Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH phú lê huy

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH & DU LỊCH
ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY
SVTH : NGUYỄN TRỌNG HOÀNG
MSSV : 2013100138 Lớp : 01DHQT2 Khóa : 1
NGHÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
GVHD : TH.S NGUYỄN VĂN ÍT
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2015

2. TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH & DU LỊCH
ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY
SVTH : NGUYỄN TRỌNG HOÀNG
MSSV : 2013100138 Lớp : 01DHQT2 Khóa : 1
NGHÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
GVHD : TH.S NGUYỄN VĂN ÍT
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2015

3. i
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các thầy Cô trường Đại học Công
Nghiệp Thực Phẩm TP.HCM đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu. Đặc
biệt em rất cảm ơn giảng viên: Th.S Nguyễn Văn Ít là người hướng dẫn góp ý để
em hoàn thành bài đồ án tốt nghiệp này.
Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ
công nhân viên của công ty đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp em hoàn
thành tốt bài báo cáo này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn các anh chị ở phòng
nhân sự đã tận tình chỉ dạy giúp em tìm hiểu thực tế về công tác nhân sự tại công ty
cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Qua thời gian học tập tại trường cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại công
ty em đã từng bước trang bị kiến thức và học hỏi kinh nghiệm cho bản thân để làm
việc vững vàng hơn trong chuyên môn nghề nghiệp sau này.
Cuối cùng, với lòng quý trọng và biết ơn sâu sắc em xin kính chúc thầy (cô) dồi
dào sức khỏe và thành đạt hơn nữa trong sự nghiệp, chúc quý công ty ngày càng
phát triển lớn mạnh trong lĩnh vực kinh doanh.

4. ii
LỜI CAM ĐOAN
Em cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và các số liệu
trong đồ án tốt nghiệp được thực hiện tại công ty TNHH Phú Lê Huy không sao
chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về
sự cam đoan này.
………..ngày…..tháng……..năm 2015
Sinh viên thực hiện

5. iii
TÓM TẮT
Việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được bắt đầu khi các sự
thay thế tuyển dụng không thực hiện được. Vì vậy, chất lượng nhân sự đầu vào cần
được đặc biệt chú trọng để có thể tuyển chọn được những ứng viên phù hợp nhất
với các tiêu chí đề ra. Các doanh nghiệp khác nhau sẽ có những phương pháp tuyển
dụng nhân sự khác nhau phụ thuộc vào thành phần kinh tế, lĩnh vực và quy mô
doanh nghiệp đang hoạt động,..... Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng của các doanh
nghiệp đều giống nhau ở chỗ là mong muốn tuyển được người tài và giữ chân
người tài lâu dài với doanh nghiệp, và ở Phú Lê Huy cũng không là trường hợp
ngoại lệ. Thông qua quy trình tuyển dụng, trải qua các vòng phỏng vấn từ sơ bộ
đến chuyên môn, thời gian thử việc, công ty TNHH Phú Lê Huy mong muốn tìm
được những ứng viên đủ tiêu chuẩn và có phẩm chất cho doanh nghiệp của mình.
Đấy chính là mục tiêu quan trọng nhất của Phòng Hành Chính – Nhân Sự công ty
Phú Lê Huy đề ra mỗi khi thực hiện công tác tuyển dụng.
Với một số góp ý về giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công
ty Phú Lê Huy, em hy vọng rằng sẽ giúp ích được phần nào cho công ty nhiều cải
tiến trong quy trình tuyển dụng nhân sự để có được những nhân viên giỏi chuyên
môn, phù hợp với văn hóa của công ty và muốn cống hiến, gắn bó, góp phần thúc
đẩy công ty trở thành: “Một công ty dẫn đầu trong lĩnh vực tư vấn và kinh doanh
nội thất, vật liệu xây dựng”.

6. iv
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
1.Thái độ tác phong trong thời gian làm đề tài:
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
2.Kiến thức chuyên ngành:
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
3.Ứng dụng thực tế của đề tài:
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
4.Đánh giáchung kết quả làm đề tài
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
………..ngày…..tháng……..năm 2015
Giảng viên hướng dẫn

7. v
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
1.Thái độ tác phong trong thời gian làm đề tài:
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
2.Kiến thức chuyên ngành:
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
3.Ứng dụng thực tế của đề tài:
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
4.Đánh giáchung kết quả làm đề tài
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
………..ngày…..tháng……..năm 2015
Giảng viên phản biện

8. vi
MUC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC...........................................................3
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ.................................................................................................3
1.1. Tuyển dụng nhân sự.......................................................................................................3
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng.......................................................................................3
1.1.2. Vai trò về tuyển dụng.............................................................................................3
1.1.3. Ý nghĩa công tác tuyển dụng nhân sự ..................................................................4
1.1.3.1. Đối với tổ chức..................................................................................................4
1.1.3.2.Đối với xã hội.....................................................................................................4
1.2. Nội dung quy trình tuyển dụng.................................................................................4
1.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng: ...............................................................................................5
1.2.2. Thông báo tuyển dụng: ...........................................................................................5
1.2.3.Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: ...................................................................................5
1.2.4. Phỏng vấn sơ bộ: .....................................................................................................6
1.2.5. Kiểm tra, trắc nghiệm: ............................................................................................6
1.2.6. Phỏng vấn lần hai: ...................................................................................................6
1.2.7. Xác minh, điều tra: ..................................................................................................6
1.2.8. Khám sức khỏe: .......................................................................................................6
1.2.9.Ra quyết định tuyển dụng:.......................................................................................6
1.2.10.Bố trí công việc: .....................................................................................................7
1.2.11. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng:...................................................7
1.3. Nguồn tuyển dụng ......................................................................................................9
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng ..........................................................11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH PHÚ LÊ HUY.........................................................................................................13
2.1 Tổng quan về công ty TNHH Phú Lê Huy ................................................................13
2.1.1.Lịch sử hình thành và quá trình phát triển...........................................................13
2.1.1.1. Lịch sử hình thành ..........................................................................................13

9. vii
2.1.1.2.Quá trình phát triển..........................................................................................14
2.1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn.........................................................................................15
2.1.2.1.Nhiệm vụ...........................................................................................................15
2.1.2.2. Quyền hạn........................................................................................................16
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty ...................................................................................16
2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức..................................................................................................16
2.1.3.2.Chức năng của các phòng ban ........................................................................17
2.1.4.Kết quả hoạt động kinh doanh trong năm hai năm gần đây ..............................20
2.1.5. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai ...............................21
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phú Lê Huy............22
2.2.1. Cơ cấu nguồn lao động trong hai năm gần đây .................................................22
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính ......................................................................22
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.........................................................................23
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.................................................25
2.2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây .................................26
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Phú Lê Huy...................27
2.2.2.1. Nhu cầu tuyển dụng........................................................................................27
2.2.2.2 Kế hoạch tuyển dụng của công ty ..................................................................28
2.2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng..............................................................29
2.2.2.4. Hình thức tuyển dụng .....................................................................................35
2.2.2.5. Chi phí tuyển dụng..........................................................................................36
2.2.3.Quy trình tuyển dụng: ............................................................................................38
2.2.4. Kết quả tuyển dụng trong 2 năm gần đây...........................................................41
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY...............................................................43
3.1. Nhận xét ........................................................................................................................43
3.1.1. Ưu điểm ..................................................................................................................43
3.1.2. Nhược điểm............................................................................................................44
3.2. Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH Phú Lê Huy...............................................................................................45

10. viii
3.2.1. Áp dụng hình thức kiểm tra trắc nghiệm vào phỏng vấn .................................45
3.2.2. Lên kế hoạch cụ thể chương trình chủ động trong công tác tuyển dụng........45
3.2.3. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng..........................46
3.2.4. Thường xuyên tổ chức việc kiểm tra sức khỏe của ứng viên cho từng vị
trí công việc..........................................................................................................................46
3.2.5.Tăng cường chất lượng nhân viên và ổn định hiệu quả công tác quản trị
nhân sự..................................................................................................................................47
3.3. Một số giải pháp khác..................................................................................................47
3.4. Những kiến nghị và đề xuất ........................................................................................48
Kết luận.................................................................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................51
Phụ lục 2: Nhu cầu tuyển dụng quý I tháng 3/ 2015......................................................53
Phụ lục 3 : Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự quý I tháng 3/2015 .............................54

11. ix
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng.....................................................4
Hình 1.2 : các quyết định tuyển chọn..................................................................................8
Hình 2.1: Trang web tuyển dụng của công ty..................................................................34

12. x
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ...................................................................16
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty....................................................38

13. xi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2013-2014.........................20
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính .........................................................................22
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...........................................................................23
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn....................................................25
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự trong hai năm gần đây (2013 – 2014)..........26
Bảng 2.6. Nhu cầu tuyển dụng quý I tháng 3/ 2015........................................................28
Bảng 2.7: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự quý I tháng 3/2015........................................29
Bảng 2.8: Kết quả xác định nguồn tuyển dụng trong quý I tháng 3/2015....................30
Bảng 2.9: Các hình thức phỏng vấn..................................................................................35
Bảng 2.10: Chi phí tuyển dụng trong quý I tháng 3/2015..............................................36
Bảng 2.11: Kết quả tuyển dụng trong 2 năm (2013 – 2014)..........................................42

14. xii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua hai năm2013 - 2014 .........................22
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua hai năm2013 - 2014............................24
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn qua hai năm2013 - 2014.....25
Biểu đồ 2.4: Tình hình biến động nhân sự qua hai năm2013 - 2014............................26

15. xiii
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT TỪ VIẾT TẮT Ý NGHĨA
1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
2 LĐ Lao động
3 CNV Công nhân viên
4 CĐ – ĐH Cao đẳng – đại học
5 HC-NS Hành chính nhân sự
6 TC-KT Tài chính kế toán
7 BGĐ Ban giám đốc
8 GTV Giới thiệu việc làm

16. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Với xu hướng hội nhập thế giới & thực trạng nền kinh tế trong nước đầy
cạnh tranh như hiện nay, để một doanh nghiệp đứng vững và phát triển chúng ta
cần phải có một phương thức kinh doanh hiệu quả, sản phẩm đa dạng sáng tạo,
chiến lược makerting độc đáo…và yếu tố lợi nhuận là kết quả cuối cùng để đánh
giá sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Song song với phương án
kinh doanh hiệu quả là một cơ cấu tổ chức phù hợp với loại hình kinh doanh và
các yếu tố sẵn có của công ty. Chúng ta đang nói đến vai trò của nguồn nhân lực
trong tổ chức!
Việc tuyển được một nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn được đề ra bởi doanh
nghiệp vào một vị trí tuyển dụng nào đó là cả một quá trình dài từ khâu tuyển
dụng, sàng lọc, thử thách, hướng dẫn, đào tạo cho đến lúc thành thạo và lành
nghề đã tốn không ít thời gian, chi phí của doanh nghiệp. Vậy, nếu chúng ta
không tổ chức được khâu tuyển dụng một cách khoa học và nghệ thuật dẫn đến
tình trạng nhân viên sau khi trúng tuyển và làm việc được một thời gian thì đã
không chịu nổi áp lực của doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng trong thời gian ngắn
đã xin nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ việc…điều này ảnh hưởng thế nào cho doanh
nghiệp?
Thực trạng cho thấy Công ty TNHH Phú Lê Huy đã có hơn 35% nhân
viên trong bộ phận kinh doanh, 20% nhân viên ở các bộ phận khác nghỉ việc.
Tương ứng, công ty phải tuyển một bộ phận nhân viên bằng hoặc ít hơn số lượng
nhân viên đã nghỉ để đảm bảo cho công ty có thể hoạt động bình thường.Điều
này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình kinh doanh của Công ty trong thời
gian đó. Vì vậy, với tư cách là thành viên của Công ty, em mong muốn được
đồng hành cùng với sự phát triển và thành công lâu dài của công ty nên em chọn
đề tài “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự
tạicông ty TNHH Phú Lê Huy

17. 2
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu thực trạng tình hình tuyển dụng tại công ty và các vấn đề cơ
bản liên quan đến việc tuyển dụng.
Từ thực trạng nghiên cứu trên, tiến hành đưa ra một số giải pháp nâng cao
công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thống kê phân tích các số liệu thông tin thực tế của Công ty.
Phương pháp bảng biểu.
Phương pháp đồ thị , biểu đồ.
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phú Lê Huy trong những năm
2013-2014 và định hướng phát triển đến năm 2018.
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY
CHƯƠNG 3 – GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY

18. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Tuyển dụng nhân sự
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự
- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác
nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển dụng kết thúc khi người
tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc.
- Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và
lựa chọn trong số họ những ứng cử viên tốt nhất theo đạt được yêu cầu đề ra. Có
thể đồng thời cả tuyển dụng và tuyển chọn.
1.1.2. Vai trò về tuyển dụng
Tuyển dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất
lượng nhằm thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho
tổ chức có một đội ngũ nhân lực chất lượng tăng khả năng cạnh tranh với các tổ
chức khác trên cùng lĩnh vực.
Tuyển dụng tốt cũng góp phần hạn chế những rủi ro trong công việc kinh
doanh. Nhân lực chất lượng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức từ
đó làm cho tổ chức có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển. Đặc
biệt trong thời đại ngày nay thì nhân lực chất lượng cao luôn rất hiếm do vậy
công tác tuyển dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài phục vụ cho tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở lên dễ dàng hơn, hiệu quả
hơn, ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng
được những người có năng lực và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ
chức đòi đỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân
viên hay tuyển nhân viên khác…

19. 4
1.1.3. Ý nghĩa công tác tuyển dụng nhân sự
1.1.3.1. Đối với tổ chức.
Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình
độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao.
Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực  hoạt động kinh doanh kém
hiệu quả, lãng phí nguồn lực  phá sản.
1.1.3.2.Đối với xã hội.
Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn
lực. Là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực. Nó có thể giải quyết vấn đề việc làm
xã hội.
1.2. Nội dung quy trìnhtuyển dụng
Hình 1.1: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

20. 5
1.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng:
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng với các quy định cụ thể về số lượng,
thành phần, và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu các văn bản, quy định của nhà nước liên quan đến vấn đề
tuyển dụng như: Bộ Luật lao động; pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng nhà
nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động; Nghị định
165/HĐBT ngày 12/05/1992 của Hội đồng bộ trưởng về quy định chi tiết thi
hành pháp lệnh hợp đồng lao động; Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với
công nhân, viên chức nhà nước; tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên
chức nhà nước.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn dựa trên các quy định của nhà nước,
doanh nghiệp và căn cứ trên bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.2. Thông báo tuyển dụng:
Có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều hình thức sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
1.2.3.Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp cần
có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác
nhau thể hiện được những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm
chức danh nhưng vẫn đảm bảo có đủ các loại giấy tờ: Đơn xin tuyển dụng; bản
khai lý lịch có chứng thực của UBND xã, phường ...; giấy chứng nhận sức khỏe;
giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ... theo quy định.
Việc thu nhận và nghiên cứu hồ sơ trước giúp doanh nghiệp có thể loại
bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không
cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm chi phí
tuyển dụng cho doanh nghiệp.

21. 6
1.2.4. Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 10 đến 15 phút, được sử dụng
nhằm loại bỏ ngay những ững viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn
những ững viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
1.2.5. Kiểm tra, trắc nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử
dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
1.2.6. Phỏng vấn lần hai:
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,
khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh
nghiệp .v.v ...
1.2.7. Xác minh, điều tra:
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có
triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc
lãnh đạo cũ của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như
thủ qũy, tiếp viên hàng không, .v.v ... công tác xác minh có thể có yêu cầu cần
tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch, gia đình của ứng viên.
1.2.8. Khám sức khỏe:
Đây là một bước không thể thiếu trong quá trình tuyển dụng, góp phần
giảm chi phí cũng như tránh phiền hà cho doanh nghiệp trong quá trình sử dụng
lao động thông qua việc kiểm tra sức khỏe, loại bỏ những ứng viên yếu kém về
thể chất.
1.2.9.Ra quyết định tuyển dụng:
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao
mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ
thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Tất cả các
điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc

22. 7
nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu, sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt
được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn.
Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của
doanh nghiệp trong các bước trên đây đều cũng sẽ ký hợp đồng làm việc cho
doanh nghiệp. Do đó, một số doanh nghiệp có thể còn có bước đề nghị tuyển
trước khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của
nhân viên mới. Khi đó, đối với các ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển
dụng trên đây, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc
cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện.
Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh
nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra
quyết định tuyển dụng hoặc hai bên ký hợp đồng lao động. Trưởng phòng nhân
sự đề nghị, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động.
1.2.10.Bố trí công việc:
Doanh nghiệp cần lưu ý bố trí người hướng dẫn công việc cho nhân viên
mới, giới thiệu lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh
thần. các cơ sở hoạt động, các chính sách nội quy, các yếu tố về điều kiện làm
việc, các chế độ khen thưởng, kỹ luật lao động, .v.v ... trong doanh nghiệp nhằm
kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm
quen với công việc. Sự quan tâm, giúp đở của người phụ trách là rất cần thiết,
giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng, thoái mái với môi trường
làm việc mới.
Lưu ý: Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể
thay đổi linh hoạt (thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước). Điều này phụ
thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của Hội
đồng tuyển chọn.
1.2.11. Đánh giáhiệu quả của hoạt động tuyển dụng:
Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng
viên, như ở hình sau:

23. 8
Hình 1.2 : Các quyết định tuyển chọn
Năng lực hoàn thành
công việc của ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
( 2 )
Sai lầm
( Đánh giá quá thấp )
( 1 )
Chính xác
Không tốt
( 3 )
Chính xác
( 4 )
Sai lầm
( Đánh giá quá cao )
Ô số một và ô số ba chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: Tuyển các
ứng viên có khả năng thực hiện công việc.
Trong ô số hai, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn thực tế có thể
vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan
đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng
viên bị loại. Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng
rất khó đo lường sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi,
trừ khi các ứng viên đó trở thành người nổi tiếng sau này.
Ngược lại trong ô số bốn, nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu
nhận vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện
công việc ở mức yếu kém. Điều này xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở
thích hoặc một yếu tố nào đó của ứng viên gây ấn tượng tốt cho nhà quản trị,
hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu khuyết điểm yếu kém của mình, hoặc nhà
quản trị chưa có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng. Thiệt hại do sai
lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng công việc của nhân
viên mới, phí tổn do tuyển nhân viên mới qua những ảnh hưởng không tốt về đạo

24. 9
đức, tác phong, kỹ luật lao động v.v … của nhân viên mới đối với các nhân viên
củ trong doanh nghiệp …
1.3. Nguồn tuyển dụng
Có hai nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
1.3.1. Nguồn nội bộ.
Tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp.
Đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên
chuyển. Với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các công ty thường sử
dụng phương pháp niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán
công khai để mọi người đều biết. Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗ
làm còn trống, các thủ tục cần biết... Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng
ký chỗ còn trống. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và
phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính xác hơn.
Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật – nghĩa là công ty cần tìm gấp một
người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội
bộ công ty. Ngoài ra, đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách. Các công ty lớn
của các nước Âu - Mỹ, nhất là Nhật Bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồn
nội bộ (nó còn được gọi là tuyển nhân viên hiện hành).
Tuyển người từ nguồn nội bộ có ưu điểm là nhân viên thấy công ty luôn
luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm
việc tích cực hơn. Ngoài ra, họ là những người đã quen thuộc, hiểu được chính
sách và cơ cấu của công ty. Do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội
nhập vào môi trường làm việc mới.
1.3.2. Nguồn bên ngoài.
Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài. Sau đây là một số nguồn
chính.
* Bạn bè của nhân viên.
Các nhân viên đang làm trong công ty có thể giới thiệu cho công ty những
người bạn (mà mình biết và hiểu rõ) có khả năng và có chất lượng. Điều dễ hiểu

25. 10
là nếu nhân viên thích các công việc ở công ty, họ thường rất muốn bạn bè của
mình vào làm việc chung với mình.
Tuyển dụng theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiện vị hoặc cảm tưởng
không tốt trong nhân viên khi một người bạn hoặc họ hàng của họ không được
chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi nãy sẽ được giải quyết khi công ty giải thích
rõ ràng tất cả các đơn xin việc đó sẽ được cứu xét khách quan giống như những
người nộp đơn qua hệ thống tuyển dụng khác, nhưng sẽ được ưu tiên hơn người
khác nếu xảy ra trường hợp bằng điểm số.
* Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty).
Đó là trường hợp các nhân viên vì lý do nào đó rời bỏ công ty để làm việc
cho một công ty khác mà nay lại muốn trở về nơi cũ. Việc nhận số nhân viên này
làm cho tất cả các nhân viên có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ lúc nào
họ muốn, và một khi trở lại họ không mất mát gì. nếu nhà quản trị thận trọng
tránh để nhân viên có tư tưởng như vậy thì việc nhận số người cũ có lợi là họ sẽ
trở thành những nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực
hơn trước kia.
* Ứng viên tự nộp đơn xin việc.
Đó là những người tự ý đến văn phòng công ty để xin việc trong khi công
ty không đăng quảng cáo tìm người.
Trong trường hợp này ta nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên
loại này để khi cần thiết có thể mời họ vào mà không phải tốn thời gian, công sức
và tiền bạc.
* Nhân viên của các hãng khác.
Tuyển dụng những nhân viên này là con đường ngắn nhất và có hiệu quả
nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo và hầu như không phải
qua thời kỳ tập sự. Hình thức này hay được áp dụng tại Mỹ.
* Các trường đại học và cao đẳng
Đây là nguồn tuyển dụng quan trọng đối với hầu hết các công ty. Bởi vì
những người này còn giữ được thói quen học tập, tâm hồn trong trắng, để tào tạo,
có sức bật vươn lên và nhiều sáng kiến.

26. 11
* Người thất nghiệp.
Đây cũng là nguồn có giá trị. Có nhiều lý do để họ thất nghiệp mặc dù
không phải là họ thiếu khả năng. Nếu khai thác tốt nguồn này công ty có thể nhặt
được những “của quý” bất ngờ.
* Công nhân làm nghề tự do.
Những công nhân làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển dụng có
tiềm năng. Họ có thể sẽ là những ứng viên cho những công việc đòi hỏi kỹ
thuật, chuyên môn cao.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng
Phẩm chất của nhân viên luông là mục đích quan trọng của quá trình tuyển dụng.
Việc tìm được các nhân viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất để sắp xếp đúng vị
trí luôn là điều mơ ước của các nhà quản trị. Tuy nhiên, vì lý do này hay lý do
khác mà các nhà quản trị đôi khi phải chấp nhận những phương án không phải là
tối ưu. Đó là do sự tác động của môi trường (bên trong và bên ngoài) doanh
nghiệp. Chúng ta hãy xem xét kỹ ảnh hưởng của yếu tố này.
1.4.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp.
* Tính chất, đặc điểm công việc của doanh nghiệp.
Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyển dụng sẽ cần các kỹ
năng, trình độ không giống nhau. Xác định rõ được điều này sẽ giúp nhà quản trị
phân vùng và hướng tới các ứng viên phù hợp. Sẽ tránh được việc phải xem xét
quá nhiều những trường hợp, những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển
dụng.
* Thời gian.
Đôi khi, do sự việc đến quá bất ngờ và cấp bách yếu tố thời gian sẽ là
quan trọng nhất đối với việc tuyển dụng nhân viên. Lúc này nhà quản trị phải
quyết định tuyển dụng những nhân viên có thể không đáp ứng đầy đủ những yêu
cầu về phẩm chất đã đề ra. Chỉ cần những nhân viên đó thoả mãn một trong các
yêu cầu đó là có thể tuyển dụng được.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

27. 12
Có những trường hợp, do khả năng tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp
nên các nhà quản trị không có điều kiện để sàng lọc tất cả các ứng viên để tìm
được những người thích hợp nhất. Kết quả là họ phải chấp nhận các phương pháp
tuyển dụng tắt (bỏ một số bước) hoặc trong một phạm vi hẹp để phù hợp với khả
năng tài chính. Điều này sẽ dẫn đến chất lượng của các nhân viên được chọn có
thể không đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc.
* Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Một công ty hay doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn các
nhà quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng, và
nhất là năng động và có sáng kiến.
Phản ứng của công đoàn.
Nếu các cấp quản trị thực hiện việc tuyển dụng không bình đẳng, phân
biệt đối xử và nhất là đi ngược lại lợi ích của Công đoàn thì chắc chắn Công đoàn
sẽ phản ứng. Điều này chưa xảy ra ở Việt Nam, nhưng trong tương lai chắc chắn
sẽ xảy ra.
1.4.2.Môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
* Khung cảnh kinh tế.
Khi nền kinh tế phát triển hay suy giảm, nó ảnh hưởng đến quá trình tuyển
dụng nhân viên của các doanh nghiệp. Khi kinh tế phát triển có chiều hướng ổn
định, doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương để thu hút
nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc và ngược lại.
* Dân số, lực lượng lao động.
Dân số và lực lượng lao động đông dẫn đến nhu cầu về việc làm tăng.
Chúng ta còn có thể kể đến luật lệ của Nhà nước, văn hoá - xã hội, đối thủ cạnh
tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể.

28. 13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY
2.1 Tổng quan về công ty TNHH Phú Lê Huy
2.1.1.Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
2.1.1.1. Lịch sử hình thành
Năm 2005, xuất phát từ ý tưởng đem lại cho người tiêu dùng thuộc mọi
tầng lớp trong xã hội ngôi nhà với những thiết kế đẹp, sang trọng, phù hợp
không gian và đẳng cấp, công ty TNHH Phú Lê Huy được thành lập nhằm thực
hiện sứ mệnh đó.
Lúc đầu chỉ vỏn vẹn 6 – 7 nhân viên đầy tâm huyết, công ty đã bước
những bước đầu tiên trên con đường kinh doanh đầy khó khăn thử thách. Nhờ uy
tín trong kinh doanh và sự nỗ lực hết mình của đội ngũ nhân viên đã giúp đưa sản
phẩm ngày càng được hiện diện có mặt tại khắp các gia đình không chỉ ở thành
phố Hồ Chí Minh, Long An mà còn tại các tỉnh lân cận khác, mang lại niềm tin
yêu của người tiêu dùng với sản phẩm của công ty.
Tên công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÚ LÊ HUY
Công ty TNHH Phú Lê Huy được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh
doanh số: 0303847243 với tổng số vốn điều lệ là 3 tỷ VNĐ.
Tên viết tắt: Cty TNHH PLH
 Địa chỉ: 350/2 Nguyễn Trọng Tuyển, Phường 2, Quận Tân
Bình, Thành Phố Hồ Chí Minh
 Giám đốc/Đại diện pháp luật: Tống Thị Kim Liên
 Giấy phép kinh doanh: 0303847243 | Ngày cấp: 20/06/2005
 Mã số thuế: 0303847243
 Ngày hoạt động: 01/07/2005
 Hoạt động chính: Xây dựng, bán buôn vật liệu xây dựng, mô giới
bất động sản
 Vốn điều lệ: 3,000,000,000 đồng

29. 14
Trải qua hơn 10 năm hình thành và phát triển, với định hướng “Phú Lê Huy
– Vì chất lượng cuộc sống”, cán bộ công nhân viên công ty luôn luôn cố gắng nỗ
lực hơn nữa đem đến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất và một dịch vụ
hoàn hảo nhất để có thể làm hài lòng tất cả các khách hàng khó tính nhất.
Kết quả là hiện nay công ty đã có uy tín tại thị trường các tỉnh miền Tây
và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và các khu vực khác nói chung.
Hiện nay, Phú Lê Huy đã có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên tới
hơn 70 người.
Website: http://www.plh.com/
Email: anhmt2003@yahoo.com
Logo công ty:
Công ty TNHH Phú Lê Huy là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập , có
đầy đủ tư cách pháp nhân , có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu riêng .
Công ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành
phần kinh tế khác . Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân hàng
theo quy định của pháp luật.
Công ty TNHH Phú Lê Huy được thành lập vào ngày 20 tháng 06 năm 2005
với mục đích phục vụ khách hàng đến mức cao nhất, cung cấp cho khách hàng
những sản phẩm chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu của khách hàng và giải
quyết các thủ tục về hợp đồng kinh doanh. Trong vận hội lớn của đất nước hội
nhập cùng thế giới, đây là cơ hội cũng là thách thức lớn đối với Việt Nam nói
chung và các doanh nghiệp nói riêng.
Trước tình hình đó, với chủ trương của Chính phủ là mở rộng đầu tư các
ngành kinh tế, đặc biệt là tài chính và bất động sản. Theo các chuyên gia trong và
ngoài nước, thị trường xây lắp Việt Nam có tiềm năng rất lớn.
2.1.1.2. Quá trình phát triển
o Năm 2005 đến năm 2009

30. 15
Trong những năm đầu thành lập, Công ty TNHH Phú Lê Huy đã tạo được
chỗ đứng trong thị trường xây dựng là một trong những doanh nghiệp, tiên phong
trong lĩnh vực kinh doanh, xây dựng. Hoạt động chủ yếu là mua bán đất nền, tư
vấn cho khách hàng về sản phẩm/dịch vụ của công ty.
o Năm 2010 đến năm 2012
Vào những năm tiếp theo để đáp ứng nhu cầu thị trường, Phú Lê Huy đã
mở rộng địa điểm kinh doanh mua bán đất ở khu vực Đồng Nai, Bình Dương.....
Phú Lê Huy luôn hướng đến lợi ích của khách hàng, nhà đầu tư và cộng đồng với
tiêu chí: Sản phẩm tốt nhất – Dịch vụ tốt nhất – Giá cả phù hợp.
Phú Lê Huy là nơi tập hợp của những con người tâm huyết, hoài bão, năng
động, sáng tạo và không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức
từ thực tiễn và các khóa huấn luyện đào tạo chuyên nghiệp với phương châm:
TẬN TỤY - UY TÍN - VÌ LỢI ÍCH KHÁCH HÀNG.
o Năm 2013 đến nay
Qua nhiều năm kinh doanh dịch vụ xây dựng ở thị trường TP.HCM và các
dự án ở các tỉnh ven thành phố, Phú Lê Huy từng bước khẳng định uy tín trong
việc tiếp thị và phân phối các dự án xây dựng bất động sản.
Bên cạnh đó, Công ty tích cực tìm kiếm khách hàng tiềm năng ngoài thị
trường và duy trì hợp tác với những khách hàng hiện có của công ty, gắn bó và
chăm sóc khách hàng.
2.1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn
2.1.2.1.Nhiệm vụ
Hiện tại, Công ty TNHH Phú Lê Huy đã nhận được sự ủy thác của các chủ
đầu tư trong việc tiếp thị và phân phối của nhiều dự án.
Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận lâu dài về xây dựng và chúng tôi
luôn nỗ lực đầu tư vào những mối quan hệ hợp tác chiến lược và được biết đến
như một nhà cung cấp các dịch vụ có chất lượng tốt nhất. Phú Lê Huy quyết tâm
trở thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực Xây dựng. Công ty luôn cố gắng
không ngừng để tạo nên những giá trị riêng biệt cho khách hàng, cho nhân viên,
và cho cộng đồng.

31. 16
Chuyên cho thuê nhà, mặt bằng kinh doanh, ở kho, xưởng, bán đất nền.
Chuyên phân phối các dự án, khu dân cư, căn hộ, chung cư... Sang nhượng,
chuyển nhượng quyền kinh doanh. Tiếp thị, tư vấn hỗ trợ đầu tư, phát triển dự án.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng trong tổ chức, gắn kết,
giúp nhau cùng phát triển. Công ty thực hiện chính sách ưu đãi, lương bổng cho
nhân viên khi làm việc.
2.1.2.2. Quyền hạn
Là một đơn vị kinh doanh xây lắp, Công ty thực hiện chế độ hạch toán
kinh doanh theo chế độ kế toán hiện hành.
Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giải quyết
những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tranh chấp về hợp đồng với
các bên có liên quan. Công ty mở tài khoản bằng tiền Việt Nam tại ngân hàng
Techcombank.
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức
Công ty TNHH Phú Lê Huy có cơ cấu tổ chức khoa học và hợp lý. Bộ
máy cơ cấu tổ chức của đơn vị công ty:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
( Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự )
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
MARKETING
PHÒNG HC –
NS
PHÒNG KẾ
TOÁN

32. 17
2.1.3.2.Chức năng của các phòng ban
o Ban Giám Đốc
- Xây dựng, triển khai, đánh giá việc thực hiện kế hoạch theo định hướng và
mục tiêu kinh doanh của Công ty.
- Xây dựng các chiến lược Marketing, quản lý khai thác thị trường và đẩy
mạnh phát triển doanh số bán hàng.
- Ban hành và phê duyệt các nội quy mới, ra quyết định trong việc tuyển dụng
và đào tạo nhân viên mới.
o Phòng Kinh Doanh
- Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển quy mô
hoạt động của công ty. Tổng hợp tình hình kinh doanh theo từng tháng, quý và đề
ra các giải pháp trong thời gian tiếp theo.
- Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
- Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty, không để
khách hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
- Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và
giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty đến khách hàng.
- Thực hiện việc báo giá và soạn thảo hợp đồng theo yêu cầu.
- Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ phận
liên quan để xử lý kịp thời.
- Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích hợp.
o Phòng Marketing
- Phòng Marketing có nhiệm vụ theo dõi và thu thập thông tin trên thị trường
để có những thông tin hỗ trợ cho việc lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh
doanh.
- Theo dõi, chăm sóc và cải tiến website, khách hàng của công ty.
- Nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, tích cực nhằm quảng bá hình
ảnh thương hiệu công ty ra bên ngoài.
- Chịu trách nhiệm thiết kế, tố chức các cuộc họp, các buổi tọa đàm trong lẫn
ngoài công ty.

33. 18
- Soạn thảo nội dung và thiết kế các mẫu quảng cáo, catalog, danh thiếp.....
- Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng ( tìm kiếm thông tin
khách hàng, gửi catalog,...... ).
o Phòng Hành Chính – Nhân Sự
- Phòng Hành Chính – Nhân Sự là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng
mô tả công việc các chức danh.
- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực
của các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công
chúng nhằm nâng cao hình ảnh của công ty.
- Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ,
thi và phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với ứng viên.
- Tìm cách tốt nhất để nâng cao các hoạt động tuyển dụng như giới thiệu tại
trường Đại học, Cao đẳng hoặc tham gia hội chợ việc làm và đăng quảng cáo trên
báo, trên internet..... Hướng dẫn đào tạo cấp dưới về hệ thống nhân sự và đề xuất
với cấp trên trực tiếp về mọi ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công
việc của bộ phận.
- Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc, đào tạo cán bộ
nhân viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
- Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên, theo dõi và thực hiện việc ký hợp
đồng thử việc, hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng.
- Thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..... cho các nhân viên
trong công ty. Tổ chức lịch thử việc và hướng dẫn các nhân viên mới tiếp cận với
công việc của công ty.
- Thực hiện công tác chấm công, ngày đi làm và phổ biến các nội quy công ty
cho nhân viên mới.
- Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự, theo dõi việc chấm
công và nhắc nhở nhân viên thực hiện các nội quy trong công ty.
- Quản lý và phân phát văn phòng phẩm, theo dõi việc sử dụng, bảo dưỡng các
thiết bị văn phòng và quản lý hệ thống máy tính và dữ liệu của công ty.

34. 19
o Phòng Kế Toán
- Phòng Kế Toán có chức năng thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển
khai và áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài
chính.
- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt
động sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của
công ty.
- Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo quy định của
nhà nước.
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính. Theo
dõi lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
- Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu.
- Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật hiện tại và đề xuất, thực
hiện luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
- Điều phối việc tập hợp, cũng cố đánh giá dữ liệu tài chính. Duy trì và kiểm
soát các thủ tục chính sách kế toán.
- Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng, kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng
từ kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.
- Chuẩn bị ngân sách hàng năm, phân tích những sai biệt và thực hiện động tác
sửa chữa. Lên dách sách các khoản thu, chi phù hợp cho các hoạt động của công
ty.
- Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và
báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc.
- Cuối năm kế toán phải làm báo cáo tài chính và báo cáo lên BGĐ phê duyệt
và có định hướng cho năm kế tiếp. Chủ trì xây dựng, soạn thảo các văn bản có
liên quan đến công tác tài chính, kế toán, các quy định về quản lý chi tiêu tài
chính trình Giám đốc ban hành hoặc đề xuất với Lãnh đạo Công ty trình cấp có
thẩm quyền phê duyệt.

35. 20
2.1.4.Kết quả hoạt động kinh doanh trong năm hai năm gần đây
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2013-2014
ĐVT: đồng
tt
Chỉ tiêu 2013 2014
2014/2013
Chênh lệch %
1 Tổng doanh thu 7,133,245,352 8,065,383,186 932,137,834 113
2 Tổng chi phí 6,371,528,930 7,037,141,070 665,885,740 111
3 Lợi nhuận 761,716,422 1,028,242,116 266,525,694 135
Nguồn: phòng kế toán
Biểu đồ 2.1 : Kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2013-2014
Qua bảng số liệu cho thấy doanh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vụ
tăng vào năm 2014 doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng từ
6,793,686,726 vào năm 2013 lên mức 7,784,510,177, tăng 990,823,451 tức tăng
115 %.
Năm 2014 chi phí tăng 665,885,740 đồng tương ứng tăng 16 % so với
năm 2013. Điều này chứng tỏ, công ty quản lý chi phí chưa hợp lý trong đó có
7133245352
8065383186
6371528930
7037141070
761716422
1028242116
0
1E+09
2E+09
3E+09
4E+09
5E+09
6E+09
7E+09
8E+09
9E+09
2013 2014
DT
CF
LN

36. 21
chi phí bán hàng, chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2014 cũng tăng lên khá cao.
Năm 2014 chi phí các dịch vụ hội nghị, tiếp khách, văn phòng phẩm, phí công
tác...tăng lên không đáng kể. Điều này cho thấy công ty bắt đầu chú trọng đến
việc chi tiêu hơn.
2.1.5. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai
Công ty đã chấn chỉnh lại nguồn lực theo nguyên tắc đúng người, đúng
việc. Đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực
sẵn có để có thể đáp ứng yêu cầu ngày cao trong công việc.
Công ty có các chích sách nhân sự hợp lý, năng động để có thể thu hút
được nhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho Phú Lê Huy. Công tác quản
trị và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty luôn được Ban Giám Đốc chú
trọng như: lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển
dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, tiền lương và các chính sách phúc lợi...
Ổn định và duy trì nguồn lực hiện có. Cải thiện môi trường làm việc, hoàn
thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng tại Công ty. Đảm bảo công bằng
và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh tranh trong việc
thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong.
Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng
việc. Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị
tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc. Tiến hành
tin học hóa các quy trình làm việc, áp dụng các phần mềm hiện đại để nâng cao
hiệu quả công việc.
Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo
điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với Công ty. Tạo môi trường làm việc
năng động, thân thiện với một nét văn hoá riêng biệt của Công ty TNHH Phú Lê
Huy. Nâng cao cơ cấu tổ chức và hoạt động, tạo tính năng động trong sự phát
triển của Công ty nhằm tạo sự hứng khởi trong công việc của từng nhân viên, tạo
tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể
phát huy tối đa năng lực của bản thân.

37. 22
Phối hợp cùng các công ty tuyển dụng, các trường đại học, trung tâm đào
tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực. Đặt biệt có các chương trình hỗ trợ và
tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi
còn trên ghế nhà trường. Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển
dụng được những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt
tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phú Lê Huy
2.2.1. Cơ cấu nguồn lao động trong hai năm gần đây
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính qua hai năm 2013 - 2014
38.2 38.8
61.7 62.5
0
10
20
30
40
50
60
70
Năm 2013 Năm 2014
Nữ
Nam
Giới tính
Năm 2013 Năm 2014
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Nữ 26 38,2 27 38,8
Nam 42 61,7 45 62,5
Tổng cộng 68 100 72 100

38. 23
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm
và lượng lao động chủ yếu là lao động nam.Cụ thể: năm 2013 là 26, chiếm tỷ lệ
là 38,2%. Đến năm 2014, số lao động nữ là 27 người tăng 1 người so với năm
2013, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
Trong hai năm qua số lao động nam chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nữ,
cho thấy đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: năm
2013 là 42 người, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2014 số lao động nam là 45 người
tăng 3 người và chiếm tỷ lệ là 62,5%.
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2013 Năm 2014
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 38 55,9 42 58,3
Từ 30-45 24 35,3 24 33,3
Trên 45 6 8,8 6 8,3
Tổng cộng 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)

39. 24
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua hai năm 2013 - 2014
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua
các năm. Cụ thể năm 2013 tăng thêm 12 người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2014
tổng số LĐ này là 42 người tăng thêm 4 người so với năm 2013 với tỷ lệ là
58,3%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm
nhưng có xu hướng giảm dần. năm 2013 là 24 người chiếm 35,3% và giữ nguyên
mức lao động là 24 người ở năm 2014 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có
số lượng LĐ không đổi qua hai năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần: năm
2013 số lao động là 6 người, tỷ lệ giảm 2,5% còn 8,8%, đến năm 2014 tỷ lệ lao
động vẫn ở mức 6 người và tỷ lệ tiếp tục giảm 0,5% còn 8,3%. Về độ tuổi, nhìn
chung Công ty có lực lượng LĐ tương đối trẻ. Điều này thể hiện Công ty rất coi
trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV, bởi vì các nhà quản lý hiểu rằng họ
chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.
55.935.3
8.8 0
Năm 2013
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi
58.3
33.3
8.3 0
Năm 2014
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi

40. 25
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự )
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Nhận xét: Qua Bảng 2.3, 2.4 ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng
qua mỗi năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh
tranh hiện nay. Cụ thể:
 Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: năm 2013 chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm
2014 số lao động này là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có
trình độ ĐH - CĐ ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
33.8
27.9
38.2
0
Năm 2013
Đại học -
Cao đẳng
Trung
cấp
Lao động
phổ thông
34.7
26.4
38.9
0
Năm 2014
Đại học -
Cao đẳng
Trung
cấp
Trình độ
Năm 2013 Năm 2014
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Đại học – Cao đẳng 23 33,8 25 34,7
Trung cấp 19 27,9 19 26,4
Lao động phổ thông 26 38,2 28 38,9
Tổng cộng 68 100 72 100

41. 26
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội
ngũ cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân
viên mới có trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
 Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm,
chiếm tỷ lệ từ 20 đến 30%, năm 2013 chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao
động là 19 người trong 2 năm 2013-2014 nhưng năm 2014 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
 Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động, năm
2013 28 người chiếm tỷ lệ 38,2%, đến năm 2014 số LĐ này tăng thêm 2 người
chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ này một phần là học việc, phần còn lại là lao
động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại.
2.2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự trong hai năm gần đây (2013 – 2014)
(Đơn vị tính: Người)
STT Bộ phận(người) 2013 2014
1 Hành chính – Nhân Sự 16 17
2 Tài chính – Kế Toán 15 15
3 Kinh Doanh 19 22
4 Marketing 18 18
Tổng số lao động 68 72
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Biểu đồ 2.5: Tình hình biến động nhân sự qua hai năm2013 - 2014
68
72
66
67
68
69
70
71
72
73
Năm 2013 Năm 2014

42. 27
Nhận xét:
Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong hai năm gần đây ta
thấy có sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
 Bộ phận HC-NS:Năm 2013 là 16 người, đến năm 2014 bộ phận này có 17
người, cho thấy công ty đã cung cấp lực lượng quản lý cho bộ phận nhân sự rất
kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong tương lai.
 Bộ phận TC-KT: Năm 2013 tăng 15 người giữ nguyên cho đến năm 2014 với
số lượng là 15 người. Công ty đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển
và đào tạo nhân viên có tay nghề, chính xác, cẩn thận trong tính toán.
 Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ
phận Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố
chất công việc như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ phận
Kinh doanh và Marketing tăng dần trong hai năm, cho thấy tình hình kinh doanh
của công ty ngày càng phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng
quy mô thị trường.
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Phú Lê Huy
2.2.2.1. Nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình
phụ trách trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho
phòng nhân sự để phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra,
sau đó trình lên BGĐ xem xét.
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được
xác định trên cơ sở sau:
Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, đơn vị.
Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.

43. 28
Bảng 2.6. Nhu cầu tuyển dụng quý I tháng 3/ 2015
(Đơn vị tính: Người)
STT
Ngành nghề
dự kiến tuyển
dụng
Tổng
số
người
Tỷ lệ
(%)
Phân loại trình độ (người)
Đại học trở
lên
Cao đẳng Trung cấp
1 Hành Chính
– Nhân Sự
12 9,1% 6 3 3
2 Nhân viên
kinh doanh
10 22,7% 5 2 3
Tổng cộng 22 100 11 5 6
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nhận xét: Về nhu cầu nhân viên ở bộ phận HC-NS là 12 người chiếm 9,1% cho
thấy công ty cần đội ngũ nhân viên có tiềm năng, có năng lực quản lý tốt và có
khả năng điều tiết công việc tốt hơn.
Ở bộ phận Nhân viên kinh doanh là 10 người chiếm 22,7%, đây là lực
lượng cần thiết cho công ty trong khâu tìm kiếm, tư vấn, chăm sóc khách hàng và
có khả năng thuyết phục khách hàng, trung thực, cần cù và chịu khó trong các
môi trường làm việc khác nhau.
2.2.2.2 Kế hoạch tuyển dụng của công ty
Khi đã có nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự chịu trách nhiệm theo dõi,
thực hiện kế hoạch tuyển dụng đã được xác định.
Kế hoạch tuyển dụng sẽ được Trưởng phòng HC-NS lập hằng năm và
trình lên BGĐ duyệt vào quý I của năm kế hoạch. Để tránh tình trạng nghỉ việc
không có người thay thế, bộ phận nhân sự nên xây dựng chương trình cộng tác
viên/thực tập viên để có phương án thay thế nhân sự khi cần thiết.
Để thực hiện được một đợt tuyển dụng, bộ phận nhân sự phải nghiên cứu
rất nhiều khía cạnh. Từ nhu cầu số lượng tuyển và vị trí, công việc đăng tuyển mà
tìm ra được nguồn tuyển, thời gian, địa điểm, câu hỏi, bài test, mức lương…

44. 29
Bảng 2.7: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự quý I tháng 3/2015
(Đơn vị tính: Người)
ST
T Vị trí tuyển dụng Phòng
Tháng
1 2 3
1 Nhân viên văn phòng Nhân sự 3 3 3
2 Nhân viên kinh doanh Kinh doanh 1 1 6
3 Chuyên viên tư vấn xây dựng 2 1 2
Tổng 6 5 11
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
2.2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa
nguồn lực ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và
đa dạng, bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo,
đăng tin trên các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô
tìm nguồn nhân lực cho công ty.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài
viết, vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng
thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá
trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động
trong tổ chức. Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về
từng nhân viên trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết,
phòng HC-NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp
tuyển dụng.

45. 30
+ Nguồn tuyển dụng
Bảng 2.8: Kết quả xác định nguồn tuyển dụng trong quý I tháng 3/2015
(Đơn vị tính: Người)
STT Bộ phận Nguồn tuyển dụng Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Nhân sự Nguồn nội bộ 6 27,3
2
Nhân viên văn phòng
Nguồn bên ngoài
4 18,2
Nhân viên kinh doanh 5 22,7
Chuyên viên tư vấn xây
dựng
7 31,8
Tổng 22 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
 Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc
trong công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty
đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập
các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp
xếp lại nhân sự.
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những
chức doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm
yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn
trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công
ty đều biết. Đó là thủ tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện
đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường
ghi rõ vị trí còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện
tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và quyền lợi.
 Ưu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng
với thời gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có
thể thay đổi năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn

46. 31
có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công
việc phù hợp hơn.
Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong
doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những
thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy
nếu công ty tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và
yên tâm làm việc lâu dài cho công ty.
Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ
trong công ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh
chóng.
 Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn
chế sau:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong
tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang
công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên
cạnh tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty.
Việc tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng
do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không vận dụng được những
phong cách làm việc mới dẫn đến bầu không khí làm việc thấp.
Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới
chất lượng công việc.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao
động. Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần

47. 32
quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người,
chính quyền địa phương nơi công ty hoạt động, khả năng tài chính của công ty.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty
có thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo,
những lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm
và những ứng viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương
thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp
công ty bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động.
 Người lao động đã được đào tạo
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở công ty sẽ
được tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải
hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học,
bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các doanh
nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng
như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
 Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi công ty phải có kế
hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí
không nhỏ đối với công ty. Khi tuyển nhân viên các công ty thường tuyển người
trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.
 Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh
viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn
có việc làm. Vì vậy công ty xem xét tuyển dụng những lao động này vào các
công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin
về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá
nhân để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của
nhân sự cho công việc của công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có
cơ hội thể hiện bản thân.

48. 33
 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà các
ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có
tinh thần tự giác cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng công
ty phải tổ chức một khóa học đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng mặt khác
không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà công ty cần tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở công ty, công ty có thể chọn ra từ
nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần
tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho công ty.
 Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Môi trường làm
việc và công việc giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện
năng lực của bản thân trong công việc. Người sử dụng lao động có điều kiện huấn
luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao
cho nhân viên mới.
Người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường công ty thông
qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của
công ty. Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí
mới cho động cơ làm việc. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu
cực (nếu có) của công ty nếu người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần
đổi mới.
Nhược điểm:
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm
chí tính cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong
việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Tuyển
lao động từ nguồn bên ngoài làm cho công ty phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời
gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.

49. 34
+ Phương pháp tuyển dụng:
Phòng HC-NS có trách nhiệm thông báo tuyển dụng nhân lực theo các
hình thức: đăng tin trên báo hoặc các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua
các đơn vị cung ứng, giới thiệu việc làm, liên lại trực tiếp với người lao động đều
được biết qua các nguồn thông tin khác nhau.
Tuyển dụng nội bộ: Ứng viên đã có hồ sơ lưu tại Công ty và hoàn toàn
quen với phong cách, phương pháp làm việc ở đây. Nhà tuyển dụng có thể tham
khảo ý kiến từ những người quản lý trực tiếp của họ để ra quyết định tuyển dụng.
Đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Có thể giúp
Công ty tìm được những ứng viên xứng đáng. Yếu tố cần xem xét: NTD phải
thiết lập một hệ thống xử lý số lượng lớn thư phản hồi cho việc quảng cáo tuyển
dụng.
Sử dụng việc giới thiệu: Bạn bè và đồng nghiệp có thể cung cấp các mối
quan hệ với các ứng viên có tiềm năng. Yếu tố cần xem xét: Cung cấp những
nguồn nhân lực thân quen có thể sử dụng.
Sử dụng các công ty môi giới: Có thể giúp bạn những ứng viên có trình độ
cao. Yếu tố cần xem xét: Các công ty môi giới có rất nhiều ứng viên ở các cấp độ
khác nhau và có thể loại ra những người không phù hợp. Yếu tố tài chính luôn đi
kèm khi nhờ đến các công ty này.
Hình 2.1: Trang web tuyển dụng của công ty

50. 35
2.2.2.4. Hình thức tuyển dụng
Ban giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn để kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp
vụ, ngoại ngữ, khả năng ứng xử, đối đáp của các ứng viên. Sau quá trình phỏng
vấn, BGĐ sẽ là người trực tiếp chọn lọc và đưa ra quyết định.
Bảng 2.9: Các hình thức phỏng vấn
STT Vị trí tuyển dụng Số lượng (người) Hình thức tuyển
dụng
1 Nhân viên văn phòng 12 Thi viết
2 Nhân viên kinh doanh 5 Phỏng vấn
3 Chuyên viên tư vấn xây dựng 5 Phỏng vấn
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận như:
phỏng vấn, thi viết...... Trong đó, hình thức thi viết được áp dụng cho bộ phận
văn phòng và phỏng vấn cho bộ phận kinh doanh. Với hình thức văn phòng sẽ
kiểm tra được độ chính xác và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức công việc.
Với hình thức kinh doanh sẽ kiểm tra về khả năng ứng xử và cách thuyết phục,
qua đó nhận xét được ứng viên có tác phong ứng xử khi đối đáp với khách hàng.
Khi xác định được hình thức phỏng vấn, phòng nhân sự lên danh sách các
bảng câu hỏi và nội dung thi cho buổi phỏng vấn. Khi buổi phỏng vấn kết thúc,
người phỏng vấn có trách nhiệm đánh giá lại phần thi viết, phỏng vấn của ứng
viên và trình lên BGĐ.

51. 36
Hình 2.2 Ảnh minh họa cuộc phỏng vấn
Nguồn: Internet
Nội dung thi:
- Thời gian làm bài 45 phút
- Nội dung thi gồm 4 phần
+ Soạn thảo văn bản( Microsoft Word)
+ Bảng tính điện tử( Microsoft Excel)
+ Trình diễn báo cáo( Microsoft Power Point)
+ Tìm kiếm internet
2.2.2.5. Chi phí tuyển dụng
Bảng 2.10: Chi phí tuyển dụng trong quý I tháng 3/2015
(Đơn vị tính: Nghìn đồng)
Chỉ tiêu Số lần Chi phí (nghìn
đồng)
Tỷ lệ (%)
Quảng cáo truyền thông 2 5.000 35,7
Đăng trên báo 2 7.000 50
Trung tâm giới thiệu việc làm 2 1.600 11,4
Chi phí khác 400 2,9
Tổng 6 14.000 100
(Nguồn: Phòng Tài Chính – Kế Toán)

52. 37
Nhận xét:
Chi phí tuyển dụng công ty bỏ ra cho việc tuyển dụng trong quý I khá chi tiết. Cụ
thể:
Trong quý I/2015 lượng nhân sự cần tuyển là nhân viên kinh doanh, nên
Công ty đã tìm kiếm nguồn ứng viên này chủ yếu thông qua hình thức tuyển dụng
là báo chí và quảng cáo rao vặt,...... chiếm tỷ lệ 85,7% vì lực lượng lao động này
có nhu cầu làm lâu dài, góp phần nâng cao chất lượng công việc nên chi phí
tuyển dụng khá hợp lý.
Trong quý, Công ty cũng có nhu cầu tuyển thêm bộ phận hành chính – nhân
sự, Công ty đã tìm kiếm nguồn lực này từ các trung tâm GTVL, đây là nguồn
tuyển dụng khá đảm bảo và chất lượng. Thông qua đó, Công ty sẽ nhanh chóng
và dễ dàng hơn trong việc sàng lọc những ứng viên có năng lực phù hợp với tính
chất công việc. Chi phí trong nguồn tuyển dụng từ trung tâm GTVL chiếm tỷ lệ
11,4% trong quý.

53. 38
2.2.3.Quy trình tuyển dụng:
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty
Thông báo
tuyển dụng
Thu thập hồ sơ,
lựa chọn ứng viên
được phỏng vấn
Ứng viên đạt
tiêu chuẩn
Phỏng vấn lần 1
Với trưởng phòng
nhân sự + trường
phòng ban khác
Khả năng và
chuyên môn của
ứng viên
Làm bài thi viết và
phỏng vấn lần 2
Ứng viên đủ
tiêu chuẩn
Phỏng vấn lần 3
với ban điều
hành cấp cao
Gửi mời làm việc
Loại hồ sơ
Gửi thư cảm
ơn ứng cử viên

54. 39
Giải thíchsơ đồ:
Bước 1: Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông
tin về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn
trong công việc.
Bước 2:Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện
cho việc sử dụng sau này. Kiểm tra hồ sơ, sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các
ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc
không phù hợp để giảm bớt chi phí cho công ty và ứng viên.
Người xin tuyển dụng phải nộp những giấy tờ như: đơn xin tuyển dụng; bản khai
lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường; giấy khám sức khỏe; các
chứng chỉ hoặc bằng cấp có liên quan.
Bước 3: Phỏng vấn lần 1 chỉ kéo dài từ mười đến mười lăm phút nhằm loại bỏ
thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà trong quá trình lựa chọn hồ sơ chưa
phát hiện ra.
Bước 4: Trải qua quá trình phỏng vấn lần 1, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được
khả năng và chuyên môn của ứng viên để từ đó có thể lựa chọn ra những ứng
viên có năng lực để vào phỏng vấn lần 2. Nếu ứng viên nào không được lựa chọn,
nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên đã quan tâm đến công ty.
Bước 5: Những ứng viên nào được lựa chọn sẽ tham gia vào làm bài thi viết và
phỏng vấn lần 2 với Giám đốc nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng
ban để kiểm tra chính xác hơn về phần chuyên môn.
Bước 6: Khi ứng viên tham gia vòng làm bài thi viết và phỏng vấn với Giám đốc
nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban, tiếp theo đó sẽ tham gia vòng
phỏng vấn cuối cùng với Ban điều hành cấp cao ở bộ phận BGĐ của công ty.
Những ứng viên không được lựa chọn, nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng
viên.
Bước 7: Trải qua vòng phỏng vấn này, BGĐ sẽ kiểm tra, tìm hiểu, đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như trình độ, kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân như

55. 40
tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, cách ứng xử, đối đáp.... sau đó kết quả
phỏng vấn đạt hay không đạt phải được ghi vào phiếu phỏng vấn và trình lên
BGĐ quyết định cuối cùng.
Bước 8:Nếu như các bước trên làm tốt thì việc chọn ra những ứng viên đạt tiêu
chuẩn nên tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sẽ chính xác. Những ứng viên được
tuyển sẽ được giữ lại và tham gia vào hoạt động của công ty, những ứng viên
không được tuyển thì nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 9: Phòng nhân sự sẽ kiểm định lại thông tin dựa trên phiếu phỏng vấn đã
duyệt và gửi thư mời làm việc cho những ứng viên mới vào làm. Dù đã có quyết
định tuyển chọn nhưng ứng viên phải trải qua thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2
tháng.
Trong thời gian thử việc, phòng nhân sự có trách nhiệm quan sát, đánh giá vào
phiếu đánh giá quá trình thử việc trước khi có quyết định chính thức. Bên cạnh đó
thông báo về nội quy công ty, lịch làm việc, mức thưởng phạt cho nhân viên mới
để nhân viên tiếp cận được những thông tin trong công ty.
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và
bố trí các bộ phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc. Công ty triển
khai công tác tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa
ra các chỉ tiêu và yêu cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, công ty còn phân bổ chức vụ trong quá trình tuyển dụng,
những công việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có
quyết định tuyển chọn cuối cùng. Bảng mô tả công việc trình bày rõ vị trí công
việc, mô tả công việc và các tiêu chuẩn trong công việc.
Phòng nhân sự sẽ hướng dẫn và thông báo tuyển dụng qua bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên mới thực hiện theo đúng quy
định.
Dưới đây là bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho vị trí Chuyên viên tư vấn
xây dựng ở bộ phận Phòng Kinh doanh của công ty.

56. 41
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
I. Xác định vị trí công việc
1 Vị trí tuyển dụng Chuyên viên tư vấn xây dựng
2 Chức vụ Nhân viên
3 Ngành nghề Nhân viên kinh doanh
4 Địa điểm làm việc Thành Phố Hồ Chí Minh
II.Mô tả công việc
1 Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm của Tập đoàn.
2 Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của Tập đoàn đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm của
công ty. Hỗ trợ các nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu chung.
3 Thường xuyên liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.
4 Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thông hoặc bằng
nhiều hình thức khác.
III.Tiêu chuẩn công việc
1 Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt.Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.
2 Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực công việc. Có thể nhận việc ngay.
3 Sức khỏe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.Có kỹ năng giao tiếp
tốt, tư vấn, kỹ năng chốt hợp đồng với khách hàng.
4 Tự tin trong giao tiếp, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm.Có khả
năng phát triển các mối quan hệ thân thiết với hệ thống khách hàng.
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
2.2.4. Kết quả tuyển dụng trong 2 năm gần đây
Qua mỗi đợt tuyển dụng, phòng HC-NS có nhiệm vụ kiểm tra và đánh giá
lại kết quả tuyển dụng và thông qua đó có thể bố trí và sắp xếp nhân lực vào từng

57. 42
vị trí công việc phù hợp. Trong bảng kết quả tuyển dụng cần ghi rõ các tiêu chí
tuyển dụng, số lượng, tỷ lệ lao động và đánh giá kết quả trước khi trình lên BGĐ.
Bảng 2.11: Kết quả tuyển dụng trong 2 năm (2013 – 2014)
(Đơn vị tính: Người)
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Qua giới thiệu 5 26,3 8 42,1
Tự nộp đơn 11 57,9 9 47,4
Lao động đang công tác
chuyển đến
3 15,8 2 10,5
Tổng số đơn xin việc 19 100 19 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
Nhận xét: Kết quả tuyển dụng nhân sự tăng dần qua các năm, chủ yếu là nguồn
nhân lực tự nộp đơn xin việc vào công ty. Cụ thể:
 Qua giới thiệu: Năm 2013 có 5 người chiếm tỷ lệ 26,3%. Năm 2014 tăng
3 người chiếm tỷ lệ là 42,1%, tăng 15,8% so với năm 2013.
 Tự nộp đơn: Nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm. Năm
2013 là 11 người chiếm tỷ lệ là 57,9% .Năm 2014 giảm 2 người với tỷ lệ là
10,5% xuống còn 47,4% so với năm 2013.
 Lao động đang công tác xin chuyển đến: Lượng lao động này chiếm tỷ lệ
thấp nhất trong các chỉ tiêu đánh giá. Năm 2013 là 3 người chiếm tỷ lệ là 15,8%.
Năm 2014 số lao động là 2 người với tỷ lệ là 10,5% giảm 5,3% so với năm 2013.