Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt”.Với vị trí là nhân viên thực tập, em không thể tránh khỏi những thiếu sót khi thực hiện bài báo cáo này. Em mong thầy xem qua, và sửa lỗi những chỗ em không đúng, đồng thời xin nhận được sự xét duyệt cũng như chỉ bảo của quí Công ty.

1. 1
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM MINH
ĐẠT

2. 2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.Lý do chọn đề tài
Với xu hướng hội nhập thế giới & thực trạng nền kinh tế trong nước đầy
cạnh tranh như hiện nay, để một doanh nghiệp đứng vững và phát triển chúng ta cần
phải có một phương thức kinh doanh hiệu quả, sản phẩm đa dạng sáng tạo, chiến
lược makerting độc đáo…và yếu tố lợi nhuận là kết quả cuối cùng để đánh giá sự
thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Song song với phương án kinh
doanh hiệu quả là một cơ cấu tổ chức phù hợp với loại hình kinh doanh và các yếu
tố sẵn có của công ty. Chúng ta đang nói đến vai trò của nguồn nhân lực trong tổ
chức!
Việc tuyển được một nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn được đề ra bởi doanh
nghiệp vào một vị trí tuyển dụng nào đó là cả một quá trình dài từ khâu tuyển dụng,
sàng lọc, thử thách, hướng dẫn, đào tạo cho đến lúc thành thạo và lành nghề đã tốn
không ít thời gian, chi phí của doanh nghiệp. Vậy, nếu chúng ta không tổ chức được
khâu tuyển dụng một cách khoa học và nghệ thuật dẫn đến tình trạng nhân viên sau
khi trúng tuyển và làm việc được một thời gian thì đã không chịu nổi áp lực của
doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng trong thời gian ngắn đã xin nghỉ việc hoặc tự ý
nghỉ việc…điều này ảnh hưởng thế nào cho doanh nghiệp?
Thực trạng cho thấy Công ty Thực phẩm Minh Đạt đã có hơn 35% nhân viên
trong bộ phận kinh doanh, 20% nhân viên ở các bộ phận khác nghỉ việc. Tương
ứng, công ty phải tuyển một bộ phận nhân viên bằng hoặc ít hơn số lượng nhân viên
đã nghỉ để đảm bảo cho công ty có thể hoạt động bình thường.Điều này cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến tình hình kinh doanh của Công ty trong thời gian đó. Vì vậy,
với tư cách là thành viên của Công ty, em mong muốn được đồng hành cùng với sự
phát triển và thành công lâu dài của công ty nên em chọn đề tài “ Hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt”.Với vị trí là
nhân viên thực tập, em không thể tránh khỏi những thiếu sót khi thực hiện bài báo
cáo này. Em mong thầy xem qua, và sửa lỗi những chỗ em không đúng, đồng thời
xin nhận được sự xét duyệt cũng như chỉ bảo của quí Công ty.

3. 3
2.Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng tình hình tuyển dụng tại công ty và các vấn đề cơ bản
liên quan đến việc tuyển dụng.
Tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thực
phẩm Minh Đạt
Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt
3.Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê phân tích các số liệu thông tin thực tế của Công ty.
Phương pháp bảng biểu.
Phương pháp đồ thị, biểu đồ.
4. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu những lý luận có liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực
Phân tích thực trạng tuyển dụng của Công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt
thông qua phân tích quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty.
Đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của Công ty
TNHH Thực phẩm Minh Đạt
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài giúp cho Công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt có cái nhìn rõ hơn về
tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực của mình; từ đó đưa ra những quyết định thay
đổi hợp lý, phù hợp với tình hình của doanh nghiệp, đến đảm bảo các quyết định về
tuyển dụng được thực hiện và phù hợp với mục tiêu của hoạt động quản trị nguồn
nhân lực cũng như mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp
6. Kết cấu đề tài
Chương 1: Tổng quan đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 3: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Thực phẩm Minh Đạt
Chương 4: Nhận xét và một số giải pháp

4. 4
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
2.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa tuyển dụng nhân sự
2.1.1.Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác
nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển dụng kết thúc khi người tuyển
dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc. (Nguyễn Thanh Hội , năm
2007)
Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và lựa
chọn trong số họ những ứng cử viên tốt nhất theo đạt được yêu cầu đề ra. Có thể
đồng thời cả tuyển dụng và tuyển chọn. (Trần Kim Dung, năm 2005)
2.1.2.Vai trò về tuyển dụng
Tuyển dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng
nhằm thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức
có một đội ngũ nhân lực chất lượng tăng khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác
trên cùng lĩnh vực.
Tuyển dụng tốt cũng góp phần hạn chế những rủi ro trong công việc kinh
doanh. Nhân lực chất lượng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức từ đó
làm cho tổ chức có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển. Đặc biệt
trong thời đại ngày nay thì nhân lực chất lượng cao luôn rất hiếm do vậy công tác
tuyển dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài phục vụ cho tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở lên dễ dàng hơn, hiệu quả
hơn, ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng được
những người có năng lực và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi
đỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển
nhân viên khác…
(Nguyễn Thanh Hội , năm 2007)
2.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng

5. 5
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
(Trần Kim Dung, năm 2005)
2.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là
quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ
năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh
hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây
mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh
doanh,…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những
gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
(Nguyễn Thanh Hội , năm 2007)
2.1.3.2. Đối với lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó. (Nguyễn Thanh Hội , năm 2007)
Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
(Nguyễn Thanh Hội , năm 2007)
2.1.3.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nhân sự.
(Nguyễn Thanh Hội , năm 2007)

6. 6
2.2 Nội dung của công tác tuyển dụng
2.2.1. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
2.2.1.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp:
niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc
còn trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết.
Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang
cần tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết này thường
người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các
điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi.
Trong bản niêm yết này nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng
ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống.
(Trần Kim Dung, năm 2005)
2.2.1.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút
lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như
thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính
sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao
động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao
động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có
thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những
lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với

7. 7
những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự
khác nhau.
 Người lao động đã được đào tạo
Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là yêu
cầu không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao động
phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp
là tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải
hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ
sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.
Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát triển
quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao khá
phong phú vào đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xã hội
phát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu. Bởi vậy
các doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu
hút cũng như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
 Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải
có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi
phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
Thị trường lao động rất dồi dào. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp
thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh
thông. Nhất là đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làm
quen với kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinh
nghiệm.
Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức
danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên
cứu khác.
 Người hiện không có việc làm

8. 8
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh
viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có
việc làm. Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các
công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển
dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện
công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân
sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của
doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân.
Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào
tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn
xin việc, hội chợ việc làm.
 Các cơ quan tuyển dụng
Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc
tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này
thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn và giới
thiệu việc làm. Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung tâm hay doanh nghiệp
này đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho
các doanh nghiệp khách hàng.
 Sự giới thiệu của nhân viên
Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi
hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay
nhân viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những doanh nghiệp coi sự
giới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một số doanh nghiệp Việt Nam
cũng áp dụng theo cách này, chẳng hạn như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự
tuyển phải có hai nhân viên của công ty bảo lãnh…Đây là phương pháp tuyển dụng
khá hữu hiệu.
 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các
ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể về số
lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.

9. 9
Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể chọn
ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang
cần tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp.
 Hội chợ việc làm
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm là phương
pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho phép các ứng
viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn
rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều, chất
lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến. Do vậy để tìm
một nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không hề
đơn giản. Những người có tài thường rất khó chiêu mộ, nhiều khi họ có những đòi
hỏi rất cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là vấn đề nan giải đối với
các nhà quản trị.
(Trần Kim Dung, năm 2005)
2.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
Chuẩn bị tuyển dụng

10. 10
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
(Lê Quang Hùng, năm 2008)
2.2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu
dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại
nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
nhân sự như thế nào.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công
việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở
cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công
việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc
nào đó trong mối tương quan với công việc khác.
2.2.2.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để
đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần
thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
2.2.2.3. Thu nhận và xử lýhồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham
gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để
giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.
2.2.2.4. Phỏng vấn sơ bộ
Thông thường, phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ năm đến mười lăm phút nhằm
loại bỏ thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.

11. 11
2.2.2.5. Kiểm tra, trắc nghiệm.
Thông thường, phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ năm đến mười lăm phút nhằm
loại bỏ thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.
2.2.2.6. Phỏng vấn lần hai.
Thông qua bước này, doanh nghiệp tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí
chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với doanh nghiệp.
2.2.2.7. Xác minh, điều tra
Bước này nhằm làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng
tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo doanh nghiệp cũ (theo
địa chỉ trong hồ sơ xin việc).
2.2.2.8. Ra quyết định tuyển dụng
Nếu như các bước trên làm tốt thì việc ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ
ứng viên sẽ chính xác. Để nâng cao mức độ chính xác của quyết định tuyển dụng,
doanh nghiệp cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển
bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến mức độ
chính xác của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước
về cách thức ra quyết định tuyển chọn.
2.2.2.9. Khám sức khỏe
Mặc dù ứng viên đáp ứng đấy đủ các yêu cầu của doanh nghiệp về chuyên
môn nghiệp vụ, phẩm chất…nhưng sức khỏe ứng viên không đảm bảo thì doanh
nghiệp không nên tuyển dụng. Vì nhận một bệnh nhân vào làm việc trong doanh
nghiệp, ngoài việc hiệu suất lao động của ứng viên giảm còn có thể gây nhiều phiền
phức cho doanh nghiệp về mặt pháp lý.
2.2.2.10. Bố trí công việc
Hội nhập với doanh nghiệp:
Sau khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên mới sẽ được sắp xếp, bố trí công
việc theo chức danh công việc tuyển dụng. Ở bước này, doanh nghiệp sẽ giới thiệu

12. 12
cho nhân viên biết về lịch sử hình thành – phát triển của doanh nghiệp, giá trị văn
hóa, chế độ chính sách, nội quy lao động,… Bộ phận, phòng ban mà nhân viên mới
được phân công, bố trí công việc sẽ giới thiệu và hướng dẫn cho nhân viên mới làm
quen với công việc. Ở thời điểm này, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và
các đồng nghiệp đối với nhân viên mới là rất cần thiết vì giúp nhân viên mới thích
nghi nhanh và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.
Hội nhập với công việc:
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với
điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách
và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi
với môi trường làm việc mới.
Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng
phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.
(Trần Kim Dung , năm 2005)
2.3.Xác định chi phí tuyển dụng
Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:
- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như các
chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng.
- Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng.
- Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như
phỏng vấn ứng viên.
- Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do
năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm
quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc.
Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng
là khác nhau. Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào
một số loại chi phí cơ bản trên.
(Dương Thị Kim Chung, 2004)

13. 13
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM MINH ĐẠT
3.1 Tổng quan về công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt
2.1.1. Quá trình hình thành công ty công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt
2.1.2. Quá trình phát triểncông ty công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt
Với mong muốn xây dựng một công ty sản xuất và phân phối tốt nhất trong lĩnh
vực thực phẩm và đang thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh,
xuất nhập khẩu, phân phối thực phẩm chức năng tại Việt Nam. Xây dựng thành một
Tập Đoàn lớn mạnh phát triển bền vững, là lựa chọn số một đối với người tiêu dùng
nhờ uy tín và khả năng cung cấp sản phẩm, dịch vụ.Góp phần xây dựng sự phát
triển ngành công nghiệp thực phẩm Việt Nam, tạo công ăn việc làm và đóng góp
trách nhiệm cho xã hội.
Hiện nay, công ty có mạng lưới phân phối các tỉnh thành trên cả nước. Với đội
ngũ nhân viên năng động, nhiệt tình, có trình độ và chuyên môn cao, được đào tạo
bài bản, công ty cam kết sẽ mang lại cho quý khách hàng những sản phẩm, hàng
hóa và dịch vụ tốt nhất.
2.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty công ty TNHH Thực phẩm
Minh Đạt
2.2.1. Chức năng
Công ty công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt phân phối những mặt hàng thực
phẩm chức năng và dược phẩm có thương hiệu trên thị trường phục vụ cho người
tiêu dùng nhằm mục đích chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Các loại thực phẩm chức
năng chủ yếu của công ty như:
- Calcium kid grow, Calcium nano Kids: giúp trẻ tăng chiều cao, phòng chống
còi xương và suy dinh dưỡng, tăng sức đề kháng cho cơ thể, thông minh, và cân
bằng vi sinh đường ruột.
- Vova dưỡng não (dạng viên sủi, viên nang): tăng cường tuần hoàn máu, tăng

14. 14
cường trí nhớ, chống mệt mỏi, giúp tỉnh táo, minh mẫn…
- Cốm ngon ngon kid smart: giải pháp cho trẻ biếng ăn, giúp bé ăn ngon
miệng,cung cấp vitamin, acid amin và khoáng chất.
- Collagen: giúp tăng tính đàn hồi của da, hạn chế sự lão hóa, ngăn ngừa sự
xuất hiện của nếp nhăn, giúp da căng mịn, sáng đẹp tự nhiên, làm giảm sạm da, nám
da, hạn chế rụng tóc, giúp làm mượt tóc… cải thiện sự linh hoạt, vận động của
khớp.
- Hồi xuân hoàn: bổ sung dưỡng chất từ các thảo dược từ thiên nhiên giúp bổ
khí huyết, nâng cao sức khỏe, giúp cải thiện các triệu chứng do thiếu hụt nội tiết tố
estrogen ở phụ nữ, hạn chế lão hóa, tăng tính đàn hồi của da, ngăn ngừa nếp nhăn,
giảm sạm, nám da, giảm rụng tóc.
- Diệp bình can: tăng cường giải độc gan, phục hồi và bảo vệ tế bào gan, hỗ
trợ rối loạn chức năng gan.
- Amcystein: giúp long đờm, nhuận phế và làm ấm đường hô hấp
Một số loại thuốc chủ yếu công ty phân phối:
- Mebendazol: được chỉ định cho trường hợp nhiễm giun đũa, giun móc, giun
tóc, giun kim.
- Viganew: điều trị rồi loạn cương dương.
- Omeprazol: dùng cho trường hợp viêm thực quản do trào ngược dịch dạ dày
– thực quản, loét dạ dày tá tràng, hội chứng Zollinger – Ellison.
- Paracetamol: Giảm đau, hạ sốt.
- Cophadroxil: điều trị nhiễm trùng đường hô hấp.
2.2.2 Nhiệm vụ
Cung cấp hàng hóa và dịch vụ tốt bằng, tốt hơn, tốt nhất đốivới mọi khách hàng.
Phát triển mạng lưới phân phối, đưa thương hiệu Hanapharm đến với người tiêu
dùng trên khắp đất nước Việt Nam nhằm mục đích chăm sóc sức khỏe cộng đồng.
Tạo thêm nhiều cơ hội và công việc, đóng góp trách nhiệm xã hội.
2.2.3 Quyền hạn
Công ty có quyền hoạch toán độc lập và quyền chủ động sáng tạo. Được quyền
sử dụng con dấu riêng và có đầy đủ tư cách pháp nhân để ký hợp đồng kinh tế.

15. 15
Được vay vốn ngân hàng, có quyền chủ động sử dụng các nguồn vốn để thực
hiện sản xuất kinh doanh có lãi, có quyền được chọn ngân hàng để mở tài khoản và
giao dịch.
Được chủ động tuyển dụng và sử dụng lao động.
Được quyền đàm phán ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với các thành
phần kinh tế khác ở trong và ngoài nước.
2.3. Cơ cấu tổ chức nhân sự tại công ty công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt
2.3.1. Sơ đồ tổ chức tại công ty
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức nhân sự tại công ty công ty TNHH Thực phẩm
Minh Đạt
Nguồn: Phòng nhân sự công ty công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt
Trưởng phòng
kinh doanh
Kế toán
trưởng
QLBH khu
vực miền
Trung
GIÁM ĐỐC
QLBH khu
vực miền
Đông
QLBH khu
vực miền
Tây
Phòng Phân
Phối
NVBH VNBH
Phòng kế
toán
NVBH NVPP

16. 16
2.3.2. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban
 Hội đồng quản trị: là những người góp vốn thành lập công ty, mọi
hoạt động quan trọng trong công ty đều phải thông qua hội đồng quản trị.
 Giám đốc:là người có quyền hạn cao nhất trong việc điều hành hoạt
động trong công ty, ban hành các quyết định và là người chịu trách nhiệm về
mọi hoạt động, kinh doanh của công ty. Giám đốc là đại diện cao nhất về
pháp nhân cho công ty, là người đại diện chủ sở hữu, chủ tài khoản và chịu
trách nhiệm toàn bộ trước Nhà nước và toàn bộ công ty.
 Phòng kinh doanh:chủ động tìm kiếm đối tác để phát triển, mạng
lưới phân phối, từng bước mở rộng thị trường trong và ngoài nước. Nghiên
cứu và tham mưu cho BGĐ trong công tác định hướng kinh doanh.
Thực hiện công tác marketing, nghiên cứu thị trường; chọn lựa sản phẩm chủ
lực và xây dựng chiến lược phát triển, thúc đẩy hoạt động xúc tiến thương mại, tìm
kiếm đối tác, mở rộng mạng lưới kinh doanh trên thị trường. Chủ động giao dịch,
đàm phán trong và ngoài nước, ký các thư từ, đơn chào hàng, trao đổi thông tin với
khách hàng trong quá trình giao dịch khi đi đến ký kết hợp đồng kinh doanh của
công ty.
Chủ động soạn thảo các hợp đồng kinh tế có liên quan đến hoạt động kinh
doanh của công ty, tổ chức thực hiện đúng quy định các hợp đồng kinh doanh đã
được ký kết. Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến hoạt động kinh doanh, giải
quyết tranh chấp khiếu nại với khách hàng có liên quan đến các hoạt động kinh
doanh của công ty.
Phối hợp với phòng kế toán tổng hợp của công ty trong các nghiệp vụ thu tiền
bán hàng hóa, thanh toán tiền mua hàng hóa - dịch vụ có liên quan đến hoạt động
kinh doanh trên cơ sở các cam kết và quy định của pháp luật hiện hành.
Phối hợp với các phòng nghiệp vụ và các đơn vị kinh doanh trực thuộc quản lý
theo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế cho đến khi hoàn thành việc thanh lý hợp
đồng đã ký kết theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.

17. 17
Xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi được BGĐ
công ty phê duyệt. Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ và
quy định. Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước BGĐ công ty.
 Trưởng phòng kinh doanh:điều hành trực tiếp hoạt động kinh doanh
của công ty, chỉ đạo các đơn vị trực thuộc theo chức năng của đơn vị ở khâu
mua bán hàng hóa. Tham mưu cho giám đốc để ký các hợp đồng kinh tế,
nắm bắt thông tin giá cả thị trường lập kế hoạch và tổ chức kinh doanh.
Xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi được BGĐ công
ty phê duyệt. Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ và quy
định. Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước BGĐ công ty.
 Quản lý bán hàngkhu vực:chịu trách nhiệm về tất cả các hoạt động bán
hàng tại khu vực quản lý, lập kế hoạch và chiến lược tiêu thụ sản phẩm, rà soát khu
vực và tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
 Nhân viên bán hàng: là bộ phận bán hàng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng,
chịu sự giám sát và quản lý trực tiếp của quản lý bán hàng khu vực, chịu trách
nhiệm bán các sản phẩm và tư vấn cho khách hàng hiểu thêm về sản phẩm.
 Phòng phân phối: lập kế hoạch phân phối sản phẩm, hoạch định phạm vi
phân phối, chịu trách nhiệm trong khâu phân phối sản phẩm cho các khu vực.
 Nhân viên phân phối:là bộ phận chịu sự giám sát và quản lý trực tiếp của
phòng phân phối, có trách nhiệm phân phối sản phẩm tới tận tay khách hàng.
 Phòng kế toán:tham mưu cho GĐ về mặt tài chính của công ty, xây dựng kế
hoạch tài chính hàng năm, phân tích, kiểm tra tình hình của công ty nhằm đề xuất
các biện pháp quản lý có hiệu quả trong kinh doanh, ghi chép, thu nhập, phân tích
và xử lý số liệu kế toán nhằm củng cố thông tin kịp thời cho nhà lãnh đạo công ty
và cơ quan liên quan.
Thường xuyên đánh giá hiệu quả kinh doanh có đề xuất và kiến nghị kịp thời
nhằm tạo nên tình hình tài chính tốt nhất cho công ty.
Định kỳ lập báo cáo theo quy định lập kế hoạch thu chi ngân sách nhằm đáp ứng
nhu cầu tố của công ty.

18. 18
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty tổ chức kế
hoạch tài chính và quyết định niên độ kế toán hàng năm.
Kiểm tra, kiểm soát việc thu chi, thành toán các khoản nợ, theo dõi tình hình
công nợ với khách hàng, tình hình nộp ngân sách của nhà nước.
Kế toán tổng hợp số liệu làm báo cáo kế toán, báo cáo tài chính theo quy định
của nhà nước và tổ chức hiện nay, thanh toán các khoản tiền lương, tiền thưởng và
các khoản thu nhập khác cho nhân viên trong công ty.
Phụ trách quản lý kho hàng, quản lý việc xuất nhập hàng hóa, theo dõi tồn kho.
Theo dõi nhân sự, đăng tuyển dụng, sắp xếp hồ sơ, thời gian tuyển chọn nhân
viên cho công ty, phối hợp với các bộ phận nâng cao trình độ chuyên môn cho từng
cán bộ.
Tham mưu cho BGĐ trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có
năng lực sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp. Tổ chức cơ cấu bộ máy của công ty,
quản lý tình hình nhân sự toàn công ty và chăm lo đời sống cho toàn bộ công nhân
viên theo quy định của Nhà nước và của công ty.
2.4. Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty trong 3 năm (2014 - năm 2016)
2.4.1. Cơ sở vật chất kỹ thuật tại công ty
Quy mô và năng lực sản xuất của công ty ngày càng phát triển theo hướng đa
dạng hóa, tự chủ trong kinh doanh kết hợp đầu tư các trang thiết bị kỹ thuật phục vụ
cho kinh doanh.
Khả năng về vốn là yếu tố vật chất nền tảng để công ty đầu tư và nâng cao năng
lực sản xuất, đáp ứng nhu cầu thị trường. Tình hình tài chính lành mạnh cho phép
công ty đẩy mạnh kinh doanh, duy trì và mở rộng thị trường kinh doanh trong tương
lai.
- Tổng diện tích mặt bằng văn phòng, nhà kho của công ty là 300 m2.
- Các loại máy móc thiết bị mà công ty dùng cho việc phục vụ kinh doanh
gồm: máy tính (6 bộ), bàn ghế (6 bộ bàn máy tính, 2 bộ lớn để phòng họp, 1 bộ sofa
phòng khách), điều hòa (7 máy vừa trang bị cho văn phòng, phòng họp, vừa trang bị
cho nhà kho để bảo quản sản phẩm hàng hóa), máy in (1 máy in, 2 máy in liên, 1
máy in màu), trang thiết bị nhà kho như tủ, kệ…

19. 19
2.4.2. Sản phẩm dịch vụ chủ yếu của công ty
Được thành lập từ cuối năm 2011 với số vốn ban đầu còn khiêm tốn (hơn 2 tỷ
đồng) bước đầu công ty định hướng về kinh doanh phân phối dược phẩm và thực
phẩm chức năng. Ngoài kinh doanh các mặt hàng thương mại, công ty còn liên kết
với nhà sản xuất nghiên cứu sản xuất các sản phẩm riêng của công ty.
Sau 5 năm thành lập, công ty đã xây dựng được một số sản phẩm chủ chốt (đính
kèm ở phần phụ lục 01)và đặc biệt sản phẩm Ngon ngon kid smart, Calcium kid
grow đạt danh hiệu “top 100 sản phẩm mẹ tin dùng, con khôn lớn” năm 2013.
2.4.3. Kênh phân phối sản phẩm của doanh nghiệp
Do sản phẩm của công ty liên quan tới sức khỏe con người, người tiêu dùng cần
tư vấn khi dùng sản phẩm nên kênh phân phối của công ty chủ yếu tập trung vào
phân phối gián tiếp là chính, còn kênh phân phối trực tiếp chỉ chiếm một phần rất
nhỏ, người tiêu dùng tới trực tiếp văn phòng công ty mua hàng.
Kênh phân phối trực tiếp:có ưu điểm là công ty không mất chi phí cho khâu
trung gian, nhưng doanh số bán kênh này rất ít do người mua là người tiêu dùng nên
chỉ mua số lượng ít
Hình 2.2: Sơ đồ kênh phân phối trực tiếp
Nguồn: phòng kinh doanh
Kênh phân phối gián tiếp:công ty sử dụng kênh này là chính với ưu điểm là thị
trường tiêu thụ rộng rãi, doanh thu của công ty chủ yếu tập trung ở kênh này.
Nhưng chi phí lại cao hơn so với phân phối trực tiếp.
Hình 2.3: Sơ đồ kênh phân phối gián tiếp
Nguồn: phòng kinh doanh
2.4.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2014 - năm 2016)
Bảng 2.1:Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm
Doanh nghiệp Chi nhánh,
đại lý
Nhà thuốc Người tiêu
dùng
Người tiêu dùngDoanh nghiệp

20. 20
Đơn vị: Triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
1 Tổng doanh thu 6.765,35 7.264,42 6.520,76
2 Tổng chi phí 4.397,48 4.721,87 4.238,49
3 Lợi nhuận trước thuế 2.367,87 2.542,55 2.282,26
4 Thuế thu nhập doanh nghiệp 473,57 508,51 456,45
5 Lợi nhuận sau thuế 1.894,30 2.034,04 1.825,81
Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp và tính toán của học viên
Qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh trên cho ta thấy:
Tổng doanh thu của công ty tăng theo thời gian và tăng mạnh vào năm 2015 và
năm 2016, doanh thu năm 2014 là 6.765,35 triệu đồng, năm 2015 tổng doanh thu
tăng 1.429,918 triệu đồng so với năm 2014. Năm 2016 doanh thu tăng 1.072,44
triệu đông so với cùng kỳ năm trước. Đây là dấu hiệu tốt thể hiện khả năng tiêu thụ
và tăng lợi nhuận, từng bước chinh phục thị trường của công ty, cùng với sự tăng
lên của doanh thu thìtổng chi phí cũng tăng lên, năm 2014 là 4.397,48 triệu đồng
năm 2015 tăng 929,446 triệu đồng so với năm 2014, năm 2016 tăng 697,09 triệu
đồng so với năm 2016.
Lợi nhuận sau thuế của công ty tăng lên qua các năm và mức tăng lớn dần. Từ
năm 2014 đến 2015 tăng 400,377 triệu đồng. năm 2016 tăng 300,28 triệu đồng so
với năm 2015. Để thấy được rõ hơn qua các năm được biểu hiện thông qua biểu đồ
sau:
Qua đó ta có thể thấy rằng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đang trên
đà phát triển, khả năng mở rộng thị trường kinh doanh tốt trong tương lai. Lợi
nhuận của công ty tăng qua các năm thông qua việc tăng doanh thu và tiết kiệm chi
phí kết hợp với tăng đầu tư cho quá trình sản xuất kinh doanh.
Khả năng cân đối thu chi tài chính luôn được cân bằng, điều này phản ánh
trình độ an toàn trong thanh toán. Lợi nhuận hàng năm tăng, do vậy tích lũy vào quỹ
của công ty hàng năm cũng tăng theo.
Trong mấy năm gần đây, đất nước ta đang từng bước hội nhập, thị trường
ngành dược phẩm dần mở cửa theo vừa là cơ hội cho doanh nghiệp phát triển nhưng

21. 21
cũng là thách thức cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành không chỉ trong
nước mà còn cả quốc tế.
2.5. Những thuận lợi và khó khăn về hoạt động kinh doanh của công ty
Thuận lợi: tình hình thị trường tiêu thụ các sản phẩm của công ty diễn biến theo
chiều hướng thuận lợi do hiện nay nên kinh tế nước ta đang dần hội nhập,lãi xuất
ngân hàng thấp. Doanh nghiệp tiếp xúc được với nguồn vốn dễ dàng hơn, chi phí lãi
xuất thấp nên công ty có khả năng xúc tiến mở rộng kinh doanh thêm nhiều mặt
hàng.
Khó khăn:thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt, sản phẩm thay thế ngày
càng nhiều, rủi ro về nhân sự cũng rất lớn do sự lôi kéo nhân sự của các đối thủ.
Vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn, buộc công ty phải ra sản phẩm mới thay thế
dẫn đến chi phí nghiên cứu, marketing… tăng.
Chi phí đầu vào còn cao làm cho đơn giá sản phẩm cao, khả năng cạnh tranh
giảm.
Nhà cung cấp chưa đáp ứng được chất lượng sản phẩm làm ảnh hưởng tới công
việc phân phối của công ty.
Chi phí vận chuyển không ổn định do giá xăng dầu không ổn định làm ảnh
hưởng tới kế hoạch kinh doanh, doanh thu doanh nghiệp.
Kỹ năng bán hàng của nhân viên chưa cao, tỷ lệ đạt số, vượt số không nhiều.
Những điều này dẫn đến tình trạng công ty hoạt động hiệu quả chưa được cao,
thiếu hàng hóa cung ứng, mất uy tín cho thị trường.
2.1.5. Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của công ty (2014- 2016)
Bảng 2.1.: Tình hình kinh doanh của công ty (2014- 2016)
(Đơn vị tính: đồng)
Các chỉ
tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
So sánh 2015/2014 So sánh 2016/2015
Chênh lệch
Tỷ lệ
(%)
Chênh lệch
Tỷ lệ
(%)
1.Tổng
doanh thu
21.019.648.097 22.482.637.596 23.700.810.971
1.462.989.49
9
7
1.218.173.37
5
5.42

22. 22
2.Tổng
chi phí 18.055.648.596 18.445.780.149 21.232.810.666 390.131.553 2.16
2.787.030.51
7
15.11
3.Lợi
nhuận
trước thuế
2.963.999.501 4.036.857.447 2.468.000.305
1.072.857.94
6
36.2
-
1.568.857.14
2
-
38.86
4.Thuế
thu nhập
doanh
nghiệp
829.919.860 1.130.320.085 691.040.085 300.400.225 36.2
-
439.280.000
-
38.86
5.Lợi
nhuận sau
thuế
2.134.079.640 2.960.573.362 1.776.960.220 826.493.722 38.73
-
1.183.131.14
2
- 40
(Nguồn: Phòng kế toán)
Nhận xét: Qua bảng Bảng 2.1 phân tích tình hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH Thực phẩm Minh Đạt trong 03 năm gần đây ta nhận thấy rằng:
 Về doanh thu: doanh thu của công ty tăng đều qua 3 năm. Năm 2014 doanh
thu đạt 21.019.648.097đ, năm 2015 là 22.482.637.596đ tăng 1.462.989.499đ tương
ứng với 7%; năm 2016 doanh thu là 23.700.810.971đ tăng 1.218.173.375đ tương
ứng với 5.42% so với năm 2015.
 Về tổng chi phí: năm 2015 chi phí đạt 18.445.780.149đ tăng 390.131.553đ
tương ứng với 2.16% so với năm 2014; năm 2016 chi phí tăng mạnh so với năm
2015 tương ứng tăng 2.787.030.517đ chiếm 15.11%.
 Lợi nhuận trước thuế có sự giảm xúc mạnh. Năm 2014 đạt 2.963.999.501đ
sang năm 2015 tăng lên 1.072.857.946đ so với năm 2015; năm 2016 giảm
1.568.857.142đ tương ứng với 38.865 so với năm 2015
 Lợi nhuận sau thuế: năm 2014 lợi nhuận đạt 2.134.079.640đ, năm 2015 là
2.960.573.362đ, đến năm 2016 lợi nhuận giảm còn 1.776.960.220đ tương ứng giảm
1.183.131.142đ giảm 40% so với năm 2015.
Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công
ty mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực
hiện được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước, như vậy là chưa hợp lý. Công ty

23. 23
cần đi sâu phân tích nguyên nhân phát sinh những điểm chưa hợp lý để có biện pháp
khắc phục trong năm tới.
2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự công ty TNHH Thực
phẩm Minh Đạt
2.2.1. Phân tích tình hình nhân sự
2.2.1.1. Tổng số lao động
Bảng 2.2: Tổng lao động công ty qua 3 năm gần đây(2014-2016)
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
So Sánh
2015/2014
So Sánh
2016/2015
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
LAO
ĐỘNG
GIÁN
TIẾP
37 36.3 42 32.5 65 33.5 5 13.5 23 54.8
LAO
ĐỘNG
TRỰC
TIẾP
65 63.7 87 67.5 129 66.5 22 33.8 42 48.3
TỔNG
LAO
ĐỘNG
102 100 129 100 194 100 27 26.5 65 50.4
(Nguồn: phòng hành chánh-nhân sự)
Nhận xét: Trong những năm gần đây tình hình lao động của công ty có nhiều biến
động, tổng số lao động tăng lên qua từng năm. Điều đó phản ánh quy mô hoạt động
kinh doanh của công ty cũng có chiều hướng phát triển. Số lượng lao động tăng lên

24. 24
để đáp ứng với sự phát triển của thị trường và tình hình tăng trưởng của công ty. Cụ
thể qua Bảng 2.2 như sau:
Tổng lao động: Năm 2014 tổng số lao động của công ty là 102 người, năm
2015 tổng số lao động là 129 người tăng 27 người tương ứng với 26.5%; đến năm
2016 tăng 65 người so với năm 2015 tương ứng với 50.4%
Như vậy qua chỉ tiêu tổng số lao động ta thấy qua 3 năm vừa qua công ty đã
thực hiện được mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tạo công ăn việc làm
cho 194 lao động, bên cạnh ta có thể thấy được rằng nguồn lao động của công ty
chủ yếu là lao động trực tiếp đáp ứng được phần lớn cho mục đích kinh doanh của
một công ty sản xuất. Cụ thể như sau:
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Lao động trực tiếp: Là loại lao động chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao
động của công ty, số lao động này tăng dần lên theo từng năm. Do đặc điểm lĩnh
vực kinh doanh của công ty là sản xuất đòi hỏi số lượng lao động trực tiếp lớn hơn,
đặc biệt là vị trí tài xế, tài xế xe cont, phụ xế là nhiều nhất. Cụ thể: Năm 2014 tổng
số lao động trực tiếp là 65 người chiếm 63.7% trong tổng số lao động, đến năm
2015 tăng thêm 22 người tương ứng với tỷ lệ tăng 33.8%. Năm 2016 tăng 42 người
so với 2015 tương đương tăng 48.3%, tỷ trọng chiếm 66.5%. Như vậy mặc dù
chiếm tỷ trọng lớn nhưng tỷ trọng của lao động trực tiếp lại giảm dần qua các năm.
Lao động gián tiếp: Chiếm tỷ trọng tương đối nhỏ trong tổng số lao động, số
lượng lao động này cũng được bổ sung hàng năm và tỷ trọng cũng tăng dần trong
thời gian qua. Cụ thể: Năm 2014 số lao động này là 37 người chiếm tỷ trọng 36.3%,
đến 2015 đã tăng 5 người so với 2014 tức là chiếm 32.5% trong tổng số lao động, tỷ
lệ giảm 13.5%. Đến năm 2016 tăng 23 người so với năm 2015, tỷ trọng của lao
động gián tiếp lúc này chiếm 33.5%, tăng 54.8% so với 2015. Như vậy, hiện nay
công ty đang có xu hướng sắp xếp lại cơ cấu lao động để hình thành một cơ cấu tối
ưu, bộ phận lao động gián tiếp được sắp xếp theo hướng gọn nhẹ, phù hợp, đúng
chức năng, giảm bớt những vị trí không cần thiết.

25. 25
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
So Sánh
2015/2014
So Sánh
2016/2015
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Chê
nh
Lệch
Tỷ Lệ
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
NAM 72 70.6 94 72.8 144 74.2 22 30.5 50 53.2
NỮ 30 29.4 35 27.2 50 25.8 5 16.7 15 42.8
TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65
(Nguồn: Phòng hành chánh- nhân sự)
Nhận xét:
Lao động nam: Qua bảng số liệu ta thấy tỷ trọng lao động nam nhiều hơn tỷ
trọng lao động nữ, điều này là hợp lý bởi nó phụ thuộc vào tính chất công việc. Lĩnh
vực kinh doanh của công ty phần lớn là các công việc phù hợp với nam giới như
công nhân, tài xế, giao nhận,...Các công việc này đòi hỏi số lượng lớn lao động là
nam.
Cụ thể: Năm 2014 số lao động nam là 72 người, chiếm tỷ trọng 70.6%, đến
năm 2015 là 94 người tăng 22 người so với 2014, tỷ lệ tăng 30.5%. Đến năm 2016,
số lao động nam là 144 người tăng 50 người so với 2015, với tỷ lệ tăng 53.2%, tỷ
trọng của lao động nam lúc này là 74.4%, tăng 3.5%.
Như vậy số lao động nam của công ty ngày càng tăng lên và tỷ trọng cũng
dần tăng lên điều đó chứng tỏ công ty đã chú trọng vào việc tuyển dụng lao động
phù hợp với tính chất công việc.

26. 26
Lao động nữ
Trong 3 năm qua số lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động,
chỉ bằng gần nửa số lao động nam. Cụ thể: Năm 2014 có 30 người chiếm 29.4%
trong tổng số lao động. Đến năm 2015 tăng lên 35 người tương đương với tỷ lệ tăng
36.4%. Năm 2016 số lao động nữ tăng lên 15 người so với 2015, tỷ lệ tăng 42.8%,
tỷ trọng giảm 1.4% so với 2015 tức là chiếm 25.8%. Như vậy số lao động nữ tuy
tăng lên qua các năm nhưng tỷ trọng lại có xu hướng giảm, điều này phù hợp với
đặc trưng ngành nghề của công ty.
2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
So Sánh
2015/2014
So Sánh
2016/2015
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
DƯỚI 30 50 49 65 50.4 91 47 15 30 26 40
TỪ 30-45 37 36.3 43 33.4 65 33.5 6 16.2 22 51.2
TRÊN 45 15 14.7 21 16.2 38 19.5 6 40 17 81
TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65
(Nguồn: Phòng hành chánh- nhân sự)
Nhận xét:
Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động, cụ
thể 2014 là 50 người chiếm 49%, sang năm 2015 tăng thêm 65 người, tỷ trọng tăng
50.4%, tỷ lệ tăng 30%. Đến năm 2016 tổng số lao động này là 91 người so với
2015, tỷ lệ tăng 40%, tỷ trọng là 47%

27. 27
Số lao động trong độ tuổi từ 30 – 45 tuổi: Cũng có sự biến động qua các năm
nhưng mức biến động rất nhỏ. Năm 2014 tổng số lao động này là 37 người, chiếm
36.3%, năm 2015 là 43 người, tỷ trọng chiếm 33.4%, đến năm 2016 là 65 người
chiếm 33.5% tăng 0,1% về tỷ trọng
Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ trọng nhỏ nhất trong các nhóm tuổi: Năm 2014
tổng số có 15 người chiếm 14.7% trong tổng số, đến năm 2015 là 21 người chiếm
16.2%, giảm 1.5%, năm 2016 là 38 người chiếm 19.5%, giảm 1.5% so với 2015.
Qua bảng ta thấy đội ngũ lao động của công ty đang được trẻ hóa dần qua
các năm. Số lượng lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các
nhóm tuổi. Bên cạnh những người đã có kinh nghiệm lâu năm thì đội ngũ nhân
viên trẻ tuổi luôn tiềm ẩn một sức sáng tạo rất lớn, năng động, linh hoạt, dễ thích
nghi với điều kiện công việc. Công ty đã chú trọng trong việc khai thác và sử dụng
những ưu điểm này. Đây là lực lượng hùng hậu trong quá trình duy trì và tạo dựng
sự lớn mạnh cho công ty.

28. 28
2.2.1.5. Trình độ lao động của công ty trong 3 năm qua(2014-2016)
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ
(Đơn vị tính: người)
(Nguồn: Phòng hành chánh- nhân sự)
Nhận xét: Qua Bảng 2.5, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tương
đối cao, qua mỗi năm chất lượng lao động lại được nâng lên, điều này phù hợp với
sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiện nay. Cụ thể:
Số lao động có trình độ cao: Năm 2014 là 50 người chiếm tỷ trọng 50% trong
tổng số lao động, năm 2015 tăng 15 người, tỷ trọng tăng 48,3%. Đến năm 2016 số
lao động này là 93 người tỷ trọng chiếm 48%. Như vậy số lao động có trình độ đại
học và trên đại học ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ trọng ngày càng lớn. Điều
này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực cho đội ngũ
cán bộ công nhân viên, và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới
có trình độ để hiện đại hoá lực lượng lao động của mình.
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
So Sánh
15/14
So Sánh 16/15
Số
Lao
Độn
g
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Độn
g
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Độn
g
Tỷ
Trọn
g
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ Lệ
(%)
ĐẠI HỌC,
CAO
ĐẲNG.
50 50 65 50,4 93 48 15 48,3 28 86,5
TRUNG
HOC
17 16.7 21 16.3 40 20.6 4 23.5 19 90.5
PHỔ
THÔNG
35 34.3 43 33.3 61 31.4 8 22.8 18 41.8
TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65

29. 29
Số lao động trình độ trung học chuyên nghiệp và bằng nghề: chiếm một tỷ lệ
cũng tương đương với trình độ cao đẳng, và cũng tăng dần lên qua các năm. Năm
2014 số lao động này là 17 người, chiếm 16.7%, năm 2015 là 21 người tỷ trọng đã
chiếm 16.3%, đến năm 2016 là 40 người và chiếm 20.6%.
Lao động phổ thông: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm
2014 có 35 người chiếm 34.3% sang đến năm 2015 tăng 8 người, tỷ trọng tăng
22.8%, đến năm 2016 số lao động này lên đến 61 người chỉ chiếm 31.4%. số lựợng
lao động này một phần là tài xế học việc, phụ xế còn một phần là tài xế có tay nghề
đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại.
2.2.2 Phân tíchthực trạng công tác tuyển dụng nhân sự công ty TNHH Thực
phẩm Minh Đạt
2.2.2.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bộ phận Hành chính nhân sự phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp,
thực hiện công tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất.
- Căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng bao gồm:
+ Hoạch định nhân lực: Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược
phát triển từng giai đoạn của Công ty (dựa vào Mô hình hoạch định nhân lực để tìm
ra tương quan cung- cầu nhân lực, xác định nhu cầu nhân lực cần có)
+ Theo dõi tình hình biến động nhân sự trong Công ty (quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực hiện tại)
+ Theo dõi bản phân tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện
kịp thời những công việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân viên
Ngoài ra còn thông qua yêu cầu của các bộ phận về vấn đề nhân sự thông
qua phiếu đề xuất của các trưởng bộ phận. Công việc này rất xác thực vì các bộ
phận đó trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần tăng
hay cần giảm nhân viên.
Từ đó, bộ phận Hành chính nhân sự xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể
về kinh nghiệm, về đạo đức, trình độ, vóc dáng, độ tuổi… của ứng viên cần tuyển
dụng; chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng. Tùy từng yêu cầu của công việc,
sự cấp bách của công việc, vị trí của công việc… mà bộ phận Hành chính nhân sự

30. 30
tiến hành lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp
nhất.
Ta có thể thấy nhu cầu tuyển dụng được xác định qua một số năm như sau:

31. 31
Bảng 2.6. Nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2014- 2016
Đơn vị: người
Chức danh công
việc cần tuyển
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số
lượng
Trình độ
Số
lượng
Trình độ
Số
lượng
Trình độ
1.Cán bộ quản lý 2 Đại học 1 2 Đại học
2. Nhân viên 20 17
Kế toán 0 2 Đại học 1 Cao đẳng
Kỹ thuật 2 Đại học 1 Đại học 0
HCNS 0 1 Đại học 2 Đại học
Nhân viên kho 1 Trung cấp 0 2 Trung cấp
Bảo vệ 2 Trung học 1 Trung học 1
Công nhân 13 Trung cấp 10 16 Trung cấp
Lái xe 1 Trung học 0 1 Trung học
Bốc xếp 1 Trung học 2 Trung học 0
Tổng 22 18 25
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Bảng 2.7 So sánh nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng
Chỉ tiêu 2014 % 2015 % 2016 %
Nhu cầu 20 90 20 112 25 100
Thực tế 22 100 18 100 25 100
Cân đối 2 10 2 12 0 0
Nhìn chung qua bảng cân đối lao động công ty trong 3 năm qua cho thấy sự
biến động về lao động là không nhiều, không chệnh lệch quá so với kế hoạch ban
lãnh đạo công ty đề ra nên tình hình sản xuất kinh doanh diễn ra tốt đẹp, nhất là
năm 2016, sự biến động giữa nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng trong năm
là không chênh lệch.

32. 32
2.2.2.2..Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Trước khi diễn ra quá trình tuyển dụng, bộ phận Hành chính nhân sự ở Công
ty sẽ tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng. Nội dung kế hoạch tuyển dụng của Công ty
gồm những nội dung như: vị trí cần tuyển và số lượng; nguồn tuyển dụng; thời gian,
địa điểm tuyển dụng; hình thức thi tuyển; hội đồng tuyển dụng.
Cơ sở để xác định các nội dung trong kế hoạch tuyển dụng: căn cứ vào vị trí
cần tuyển là lãnh đạo hay lao động sản xuất; tình hình tài chính của tổ chức; tính
chất công việc; phương pháp tuyển dụng;…
+ Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng, bộ phận Hành chính nhân sự sẽ xác định
được số người cần tuyển
+ Thời gian tuyển dụng: diễn ra trong vòng 1 tháng
+ Địa điểm tiến hành tuyển dụng: tại Công ty
+ Chuẩn bị tất cả các tài liệu liên quan cho quá trình tuyển dụng: hồ sơ của
các ứng viên, bảng đánh giá ứng viên,…
+ Nguồn tuyển dụng:
Tùy từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể
mà tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn điều động nội bộ và nguồn từ
bên ngoài.
Nguồn nội bộ: ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong Công ty có bằng
cấp sẽ được ưu tiên khi tuyển vào Công ty và bố trí công việc phù hợp, đặc biệt là
khi tuyển cán bộ quản lý.
Nguồn từ bên ngoài: chủ yếu là khi tuyển công nhân sản xuất đáp ứng nhu
cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Xác định phương pháp tuyển dụng: dán thông báo tại Công ty và qua sự
giới thiệu của người lao động đang làm việc trong Công ty.
+ Hình thức thi tuyển: phỏng vấn và thi viết, thi tay nghề
+ Thành phần tham gia tuyển dụng gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng
phòng Hành chính nhân sự, một số cán bộ ở phòng ban cần tuyển người.
+ Kinh phí tuyển dụng: lấy từ quỹ chung của Công ty

33. 33
Bảng 2.8. Kinh phí dự kiến chi cho tuyển dụng của Công ty 2014- 2016
Đơn vị: đồng
Các chi phí Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Chi phí đăng thông báo 2.140.000 2.005.000 2.645.000
Chi phí điện, nước, điện thoại 5.235.000 4.892.900 6.094.700
Chi phí coi thi, chấm thi, phỏng
vấn
11.250.000 10.320.000 12.100.000
Các loại chi phí khác 4430 2.182.100 3.950.300
Tổng cộng 23.055.000 19.400.000 24.790.000
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Có thể thấy, chi phí dành cho đăng thông báo tuyển dụng không nhiều vì
Công ty có đưa thông tin tuyển dụng lên một số báo nhưng chủ yếu là dán thông
báo tuyển dụng tại Công ty nên không mất nhiều chi phí. Ngược lại, chi phí dành
cho việc coi thi, chấm thi, phỏng vấn là nhiều nhất vì còn liên quan trực tiếp đến
việc trả thù lao cho cán bộ tham gia coi thi, chấm thi và phỏng vấn.
Nội dung một bản kế hoạch tuyển dụng của Công ty thông thường được thể
hiện như sau:
Bảng 2.9. Kế hoạch tuyển dụng Công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt
năm 2016
STT
Vị trí
cần
tuyển
Số
lượn
g
Yêu cầu trình
độ, kinh
nghiệm
Kênh
tuyển
dụng
Thời
gian
tuyển
dụng
Hình
thức thi
tuyển
Hội đồng tuyển
dụng
1 Lái xe 1
Trung học, 5
năm kinh
nghiệm trở lên
Người
quen
giới
thiệu
12/5/201
6
Thi thực
hành (chủ
yếu)
Giám đốc, trưởng
phòng nhân sự, 1
nhân viên tuyển
dụng

34. 34
2
HCN
S
2
Đại học, 2 năm
kinh nghiệm
Nguồn
bên
ngoài
8/4/2016
Thi viết,
phỏng
vấn
Giám đốc, Phó
Giám đốc, trưởng
phòng nhân sự,
trưởng phòng hành
chính nhân sự
3 …
4 …
Tổn
g
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Nhìn chung, các nội dung trong kế hoạch tuyển dụng của Công ty khá đầy
đủ. Tuy nhiên vẫn còn thiếu một số nội dung như: dự kiến các bước tuyển chọn và
xác định tỷ lệ sàng lọc. Chưa dự kiến ứng viên sẽ trải qua bao nhiêu bước tuyển
chọn nên việc xác định các chi phí coi thi, chấm thi, thuê chuyên gia,… sẽ thiếu
chính xác đồng thời, việc nhờ cán bộ coi thi, chấm thi,… cũng sẽ bị động. Không
dự kiến được tỷ lệ sàng lọc sẽ khiến Công ty gặp khó khăn trong việc loại bỏ ứng
viên qua các bước tuyển chọn, làm mất thời gian.
2.2.2.3.Thực hiện tuyển dụng
 Thông báo tuyển dụng
Phòng Hành chính nhân sự sẽ tiến hành thông báo trên các báo như báo Lao
động,… nhưng chủ yếu là thông báo rộng trong toàn công ty và dán thông báo tại
cổng công ty.
Nội dung của mỗi thông báo theo mỗi vị trí khác nhau, một thông báo tuyển
dụng nội dung gồm:
- Số người và vị trí cần tuyển
- Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.
- Học vấn: trình độ trung học phổ thông trở lên
- Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…
Trong thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ
sơ, địa điểm nhận hồ sơ.

35. 35
* Ví dụ về một thông báo tuyển dụng của Công ty: Xem Phụ lục số 1
Thông báo tuyển dụng của Công ty nhìn chung đã đảm bảo được khá đầy đủ
các thông tin cần thiết, ngắn gọn, rõ ràng.
Nhận xét:
 Quy trình tuyển chọn
 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi thông báo phòng Hành chính nhân sự sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ.
Việc thu nhận hồ sơ sẽ dừng khi đã thu nhận được đủ số hồ sơ như dự tính. Trong
quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ xếp phân loại hồ sơ theo các vị trí mà ứng cử
viên đăng ký.
Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau, một hồ sơ nội dung gồm:
- Đơn xin việc: trong mỗi đơn này có các phần: họ và tên, ngày tháng năm
sinh, trình độ, kinh nghiệm trước đây, do công ty thảo ra và các ứng cử viên phải
điền đầy đủ thông tin vào đó.
- Ảnh và số chứng minh nhân dân
- Phiếu khám sức khoẻ
- Các văn bằng, chứng chỉ phô tô công chứng
- Sơ yếu lí lịch cá nhân: Nêu tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.
Phòng sẽ nghiên cứu các hồ sơ sau khi đã thu nhập và loại dần các hồ sơ
không đạt yêu cầu. Trong quá trình loại dần các hồ sơ, phòng Hành chính nhân sự
cũng sẽ đưa ra một số hồ sơ trong danh sách dự kiến đề phòng khi không đủ số
người cho phỏng vấn lần 2 và thi tuyển.
Ta có thể thấy số người tham gia nộp hồ sơ vào Công ty và tỷ lệ sàng lọc ở
bước này qua một số năm như sau:
Bảng 2.9. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ tham gia ứng tuyển từ năm 2014- 2016
Đơn vị: Người
Năm Số hồ sơ thu
được
Số hồ sơ đã qua sàng
lọc
Tỷ lệ sàng lọc
2014 202 98 1/2,06
2015 196 86 1/2,3

36. 36
2016 235 110 1/2,13
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Nhìn chung, số hồ sơ bị loại ở bước này khá nhiều (hơn nửa số hồ sơ thu
được) như: Năm 2014, số hồ sơ bị loại là 104 hồ sơ; năm 2015, số hồ sơ không đạt
yêu cầu là 110; năm 2016 có 125 hồ sơ bị loại. Song có thể thấy, tỷ lệ sàng lọc ở
bước này không quá cao, cứ khoảng hai người thì lấy được một người. Điều này
vẫn đảm bảo được số lượng hồ sơ tham gia vào các bước tiếp theo của quá trình
tuyển dụng nhân lực.
 Phỏng vấn và thi tuyển
Công ty sẽ chia làm 2 đối tượng: Với những vị trí tuyển dụng là cấp lãnh
đạo, quản lý thì sẽ phỏng vấn qua 2 vòng và thi tuyển; còn với những vị trí như kế
toán hay công nhân sản xuất sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển.
- Phỏng vấn sơ bộ:
Đối với tất cả các hồ sơ được lọt vào vòng này. Trưởng phòng Hành chính
nhân sự sẽ phỏng vấn tất cả những người này và sẽ phân loại vào phỏng vấn sâu hay
thi tuyển. Trưởng phòng Hành chính nhân sự sẽ loại bỏ dần các trường hợp không
đạt.
Bảng 2.10. Kết quả sàng lọc bước phỏng vấn sơ bộ trong quá trình tuyển
dụng tại Công ty 3 năm gần đây
Đơn vị: Người
Năm Số người tham gia Số người đạt yêu cầu Tỷ lệ sàng lọc
2014 98 48 1/2,04
2015 86 39 1/2,21
2016 110 52 1/2,11
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Nhìn bảng, ta thấy số ứng viên lọt vào bước tiếp theo ngày càng giảm dần; tỷ
lệ sàng lọc cũng giảm dần.
Nếu đã đầy đủ về số lượng thì phòng Hành chính nhân sự sẽ thông báo ngày
biết kết quả và ngày giờ đến phỏng vấn lần 2 hay thi tuyển. Còn nếu không đủ hồ sơ
thì phải tổ chức chọn thêm hồ sơ từ số hồ sơ đã dự kiến để đủ về số lượng theo như

37. 37
kế hoạch tuyển dụng đã đề ra.
- Phỏng vấn sâu:
Khi đã có danh sách phỏng vấn lần hai, danh sách này sẽ được đưa lên cho
Giám đốc và Phó Giám đốc trực tiếp phỏng vấn. Giám đốc hay Phó Giám đốc sẽ có
sẵn một loạt các câu hỏi cho các ứng cử viên này. Các câu hỏi này sẽ do phòng
Hành chính nhân sự chuẩn bị từ trước. Qua quá trình này sẽ chọn ra được những
người có thiện chí với công ty, làm việc nhiệt tình và chất lượng với công việc của
công ty. Các câu hỏi thường được đưa ra là:
Đã làm ở công ty nào cùng ngành chưa?
Với công việc đã làm, điều gì thích nhất, ưng ý nhất?
Nếu được tuyển chọn, mục tiêu phấn đấu?
Động lực thúc đẩy làm việc?
Khả năng làm việc nhóm tốt chứ?
Yếu tố nào trong nghề làm bạn thích nhất?
- Thi tuyển.
Công ty sẽ xây dựng lên một bài thi tuyển để có thể đánh giá thực chất và
kiểm tra kiến thức, tay nghề của ứng viên.
Bài thi vào vị trí kế toán thường là kiểm tra cách định khoản, hạch toán, cách
xử lý các nghiệp vụ về thuế,…
Bài thi vào vị trí lao động sản xuất thường là bài thi thực hành, thi tay nghề.
Qua hình thức này, công ty sẽ chọn ra người có năng lực thực sự.
Sau tất cả các bước trên, công ty sẽ thống nhất và đưa ra kết quả cho phòng
Hành chính nhân sự. Nếu các ứng viên được giữ lại quá ít, không đủ yêu cầu của
việc tuyển dụng thì công ty sẽ nhận tiếp hồ sơ và bắt đầu thực hiện theo các quy
trình trên.
Ta có thể thấy tỷ lệ sàng lọc ở vòng phỏng vấn sâu và thi tuyển như sau:
Bảng 2.11. Kết quả vòng phỏng vấn và thi tuyển từ 2014- 2016 tại Công ty
Đơn vị: Người
Năm Số người tham gia Số người đạt Tỷ lệ sàng lọc

38. 38
2014 48 24 1/2
2015 39 20 1/1,95
2016 52 27 1/1,93
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Như vậy đến vòng này thì số ứng viên đạt yêu cầu chỉ còn lại rất ít, đây là
những người có khả năng được tuyển dụng cao bởi họ đã vượt qua rất nhiều ứng
viên ở các vòng trước đó. Họ chứng tỏ được mình là người có năng lực và chuyên
môn, phù hợp với vị trí công việc trong tương lai.
 Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng
- Đánh giá:
Công ty sẽ thành lập hội đồng đánh giá gồm Giám đốc hoặc Phó Giám đốc,
trưởng phòng Hành chính nhân sự, những người trực tiếp phỏng vấn ứng cử viên.
Ngoài ra là một số cán bộ chuyên môn đang phụ trách, lãnh đạo vị trí cần tuyển. Từ
đó sẽ đưa ra các thông tin, kết hợp lại và đánh giá giám lựa chọn để đưa ra quyết
định tuyển dụng.
Để đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất, mỗi ứng cử
viên sẽ được đánh giá trên một bảng đánh giá. Bảng đánh giá này sẽ là sự kết hợp
cho điểm theo các tiêu chí, chỉ tiêu ở các vòng phỏng vấn trước đó hay bài chấm
điểm thi tuyển để chọn ra số người có tổng số điểm cao nhất, chính xác nhất để làm
việc trong công ty theo các vị trí đã tuyển. (Mẫu Bảng đánh giá ứng viên xem Phụ
lục số 2).
- Quyết định tuyển dụng:
Quyết định tuyển dụng sẽ do Giám đốc và Trưởng phòng Hành chính nhân
sự quyết định dựa vào hồ sơ và bảng đánh giá tổng hợp cuối cùng của ứng cử viên.
Thông báo kết quả của công tác tuyển dụng tới người lao động và phòng Hành
chính nhân sự sẽ sắp lịch cho các ứng cử viên mới đến thử việc tại các bộ phận của
công ty, bản kế hoạch đó sẽ được trình lên Giám đốc và phải được Giám đốc ký
quyết định.
Có thể thấy kết quả của bước này qua bảng sau:
Bảng 2.12. Kết quả bước đánh giá và ra quyết định tuyển dụng 3 năm

39. 39
vừa qua
Năm
Số người được đánh
giá
Số người được ra quyết
định tuyển dụng
Tỷ lệ sàng lọc
2014 24 23 1/1,04
2015 20 20 1/1
2016 27 25 1/1,08
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Nhận xét:
Sở dĩ số người được ra quyết định tuyển dụng ít hơn so với số người được
đánh giá là do họ được đánh giá trên một bảng đánh giá, chấm điểm qua các vòng
thi, vòng phỏng vấn, các ứng viên sẽ được lựa chọn dần theo tổng số điểm từ cao
xuống thấp kết hợp với ý kiến đánh giá của các thành viên trong Hội đồng. Có thể
có trường hợp ứng viên này có tổng số điểm các vòng phỏng vấn, thi tuyển không
cao bằng ứng viên khác nhưng được Hội đồng đánh giá cao thì họ vẫn được tuyển
dụng.
 Hội nhập mới vào môi trường làm việc của Công ty
Đây được coi là giai đoạn thử việc của công ty, diễn ra trong 3 tháng và nhận
được lương thử việc của công ty.
Để đào tạo các nhân viên mới này tốt, công ty luôn tạo điều kiện cho họ làm
việc hòa nhập với không khí làm việc chung trong công ty:
Mỗi nhân viên khi làm thử việc tại công ty không có nghĩa là đã là nhân viên
chính thức mà qua thời gian thử việc, nếu không làm tốt rất có thể họ sẽ phải rời
khỏi công ty. Cho nên giai đoạn này rất quan trọng, họ phải nỗ lực, cố gắng hết sức
để hoàn thành công việc có chất lượng hiệu quả và luôn có tinh thần trách nhiệm
cao.
Công ty luôn cử những người có kinh nghiệm làm việc tại công ty theo dõi,
hướng dẫn người mới làm việc của họ. Qua sự chỉ đạo hướng dẫn, tạo điều kiện từ
phía những người lao động trong công ty, người mới có thể hạn chế được các sai
lầm có thể gặp phải và tự tin hơn với những công việc khác được giao.
Công ty thường đánh giá người lao động mới qua một mẫu đánh giá (Phụ

40. 40
lục)
Các tiêu chí mà Công ty đưa ra để đánh giá người lao động mới là: Kiến thức
chuyên môn; mức độ hoàn thành công việc; khả năng xử lý công việc; tinh thần
trách nhiệm, giúp đỡ đồng nghiệp; tính sáng tạo. Nhìn chung các tiêu chí này đều là
những tiêu chí cơ bản, đã đánh giá được gần như toàn bộ năng lực, khả năng, thái
độ làm việc, sự hợp tác với đồng nghiệp của người lao động trong thời gian thử
việc. Xong, để có thể đánh giá được một cách toàn diện và chính xác hơn, Công ty
có thể thêm một số tiêu chí đánh giá như tinh thần học hỏi, ý thức tiết kiệm vật
tư,…
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, Trưởng phòng Hành chính nhân sự sẽ
cùng với tổ trưởng, trưởng các bộ phận hay Giám đốc quyết định tiếp nhận lao động
chính thức hay không tiếp nhận họ. Nếu tiếp nhận, người lao động sẽ tiếp tục làm
việc tại Công ty với cương vị là lao động chính thức. Còn trường hợp người mới
không được tiếp nhận thì Trưởng phòng Hành chính nhân sự và cấp trên quản lý
trực tiếp người mới đó sẽ giải thích rõ những sai lầm của họ để thấy rõ được mình
không được nhận vì lý do gì. Và phòng Hành chính nhân sự sẽ giữ lại hồ sơ và các
tài liệu có liên quan đến họ để khi cần hợp tác, Công ty sẽ xem xét tới họ.
Ta có:
Bảng 2.13. Kết quả hội nhập của ứng viên giai đoạn 2014- 2016
Năm Số người thử việc Số người được tuyển dụng chính thức
2014 23 21
2015 20 18
2016 25 25
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Qua bảng số liệu trên ta thấy, không phải được nhận được quyết định tuyển
dụng là ứng viên đã trở thành người lao động của Công ty mà họ phải trải qua thời
gian thử việc trong vòng 3 tháng để chứng tỏ được năng lực chuyên môn cũng như
các kỹ năng, kinh nghiệm của mình. Nếu trong thời gian này họ hoàn thành nhiệm
vụ một cách xuất sắc họ sẽ chính thức trở thành người lao động mới của Công ty.
Năm 2014: Có 23 người tham gia thử việc nhưng chỉ có 21 người được tuyển

41. 41
dụng chính thức; 1 người trong thời gian thử việc đã không chịu được áp lực của
công việc nên đã xin rút lui trong giai đoạn này; người còn lại khi bắt tay vào thực
tế làm việc thì không thể thực hiện nổi nên không được Công ty tuyển dụng mặc dù
trước đó, ứng viên này được đánh giá khá cao.
Năm 2015: Có 18 trên 20 người thử việc được chính thức tuyển dụng. Lý do
họ không được tuyển đó là: 1 người do là con em của cán bộ trong Công ty, trong
các vòng phỏng vấn, thi tuyển đã được ưu tiên rất nhiều và khi đến giai đoạn thử
việc thì lại không thể hoàn thành công việc được giao. Một người lại vì thấy không
thể hòa nhập vào môi trường làm việc mới nên đã không tiếp tục tham gia thử việc.
Năm 2016: Tất cả người tham gia thử việc đều được Công ty chính thức
tuyển dụng. Do vậy có thể nói, chất lượng công tác tuyển dụng ở Công ty đang ngày
càng được nâng lên.
 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty:
Sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng, Công ty có tổ chức một buổi để đánh
giá việc thực hiện công tác tuyển dụng vừa diễn ra. Song, đây chỉ là những đánh giá
mang tính sơ bộ, chưa cụ thể nên chưa thể thấy được công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty đã thực sự hiệu quả hay chưa, còn tồn tại gì không.
Tuy nhiên, ta có thể đánh giá được hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty qua một số tiêu chí sau:
+ Kinh phí tuyển dụng đã hợp lý hay chưa ta có thể đánh giá qua bảng sau:
Bảng 2.14. Kinh phí tuyển dụng thực hiện so với dự kiến giai đoạn 2014-
2016 của Công ty
Đơn vị: đồng
Năm Dự kiến Thực hiện
Chênh lệch
Tuyệt đối Tương đối
2014 23.055.000 22.945.000 -110.000 0,48%
2015 19.400.000 19.127.500 - 272.500 1,4%
2016 24.790.000 26. 673.000 +1.883.000 7,6%
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Chi phí chi cho tuyển dụng tại Công ty qua cấc năm nhìn chung khá hợp lý.

42. 42
Năm 2014 và 2015 chi phí thực hiện thấp hơn so với chi phí dự kiến, đảm bảo tiết
kiệm được chi phí, nhưng số chênh lệch này không nhiều chứng tỏ việc dự trù kinh
phí ở Công ty khá chính xác: năm 2014, chênh lệch chi phí thực hiện so với dự kiến
chỉ là 110.000 đồng; năm 2015, số chênh lệch này là 272.500 đồng.
Đến năm 2016, chi phí thực hiện có vượt quá chi phí dự kiến là 1.883.000
đồng nhưng nó cũng không phải là chênh lệch quá lớn. Vì giá cả những năm trở lại
đây có xu hướng ngày càng tăng nên giá một số chi phí cũng tăng theo. Điều này
làm cho việc dự kiến khó chính xác được.
+ Phương pháp và nguồn tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng: Công ty có tuyển từ hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn
bên ngoài. Tuy nhiên, nguồn bên ngoài Công ty chủ yếu là tuyển công nhân sản
xuất còn cán bộ quản lý thì gần như ưu tiên nguồn nội bộ. Vì vậy, có thể thấy,
nguồn tuyển dụng của Công ty chưa hợp lý, vì nguồn bên ngoài cũng có rất nhiều
những người giàu năng lực, kinh nghiệm, có thể tạo ra cho Công ty sự thay đổi mới
theo hướng tích cực trong khi những cán bộ quản lý tuyển từ nguồn nội bộ chưa hẳn
đã đáp ứng được yêu cầu đề ra.
Phương pháp tuyển dụng: chưa thật phong phú, chỉ đơn thuần là đăng thông
tin tuyển dụng trên báo và dán thông báo tại Công ty là chủ yếu. Điều này sẽ hạn
chế người tài biết và nộp hồ sơ ứng tuyển vào Công ty.
+ Độ tin cậy của các thông tin thu thập được từ các ứng viên: Công ty mới
chỉ dừng lại ở việc lấy thông tin từ hồ sơ ứng tuyển và thông tin trong quá trình
phỏng vấn, do đó chưa đảm bảo được độ tin cậy của các thông tin này.
+ Tỷ lệ sàng lọc qua các vòng nhìn chung là hợp lý, đáp ứng được yêu cầu là
tỷ lệ sàng lọc ở vòng sau thấp hơn vòng trước đó.
+ Người được tuyển vào có làm được việc hay không: trong quá trình thử
việc vẫn có một số trường hợp vì một số lý do mà không thể đáp ứng được yêu cầu
công việc, cũng có cả lý do từ phía tổ chức đó là môi trường làm việc chưa thật sự
thân thiện, hòa đồng.
2.3.Đánh giá khái quát công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trong thời gian
qua

43. 43
 Ưu điểm
Kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây có bước tiến đáng kể, ngày càng
hoàn thiện hơn về số lượng và chất lượng tuyển dụng góp phần tăng doanh thu, lợi
nhuận và bản thân thu nhập của người lao động cũng tăng lên, và giải quyết được
những vị trí còn trống trong công ty cả bằng nguồn tuyển dụng bên ngoài và bên
trong. Thể hiện qua bảng dưới đây:

44. 44
Bảng 2.15. Bảng kết quả tuyển dụng của Công ty một số năm
Vị trí tuyển
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình
độ
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình độ
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình
độ
1.Cán bộ
quản lý
2 0
Đại
học
1 0 Đại học 1 1
Đại
học
2.Nhân viên
Kế toán 0 0 1 1 Cao đẳng 1 0
Cao
đẳng
Kỹ thuật 0 1
Đại
học
0 1 Đại học 0 0
Hành chính
nhân sự
0 0 1 0 Đại học 1 1
Đại
học
Nhân viên
kho
1 0
Trung
cấp
0 0 2 0
Trung
cấp
Bảo vệ 2 0
Trung
học
1 0 Trung học 0 1
Trung
học
Công nhân 5 8
Trung
cấp
3 7 Trung cấp 5 11
Trung
cấp
Lái xe 1 0
Trung
học
0 0 1 0
Trung
học
Bốc xếp 0 1
Trung
học
0 2 Trung học 0 0
Tổng cộng 21 18 25
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt là một doanh nghiệp sản xuất nên cần
có một đội ngũ công nhân tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm. Nếu như những năm
trước đây, trình độ của người công nhân mới tuyển đa số là trung học thì hiện nay
Công ty chủ yếu tuyển chọn người có trình độ trung cấp và hạn chế dần số công
nhân có trình độ thấp hơn.

45. 45
Nhìn vào bảng trên ta cũng thấy, tỷ lệ lao động là công nhân chiếm số đông
trong tổng số lao động tuyển mỗi năm vì công ty đang có dự định mở rộng quy mô
sản xuất kinh doanh, xây dựng thêm phân xưởng, các sản phẩm không chỉ hướng
đến những hợp đồng nhỏ lẻ mà còn hướng tới những hợp đồng lớn có giá trị kinh tế
cao.
Hầu hết số cán bộ quản lý chủ yếu được tuyển từ nguồn nội bộ: năm 2014 là
2 người; năm 2015 là 1người đều tuyển từ nguồn nội bộ; năm 2016 tuyển 2 cán bộ
quản lý trong đó có một người từ nguồn nội bộ, một người từ nguồn bên ngoài.
Việc tuyển cán bộ lãnh đạo chủ yếu là nguồn nộ bộ cũng có những lợi thế đó là họ
hiểu biết nhiều về Công ty nên dễ dàng đưa ra những quyết định hơn là người tuyển
từ nguồn bên ngoài. Mặc dù tuyển những người này từ nguồn nội bộ họ ít tạo ra
được sự đột phá cho Công ty.
- Công ty đã xác định được nhu cầu tuyển dụng để làm căn cứ cho quá trình
tuyển dụng thông qua kế hoạch sản xuất kinh doanh, theo dõi tình hình biến động
nhân sự trong Công ty, theo dõi bản phân tích công việc và yêu cầu của các bộ phận
về vấn đề nhân sự. Đặc biệt là việc sử dụng Mô hình hoạch định nhân lực sẽ giúp
Công ty dễ dàng hơn trong việc xác định nhu cầu nhân lực.
- Kinh phí chi cho công tác tuyển dụng đã được Công ty dự kiến ngay từ
khâu lập kế hoạch tuyển dụng.
- - Xác định được rõ nguồn tuyển dụng: tuyển người vào vị trí lãnh đạo chủ
yếu tuyển từ nguồn nội bộ; tuyển công nhân sản xuất từ nguồn bên ngoài.
- Thông báo tuyển dụng của Công ty nhìn chung đã đưa ra được gần như đầy
đủ các nội dung cần thiết của một thông báo tuyển dụng. các nội dung được trình
bày rõ ràng.
- Việc xác định hình thức thi tuyển cho từng vị trí công việc cũng khá hợp
lý: Đối với vị trí tuyển dụng là cán bộ quản lý sẽ trải qua hai lần phỏng vấn và thi
tuyển thì mới có thể đánh giá chính xác vì đây là những vị trí đòi hòi phài có năng
lực, chuyên môn cao và các kỹ năng mềm cần thiết; đối với những vị trí khác tính
chất công việc đơn giản hơn thì chỉ trải qua phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển.
- Trong vòng phỏng vân sâu, phòng Hành chính- Nhân sự đã có sự chuẩn bị

46. 46
trước các câu hỏi phỏng vấn, giúp chọn ra được những người có năng lực, thiện chí
làm việc với Công ty.
- Mặc dù không đưa ra được tỷ lệ sàng lọc dự kiến một cách cụ thể nhưng ở
tất cả các bước trong quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty, tỷ lệ sàng lọc là
khá hợp lý vì đảm bảo được yêu cầu đó là tỷ lệ sàng lọc ở vòng sau thấp hơn vòng
trước. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc loại dần ứng viên qua từng vòng.
- Khi tiến hành loại bỏ dần các hồ sơ không đạt, công ty đã đưa ra được danh
sách các hồ sơ dự kiến để khi số lượng hồ sơ cho các bước sau không đủ có thể lấy
ngay từ danh sách này. Do đó tiết kiệm được rất nhiều thời gian, không làm gián
đoạn các công đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng.
- Khi được tuyển dụng người lao động chưa trở thành người lao động chính
thức của Công ty mà họ còn phải trải một qua thời gian thử việc. Nếu không hoàn
thành công việc được giao, không thể hiện được năng lực, trình độ, thái độ tốt trong
công việc thì họ vẫn sẽ bị loại. Đây cũng là một điểm khá hay trong thực hiện tuyển
dụng tại Công ty, góp phần đánh giá ứng viên hết sức chặt chẽ.
 Nhược điểm
- Số lao động được tuyển dụng qua các năm nhìn chung đã đảm bảo nhu cầu
đề ra. Song, năm 2014, số người được tuyển lại chưa đủ so với dự kiến đề ra. Cụ
thể: Nhu cầu tuyển dụng năm 2014 là 22 người thì số người tuyển được mới chỉ có
21. Lý do là trong quá trình hội nhập vào môi trường làm việc mới (thử việc), ứng
viên không thể thực hiện được công việc nên không được Công ty tuyển dụng vào
làm việc chính thức. Điều này chứng tỏ, việc đánh giá ứng viên qua các bước trong
tuyển dụng chưa thật sự chặt chẽ, dẫn đến đánh giá thiếu chính xác, bỏ sót người
tài.
Vì Quảng cáo về hình ảnh Công ty chưa hiệu quả: Công ty có thành lập
website riêng đưa các thông tin về quá trình hình thành, phát triển; các hoạt động
sản xuất kinh doanh; các loại sản phẩm,… để từng bước quảng bá và gây dựng hình
ảnh cho Công ty. Tuy nhiên, các thông tin này lại không được đăng tải, cập nhật
một cách thường xuyên nên khi người lao động truy cập vào thì đây đều là những
thông tin cũ nên họ dễ bị nhàm chán. Từ đó việc thu hút người lao động truy cập

47. 47
vào website Công ty tìm kiếm thông tin về việc làm cũng bị giảm sút.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty chưa rộng: Công ty mới chỉ quan
tâm đến đội ngũ lao động là con em trong công ty và một số lao động khác ở thị
trường lao động. Chưa chú ý đến nguồn sinh viên mới tốt nghiệp, người lao động cũ
đã làm việc tại công ty.
- Công việc thông báo tuyển dụng của công ty cũng chưa phong phú, mới chỉ
thông báo trên một số tờ báo và chủ yếu là dán thông báo tại công ty trên một báo
cáo. Như vậy sẽ hạn chế hồ sơ hơn và ít có cơ hội tuyển dụng kỹ và chọn được
nhiều người tài hơn.
Những năm vừa qua nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam
nói riêng gặp phải không ít khó khăn, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động
sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, Công ty TNHH Thực phẩm Minh Đạt
cũng ở trong tình trạng đó. Công việc sản xuất không có nhiều thuận lợi khi mà giá
cả các yếu tố đầu vào tăng cao, lợi nhuận thu được giảm, do đó, kinh phí chi cho
công tác tuyển dụng không nhiều, dẫn đến phương pháp tuyển dụng còn đơn giản,
chưa thu hút được sự quan tâm của người lao động muốn tìm việc nộp đơn vào
Công ty.
- Thời gian tuyển dụng của Công ty trong vòng 1 tháng đối với tất cả các vị
trí công việc là hơi nhiều: bởi đối với vị trí như công nhân sản xuất hay lái xe, bảo
vệ thời gian tuyển dụng không mất đến 1 tháng mà có thể tiến hành nhanh hơn, tiết
kiệm chi phí tuyển dụng được nhiều hơn.
Công tác tuyển dụng nhân lực mặc dù được Ban lãnh đạo Công ty rất coi
trọng nhưng lại chưa thực sự được quan tâm. Công tác tuyển dụng đôi khi còn mang
tính hình thức, chưa thực sự tìm được những người có năng lực thực sự cho công
việc. Việc xây dựng mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh để làm căn cứ cho
việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa được Ban lãnh đạo Công ty thực hiện sát
sao: Kế hoạch sản xuất kinh doanh từng năm, từng giai đoạn chính là một trong
những cơ sở quan trọng để tổ chức có thể xác định được nhu cầu nhân lực làm căn
cứ cho tuyển dụng. Tuy nhiên, việc xây dựng kế hoạch ở Công ty nhiều khi còn rất

48. 48
chung chung, gây khó khăn trong việc xác định nguồn nhân lực cần thiết. Việc lập
kế hoạch những việc cần làm trong quá trình tuyển dụng thiếu tỉ mỉ, phân công
nhiệm vụ chưa phù hợp dẫn đến xảy ra nhiều thiếu sót, chồng chéo công việc trong
khi tiến hành tuyển dụng.
- Phỏng vấn tuyển dụng còn mang tính chủ quan: chủ yếu do Giám đốc và
Phó Giám đốc phỏng vấn mà ít có sự tham gia phỏng vấn của trưởng các bộ phận
thiếu người. Giám đốc và Phó Giám đốc điều khiển hoạt động toàn bộ Công ty theo
hướng bao quát chung vì thế những ứng viên mà họ lựa chọn có thể lại không phù
hợp cho những bộ phận đang thiếu người.
- Ngoài ra, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực
sự được công ty quan tâm. Hầu như công ty không xác minh lại độ chính xác của hồ
sơ. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ. Vì cũng theo ý kiến khảo sát 50
người (đã làm việc trong Công ty từ 1- dưới 3 năm), có 29 người cho biết rằng một
số thông tin trong hồ sơ được cung cấp chưa chính xác. Có tình trạng này là do
người lao động lo lắng, sợ mình sẽ không được tuyển dụng vào làm việc.
 Nguyên nhân
Một số cán bộ trong đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực mặc dù đã có
kinh nghiệm làm việc là 5, 6 năm nhưng trong tuyển dụng lại chưa thực sự có nhiều
kinh nghiệm: Vì sau mỗi đợt tuyển dụng, việc tổng kết để đúc rút kinh nghiệm chưa
được tổ chức thường xuyên. Vì vậy một số cán bộ đặc biệt là cán bộ trẻ chưa thấy
được những gì mình đã làm được và chưa làm được để rút ra những kinh nghiệm
quý báu cho lần tuyển dụng sau.
Các hoạt động quản trị nhân lực khác chưa thực hiện hiệu quả:
- Phân tích công việc: Công ty đã đưa ra được bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tuy nhiên, khi có thêm một số công việc mới hay
áp dụng công nghệ mới vào sản xuất thì Công ty lại chưa có sự phân tích công việc
mới hoặc tiến hành phân tích lại công việc cho người lao động. Do đó, cũng gây
khó khăn cho quá trình tuyển dụng vì không biết vị trí công việc nào cần tuyển thêm
người.
- Đánh giá thực hiện công việc: khi tiến hành nghiệp vụ này, Công ty đã xây