quan điểm phổ biến hiện nay, quản lý là một hệ thống gồm
4 chức năng sau:
Kế hoạch hóa: Kế hoạch hóa có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích
của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu,
mục đích đó. Đây là chức năng đầu tiên của hoạt động quản lý.
Tổ chức: Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa
các thành viên, giữa các bộ phận trong tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện
thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức.
Lãnh đạo (chỉ đạo): Lãnh đạo bao hàm việc liên kết, liên hệ với người
khác và động viên họ hoàn thành nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu
của tổ chức; đây là chức năng kết nối hai chức năng trên.
Kiểm tra: Kiểm tra là hoạt động theo dõi, giám sát các thành quả hoạt
động và tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết của cá
nhân, nhóm hoặc một tổ chức; đây là chức năng cơ bản.
Trong một chu trình quản lý cả 4 chức năng trên được thực hiện nối
tiếp nhau, đan xen vào nhau, phối hợp, bổ sung tạo sự kết nối theo hướng phát
triển và thông tin là yếu tố không thể thiếu trong quá trình ra quyết định quản
lý. Người ta coi thông tin có vị trí như một chức năng trung tâm liên quan đến
các chức năng quản lý; Có thể mô hình hóa như sau:
19
Chỉ đạo
Thông tin
Quản lí
Kế hoạch
Kiểm tra Tổ chức

24. Sơ đồ 1.1: Chu trình chức năng quản lý
Khi thực hiện các chức năng trên, người quản lý phải thực hiện một
loạt các vai trò quản lý, có thể phân làm ba nhóm: Vai trò liên nhân cách, vai
trò thông tin, vai trò quyết định.
Tùy theo từng cấp quản lý mà người quản lý có những bổn phận khác
nhau. Dù người quản lý ở cấp nào đi nữa thì cũng cần phải có các kĩ năng
quản lý hóa; các kĩ năng giao tiếp; các kĩ năng liên nhân cách; các kĩ năng
khái quát nhau. Người quản lý cấp thấp cần nhiều đến các kĩ năng chuyên
môn - kĩ thuật; chức năng khái quát hóa chưa cần ở mức độ cao. Người quản
lý cấp cao lại cần nhiều đến mức độ nhận thức - khái quát, các kĩ năng liên
nhân cách - giao tiếp ở mức độ trung bình, còn các kĩ năng chuyên môn - kĩ
thuật chỉ cần ở mức độ thấp. Người cán bộ quản lý cấp trung gian thì mức độ
các kĩ năng được chia đều cho nhau.
Từ đó có thể khái quát: Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có
định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối
tượng quản lý) về mặt chính trị, văn hoá, KT-XH, các chính sách, các nguyên
tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và
điều kiện cho sự phát triển của đối tượng.
Quản lý giáo dục
20

25. Giáo dục là một chức năng của xã hội loài người nó được thực hiện
một cách tự giác, nó tồn tại, vận động, phát triển với tư cách là một hệ
thống. Cũng như quản lý nói chung, quản lý giáo dục cũng có rất nhiều quan
điểm khác nhau, quản lý giáo dục là hoạt động có ý thức của con người
nhằm theo đuổi những mục đích của mình. Quản lý giáo dục là những tác
động tự giác của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống nhằm
thực hiện có chất lượng và hiệu quả các mục tiêu giáo dục đào tạo thế hệ trẻ
mà xã hội yêu cầu.
Quản lý giáo dục là sự tác động liên tục, có tổ chức. có hướng đích của
chủ thể quản lý lên hệ thống giáo dục nhằm tạo ra tính trội của hệ thống; sử
dụng một cách tối ưu các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống, đảm bảo sự cân
bằng với môi trường bên ngoài.
Định nghĩa khác nói: QLGD là hoạt động điều hành phối hợp các lực
lượng xã hội nhằm thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội.
Như vậy, QLGD là hoạt động quản lý, đối tượng quản lý, mục tiêu
quản lý và giữa các yếu tố này có mối quan hệ gắn bó mật thiết với nhau,
không thể tách rời nhau, tác động lẫn nhau nhằm cùng thực hiện mục tiêu
chung của tổ chức; QLGD bao gồm các lĩnh vực sau:
Quản lý chính sách (hoạch định, lập kế hoạch, thực hiện và phân bố
nguồn lực).
Quản lý hành chính (sử dụng nguồn lực con người, tài chính, vật chất).
Quản lý sư phạm (sử dụng đội ngũ, tổ chức thực hiện quá trình dạy
học). QLGD có những đặc trưng riêng khác với mọi quản lý khác:
QLGD là một hoạt động mang tính xã hội. Bởi mục tiêu phát triển giáo
dục là nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho xã hội.
21

26. QLGD là một hoạt động mang tính nhân văn. Nó thu hút mọi thành
viên trong xã hội tham gia và có tác động rất lớn đến mọi lĩnh vực trong đời
sống xã hội.
QLGD là một hoạt động mang tính sáng tạo. Đối tượng của hoạt động
QLGD là con người với sức sáng tạo là vô tận. Con người là nguồn tài
nguyên vô tận mà nhân loại không bao giờ khai thác hết.
QLGD là một hoạt động mang tính học thuật và nghệ thuật. Vì QLGD
là quản lý con người với nhiều mối quan hệ phức tạp, đòi hỏi quản lý vừa
mang tính khoa học nhưng cũng vừa phải mang tính nghệ thuật cao.
QLGD chịu sự chi phối và tác động của các quy luật xã hội. Bởi vì hệ
thống giáo dục là một phân hệ trong toàn bộ hệ thống xã hội. Chính vì thế mà
QLGD cũng có các chức năng như kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Đặc
điểm khác biệt của QLGD là quản lý con người với những đặc điểm tâm sinh
lí, năng lực, phẩm chất, nhân cách đa dạng phức tạp. Kết quả giáo dục không
hoàn toàn phụ thuộc vào nhà giáo mà phục thuộc cả vào người học, vào nhận
thức và thái độ học tập của họ. Bởi người học vừa là đối tượng vừa là chủ thể
của hoạt động giáo dục. Sản phẩm của giáo dục là nhân cách con người, vì
vậy không được phép tạo ra phế phẩm. Đặc điểm tiếp theo QLGD phải mang
tính kế thừa, tính thống nhất, tính toàn diện, tính liên tục, tính phát triển và
tính linh hoạt. Ngoài ra QLGD phải phối kết hợp đồng bộ, chặt chẽ ba môi
trường giáo dục: gia đình -nhà trường - cộng đồng xã hội. Trong đó nhà
trường giữ vai trò trung tâm và có tính quyết định tới chất lượng giáo dục.
Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng
làm công tác thi đua, khen thưởng.
Đó là hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ về lý luận chính trị, cập nhật
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, nhằm thường
22

27. xuyên xây dựng cán bộ, công chức Nhà nước có lập trường chính trị vững
vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt.
Bồi dưỡng kiến thức về hành chính Nhà nước nhằm xây dựng một cán
bộ vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của cán bộ công chức Nhà
nước trước yêu cầu của nhiệm vụ mới.
Nhà nước có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển.
Bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ, công chức Nhà nước để tăng cường
khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngoài trong lĩnh vực chuyên môn.
Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng công cụ tin học nhằm từng
bước hiện đại hoá và tăng cường năng lực của nền hành chính Nhà nước.
làm công tác thi đua, khen thưởng: Là hệ thống những tác động có
1.2. Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi
đua, khen thưởng
làm công tác thi đua, khen thưởng theo các nội dung cơ bản sau:
1.2.1. Quản lý việc xây dựng và thực hiện kế hoạch bồi dưỡng cán bộ
làm công tác thi đua, khen thưởng
Để đảm bảo hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT đạt được kết quả cao,
làm công tác thi đua, khen thưởng, lựa chọn các phương án, biện pháp tốt
nhất phù hợp với điều kiện thực tế để tiến hành hoạt động bồi dưỡng đạt kết
quả tốt.
Tính kế hoạch là đặc trưng của quản lý; có kế hoạch là nguyên tắc của
quản lý; quản lý bằng kế hoạch là phương pháp chủ đạo của quản lý. Quản lý
23

28. một hệ thống phức tạp đòi hỏi phải có một kế hoạch được xây dựng từ trước.
V.I. Lênin đã từng khẳng định: “Người nào bắt tay vào giải quyết những vấn
đề riêng trước khi giải quyết những vấn đề chung, thì người đó trong mỗi
bước đi sẽ không tránh khỏi những vấp váp một cách không tự giác”. “Ở thời
đại chúng ta, bất cứ nền kinh tế nào ít hay nhiều cũng phải kế hoạch hoá”.
Kế hoạch sẽ làm cho hoạt động phát triển một cách có kế hoạch. Kế
hoạch trong giáo dục, bồi dưỡng là áp dụng sự phân tích hệ thống và hợp lý
các quá trình phát triển hoạt động giáo dục, bồi dưỡng đạt được kết quả và có
hiệu quả phù hợp với những yêu cầu, nhiệm vụ của người học và xã hội.
Do đó, quản lý việc xây dựng và thực hiện kế hoạch bồi dưỡng CB
TĐKT là sự xác định một cách có căn cứ khoa học những mục tiêu, chỉ tiêu,
nhiệm vụ về sự phát triển một quá trình và định ra những phương tiện, cơ sở,
phương pháp và hình thức cơ bản để thực hiện có kết quả những mục tiêu, chỉ
tiêu, nhiệm vụ đó.
Nói một cách đơn giản, xây dựng kế hoạch là quyết định trước xem sẽ
phải làm cái gì, làm như thế nào, khi nào làm và đối tượng nào sẽ thực hiện
điều đó. Xây dựng kế hoạch bao gồm các bước: tiền kế hoạch, phân tích trạng
thái xuất phát của đối tượng cần bồi dưỡng, hình thành bản kế hoạch, hoàn
chỉnh bản kế hoạch.
1.2.2. Quản lý việc tổ chức triển khai và chỉ đạo thực hiện hoạt động
bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng
Quản lý việc tổ chức triển khai hoạt động bồi dưỡng: Tổ chức là chức
năng sau khi tiến hành lập xong kế hoạch, nhằm chuyển hóa những mục đích,
mục tiêu bồi dưỡng CB TĐKT được đưa ra trong kế hoạch thành hiện thực.
Nhờ đó mà tạo ra mối quan hệ giữa các đơn vị tổ chức bồi dưỡng, các bộ
phận liên quan trong hoạt động bồi dưỡng cán bộ được liên kết thành bộ máy
thống nhất, chặt chẽ; và nhà quản lý có thể điều phối các nguồn lực phục vụ
24

29. ngày một tốt hơn cho công tác bồi dưỡng CB TĐKT. Phương pháp làm việc
của cán bộ quản lý có ý nghĩa quyết định cho việc chuyển hóa kế hoạch quản
lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ thành hiện thực.
Quản lý việc chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ hoạt động bồi dưỡng: Chỉ đạo
là chức năng được thể hiện rõ trong nội dung của khái niệm quản lý. Sau khi
lập kế hoạch, việc hình thành cơ cấu bộ máy, khâu vận hành, điều khiển hệ
thống là cốt lõi của chức năng chỉ đạo. Nội dung của chức năng này là liên kết
các thành viên trong tổ chức, tập hợp động viên họ nỗ lực phấn đấu hoàn
thành nhiệm vụ được giao, để đạt được mục tiêu của hoạt động bồi dưỡng CB
TĐKT. Nó kết nối, thẩm thấu và đan xen vào hai nội dung lập kế hoạch và tổ
chức thực hiện nhiệm vụ của quản lý hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT.
1.2.3. Quản lý việc thực hiện mục tiêu, chương trình, nội dung bồi
dưỡng cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng
Mục tiêu quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ là trạng thái tương lai
hay là kết quả cuối cùng mà tổ chức và các lực lượng quản lý hoạt động bồi
dưỡng CB TĐKT mong muốn đạt được. Đồng thời mục tiêu là yếu tố phản
ánh tập trung nhất những yêu cầu, tiêu chuẩn của ngành thi đua, khen thưởng
đối với hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT; mục tiêu hoạt động bồi dưỡng cán bộ
ảnh hưởng và chi phối các nội dung khác trong quá trình hoạt động bồi dưỡng
CB TĐKT. Quản lý mục tiêu bồi dưỡng được thực hiện thông qua quản lý
chương trình, nội dung, nó không chỉ là quản lý mô hình dự kiến hoặc quản lý
sản phẩm cuối cùng của quá trình đào tạo, mà phải quản lý cả quá trình thực
hiện mục tiêu (quá trình tạo ra sản phẩm). Đất nước ta đang bước vào thời kỳ
đổi mới, thời kỳ tiếp tục đẩy mạnh sự nghiệp Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hợp tác quốc tế. Nhân tố quyết định thành công của sự nghiệp đổi mới
trong những năm tới chính là tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng và năng
lực quản lý của Nhà nước. Để công tác thi đua, khen thưởng thực sự là động
25

30. lực phát triển kinh tế - xã hội; là phương thức lãnh đạo của Đảng, công cụ
quản lý của Nhà nước, là nhân tố quan trọng để xây dựng con người mới xã
hội chủ nghĩa. Do vậy, mục tiêu của quản lý hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT
là góp phần xây dựng cho được một cán bộ lãnh đạo chủ chốt và cán bộ, công
chức vững mạnh toàn diện cả về chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, trình
độ chuyên môn và năng lực thực tiễn. Đối với từng sở, ban, ngành, quận –
huyện và các đơn vị kinh tế Nhà nước phải hình thành được cán bộ, công
chức làm công tác thi đua, khen thưởng đủ tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu và
nhiệm vụ đổi mới công tác thi đua, khen thưởng trong giai đoạn mới, không
chỉ đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu trước mắt, mà cả lâu dài.
Quản lý nội dung bồi dưỡng, là quản lý toàn bộ hệ thống các kiến thức
khoa học, các kỹ xảo, kỹ năng, nghiệp vụ, kỹ thuật cần trang bị cho CB
TĐKT. Quản lý nội dung bồi dưỡng nhằm đảm bảo cho hoạt động bồi dưỡng
luôn nhất quán với mục tiêu, đáp ứng yêu cầu bồi dưỡng và mang tính khoa
học. Quản lý nội dung bồi dưỡng, là quản lý từ khâu lập kế hoạch và thực
hiện chương trình bồi dưỡng, việc triển khai kế hoạch đến phân công, phân
cấp tổ chức thực hiện nội dung bồi dưỡng...
Để quản lý tốt nội dung bồi dưỡng, yêu cầu cán bộ quản lý, chủ thể bồi
dưỡng cán bộ phải quán triệt sâu sắc mục đích, yêu cầu, nội dung bồi dưỡng;
nắm chắc đặc điểm, hoạt động của CB TĐKT; chương trình bồi dưỡng và quy
định về khối lượng nội dung kiến thức cần trang bị cho CB TĐKT theo từng
đối tượng, nhóm ngành và lĩnh vực.
Để đảm bảo tính khách quan, tính khả thi, phù hợp với thực tiễn và của
ngành thi đua, khen thưởng, việc xây dựng tiêu chuẩn và nội dung bồi dưỡng
cho cán bộ, công chức làm công tác thi đua, khen thưởng của từng chức danh
phải căn cứ vào những cơ sở sau đây:
26

31. Căn cứ vào tiêu chuẩn chung cho cán bộ mà Nghị quyết Trung ương 3,
khóa VIII đó xác định và những bổ sung của Nghị quyết Trung ương 9, khóa
X, là: “ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn,
đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
được giao”. Ngoài những yêu cầu trên, cần bổ sung tiêu chuẩn về (trình độ
ngoại ngữ, luật pháp, tin học; khả năng tiếp cận, nắm bắt và xử lý những vấn
đề mới; về khả năng đoàn kết, quy tụ, hội nhập; phong cách làm việc khoa
học, dân chủ, sâu sát dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm”.
Căn cứ vào từng chức danh, từng nhiệm vụ chung, cụ thể, đặc thù của
Ngành thi đua, khen thưởng mà xây dựng tiêu chuẩn và nội dung bồi dưỡng
cụ thể. Ngoài yêu cầu chung, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý hay cán bộ,
công chức chuyên trách của từng cấp làm công tác thi đua khen thưởng cũng
cần phải có những yêu cầu riêng về từng mặt kỹ năng. Ví dụ: Cán bộ lãnh
đạo, quản lý ở Trung ương, các bộ, ban, ngành, thì chú trọng khả năng tư duy
chiến lược, kỹ năng hoạch định (tầm nhìn); còn CB TĐKT cấp quận, huyện
hay xã, phường, thị trấn và cơ sở lại chú trọng vào kỹ năng thực tiễn như tổ
chức thực hiện, tuyên truyền, vận động, thuyết phục, soạn thảo văn bản vận
dụng cụ thể hóa hoặc áp dụng cơ chế chính sách….
Căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh (hoặc ngạch bậc…) cụ thể theo quy
định của Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ, Ban TĐKT Trung ương và các
Bộ, ngành, địa phương đó ban hành để vận dụng xây dựng tiêu chuẩn và nội
dung bồi dưỡng cho từng chức danh và từng tổ chức thực hiện.
Như vậy, nội dung quản lý quá trình bồi dưỡng CB TĐKT rất cụ thể,
nó chính là quản lý các yếu tố của quá trình bồi dưỡng. Mỗi yếu tố có vị trí
xác định, có chức năng riêng biệt và chúng có mối quan hệ biện chứng thống
nhất chặt chẽ với nhau, hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên sự vận động theo
những quy luật chung của quá trình bồi dưỡng. Trong nội dung quản lý quá
27

32. trình bồi dưỡng, thì quản lý mục tiêu bồi dưỡng giữ vai trò quan trọng nhất,
chi phối toàn bộ các nhân tố khác. Song quản lý mục tiêu bồi dưỡng chỉ có
kết qủa khi hoạt động quản lý quá trình này được tổ chức một cách khoa học,
với một phương pháp, hình thức quản lý phù hợp mang tính tích cực.
1.2.4. Quản lý cán bộ thi đua, khen thưởng tham gia bồi dưỡng và
hoạt động tự bồi dưỡng của họ
Khi có chương trình kế hoạch, có mục tiêu và nội dung bồi dưỡng, thì
việc quản lý các đối tượng tham gia (cán bộ, công chức trong ngành) ở các
lớp bồi dưỡng là điều kiện tiên quyết có ảnh hưởng lớn đến chất lượng bồi
dưỡng CB TĐKT. Trong các lớp tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn thì cán bộ
tham gia với tư cách là người học, họ là nhân vật trung tâm của hoạt động bồi
dưỡng. Nếu sư tham gia của họ không đầy đủ, thiếu trách nhiệm, không tích
cực học tập để tiếp thu nội dung bồi dưỡng với thái độ cầu thị, tất yếu sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng bồi dưỡng. Người học đóng vai trò then chốt, quyết
định chủ yếu đến sự tồn tại và chất lượng các lớp bồi dưỡng, còn các lực
lượng khác chỉ đóng vai trò trợ giúp; do vậy nếu không quản lý tốt đối tượng
này, hoặc buông lỏng quản lý sẽ trực tiếp hạn chế chất lượng bồi dưỡng.
Đồng thời, hoạt động tự bồi dưỡng luôn giữ vai trò quyết định đến sự
tiến bộ của mỗi cá nhân cán bộ, công chức về chuyên môn nghiệp vụ; dù có
tham gia đào tạo, bồi dưỡng bao nhiêu lớp, thời gian bao nhiêu chăng nữa,
nếu bản thân mỗi cán bộ, công chức trong ngành không tự bồi dưỡng mình sẽ
không thể tiến bộ về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, điều đó sẽ ảnh hưởng
trực tiếp đến sự thành đạt của mỗi người. Do vậy, cần phải quản lý hoạt động
này để theo dõi, nắm bắt chính xác trình độ, khả năng, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ của từng cán bộ đến đâu để có kế hoạch bồi dưỡng những vấn đề
còn thiếu hụt cho họ.
1.2.5. Quản lý phương pháp, hình thức và các điều kiện đảm bảo cho
hoạt động bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng
28

33. Để đạt được mục tiêu và thực hiện có kết quả các kế hoạch, chương
trình và nội dung bồi dưỡng, chủ thể bồi dưỡng và phải sử dụng một hệ thống
các phương pháp, hình thức và phương tiện bồi dưỡng theo quy định, phù hợp
với xu thế phát triển của xã hội. Các phương pháp bồi dưỡng được chủ thể bồi
dưỡng sử dụng để truyền đạt nội dung đến người học gồm: nhóm các phương
pháp sử dụng ngôn ngữ, nhóm các phương pháp trực quan, thực hành, thảo
luận nhóm và kiểm tra... Các phương pháp bồi dưỡng đó được người dạy sử
dụng trong các hình thức bồi dưỡng như: giáo trình, thảo luận, bài tập thực
hành...Quản lý phương pháp, hình thức, cơ sở vật chất bồi dưỡng CB TĐKT,
chính là quản lý việc sử dụng các nhân tố trên của người dạy và người học để
đạt tới mục tiêu bồi dưỡng đã đề ra.
1.2.6. Quản lý kết quả bồi dưỡng và tiến hành kiểm tra, đánh giá
hoạt động bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng
Nội dung quản lý kết quả bồi dưỡng thường tập trung ở quản lý việc
kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng theo chương trình, nội dung bồi dưỡng
đã xây dựng và phê duyệt. Quản lý kết quả bồi dưỡng có ảnh hưởng mạnh mẽ
tới toàn bộ các yếu tố của quá trình bồi dưỡng và trực tiếp tác động tới động
cơ, mục đích, thái độ của hoạt động dạy và hoạt động học.
Kiểm tra là nội dung cơ bản và quan trọng của quản lý nói chung và
trong quản lý hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT nói riêng; qua kiểm tra sẽ phát
hiện vấn đề tồn tại để uốn nắn, điều chỉnh kịp thời nội dung phương pháp,
hình thức bồi dưỡng cho phù hợp và đúng hướng.
Nếu kiểm tra đánh giá hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT diễn ra chính
xác, khách quan, khoa học, cùng với quản lý chặt chẽ kết quả học tập của
người học, thì chất lượng dạy và học sẽ được nâng cao và ngược lại.
1.3. Yêu cầu trong bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua,
khen thưởng
29

34. Một là, bồi dưỡng CB TĐKT, phải căn cứ vào quy định về chuẩn nghề
nghiệp (phẩm chất, năng lực) của cán bộ này do Ban TĐKT Trung ương ban
hành. Bồi dưỡng CB TĐKT phải góp phần nâng cao chất lượng hoạt động
thực tiễn, nhất là về năng lực chuyên môn của cán bộ làm công tác thi đua
khen thưởng, để họ đáp ứng ngày càng cao yêu cầu đòi hỏi của nhiệm vụ
được giao. Nội dung bồi dưỡng phải đảm bảo hiệu quả, phù hợp với đặc điểm
từng ngành, lĩnh vực và địa phương mà cán bộ này công tác.
Hai là, bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua khen thưởng phải gắn
liền với hoạt động đào tạo, tự học, tự bồi dưỡng của chính đội ngũ này; nội
dung, hình thức bồi dưỡng phải căn cứ trên trình độ đã được đào tạo của họ,
khả năng tiếp thu kiến thức chuyên môn và chính sách mới, tạo điều kiện để
cán bộ làm công tác thi đua khen thưởng có thể phát huy tốt quá trình tự học
tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Ba là, bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua khen thưởng phải mang
tính toàn diện (đồng bộ về cả phẩm chất chính trị, đạo đức, chuyên môn
nghiệp vụ, cả về nội dung và phương pháp làm việc…); vì ngoài việc thực
hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ về thi đua, khen thưởng; họ còn có
nhiệm vụ: rèn luyện đạo đức, học tập văn hóa, ngoại ngữ, tin học…để nâng
cao chất lượng và hiệu quả công việc được giao; thực hiện nghĩa vụ công dân,
các quy định của pháp luật, các quyết định của thủ trưởng cơ quan; nhận
nhiệm vụ do lãnh đạo phân công, chịu sự kiểm tra của các cấp quản lý; giữ
gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của cán bộ công chức; thương yêu, tôn trọng
đồng nghiệp, đoàn kết giúp đỡ các bạn đồng nghiệp, chủ động phối hợp với
các tổ chức, ngành nghề có liên quan; thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy
định của pháp luật.
30

35. Bốn là, công tác bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua khen thưởng
chỉ đem lại hiệu quả thiết thực khi việc tổ chức thực hiện được tiến hành nhất
quán, đồng bộ từ trung ương đến địa phương. Ở cấp ngành: Ban Thi đua-
Khen thưởng Trung ương quản lý, chỉ đạo thực hiện kế hoạch chương trình và
tài liệu bồi dưỡng một cách thống nhất trên phạm vi toàn quốc. Ủy ban nhân
dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương bám sát chủ trương của Ban
Thi đua- Khen thưởng Trung ương để triển khai, quản lý chỉ đạo việc tổ chức
thực hiện kế hoạch, chương trình bồi dưỡng trên địa bàn phù hợp với yêu cầu
thực tiễn, giao nhiệm vụ tạo điều kiện cho Ban TĐKT thành phố thuộc Sở
Nội Vụ tổ chức kế hoạch, chương trình bồi dưỡng trên địa bàn phù hợp với
yêu cầu thực tiễn và theo tiến độ, quy trình và đảm bảo chất lượng.
Năm là, các lớp bồi dưỡng khi được tổ chức cần bám sát chỉ đạo của
trên để lập kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, đồng thời tham gia quản lý công tác
bồi dưỡng trên địa bàn, có phương án kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế
hoạch và hiệu quả bồi dưỡng. Cần chú ý sắp xếp, bố trí và thực hiện đầy đủ
chính sách đối với giảng viên theo quy định, khuyến khích họ đổi mới phương
pháp giảng dạy; chủ động quản lý, tạo mọi điều kiện thuận lợi để mọi cán bộ
các ban, ngành, địa phương tham gia bồi dưỡng. Cơ sở tổ chức bồi dưỡng
được giao nhiệm vụ trực tiếp bồi dưỡng cán bộ, do đó phải có sự phối hợp
nhịp nhàng với các đơn vị liên quan để triển khai kế hoạch một cách chặt chẽ
chu đáo. Ngoài việc chuẩn bị tốt đội ngũ giảng viên, các điều kiện phục vụ
hoạt động bồi dưỡng, cơ sở bồi dưỡng còn tư vấn đắc lực cho Sở để xây dựng
chương trình sát với thực tiễn, phù hợp với các loại hình bồi dưỡng, đặc biệt
là việc định hướng nội dung, phương pháp bồi dưỡng và phương án thẩm định
kết quả bồi dưỡng.
*
31

36. * *
Từ những cơ sở lí luận trình bày trên, có thể khái quát: Quản lý hoạt
động bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua khen thưởng, là quá trình tác
động có ý thức của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý. Thông qua bồi
dưỡng, tạo cơ hội cho cán bộ được học tập, cập nhật bổ sung kiến thức, kĩ
năng chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của công tác thi đua khen thưởng. Việc quản lý hoạt
động này mang tính khoa học và thực tiễn cao; làm tốt công tác quản lý hoạt
động bồi dưỡng sẽ giúp hoàn thiện năng lực chuyên môn cho cán bộ, góp
phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động thi đua khen thưởng của các
ngành nghề, lĩnh vực, địa phương. Xuất phát từ những nội dung quản lý hoạt
động bồi dưỡng cán bộ làm công tác thi đua khen thưởng sẽ là cơ sở để khảo
sát thực trạng và đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động này tại TP.HCM
hiện nay, nhằm khắc phục những tồn tại, giải quyết các vấn đề bất cập mà
thực tiễn đang diễn ra.
32

37. Chương 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
HIỆN NAY
2.1. Khái quát sự phát triển, bộ máy và đặc điểm cán bộ làm công
tác thi đua, khen thưởng tại TP.HCM hiện nay
2.1.1. H th ng t ch c b máyệ ố ổ ứ ộ qu n lý nhà n c làm công tácả ướ
đua, khen th ng t i TP.HCM hi n nayưở ạ ệ
Ngày 23 tháng 6 năm 2008 Ủy ban nhân dân thành phố đã ban hành
Quyết định số 56/2008/QĐ-UBND về sáp nhập Ban TĐKT vào Sở Nội vụ;
Ngày 25 tháng 7 năm 2008 Ủy ban nhân dân thành phố đã ban hành Quyết
định số 3185/QĐ- UBND về thành lập Ban TĐKT thuộc Sở Nội vụ thành
phố, có nhiệm vụ:
Giúp Giám đốc Sở Nội vụ tham mưu Ủy ban nhân dân thành phố và
Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố chỉ đạo, thống nhất quản lý nhà nước
công tác thi đua, khen thưởng;
Cụ thể hóa chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước về
thi đua, khen thưởng phù hợp với tình hình thực tế của thành phố; làm nhiệm
vụ thường trực Hội đồng TĐKT của thành phố;
Tham mưu cho Hội đồng TĐKT thành phố tổ chức các phong trào thi
đua, sơ kết, tổng kết thi đua; phối hợp với các cơ quan liên quan tuyên truyền,
phố biến, nhân rộng các điển hình tiên tiến; Tổ chức thực hiện chính sách
khen thưởng của Đảng và Nhà nước; hướng dẫn kiểm tra và thực hiện kế
hoạch, nội dung thi đua, khen thưởng trên địa bàn thành phố; thực hiện tổ
chức và trao tặng các hình thức khen thưởng theo quy định của pháp luật. Ban
TĐKT thành phố chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo của Ủy ban nhân dân thành phố,
Sở Nội vụ; đồng thời chịu hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ công tác
TĐKT của Ban TĐKT TW.
33

38. Về cơ cấu nhân sự và tổ chức bộ máy: Ban TĐKT thành phố có
01 Trưởng ban và 03 Phó Trưởng ban giúp việc Trưởng ban; 01 Phòng Tổ chức
- Hành chính - Tổng hợp và 02 Phòng Nghiệp vụ; tổng số cán bộ công chức theo
biên chế được phân bổ là 32 người. Biên chế của Ban TĐKT thành phố do Chủ
tịch Ủy ban nhân dân thành phố giao trong tổng chỉ tiêu biên chế hành chính của
thành phố.
Hội đồng TĐKT TP.HCM là cơ quan tư vấn cho Ủy ban nhân dân về
công tác thi đua, khen thưởng. Về cơ cấu tổ chức, Hội đồng TĐKT Thành phố
gồm có Chủ tịch Ủy ban nhân dân đồng thời là Chủ tịch Hội đồng, 04 Phó
Chủ tịch và 21 thành viên Hội đồng, trong đó Trưởng ban Ban TĐKT Thành
phố là Phó Chủ tịch Thường trực Hội đồng TĐKT, các Phó Trưởng Ban
TĐKT là các Ủy viên chuyên trách. Do đó, Ban TĐKT là cơ quan chuyên
môn được Ủy ban nhân dân Thành phố phân công thực hiện công tác quản lý
nhà nước về thi đua, khen thưởng trên địa bàn và là cơ quan thường trực của
Hội đồng TĐKT Thành phố.
Hệ thống về cơ cấu tổ chức CB TĐKT tại TP.HCM (Căn cứ Nghị định
số 122/2005/NĐ-Cp ngày 04 tháng 10 năm 2005 của Chính phủ về Quy định
tổ chức công tác thi đua, khen thưởng) như sau:
34

39. Về số lượng, chất lượng cán bộ
Tính đến tháng 8 năm 2011, Tổng số CB TĐKT tại TP.HCM là 237
người, trong đó 24/24 quận – huyện có 40 cán bộ, 132/132 các sở, ban, ngành,
công ty, tổng công ty trực thuộc Ủy ban nhân dân TP.HCM có 197 cán bộ, số
liệu cụ thể được thống kê tại bảng 1.1 như sau:
Bảng 1. Số liệu thống kê về CB TĐKT
Tổng
số cán
bộ
Giới tính Chia theo độ tuổi Số năm công tác TĐKT
Nam Nữ
Dưới 30
tuổi
Từ 30
đến < 45
Từ 45
đến 60
Từ
01
đến
05
năm
Từ 06
đến 10
năm
Từ 1
năm trở
lên
237
(100%)
124
(52,32%)
113
(47,68%)
25
(10,55%)
117
(49,38%)
95
(40,1%)
147
(62%)
56
(23,62%)
34
(14,34%)
Ngoài số liệu thống kê cán bộ chuyên trách công tác thi đua, khen
thưởng, trực tiếp làm công tác theo dõi phong trào thi đua, nghiệp vụ khen
thưởng, còn có một số lượng lớn cán bộ kiêm nhiệm công tác thi đua, khen
thưởng tại 259 phường, 58 xã, 5 thị trấn và các đơn vị sự nghiệp, đơn vị trực
thuộc các sở, ban, ngành, đoàn thể, tổng công ty và công ty...
Xét về giới tính, hiện nay số cán bộ nam nhiều hơn cán bộ nữ là 11 người,
với tỷ lệ là 4.64%. Xét về độ tuổi, chúng ta có thể thấy cán bộ chuyên trách làm
công tác thi đua, khen thưởng hiện nay đa phần ở độ tuổi từ 30 đến dưới 45 tuổi,
với tỷ lệ là 49,38%, tiếp theo là độ tuổi từ 45 đến 60, với tỷ lệ là 40,1%; cuối
cùng là độ tuổi dưới 30 là 10,55%. Tiếp theo là thâm niên công tác, đa số cán bộ
thi đua, khen thưởng có thời gian công tác trong ngành chỉ từ 1 đến 5 năm là 147
người, với tỷ lệ là 62%; từ 06 đến 10 năm là 56 người, chiếm tỷ lệ 23,62%; cuối
cùng là từ hơn 11 năm có 34 người, chiếm tỷ lệ 14,34%.
Qua nghiên cứu số liệu thống kê về cán bộ chuyên trách công tác thi
đua, khen thưởng thông qua các số liệu về giới tính, độ tuổi và thâm niêm
35

40. công tác, chúng ta có thể nhận thấy những đặc điểm cơ bản của CB TĐKT
như sau:
CB TĐKT hiện nay không có sự chênh lệch về tỷ lệ giới tính, đây là
một công việc có tính chất phù hợp với cả nam lẫn nữ. Độ tuổi của đội ngũ
này chiếm đại đa số ở lứa tuổi trung niên, chưa thu hút được lực lượng cán bộ
trẻ. Từ đó cho thấy vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ để tiếp cận với công
tác thi đua, khen thưởng là một trong những yêu cầu có thực. Thâm niên công
tác của cán bộ thi đua, khen thưởng là chưa cao, thâm niên từ 1 đến 5 năm
chiếm đến 62% trên tổng số cán bộ, có thể thấy hiện nay chưa có sự ổn định
về biên chế nhân sự làm công tác thi đua, khen thưởng, còn phân công kiêm
nhiệm nhiều việc.
Về năng lực, chuyên môn và nghiệp vụ
Tổng số
cán bộ
chuyên
trách công
tác TĐKT
Trình độ
chuyên môn
Trình độ lý luận
chính trị
Trình độ quản lý nhà nước
Trên
Đại
học
Đại
học
Cao
đẳng,
Trung
cấp
Cử
nhân
Cao
cấp
Trung
cấp
Sơ
cấp
Chuyên
viên
cao
cấp
Chuyên
viên
chính
Chuyên
viên
Cán
sự
237 10 193 34 21 55 99 62 4 33 165 35
Căn cứ vào tiêu chuẩn chung cho cán bộ mà Nghị quyết Trung ương 3,
khóa VIII đó xác định và những bổ sung của Nghị quyết Trung ương 9, khóa
X, là: “Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn,
đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
được giao”. Như vậy, tiêu chuẩn tối thiểu của một cán bộ về cơ bản có 03 yếu
tố, một là trình độ lý luận chính trị, hai là trình độ hiểu biết về chính sách,
pháp luật của Nhà nước và cuối cùng là trình độ văn hóa. Trên cơ sở thống kê,
chúng ta có thể thấy CB TĐKT tại TP.HCM đã đáp ứng được tất cả những
yêu cầu chung về tiêu chuẩn cán bộ.
36

41. Những mặt mạnh
Cán bộ, công chức làm công tác thi đua, khen thưởng có phẩm chất
chính trị vững vàng, nghiêm túc thực hiện sự phân công của Đảng và Nhà
nước đối với công việc được giao; yên tâm công tác, đa số cán bộ, công chức
thực sự say mê, có ý thức trách nhiệm cao với công việc.
Phần lớn cán bộ, công chức hiện đang công tác đã được rèn luyện, thử
thách trong đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng chủ nghĩa xã hội và được
trải nghiệm thực tiễn trong sự nghiệp đổi mới và hội nhập quốc tế. Do vậy,
bước đầu thích ứng với cơ chế mới, năng động, sáng tạo trong việc cụ thể các
chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước phù hợp với công tác thi đua, khen
thưởng ở bộ, ngành, địa phương và cơ sở.
Hầu hết cán bộ, công chức trong ngành đều có kiến thức, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ hoạt động thực tiễn, mặc dù được đào tạo từ những
chuyên ngành khác chuyển sang, chưa được đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành
công tác thi đua, khen thưởng nhưng từng bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm
vụ đặt ra.
Thông qua hoạt động thực tiễn, cán bộ lãnh đạo, công chức trong
Ngành đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm về khả năng nắm bắt, phát hiện và
xử lý những vấn đề mới, phát sinh trong công tác thi đua, khen thưởng. Trong
bối cảnh nền kinh tế thị trường cùng với những mặt tích cực cũng có những
tác động tiêu cực đến tâm tư, tình cảm, đến cán bộ, song đội ngũ này cơ bản
vẫn giữ được phẩm chất đạo đức tốt, có lối sống lành mạnh, đức tính khiêm
tốn, giản dị, gần gũi gắn với nhân dân địa phương, cơ sở. Do vậy, công tác
tham mưu, tổ chức triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước
về công tác thi đua, khen thưởng đã tạo sự chuyển biến tích cự và hiệu quả
bằng những giải pháp, bước đi cụ thể sát với thực tế, đặc điểm của đất nước
trong từng giai đoạn.
37

42. Những hạn chế, bất cập
Khảo sát thực tế cho thấy, chất lượng cán bộ, công chức làm công tác
thi đua, khen thưởng từ Trung ương xuống địa phương còn nhiều hạn chế:
Một bộ phận cỏn bộ thiếu kiến thức về quản lý nhà nước, pháp luật. Một số
cán bộ lãnh đạo, quản lý cơ sở còn hạn chế về tầm nhìn và năng lực cũng như
bản lĩnh trong công tác quản lý, điều hành công việc; chưa đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong tình hình mới và thực tiễn đang đặt ra, nhất là tham mưu tổ
chức phong trào thi đua và thực hiện chính sách khen thưởng.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch và bố trí, sử dụng
cán bộ. Chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức đi học, nhất là đào tạo
nguồn nhân lực có trình độ cao, chuyên môn sâu vẫn chưa được thu hút, kích
thích học tập. Tư tưởng ngại khó, bằng lòng với kiến thức hiện có tương đối
phổ biến trong khá nhiều cán bộ, công chức làm công tác thi đua, khen
thưởng hiện nay. Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ, công chức nhìn
chung còn yếu, là rào cản phát triển nguồn nhân lực có trình độ sau đại học.
Cán bộ, công chức làm công tác thi đua, khen thưởng cấp tỉnh, thành
sát nhập, điều động, luân chuyển…. Do lịch sử để lại, một số cán bộ ở các bộ,
ngành, địa phương và các đơn vị trực thuộc lớn tuổi, năng lực, trình độ hạn
chế, thiếu kỹ năng hiện đại như ngoại ngữ, tin học. Việc tinh giản biên chế
cũng gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến việc thu hút cán bộ có tâm huyết, có
trình độ chuyên môn cao, có năng lực thực tiễn và cán bộ trẻ về công tác
trong lĩnh vực thi đua, khen thưởng.
ũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ tiên tiến trong việc
tham mưu quản lý nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng còn hạn chế.
Số lượng, cơ cấu cán bộ, cơ cấu ngạch công chức chưa đáp ứng yêu cầu
trước mắt và lâu dài; tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ trong mỗi cơ
quan, đơn vị khá phổ biến. Còn thiếu cán bộ lãnh đạo chủ chốt kế cận có trình
độ quản lý, chuyên môn cao, có thâm niên và kinh nghiệm thực tiễn về thi
38

43. đua, khen thưởng cũng như thiếu những chuyên gia tham mưu, hoạch định
chính sách ở các ngành, các cấp. Đặc biệt là ở vùng sâu, vùng xa, lại càng khó
khăn, bất cập về cán bộ. Thực tiễn cho thấy, một bộ phận cán bộ công chức
yếu về năng lực, trình độ chuyên môn, tác nghiệp và thiếu kinh nghiệm thực
tiễn tổ chức phong trào thi đua và thực hiện chính sách khen thưởng ở các địa
phương, đơn vị.
Việc bố trí CB TĐKT ở nhiều cơ quan, đơn vị còn chưa phù hợp với
đặc điểm, đặc thù, tính chất và yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ của mỗi đơn
vị, cơ quan, tổ chức nhà nước. Cơ chế quản lý, bố trí, sử dụng và chế độ chính
sách, chế độ đãi ngộ…còn nhiều bất hợp lý, chưa thực sự tạo động lực thu hút
CB TĐKT.
Từ thực trạng cán bộ, công chức ngành thi đua, khen thưởng như đã
khái quát ở trên cho thấy sự cần thiết phải thay đổi về quan điểm, lộ trình và
cách thức tổ chức thực hiện chiến lược xây dựng cán bộ, công chức của ngành
thi đua, khen thưởng để đáp ứng với những yêu cầu, nhiệm vụ mới trong bối
cảnh thúc đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội
nhập quốc tế hiện nay.
Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao, theo chúng tôi yêu cầu
bức thiết hiện nay là cần phải thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng về
chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ này, nhất là những người kiêm nhiệm công
tác thi đua, khen thưởng ở các cơ quan, đơn vị và địa phương trên địa bàn
toàn thành phố, để hoạt động này ngày càng có chất lượng, hiệu quả hơn.
39

44. - Nhận thức về hoạt động bồi dưỡng cán bộ: Rất cần thiết 44,4%; cần
thiết 33,2%; bình thường 22,4%.
- Trách nhiệm của các lực lượng tham gia hoạt động bồi dưỡng:
rất tốt 12%; tốt 58%, chưa tốt 30% .
-Thực hiện hoạt động bồi dưỡng cán bộ: Rất tốt 10,4%; Tốt 36,8% ;
Chưa tốt 52,8%;
- Hoạt động bồi dưỡng (giảng dạy) của báo cáo viên: Tích cực chủ
động 73,6%; Chưa tích cực chủ động 26,40%.
- Năng lực, kiến thức của báo cáo viên: Tốt 35,6% ; Khá 38% ; Trung
bình 26,4%.
- Chất lượng thực hiện nội dung bồi dưỡng của báo cáo viên:
Tốt 32,8% ; Khá 50,4%; Trung bình 16,8%.
- Các hình thức tổ chức hoạt động bồi dưỡng cán bộ: Hợp lý 28,4%
Tương đối hợp lý 46,8%; Bất hợp lý 24,8%.
- Phương pháp bồi dưỡng (giảng dạy) của báo cáo viên: Phương pháp
tiên tiến 12%; Phương pháp truyền thống 88%.
- Bảo đảm cơ sở vật chất, phương tiện, tài liệu cho hoạt động bồi dưỡng
cán bộ: tốt 9,6%; Bình thường 84,8%; Chưa tốt 5,6%.
Nhận xét thực trạng trên
Nhìn chung những người được hỏi ý kiến (đại diện đội ngũ CB TĐKT
trên địa bàn thành phố) đều có nhận thức đúng đắn về hoạt động bồi dưỡng
cán bộ làm công tác này, vì thế có tới 44,4% và 33,2% cho là rất cần thiết và
cần thiết tổ chức hoạt động này. Từ nhận thức đó, dẫn đến cán bộ trong ngành
đã có ý thức và trách nhiệm khá cao: rất tốt 12% và tốt 58%, khi tham gia
các hoạt động bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ do Ban thi đua, khen thưởng
thành phố tổ chức; tuy nhiên cũng còn tới 30% lực lượng tham gia hoạt động
bồi dưỡng với trách nhiệm chưa tốt; điều đó cho thấy có thể nguyên nhân do
từ khâu thực hiện hoạt động bồi dưỡng chưa tốt chăng?
40

45. Kết quả các ý kiến khảo sát cũng cho thấy, việc tổ chức thực hiện hoạt
động bồi dưỡng CB TĐKT trên địa bàn thành phố những năm qua chưa thực
sự hiệu quả và chưa đạt chất lượng tốt, có 52,8% ý kiến đồng ý với nhận định
này; chỉ có 10,4% và 36,8% ý kiến đánh giá hoạt động bồi dưỡng cán bộ
được thực hiện rất tốt và tốt. Điều đó cũng cho thấy việc tổ chức thực hiện
hoạt động này chưa tốt có thể nguyên nhân do từ các khâu nào? đội ngũ giảng
viên, báo cáo viên (kiến thức, kinh nghiệm, phương pháp...), hay do nội dung,
hình thức tổ chức, hay do các điều kiện đảm bảo cho thực hiện hoạt động bồi
dưỡng chưa tốt chăng?
Từ kết quả khảo sát cho thấy:
Về phía báo cáo viên (giảng viên): Các ý kiến đánh giá cho rằng đa số
đội ngũ giảng viên luôn tích cực chủ động trong giảng dạy, truyền đạt nội
dung, thể hiện thái độ và trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ bồi dưỡng cán bộ,
có 73,6% đồng ý với nhận định này, do vậy về cơ bản các lớp bồi dưỡng đều
hoàn thành khá tốt nội dung chương trình quy định; tuy nhiên, cũng còn
26,40% báo cáo viên chưa thực sự tích cực chủ động trong thực hiện nhiệm
vụ này. Đánh giá về trình độ năng lực và kiến thức của báo cáo viên, các ý
kiến cho rằng có 35,6% là tốt và khá là 38%, điều đó cho thấy công tác tổ
chức mời giảng viên thực hiện nhiệm vụ bồi dưỡng cán bộ cho ngành về cơ
bản đáp ứng yêu cầu của cán bộ tham gia bồi dưỡng. Song cũng còn tới
26,4% báo cáo viên trình độ năng lực và kiến thức trung bình, điều này cũng
là đương nhiên, bởi lẽ thành phần tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng rất đa
dạng, giảng viên không thể đáp ứng được tất cả mọi người, chỉ đáp ứng được
đa số là có thể thực hiện nhiệm vụ. Từ thực tế đó, dẫn đến trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ bồi dưỡng cán bộ của báo cáo viên, thì kết quả đạt chất
lượng nội dung tốt là 32,8% ; khá là 50,4% và chất lượng trung bình chỉ có
16,8%. Chúng tôi cho rằng, các ý kiến đánh giá như vậy là khách quan, phản
41

46. ánh đúng tình hình thực tế của các báo cáo viên ở các lớp bồi dưỡng cán bộ
trong ngành hiện nay. Về phương pháp (giảng dạy) truyền đạt các nội dung
bồi dưỡng của các báo cáo viên được các ý kiến đánh giá như sau: Phương
pháp tiên tiến 12% và phương pháp truyền thống 88%, điều đó là đúng thực
tế, bởi vì số báo cáo viên có phương pháp trình bày tiên tiến, hiện đại, phát
huy được tính tích cực của học viên, hoạt động hóa tư duy của họ, hoặc tạo ra
sự tranh luận, trao đổi trong các nhóm học viên khi trình bày một nội dung
nào đó...hiện nay rất ít, mà chủ yếu là độc thoại, độc diễn; người nghe thụ
động tiếp thu những nội dung được truyền đạt, để vận dụng trong thực tiễn.
Về hình thức tổ chức và các điều kiện đảm bảo: Các hình thức tổ chức
hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT của thành phố những năm qua được đánh giá:
hợp lý là 28,4% và tương đối hợp lý là 46,8%; điều đó cho thấy đa số các ý
kiến đánh giá ủng hộ những hình thức tổ chức hoạt động bồi dưỡng, chỉ có
24,8% không ủng hộ, họ cho rằng các hình thức tổ chức hoạt động bồi dưỡng
hiện tại là bất hợp lý. Mặc dù là thiểu số, song cũng cần phải suy nghĩ những
bất hợp lý đó là gì, và có thể có những cải tiến để hoạt động bồi dưỡng đạt chất
lượng hơn, đôi khi trong thực tế số ít lại là đúng. Có thể do hình thức tổ chức
hoạt động bồi dưỡng còn có mặt bất hợp lý, nên ảnh hưởng đến chất lượng
thực hiện nội dung bồi dưỡng, vì vậy mà có tới 52,8% ý kiến cho rằng hoạt
động này chưa thực sự hiệu quả và chưa đạt chất lượng tốt (như đánh giá trên).
Về bảo đảm cơ sở vật chất, phương tiện, tài liệu cho hoạt động bồi
dưỡng cán bộ, các ý kiến đánh giá tốt là 9,6%, bình thường là 84,8% và chưa
tốt là 5,6%; điều đó cho thấy về cơ bản các điều kiện đảm bảo cho các lớp tập
huấn, bồi dưỡng CB TĐKT của thành phố những năm qua là đạt yêu cầu,
trong điều kiện hiện nay về nền kinh tế xã hội, nguồn tài chính phục vụ cho
hoạt động bồi dưỡng cán bộ còn eo hẹp, thì không thể đòi hỏi cao về các điều
kiện đảm bảo. Tuy nhiên, từ ý kiến đánh giá trên cũng đặt ra cho những người
42

47. làm công tác tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng cán bộ trong ngành cần phải
nỗ lực nhiều hơn nữa, tìm các biện pháp khai thác nguồn tài chính từ các cơ
quan, đơn vị trong toàn thành phố để hỗ trợ cho hoạt động này ngày càng có
cơ sở vật chất, phương tiện, tài liệu đầy đủ hơn, góp phần nâng cao chất lượng
hiệu quả hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT của thành phố trong những năm tới.
Tóm lại, hoạt động bồi dưỡng CB TĐKT của thành phố trong những
năm qua bên cạnh những ưu điểm là cơ bản, thì vẫn còn tồn tại nhiều hạn
chế, nó góp phần ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả của hoạt động này.
Từ kết quả khảo sát, phân tích thực trạng trên, cùng với việc nh giá về
thực trạng hoạt động bồi dưỡng cán bộ như trình bày trên là khách quan,
phản ánh khá chính xác tình hình thực tế các hoạt động bồi dưỡng hàng
năm của ngành. Những tồn tại hạn chế đó có nhiều nguyên nhân khách
quan và chủ quan, song quan trọng nhất vẫn là nguyên nhân từ khâu quản
lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ của ngành còn nhiều bất cập.
Bảng 2.1. Tổng hợp kết quả khảo sát về thực hiện các nội dung quản lý hoạt
động bồi dưỡng cán bộ
Minh:
T
T
Nội dung quản lý hoạt động
bồi dưỡng cán bộ thi đua khen
thưởng
TP HCM
Mức độ cần thiết % Mức độ thực hiện %
Rất
cần
thiết
Cần
thiế
t
Không
cần
thiết
Thường
xuyên
Đôi
khi
Không
thường
xuyên
1
Quản lý xây dựng và thực
hiện kế hoạch bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ?
29 55 16 12 24 64
2
Tổ chức triển khai và chỉ đạo
thực hiện hoạt động bồi
dưỡng cán bộ?
48 28 24 16,6 55,3 28
43

48. 3
Quản lý thực hiện mục tiêu,
chương trình ND bồi dưỡng
cán bộ?
26 51 23 18 24,3 57,66
4
Quản lý đội ngũ cán bộ tham
gia bồi dưỡng và hoạt động tự
bồi dưỡng của họ?
37,66 36,3 26 30 28,3 41,66
5
Quản lý phương pháp, hình
thức và các điều kiện đảm
bảo hoạt động bồi dưỡng cán
bộ?
65,3 20 14,66 15,66 24 60,3
6 Quản lý kết quả bồi dưỡng
hoạt động bồi dưỡng cán bộ?
60 25 15 16 25 59
7 Kiểm tra, đánh giá hoạt động
bồi dưỡng cán bộ?
59 27 14 13,3 19,66 67
Nhận xét thực trạng trên
Một là, thực trạng quản lý xây dựng và thực hiện kế hoạch bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ
Công tác quản lý xây dựng và thực hiện luôn được các cấp quản lý
quan tâm; vì tính cần thiết của nó trong quản lý, điều hành, nâng cao chất
lượng hoạt động quản lý.
Tuy nhiên, kết quả khảo sát được tổng hợp ở bảng 2.1. cho thấy trên
thực tế có tới 29% và 55% cán bộ, công chức được hỏi ý kiến cho là rất cần
ức ực hiện. Điều đó cho thấy nhận thức của cán bộ, công chức trong ngành về
tác dụng của công tác quản lý kế hoạch hoạt động bồi dưỡng cán bộ chưa cao.
bộ thi đua, khen
g của thành phố trong những năm qua còn bộc lộ một số hạn chế như: C
chưa bảo đảm tính khoa học; việc bố trí, sắp xếp thời gian, trật tự các môn học,
thời gian ôn, kiểm tra còn có những bất cập; tính tùy tiện trong quản lý kế
44

49. hoạch còn khá phổ biến. Các hành động của cơ quan chủ quản, của báo cáo
viên phần nhiều là theo nếp cũ, kinh nghiệm đã làm, việc triển khai thực hiện
kế hoạch bồi dưỡng cũng chưa thực sự được tiến hành đúng nề nếp, đúng quy
định.
Kết quả tổng hợp ý kiến của một số cán bộ quản lý ở cơ sở bồi dưỡng
về thực trạng tính kế hoạch trong quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ còn bộc
lộ những hạn chế như: sự chỉ đạo, hướng dẫn xây dựng và quản lý kế hoạch
bồi dưỡng còn nặng về hành chính mà chưa quan tâm đến tính hiệu quả. Do
đó, trong các hội nghị rút kinh nghiệm các đợt và các lớp bồi dưỡng cán bộ
trong ngành của thành phố, các đại biểu đã chỉ ra cần phải nâng cao hiệu quả
công tác quản lý kế hoạch hoạt động bồi dưỡng cán bộ; chủ động xây dựng,
thực hiện kế hoạch bồi dưỡng đảm bảo tính lôgíc, chặt chẽ, khoa học.
Hai là, thực trạng tổ chức triển khai và chỉ đạo thực hiện hoạt động
bồi dưỡng cán bộ
Công tác tổ chức triển khai và chỉ đạo thực hiện hoạt động bồi dưỡng cán
bộ thi đua, khen
g luôn được các chủ thể quản lý hoạt động này quan tâm vì tầm quan trọng của
nó đối với toàn bộ hoạt động bồi dưỡng cán bộ của ngành; đồng thời sau khi có
kế hoạch hoạt động, thì khâu tổ chức thực hiện đóng vai trò quan trọng nhất để
cho kế hoạch đó được thực thi trên thực tế.
Tuy nhiên, kết quả khảo sát được tổng hợp ở bảng 2.1. cho thấy: các ý
kiến khảo sát cho rằng, việc tổ chức triển khai và chỉ đạo hoạt động bồi dưỡng
CB TĐKT trên địa bàn thành phố những năm qua là rất cần thiết, có 48%
đồng ý với ý kiến này và có 28% cho là cần thiết, chỉ có 24% cho là không
cần thiết. Song về thực hiện có 16,6% cho là thường xuyên tổ chức triển khai
và chỉ đạo hoạt động bồi dưỡng và 55,3% cho là đôi khi thực hiện; và còn tới
45

50. 28% cho là không thường xuyên thực hiện. Điều đó cho thấy, hoạt động bồi
dưỡng cán bộ trong ngành chưa giành được sự quan tâm chu đáo của các cấp
quản lý, coi nhiệm vụ đó là thường niên, bình thường như mọi công việc khác
của cơ quan; khi đã có kế hoạch thì cứ thế triển khai thực hiện, không cần
thiết phải chỉ đạo sát sao nhiều mà chỉ là đôi khi mới quan tâm tới việc tổ
chức triển khai công việc ra sao.
Từ thực tế đó, dẫn đến chất lượng, hiệu quả của hoạt động này còn
những hạn chế nhất định, chưa đạt kết quả như mong muốn có 52,8% ý kiến
đồng ý với nhận định này; chỉ có 10,4% và 36,8% ý kiến đánh giá hoạt động
bồi dưỡng cán bộ được thực hiện rất tốt và tốt. Điều đó cho thấy việc tổ chức
triển khai và chỉ đạo hoạt động này chưa tốt có thể nguyên nhân do đội ngũ
giảng viên, báo cáo viên, hoặc do khâu quản lý nội dung, hình thức tổ chức,
hay do các điều kiện đảm bảo cho thực hiện hoạt động bồi dưỡng chưa tốt...
Ba là, thực trạng quản lý thực hiện mục tiêu, chương trình, nội dung
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
Việc quản lý thực hiện mục tiêu, chương trình, nội dung bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ thì quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung công việc đóng vai
trò quan trọng hàng đầu để nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ.
Từ kết quả khảo sát được tổng hợp ở bảng 2.1. cho thấy: các ý kiến
khảo sát cho rằng, việc quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung bồi dưỡng
CB TĐKT trên địa bàn thành phố những năm qua là rất cần thiết, có 26%
đồng ý với ý kiến này và có 51% cho là cần thiết, chỉ có 22% cho là không
cần thiết. Tuy nhiên trong thực hiện quản lý các nội dung này thì có 18% cho
là thường xuyên thực hiện và 24,3% cho là đôi khi thực hiện; và đặc biệt có
tới 57,66% cho là không thường xuyên thực hiện.
46